（工商管理专业论文）江铜建筑公司工程项目管理人员激励模式的研究.pdf

厂r f 摘要 摘要 激励模式问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素， 目前西方国家在这方面的研究遥遥领先，我国刚刚起步，尤其是国有企业的激 励机制还不很完善。尽快找到结合中国国有企业实际情况的激励理论和以此为 基础的完善的激励机制，是中国学术及企业界的当务之急。随着中国改革开放 的不断深入，参与国际竞争越来越激烈，市场经济体制也越来越成熟，而中国 由于改革开放的时间较晚，管理理论及经验相对落后，与发达国家在国际市场 上参与竞争处于劣势。中国国有企业如何从激励模式及激励机制的研究上找到 突破口，是我们应当认真思考的问题。 本文首先通过对建筑工程项目的特点以及对比研究项目部组织与企业管理 组织的区别，将相关激励理论运用于建筑业企业，然后通过对江铜建筑公司绩 效评价及激励体系现状进行调查分析，找出存在的主要问题，提出建议和意见， 并建立和完善江铜建筑公司绩效评价体系，建立基于绩效评价的江铜建筑公司 工程项目管理人员激励模式。 本文共包括六章：第一章为导论，这一章主要介绍了选题背景和意义，简 要叙述了国内外激励理论研究现状，同时提出了本文研究的思路方法。第二章 为激励与工程项目管理概述，在这一章里主要介绍了激励的含义、工程项目及 其组织特点对员工激励的影响、工程项目部人力资源管理与员工激励的关系。 第三章是江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析，主要是详细分析了江铜 建筑公司绩效评价及激励模式现状存在的问题。第四章是建立江铜建筑公司的 绩效评价体系，在介绍江铜建筑公司发展战略的基础上，分析了绩效评价体系 设计的基本原则和总体思路，并建立和完善了江铜建筑公司绩效评价体系。第 五章是建立基于绩效评价的江铜建筑公司的激励模式，首先提出激励模式的原 则，然后对薪酬激励及非物质激励的内容和相关标准提出建议。第六章结论与 展望。 关键词：工程项目管理，绩效评价，薪酬激励 a b s t r a c t a b s t r a c t k e y w o r d s ：p r o j e e tm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，s a l a r yi n c e n t i v e s e x c i t a t i o np a t t e r n sa st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m ea n i m p o r t a n tf a c t o rd e c i d i n gt h es u c c e s so rf a i l u r e ，t h ec u r r e n tw e s t e r nr e s e a r c hi nt h i s a r e aa h e a d ，c h i n ah a sj u s t s t a r t e d ，e s p e c i a l l ys t a t e o w n e de n t e r p r i s e i n c e n t i v e m e c h a n i s mi sn o tv e r yp e r f e c t f i n dac o m b i n a t i o no fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si n c h i n aa ss o o na sp o s s i b l et h ea c t u a ls i t u a t i o no fi n c e n t i v et h e o r ya n dt h eb a s i so fa s o u n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，i st h ea c a d e m i ca n db u s i n e s si m p e r a t i v e w i t l lt h e c o n t i n u o u sd e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n gu po fc h i n a , p a r t i c i p a t ei ni n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o nh a sb e c o m ef i e r c e r , m o r ea n dm o r em a t u r em a r k e te c o n o m y ，a n dc h i n a s i n c er e f o r ma n do p e n i n gu pt h et i m el a t e r , m a n a g e m e n tt h e o r ya n de x p e r i e n c eo ft h e r e l a t i v e l yb a c k w a r d ，w i t ht h ed e v e l o p e dc o u n t r i e si nt h ei n t e r n a t i o n a l m a r k e tt o c o m p e t ea tad i s a d v a n t a g e c h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s em o d e la n dh o w t om o t i v a t e t h es t u d yo fi n c e n t i v et of i n dab r e a k t h r o u g hp o i n t ，i st h a tw es h o u l ds e r i o u s l y c o n s i d e r t l i sp a p e ro nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o n s t r u c t i o np r o j e c t sa sw e l la sc o m p a r a t i v e r e s e a r c ho r g a n i z a t i o n sa n dc o r p o r a t eo r g a n i z a t i o n s ，t h ed e p a r t m e n to ft h ed i f f e r e n c e b e t w e e nt h er e l e v a n ti n c e n t i v et h e o r ya p p l i e dt oc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s ，t h e n t h r o u g ht h ec o n s t r u c t i o no fj i a n g x ic o p p e rc o m p a n yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d i n c e n t i v es y s t e mf o ra ni n v e s t i g a t i o no fc u r r e n ts i t u a t i o n ，i d e n t i f yt h em a i np r o b l e m s ， s u g g e s t i o n sa n dc o m m e n t s ，a n de s t a b l i s ha n dp e r f e c tt h ec o n s t r u c t i o no fj i a n g x i c o p p e rc o m p a n yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，e s t a b l i s h i n gp e r f o r m a n c e b a s e d e v a l u a t i o no fj i a n g x ic o p p e rc o n s t r u c t i o nc o m p a n yp r o j e c tm a n a g e ri n c e n t i v em o d e l t | l i st o t a li n c l u d e ss i xc h a p t e r s ：t h ef i r s tc h a p t e ri sa ni n t r o d u c t i o n t h i sc h a p t e r i n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e ，ab r i e fd e s c r i p t i o no ft h es t a t u s o fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a li n c e n t i v et h e o r y , a l s op u tf o r w a r di d e a so ft h i sr e s e a r c h m e t h o d t h es e c o n dc h a p t e ri sa no v e r v i e wo fi n c e n t i v e sa n dp r o j e c tm a n a g e m e n t ，i n t h i s c h a p t e ri n t r o d u c e st h em o t i v a t i o no ft h em e a n i n go ft h ep r o j e c t a n di t s o r g a n i z a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h ei m p a c to ns t a f fm o t i v a t i o n ，p r o j e c tm a n a g e m e n t t i a b s t r a c t a n dh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n ts t a f fm o t i v a t i o nr e l a t i o n s h i p j i a n g x ic o p p e rt h i r d c h a p t e ri st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e sa n dt h ei n c e n t i v e m o d e la n a l y s i s ，i sad e t a i l e da n a l y s i so ft h em a j o rc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e sj i a n g x i c o p p e rm o d e lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n di n c e n t i v es t a t u sp r o b l e m s j i a n g x ic o p p e r c h a p t e ri st oe s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s ， c o n s t r u c t i o nc o m p a n i e si nt h ei n t r o d u c t i o nj i a n g x ic o p p e rd e v e l o p m e n tb a s e do nt h e a n a l y s i so f t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，t h eb a s i cp r i n c i p l e so fd e s i g na n dt h e o v e r a l lp l a n ，a n de s t a b l i s ha n dp e r f e c tt h ec o n s t r u c t i o no fj i a n g x ic o p p e rc o m p a n y p e r f o r m a n c es y s t e m c h a p t e ri st oe s t a b l i s hp e r f o r m a n c e b a s e de v a l u a t i o no fj i a n g x i c o p p e rc o n s t r u c t i o nc o m p a n yi n c e n t i v em o d e l ，f i r s tp r o p o s e dt h ep r i n c i p l e o f i n c e n t i v em o d e l ，a n dt h e np a yi n c e n t i v e sa n dn o n m a t e r i a li n c e n t i v e so ft h ec o n t e n t a n ds t a n d a r d sr e c o m m e n d a t i o n s c h a p t e rv ic o n c l u s i o na n do u t l o o k t l i 目录 摘 a b s t r a c t 目录 第一章导论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景” 1 1 2 课题研究的意义” 1 1 3 激励模式研究对江铜建筑公司的意义 1 2 国内外激励理论研究现状” i i i l l 2 3 1 0 2 1 1 国外关于激励研究理论3 1 2 2 国内关于激励研究理论 4 1 3 本文的主要内容、研究思路及方法5 1 3 1 论文的主要内容 1 3 2 论文研究思路和方法“6 第二章激励与工程项目管理概述8 2 1 激励的含义8 2 2 工程项目与员工激励”8 2 2 1 工程项目特点”9 2 2 2 工程项目组织特点与员工激励”9 2 3 入力资源管理与员工激励”1 1 2 3 1 项目人力资源管理的特点1 1 2 3 2 项目的团队激励1 2 第三章江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析1 5 3 1 江铜建筑公司概况1 5 3 2 江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状调查”1 7 i v 目录 3 2 1 江铜建筑公司绩效评价现状调查1 7 3 2 2 江铜建筑公司激励模式现状调查” 1 8 3 3 江铜建筑公司绩效评价存在的主要问题分析”2 0 3 3 1 考核理念存在问题2 0 3 3 2 未建立完善的绩效考核指标体系2 0 3 3 3 考核执行力不够2 5 3 4 江铜建筑公司激励模式现状分析 第四章建立和完善江铜建筑公司绩效评价管理办法及指标体系”2 8 4 1 江铜建筑公司发展战略 4 2 建立和完善江铜建筑公司绩效评价管理办法 4 2 1 目标及要求” 4 2 2 组织机构 4 2 3 二级单位和职能部门考核办法” 2 5 2 9 3 0 3 0 4 2 4 员工考核办法3 2 4 3 建立和完善江铜建筑公司绩效评价指标体系”3 3 第五章 建立基于绩效评价的江铜建筑公司激励模式3 8 5 0 激励的基本原则3 8 5 2 重新建立基于绩效评价的江铜建筑公司薪酬模式“3 8 5 2 1 现行的薪酬模式的基本内容3 8 5 2 3 重新建立基于绩效评价的江铜建筑公司薪酬分配模式4 0 5 3 建立江铜建筑公司非物质激励 第六章结论与展望 一、主要结论 4 5 二、研究展望4 5 致谢 参考文献 v 4 7 第一章导论 1 1 研究背景与意义 第一章导论 1 1 1 研究背景 2 0 0 4 年以来，江铜建筑公司的项目管理取得了长足的进步，但项目管理仍 然存在许多问题。比如项目经理部的运作不够规范，缺乏科学性，盲目性和随 意性；在具体工作中，很多项目管理不按计划推进，或者根本没有计划性，只 是凭项目经理的经验来管理；在项目管理过程中，更多地只注重技术的运用， 而忽略了怎样调动人的积极性、主动性和创造性。薪酬激励体系关系到员工的 切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理非常重要的一个组成部 分。企业能否制定出一套最有效的激励员工的薪酬激励体系成为企业发展所迫 切需要解决的一个关键问题。尤其是国有建筑施工企业，面对知识经济时代，如 何加强和规范内部人力资源，制定一整套适合企业内外部环境的，有利于强化 企业核心竞争力的薪酬激励体系，从而为企业持续健康发展提供支持。 基于此，笔者就江铜建筑公司现有的绩效评价及激励机制管理实践中存在 的问题，拟通过调查分析，进行探讨，提出较为科学合理的有效激励新模式。 1 1 2 课题研究的意义 激励模式问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素， 目前西方国家在这方面的研究遥遥领先，我国刚刚起步，尤其是国有企业的激 励机制还不很完善。尽快找到结合中国国有企业实际情况的激励理论和以此为 基础的完善的激励机制，是中国学术及企业界的当务之急。随着中国改革开放 的不断深入，参与国际竞争越来越激烈，市场经济体制也越来越成熟，而中国 由于改革丌放的时间较晚，管理理论及经验相对落后，与发达国家在国际市场 上参与竞争处于劣势。中国国有企业如何从激励模式及激励机制的研究上找到 突破口，是我们应当认真思考的问题。 第一章导论 传统管理人员绩效考评体系存在主观随意性、考评手段单一、科学性差、封 闭性与不透明性等弊病；对激励目的和效果重视不够，关注的不是人本身，关 注的是如何控制人而不是激励人，关注的是人的行为有序性而不是有效性。企 业激励制度化管理中存在的问题，企业在其发展过程中，激励机制制度规范有 一个发展完善过程，由于缺少健全的体系化的激励制度规范，企业的激励机制 有时不能发挥全面有效作用，有时甚至是最高管理者对部下的奖励和惩罚取代 了制度规范的作用，这种落后的人治观念和不科学非理性化的思想，结果必然 使本已不健全的激励制度规范的激励效果被削弱；企业现有激励手段、方法较 单一，马斯洛的理论认为，人有五个由低级到高级的严格区分阶段性的需求： 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这些需求同时存 在，即使是同一个人在不同时期不同的需求之间的主次关系也会发生变化。企 业的激励机制在发生作用过程中，如激励方法和手段单一，必然无法满足员工 多样性要求，激励效果就不显著。 近些年来，国有企业经过一系列的改革，取得了一些效果，但与现代企业 管理相比，还存在着较大差距。绩效评价及激励机制是最基础的工作，它要求 运用科学的评价系统，准确、公正、及时地对员工的业绩做出考核和评定。所 以根据企业自身的实际情况，分析完善当前企业的绩效评价指标体系及激励机 制体系，显得十分需要。 1 1 3 激励模式研究对江铜建筑公司的意义 江西铜业集团公司原属中央企业。2 0 0 0 年7 月下划到江西省管理。江铜建 筑公司作为江西铜业集团公司绝对控股的子公司，成立于2 0 0 4 年。是在原有的 永铜建筑公司的基础上，通过增资扩股改制成立的，国有企业的旱涝保收观念 比较浓厚。先进的管理理念推行起来阻力很大。尤其是绩效评价及激励机制方 面比较落后，对企业的发展战略不能提供足够有效的支撑。绩效考核缺乏科学 性，达不到的预期效果，起不到有效的激励；大锅饭思想严重，干好干坏一个 样，故导致不少人才调出。 自2 0 0 4 2 0 0 9 年，因辞职和调出达8 3 人，并且流出的人员多数是技术骨干。 2 第一章导论 ( 1 ) 从年龄来看，中青年员工占了很大比重，2 0 4 0 岁以下占7 6 ，这对江铜建筑 公司的持续发展是一隐患。( 2 ) 从学历来看，绝大多数是大学毕业生，占7 8 。； ( 3 ) 从工作年限来看，工作0 5 年和6 1 0 年的占多数；( 4 ) 流失的员工绝大多数都 有技术职称，中级职称者居多。( 表1 1 ) 表1 12 0 0 4 2 0 0 9 年流失的8 3 名员工职称情况表 职称高级中级初级无职称总数 人数( 人) 55 31 31 28 3 百分比( ) 66 41 61 41 0 0 近年来，江铜建筑公司越来越意识到绩效评价及激励机制的重要性。在绩 效评价及激励机制上一直在做一些探索和尝试。通过对员工进行培训，引进绩 效评价及激励机制好的办法，也初步建立了绩效考评指标体系及一定的激励机 制。但是效果并不理想，无法达到预想的效果。因此，进行科学分析企业现有 的绩效评价体系及激励机制，显得很有必要。 1 2 国内外激励理论研究现状 建筑业属于劳动力密集型产业，绝大部分建安工程都是手工操作完成的， 特别是对于形体复杂，造型要求高的工程，要实现批量化生产是很难的。项目经 理部是建筑业企业的物质生产部门，项目经理部的收益好坏直接影响到公司的生 存和发展，因此，如何激励项目部成员的积极性和创造性，从而提高项目部的劳 动生产率和管理水平，将是项目管理必须面对的问题。 1 2 1 国外关于激励研究理论 ( 1 ) 激励保健理论。“美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代从大量案例 中发现，造成职工不满的原因，主要是公司政策、管理、监督、与主管的关系、 工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的关系处理不当。这些因素改善 第一章导论 了，只能消除员工的不满，但还是不能使职工变得非常满意，也不能激发他们 的积极性，促进生产率的提高。 ( 2 ) m a r ktc h e n 认为：“项目经理必须把来自不同背景和职能部门的人们聚 集在一个团队里面工作。根据项目组织成员之间以及项目任务之间高度的依赖 性，项目管理组织需要一个能够激发团队成员积极性的项目经理。项目活动是 由人而不是通过报告工具或程序发起并完成的。一个优秀的项目经理的管理工 作必须是目标导向和人性化并重的，他必须在工作与人之间不断的寻找并维持 适当的平衡以完成项目目标。”【i 】 ( 3 ) r o d e r i cj g r a y 认为：“当项目组织成员感到人事或环境的威胁增加 时，项目成功的概率将会下降，项目其他的组织特征如自由的表达、提问以及参 与项目目标的制定，创新和从工作本身获得的内在的满足感等都与项目成功的结 果有关。项目是否成功与项目组织环境，如激励机制、项目组织的分配制度等有 很大的相关性。【2 】 ( 4 ) mt a m p o ea n dlt h u r l o w a y 认为：“尽管项目管理知识和技术在不断的 发展、越来越多的项目经理操纵着越来越多的项目，但是项目经理们的表现仍 然很让人失望。认为项目管理最好的方法是充分调动项目经理和项目组织成员 的积极性，以完成项目的进度、成本和质量目标。培育和发展项目环境可以改 善项目成绩；比如增强组织成员的归属感、增加报酬、适度授权和创造性的自 治等都能提高项目绩效。”【2 】 西方激励理论提出有他的文化背景作为前提，任何一个文化都不具有普遍 性。所处的环境、教育程度、年龄大小、性别不同的人，其需要也不同。所以在 借鉴这些理论的过程中要考虑差异性和不同的环境。 1 2 2 国内关于激励研究理论 高贤峰认为：“从高技术人才自身行为动力的特点出发，分析管理与激励 的策略，指出了“报酬激励、成就激励、机会激励”三位一体的激励机制，构 造了理念共享、愿憬等模式。 【3 1 4 第一章导论 陈万明和张晔林认为：“在项目组织的形成期，应侧重于人力资源的整合； 在项目组织的震荡期，应注重人力资源的协调和沟通；在项目组织的表现阶段 及结束阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。 【3 】 宋明芳认为：“项目管理的对象是与实现目标有关的各种资源，包括人、 财、物、信息、时间等。在工程项目中的安全管理、费用控制、进度控制、质 量控制、成本控制中，人是最能动的要素，也是最重要、最活跃的因素。在项 目管理中首要的问题是做人的工作，因此应合理进行人力资源配置，灵活运用 激励机制，充分调动项目组织成员的积极性。 忉 郑谦认为：“在项目资源投入基本定形的情况下，识别不同类型人力资源 的动机和目的，针对其不同特点和优势，进行分类管理、培养、灵活使用，是 提高人力资源使用效率从而提高项目经济效益的有效途径。”【5 l 在项目管理实践中，很少有人关注到对人的管理；忽视管理人员自身的需 要，难以调动其工作积极性，使他们缺少努力工作和有效地相互合作的动力。 以上这些理论基本上是在西方经典的激励理论的基础上，结合我国企业管理中 的实际情况提出来的，有一定的借鉴意义。 1 3 本文的主要内容、研究思路及方法 1 3 1 论文的主要内容 论文对建筑工程项目特点以及项目组织与企业组织进行对比，将激励理论 运用于建筑业企业员工激励，通过对江铜建筑公司绩效评价及激励体系现状进 行调查分析，找出存在的主要问题，提出建议，并建立基于绩效评价的江铜建 筑公司工程项目管理人员激励新模式。 本文共包括六章：第一章为导论，这一章主要介绍了选题背景和意义，简 要叙述了国内外激励理论研究现状，同时提出了本文研究的思路方法。第二章 为激励与工程项目管理概述，在这一章里主要介绍了激励的含义、工程项目及 其组织特点对员工激励的影响、工程项目部人力资源管理与员工激励的关系。 第一章导论 第三章是江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析，主要是详细分析了江铜 建筑公司绩效评价及激励模式现状存在的问题。第四章是建立江铜建筑公司的 绩效评价体系，在介绍江铜建筑公司发展战略的基础上，分析了绩效评价体系 设计的基本原则和总体思路，并建立和完善了江铜建筑公司绩效评价体系。第 五章是建立基于绩效评价的江铜建筑公司的激励模式，首先提出激励模式的原 则，然后对薪酬激励及非物质激励的内容和相关标准提出建议。第六章结论与 展望。 1 3 2 论文研究思路和方法 本文的研究方法主要是通过发放调查问卷，进行部分员工座谈等方法，将绩 效评价指标更加结合工程项目特点，将企业组织与项目组织进行对比分析；在 对江铜建筑公司现有的激励模式进行分析的过程中，主要运用的是对调查结果 进行统计分析，结合相关理论找出存在的问题所在。 首先对工程项目管理的特点进行分析，说明项目组织的不同于一般企业组 织，他的特点决定了对于工程项目管理人员激励的方式手段不同。 其次查阅大量的文献资料，将理论与管理实践相结合，并将激励理论和绩 效管理理论运用于工程项目管理中，激发人的积极性、创造性。 再者通过对江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状进行调查，找出存在的 问题，提出建议和意见。 最后建立和完善基于绩效评价的江铜建筑公司工程项目管理人员激励新模 式。 6 第一章导论 图1 - 1 研究思路 f i g l 1r e s e a r c h r o u t 7 第二章激励与1 j 程项目管理概述 第二章激励与工程项目管理概述 2 1 激励的含义 激励指根据对象的需要，用刺激调动人的动机，使之产生内在动力，进而 使期望的目标实现的过程。所以，前提条件是必须满足对象的需要，如果被激 励的对象没有需要或没有满足需要，那么其过程是不可能完成的。也就是说激 励的对象不会处在积极的状态。激励包括三大要素：努力、目标和需要。 激励的过程就是激励对象存在没有满足的需要，而这种没有满足的需要使 之处于紧张的状念，也就是说会产生寻求解除紧张的内在动力和寻找满足需要 的特定目标，如果达到了目标，则需要就会得到满足，紧张感也就会降低。在 此过程中，作为管理者就必须找到激励对象的目标，使个人目标与组织目标相 一致，或者引导他设立符合组织需要的目标，进而调动积极性。 2 2 工程项目与员工激励 施工企业运作的方式大致可分为公司组织运营、项目经理部运营。公司组 织运营是在一定的环境下进行的稳定性、重复性、持续性的工作；而项目经理 部运营则是在公司授权的环境下开展的相对独特的、一次性的工作。两种运营 的方式产生的结果都是产出产品或者提高服务，两者之间有相同之处，如：两 种运营都需要人来完成、都受制于资源、都需要制定规划、强化执行控制。但 两者也有区别，最本质的在于项目经理部是因项目而产生的由公司法人授权的 组建的临时性的组织，而公司组织运作是在公司法的规定范围内，通过不断持 续地、重复性进行的组织。鉴于工程项目临时性的特点，工程项目管理就是一 次性的管理。公司组织运营和项目经理部运营的区别就存在着差异，公司组织 运营管理中的很多激励员工的方法对于项目管理来说是有很大差异的，例如： 工程项目经理就不可能通过给员工升职来激励员工；由于建筑工程的特点，很 8 第二章激励与丁程项目管理概述 多工作一旦开始就必须连续作战，不可能安排很多自由的工作时间；临时性的 特点也很难建立起高效的企业文化等等。 2 2 1 工程项目特点 工程项目管理是为使项目取得成功所进行的全过程、全方位的规划、组织、 控制与协调，主要是用系统工程的观念、理论和方法进行管理。项目管理的目 标就是项目的目标。 特点如下：( 1 ) 是一次性的管理。在管理过程中，如果出现失误，就没有 改正错误的机会；就算有机会也要花费大量的工程费用。所以工程项目管理过 程中每个环节都很重要，要求控制到位。 ( 2 ) 是综合性的管理。针对项目开工前的各项准备工作必须做细致，项。 目经理部人员的配置要齐全，分工要合理，责任要明确，对于工期要求的项目， 需要合理统筹安排，做到各工作环节深度交叉，环环相扣，抓住关键路线，采 用合理的管理方法，通过调动员工的积极性，来缩短工期。 ( 3 ) 施工项目管理的内容是在一个长时间进行的有序过程中按阶段变化 的，各阶段管理的内容差异很大。因此，管理者必须作出设计，签订合同、提 出措施、进行有针对性的动态管理，并使资源优化组合，以提高施工效率和施 工效率。 ( 4 ) 施工管理项目要求强化组织协调工作。主要强化方法是优选项目经理， 建立调度机构，配备称职的调度人员，努力使调度工作科学化、信息化，建立 起动态的控制体系。 2 2 2 工程项目组织特点与员工激励 ( 1 ) 工程项目组织特点 项目管理组织实际上就是项目经理部，其目的就是为了完成某项工程任 务，由企业来整合各种有限资源而组建的，是工程项目管理的核心组织。一切 活动都是由一定的组织机构来完成的，否则无法进行。由于工程项目具有一次 性、临时性等特点，有他特定的目标和周期，故有如下的特点： 9 第二章激励与- 1 ：程项目管理概述 项目经理部是一次性的施工生产临时组织机构；项目是一次性的成本管理 中心；项目经理是一次性的授权管理者。这一科学定位决定了项目部在组建和 运行过程中必须努力做到组织机构层次最简、人员配备精干高效、管理对象直 接到位。这是项目经理部组建、运行、管理、考核和解体的理论依据。只有坚 持这一科学定位，才能实现“项目授权经营、专业施工保障、企业调控服务、 考核真实可靠”的总体管理要求。 ( 2 ) 员工激励需要解决的矛盾 项目管理最终目的是为了完成项目目标。而员工激励的目的就是通过一 定的手段充分调动其成员的积极性、主动性和创造性，按时、保质、保量的完 成项目任务。采用各种手段，努力调和成员的需要与现实之间的矛盾，调动大 家的积极性、主动性和创造性，提高团队的凝聚力。因此，员工激励需要解决 如下几个矛盾： 个体的愿景与组织目标的矛盾。项目经理应该通过一定的手段把成员个 人的愿景与组织目标结合起来，使每个团队成员都朝着组织的目标而努力工作， 提高成员的积极性、主动性和创造性，以及团队的凝聚力。 工作分工与公司现行薪酬体系的矛盾。绝大多数项目经理部的薪酬激励 标准是以公司现行的薪酬体系标准作为基准的。公司现行薪酬体系和团队薪酬 体系是有很大差别的，成员在项目中所承担的责任由其所在的职位决定的，而 不是起在公司的行政级别。要解决两者之间的矛盾，就有必要重新建立团队薪 酬体系标准。 一次性与激励本身的矛盾。项目组织的一次性、临时性特点，很难快速 建立相适应的企业文化，不可能通过企业文化来增强团队的凝集力。也不可能 通过提升职位、职业生涯规划等长期激励的手段来激励团队成员。项目组织的 激励大都是以目标为导向的、短期性的。 项目经理部是隶属于公司的，是公司的一个下属部门，有独立性，但它 不是法人，不管行政上还是经济上都要受到公司各项措施制度的制约，项目经 理部制定的薪酬标准要征得公司同意后才能实施。 1 0 第二章激励与_ t 程项目管理概述 工程项目的特点对激励的限制。因为项目的工作地点一般都是移动的、 露天的、不固定的，并且要求一切活动必须以项目目标为导向。因此，项目管 理的激励一般以物质激励为主，很少采用非物质激励。 2 3 人力资源管理与员工激励 激励是人力资源管理的重要手段之一，人力资源管理中的许多职能如：绩 效评价、员工培训、职业生涯规划、提升职务等都具有一定激励作用。 2 3 1 项目人力资源管理的特点 项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人的作用。它包括 组织计划编制、人员募集和团队建设三部分。项目经理更加关注的是在合适的 时间将合适的人分配到适合的岗位上去，并调动成员的积极性、主动性和创造 性，最大限度地发挥其潜能。它的特点如下： ( 1 ) 在进行组织计划编制时，我们需要参考资源计划编制中的人力资源需求 子项，还需要参考项目中各种汇报关系，如：组织界面、技术界面、人际关系 界面等。一般采用的方法包括：参考类似项目的模板、人力资源管理的惯例、 分析项目干系人的需求等。 ( 2 ) 人员获取，项目通常采用非常规的手段，从公司内部调配获得，也可以 通过公司从市场上招聘获得，项目结束后自然解聘。 ( 3 ) 工作安排，由于专业性、连续性的特点，可能会给成员安排强度比较高 的工作，也可能会连续加班，难以做到均衡合理。 ( 4 ) 培训方面，项目部不可能对员工进行全方位的培训，一般根据项目的需 要进行特定的技术、技能培训，如安全技术交底等。 ( 5 ) 绩效考核上，根据项目的特点，只需要进行短期绩效考核。 ( 6 ) 激励方面，公司可以采取多种手段激励员工，如加薪、提职、福利、缴 纳各种保险等。而项目的员工激励则以物质激励为主。 第二章激励与：i ：稃项目管理概述 2 3 2 项目的团队激励 团队建设活动没有一个确定的定式，主要是根据实际情况进行具体的分 析和组织。团队建设就是对团队成员进行一定的激励，使每一个员工会主动工 作；团队管理是绩效评价、结果反馈与沟通，对在绩效考核中发现的问题及时 纠偏，以达到持续改进的目的，进而使项目目标快速实现。对员工进行奖惩主 要依据绩效评价的结果，让员工感到干好干坏就是不一样。 ( 1 ) 规划 根据项目的规模大小、特点以及专业复杂程度不同，选择适合的组织结构， 并明确需要哪些专业人才、所承担的职责以及隶属关系，制定好人员匹配计划、 培训计划、奖励计划等。 ( 2 ) 组建 就是根据人员匹配计划，通过一定的方式来获得所需要的人。即从公司内 部调配和从外部市场招聘。 从公司内部调配，在公司人力资源部的支持下j 根据项目特点，合理分派 相关人员到项目部去工作，特殊人才要通过公平合理的竞争调配。这样调配员 工有利于项目的快速启动，成员之间比较熟悉，也就容易沟通。但是员工在项 目经理部时会有一种临时性的思想，即项目成功与否，最终会回到原来的工作 l u l 冈位o 招募，目前许多的企业因工程项目的不确定性，不想养固定的员工，会选 择从外部人力资源市场招募，招之即来，完工即走。从公司内部调配的人不需 要考虑项目结束后何去何从的问题，但招募的人要考虑完工后的出路，不能全 身心的投入工作，所以在项目后期，项目经理要考虑外来招募的员工思想负担。 ( 3 ) 建设与员工激励 在正常运作时，会出现一些的问题，如何将各种资源合理安排建设好，针 对员工沟通不到位、团队成员相互不了解情况，积极性还没有调动起来等问题， 必须采取措施进行团队建设。 召开会议。 1 2 第二章激励与工程项目管理概述 会议是团队成员之间相互交流、沟通认识的过程。项目经理应该带头创造 一个良好的会议氛围，让成员之间能平等交流、发表见解，增进友谊，形成和 谐氛围， 赢得承诺 遵循“3 c ”原贝0 ，b 口：“c l a r i t y 、“c o m m i t m e n t 、“c o n s e q u e n c e ”。 可以归纳为：首先提出明确的目标并得到承诺，根据考核结果给予相应的奖惩。 矛盾协调 由于项目部每个成员的文化知识、个体性格、专业技能等不相同，存在差异， 理解项目目标站的角度不一样，彼此之间沟通不到位，分工负责不够细导致责 任划分不明确等等，就会产生矛盾。如何协调好这些矛盾，项目经理应多动脑 子，引导成员的个人目标与项目目标一起实现，如果要想更好地实现其个人目 标就必须将项目目标实现好，才有可能。个人目标的实现与所付出的代价是成 正比的。 员工培训 培训包括旨在提高项目团队技能的所有活动。培训可以是正式的( 如教室培 训、利用计算机培训) 或非正式的( 如其他队伍成员的反馈) 。如果项目团队 缺乏必要的管理技能或技术技能，那么这些技能必须作为项目的一部分被开发， 或必须采取适当的措施为项目重新分配人员。培训的直接和间接成本通常由执 行组织支付。 ( 4 ) 团队管理与员工激励 团队管理是指用绩效评价的手段，对员工的工作成果进行评价，科学合理地 评估团队成员的绩效并得出结论，将结果与个人目标挂钩，及时提供反馈，提 出纠偏的办法，协调解决各种问题，以提高整体绩效。作为项目经理部的管理 层，应该适时了解员工的工作态度和工作成果，通过交谈和观察，拉近彼此之 间的距离，提高凝聚力。通过对比分析，找出业绩差距，及时发现存在的问题， 进行纠偏。其目的就是将作为依据，为下一步的工作开展提高更真实的信息， 第二章激励与：r 程项目管理概述 使工作有的放矢，不盲目，并将团队成员的各项激励标准与考核结果挂钩，使 之快速提高整体的绩效，以实现整体目标。 在项目的人力资源管理中，团队建设的效果会对项目的成败起到很大的作 用，特别是某些较小的项目，项目经理可能是由技术骨干转换过来的，对于团 队建设和一般管理技能掌握得不是很多，经常容易造成团队成员之间的关系紧 张，最终影响项目的实施。这就更加需要掌握更多的管理知识以适应项目管理 的需要。 1 4 第三章江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析 第三章江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析 3 1 江铜建筑公司概况 江西铜业集团公司于1 9 7 9 年7 月成立，是中国有色金属行业铜采矿、选矿、 冶炼、加工特大型联合企业，是中国最大的铜工业生产基地和重要的硫化工原 料及金银产地，也是国家重点扶持的国有特大型企业之一。江西铜业集团公司 目前资产总值3 9 0 多亿元，员工3 4 万多人；2 0 0 9 年实现销售收入6 0 0 亿元、 利税近1 0 0 亿元。江西铜业集团公司已形成了中国最大的铜冶炼生产规模，已 形成了中国最大的铜冶炼生产规模，2 0 0 3 年已达到年产铜4 0 万吨的能力，2 0 0 9 年形成了年产铜9 0 万吨的能力；2 0 1 0 年的铜冶炼将达到1 0 0 万吨以上规模。 江铜建筑公司是江西铜业集团公司、江铜赛尔公司、职工持股会共同投资 设立的有限责任公司，是江西铜业集团公司的控股子公司。2 0 0 4 年4 月在南昌 成立，是一家以房屋建筑为主，兼营钢结构、土石方、装饰装修、房地产、实 业等等。目前资产总值o 8 6 亿，年产值超过2 亿元，年实现内部利润5 0 0 万元； 共有职工8 4 6 人，包括综合办公室、生产技术部、质量安全部、财务计划部、 材料采购部、企业管理部、施工一队、施i - - 队、施工三队、施工四队、房地 产公司、设备部、装修公司、钢管租赁公司、土石方运输部、铜粉厂、铸造厂、 废品回收公司等单位和部门( 见图3 1 ) 。目前公司员工学历情况：大学本科学 历5 8 人，专科学历1 4 8 人，中专学历2 1 7 人；技术职务情况：副高级职称8 人， 中级职称8 9 人，助理级职称1 2 1 人，员级职称7 8 人。工人中技师2 7 人。高级 工6 2 人，中级工2 4 2 人。( 见表3 1 ) 第三章江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析