（工商管理专业论文）公司治理视角下A公司职业经理人激励约束体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 本文的核心问题是想对家族企业职业经理人的激励约束体系做一个探讨。据 统计，目前在中国大陆家族企业占到了9 0 以上，很多家族企业采取的是传统家 族治理模式，经过近三十年的发展，这些企业己达到了一定的规模，当企业发展 壮大之后，传统家族治理模式已不能适应激烈的市场竞争，外聘职业经理人势在 必行，而优秀经理人才的匮乏成了制约企业发展利提高竞争力的羁绊。造成家族 企业内优秀经理人才匮乏的一个重要原因是公司治理结构与企业实际发展状况不 匹配，企业吸引人才、激励人才、监督人才的制度体系不健全。 本文以家族企业a 公司为样板，从公司治理的角度出发，在激励约束理论的 指导下，对职业经理人激励约束体系进行了较为深入的研究，力求设计出与a 公 司实际发展现状相符合、适应现代市场经济环境的职业经理人激励约束体系。这 一研究将有利于丰富公司治理理论，有利于建立和完善职业经理人激励约束制度， 有利于职业经理人的成长及职业经理人队伍的壮大，有利于企业符理水平的提高。 因此，本文的研究具有重要的理论和现实意义。 全文共分三部分，第一部分包括第一章和第二章，介绍了研究背景与意义， 并对家族企业、职业经理人、激励与约束等相关概念进行了界定，同时对； ；理学、 经济学的激励理论、公司治理以及职业经理人的激励约束等相关理论进行了阐述， 这是进行研究和设计的基础。第二部分包括第三章和第四章，丰要是通过问卷和 深入访谈对a 公司职业经理人选聘、用人、留人政策以及离职经理人的离职原因 进行调查，通过对问卷和访谈的分析结合相关理论指出其中存在的问题，在此基 础上，对a 公司职业经理人激励约束体系进行设计，该设计兼顾物质激励与非物 质激励两方面内容，同时对与激励体系配套使用的约束体系以及职业经理人的内 部培养、选聘和符理制度的完善进行论述。第二部分是第五章结论与建议，对全 文进行了总结，并提出了研究展望。 本文丰要是运用理论与实际相结合、注重实际的研究分析方法对样板企业a 公司进行分析研究，同时采用比较研究、定性与定量结合的方法，对a 公司职业 经理人激励约束体系进行设计，并进一步提出完善家族治理模式下职业经理人激 山东大学硕士学位论文 励约束体系的对策和建议。 本文的创新之处在于将公司治理的思想与激励约束理论相结合，参照地区经 济发展的实际状况设计出具有可操作性的职业经理人激励约束方案，同时，强调 了职业经理人家族内部培养和对外甄选的旨要，为建立和完善职业经理人的激励 约束体系提供了理论基础与实践指导。 关键词：公司治理家族企业职业经理人激励约束 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o r ei s s u eo ft h i sp a p e ri st od i s c u s sf a m i l yb u s i n e s sp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n ts y s t e m a c c o r d i n gt os t a t i s t i c s ，n o w ，t h ef a m i l yb u s i n e s s i nm a i n l a n dc h i n aa c c o u n t e df o rm o r et h a n9 0p e r c e n t m a n yf a m i l y r u ne n t e r p r i s e s h a v et a k e nt h et r a d i t i o n a lf a m i l ym o d eo fg o v e r n a n c e a f t e rn e a r l y3 0y e a r s d e v e l o p m e n t ，t h e s ee n t e r p r i s e sh a v er e a c h e dac e r t a i ns c a l e w h e na l le n t e r p r i s e i s d e v e l o p i n ga n dg r o w i n g ，t h et r a d i t i o n a lf a m i l ym o d eo fg o v e m a n c e h a sb e e nu n a b l et o m e e tt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n a ne x t e r n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e ri si m p e r a t i v e ，b u t t h el a c ko fg o o dm a n a g e m e n tt a l e n th a sb e c o m eaf e t t e rt oc o n s t r a i ne n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n t f o rt h ef a m i l yb u s i n e s s ，a ni m p o r t a n tr e a s o no fs c a r c i t y a b o u tg o o dm a n a g e m e n tt a l e n ti st h a tt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ed o e sn o tm a t c h t h ea c t u a ls i t u a t i o no fc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t t h es y s t e mo fe n t e r p r i s e sa t t r a c t i n ga n d m o t i v a t i n gt a l e n t e dp e o p l e ，a n ds u p e r v i s i o np e r s o n n e lh a sb e e nn o ts o u n d t h ep a p e rl o o k e dc o m p a n ya a st h ef a m i l yb u s i n e s sm o d e l u n d e rt h eg u i d a n c eo f i n c e n t i v et h e o r yo fc o n s t r a i n t s ，t h i sa r t i c l es o u g h tt od e s i g np r o f e s s i o n a l m a n a g e r s e n c o u r a g i n ga n dr e s t r a i n i n gs y s t e mi nt h ep e r s p e c t i v eo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e i ti s g o i n gt om e e tt h ea c t u a ld e v e l o p m e n to fc o m p a n ya a n da d a p tt ot h em o d e mm a r k e t e c o n o m ye n v i r o n m e n t t h i ss t u d yw i l ln o to n l yh e l pt oe n r i c hc o r p o r a t eg o v e r n a n c e t h e o r yb u ta l s oh e l pt ot h ee s t a b l i s h m e n ta n di m p r o v e m e n to fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n c o u r a g i n ga n dr e s t r a i n ts y s t e m a tt h es a m et o m e ，i tc a nb ec o n d u c i v et ot h eg r o w t h o fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，t h ee x p a n s i o nt e a m so fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n du s e f u lt o r a i s i n gt h el e v e lo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t s o ，t h i ss t u d yh a si m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h ew h o l ea r t i c l ew a sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r ti n c l u d e dc h a p t e r sia n d i i ，w h i c hi n t r o d u c e dt h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e i tg a v ed e f i n i t i o no ft h ec o n c e p t a b o u tt h ef a m i l yb u s i n e s s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，a n do t h e rr e l a t e di n c e n t i v e a tt h e s a m et i m e ，m a n a g e m e n t ，e c o n o m i c st h e o r yo fi n c e n t i v e s ，c o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n d p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n t ，a n do t h e rr e l e v a n tt h e o r i e sw e r e e x p o u n d e d ，w h i c hi st h eb a s i so f r e s e a r c ha n dd e s i g n t h es e c o n dp a r ti n c l u d e dc h a p t e r s i i ia n di v i ti n v e s t i g a t e di n t oh i r i n gm a n a g e r s ，k e e p i n gp e o p l ep o l i c ya n dc a u s e so f s e p a r a t i o n a b o u t c o m p a n yab yt a k i n g t h ef o r m o fi n d e p t hi n t e r v i e w sa n d 山东大学硕士学位论文 q u e s t i o n n a i r e s t of i n dt h et r u t h o nt h i sb a s i s ，t h ea u t h o rd e s i g n e dp r o f e s s i o n a l m a n a g e r se n c o u r a g i n ga n dr e s t r a i n ts y s t e mo fc o m p a n ya t h i ss y s t e mt o o ki n t o a c c o u n tm a t e r i a li n c e n t i v e sa n dn o n m a t e r i a li n c e n t i v e s ，t w oa s p e c t s a tt h es a l n et i m e ， i td i s c u s s e dt h er e s t r a i n ts y s t e mt os u p p o r tt h eu s eo fi n c e n t i v es y s t e m t h et h i r dp a r ti s c h a p t e rv ，w h i c hs u m m e d 叩t h ef u l lt e x ta n dp r o p o s e dp r o s p e c t s t h i sp a p e rs t u d i e dc o m p a n yab u s i n e s sb yc o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c ea n d p r a c t i c e o r i e n t e dr e s e a r c ha n da n a l y s i sm e t h o d s a tt h es a m et i m e ，i tu s e dc o m p a r a t i v e s t u d y ，t h ec o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v em e t h o d st om a k eu pp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s e n c o u r a g e m e n ta n dr e s t r a i n ts y s t e mo fc o m p a n ya t h ea r t i c l e a l s o p r e s e n t e dm e a s u r e sa n dr e c o m m e n d a t i o n st oi m p r o v ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i n c e n t i v e s y s t e mt h a tw a sb o u n db yf a m i l ym a n a g e m e n tm o d e i n t h i sp a p e r ，t h ei n n o v a t i o nl i e si nc o m b i n i n gc o r p o r a t eg o v e r n a n c et h o u g h ta n d i n c e n t i v et h e o r yo fc o n s t r a i n t s i nt h el i g h to ft h ea c t u a ls t a t eo fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t ， i t d e s i g n saw o r k a b l ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i n c e n t i v ep r o g r a m , w h i c hp r o v i d e sa t h e o r e t i c a lb a s i sa n dp r a c t i c a lg u i d a n c ef o rt h ee s t a b l i s h m e n ta n di m p r o v e m e n to f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n ts y s t e m k e yw o r d s ：c o r p o r a t eg o v e r n a n c e f a m i l yb u s i n e s s p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s e n c o u r a g i n g a n dr e s t r a i n i n g 4 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：垂趱 日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名趣导师签名：邀日期：坦金：z ：鎏 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 i i 1 研究背景 第1 章绪论 在企业创立之初，传统家族治理模式以其治理成本低、凝聚力强、人员稳定 程度高、权力集中、决策迅速等优势帮助家族企业完成原始积累，迅速发展起来。 随着企业的发展壮大，传统家族治理模式经营和决策风险大、高级倚理人才匮乏 的劣势成了影响企业发展的桎梏。企业主将不得不改变原来独揽大权的铃；理模式， 转而向混合家族治理模式过渡，以利外聘职业经理人参与企业管理。 职业经理人自身特征对民营企业来讲具有重要意义： i 、职业经理人流动性大、选择能力强。由于职业经理人的个人能力普遍较强， 社会需求较大，使得其在行业中选择机会甚多，流动率也比较高，因此，如何保 持职业经理人的稳定性是企业需要认真研究的问题。 2 、职业经理人的执业水平关乎企业的发展，职业经理人作为企业出资者的代 理人，是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任者，耳u 是企业日常活动 的领导者，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用，起着举足 轻重的作用。因此，从某种意义上讲，职业经理人是企业竞争力的核心。 3 、职业经理人资源稀缺、重置成本高。现代社会对知识和智力资本的需求比 以往任何一个时代都更为强烈，导致具有知识创新能力和企业家精神的人才短缺 的现象加剧。尤其是所有权与经营权分离的企业对职业经理人的依赖程度更高， 企业间人才竞争激烈，职业经理人的获取和重置成本很高，用对人、留住人成为 企业赢得竞争优势的关键。 4 、使用风险高，激励约束机制至关重要。目前，我国推行职业化饩；理的民营 企业比例还较少，企业规模大的民营企业更倾向职业化转轨且民营企业职业化符 理很不规范；而家族制毹；理惯性与科学化钱；理存在的矛盾和碰撞导致企业原有毹； 理层与职业经理人之间的信任危机；况且，人力资源本身就不像其他资源可以用 山东大学硕士学位论文 货币准确度量价值，也不一定能保持相对恒定的投入产出。在现代职业经理人市 场尚不成熟、缺乏有效的信用监管机制、职业经理人管理水平良莠不齐的情况下， 民营企业选用职业经理人存在高风险。 a 公司是一家以房地产为主业的家族企业，短期内经过跨越式膨胀发展，现 已成为横跨八个行业的多元化公司，多元化扩张后，传统家族治理模式存在的高 级篇：理人才匮乏问题i i 现出来，外聘职业经理人是必由之路。如何建立、完善公 司治理结构和激励约束体系以降低职业经理人的用人风险同样是a 公司所面临的 重要课题。 1 1 2 研究意义 1 、理论意义 ( 1 ) 公司治理是企业生存和发展的永恒丰题，家族企业如何不失时机地进行 公司治理结构的调整，对于企业的健康发展具有很重要的意义。这一研究将有利 于丰富家族企业公司治理理论。 ( 2 ) 对职业经理人的激励约束在理论界已有较为广泛的探讨，f - u 针对地处经 济相对滞后、经理人市场极不完善的中小城市的家族企业如何激励约束职业经理 人的研究相对较少，本研究将有利于完善职业经理人激励约束体系的理论，有利 于拓展职业经理人的成长和队伍建设途径的理论。 2 、实践意义 ( 1 )以公司治理的视角建立科学有效的职业经理人激励约束体系，可为a 公司职业经理人的激励约束提供具有针对性、实效性的指导，协助公司实现规范 化、科学化箭理，促进企业发展，增强公司的竞争力。 ( 2 ) 对a 公司职业经理人的激励约束体系进行诊断和建构，有助于公司识 别自己在人力资源符；理方面的问题，为公司拟定其他人员激励约束计划和开展科 学的人力资源毹；理提供参照。 ( 3 ) 公司治理既具有特殊性，也具有共通性。a 公司职业经理人的激励约束 体系的构建可为其它类似的家族企业进行公司治理提供借鉴。 6 山东大学硕士学位论文 1 2 相关概念界定 1 2 1 家族企业 家族企业被认为是最具有普遍性意义的企业类型，且u 使是现代企业制度相当 成熟和完善的美国，家族企业也占据着绝对统治地位。 钱德勒认为叫，企业创始者与其最亲密的合伙人( 或家族) 一直掌有大部分股 权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层符理的丰要决策权，特别 是在有关财务政策、资源配置和高层人员的选拔方面。盖尔西克( 1 9 9 7 ) 等认为， 不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此 确定某一企业是家族企业，能确定家族企业的是家庭拥有企业所有权。基于克林盖 尔西克等人对家族系统的研究，家族企业可以表示为三个独立而又相瓦交叉的子 系统：企业、所有制和家庭，如图1 - 1 。从系统的角度出发，把家族企业定义为由一 个以传统文化为核心、注重人际关系网络、两权完全没有分离、企业牛命周期与 创业者和家族周期息息相关、决策常以集中的方式由财产所有人做出、企业的重 要职位通常由家族成员担任的一个开放的非稳定的系统。 图1 - 1 家族企业i i l 的企业、所有权和家庭关系图。 资料来源：克林- 盖尔两克，家族企业的繁衍，经济日报出版礼，1 9 9 8 年，p 2 0 7 美国学者唐纳利认为 ，同一个家族至少有两代参与这家公司的经营饩；理，并 且这两代衍接的结果，使公司政策和家族的利益与目标有相百影响的关系，且满 足七个条件中的某个或数个条件，即可构成家族企业。这七个条件是： d 钱德勒，看得见的手美嗣企业的管理革命，商务印刷馆，1 9 7 8 克林盖尔l h i 克：家族食业的繁衍，经济同报 i j 版社，1 9 9 8 年 郭跃进，家族企业经营管理经济管t i c , 1 , 版社，2 0 0 3 山东大学硕士学位论文 l 、家族成员借他与公司的关系，决定个人一生的事业； 2 、家族成员在公司的职务影响他人家族中的地位； 3 、家族成员以超乎财务的理由，认为其有责任持有这家公司的股票： 4 、即使家族成员正式参与公司的管理，但他的行为却在反射这家公司的信誉； 5 、公司与家族的整体价值合而为一； 6 、现仟或前任董事长或总经理的妻了或儿予位居董事； 7 、家族关系为决定继承经营管理权的关系。 美国另外一位学者丹尼斯杰弗则认为，由一位或数位家族成员所拥有和控制 的企业即为家族企业，血缘、工作、所有权这三种共同体构成家族企业的精髓。 国内学者潘必胜认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部 或部分所有权，并且直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业他 还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型：所有 权与经营权全部为一个家族所掌握；掌握着不完全的所有权，却仍能掌握丰要 经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。从这种意义上来讲，中国相当 比例的民营企业可以划归家族企业的行列中。 台湾学者王光国教授 则从家族企业的发展阶段与组织形式，将家族企业分为 四种形态：第一类形态是只用亲属的纯粹意义上的家族企业，以饮食、杂货、文 具、日用品的小商店、以及制造食物或简单日用器具的小工厂居多，人员几乎来 自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮于；第二类形态是采 用人治箭理方式的家族企业，由创业者掌毹；大权，次要饩：理职位则由其家族成员 担当；第三种形态是从人治过渡到法治的家族企业，规章制度成为其重要特点； 第四类形态是经营权与所有权分离的现代意义上的家族企业。自己拥有所有权， t u 经营权交由非家族成员支配。 由此四种形态，又可根据其发展格局将家族企业划分五个演进阶段： 潘必胜，乡镇企业巾的家族经济i u j 题【j 】中囝农村观察，1 9 9 8 1 乇学义，家族财富家族经营成功指引p q f l l 科学技术版社，1 9 9 9 山东大学硕士学位论文 表1 1 家族企业演进的五个阶段 发展阶段管理团队形式产权及经营管理特征 企业的所有权、经营权和生产权高度统一( 其实很人 家庭企业多为“夫妻店” 程度上是自己管自己) 所有权与经营权的统一，但管理权部分分离，生产权 家族企业夫妻+ 亲属 则完全分离；企业土要采取人治管理方式，由创业者 掌管人权，次要职位由其家庭成员担当 家族成员 l 、对所自权的绝对控制，经营权与管理权的部分外化， 泛家族企业 + 生产权彻底分离 2 、从人治过渡到法治，从小规范的情感管理过渡到规 职业经理人 范的规章制度管理，科学的制度建设成为其重要特征 l 、所有权与经营权分离，股权分散化，所有权为家族 职业经理人控制和相对控制，但经营权和管理权为非家族成员支 家族控股公司 + 配，生产权彻底分离 家族成员 2 、面临选择经营者和建立员工股权激励制度的问题， 家族成员逐渐退居幕后 1 、所有权与经营权分离，股权史加分散，经营权和管 基木上全部采用理权为非家族成员支配，生产权彻底分离 公众上市公司 职业经理人2 、在证券市场法规及股民的监督下，严格按照对上市 公司的要求规范化运作，内部规章更加健全完善 资料来源：刘兴阳，民营企业：职业化管理在路上h r m a n a g e r , 2 0 0 7 0 5 ，p 2 1 从以上五个发展阶段可以看出，家族企业演进特点是：管理团队成员不断外 化、社会化程度不断提高，产权日益多元化，毹；理日益规范化。 由此可见，所谓家族企业是企业创始者及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直 掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层饩；理的丰 要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。本文所 谓的家族企业是企业由某个家族所创办，企业的所有权由某个家族所控制，而这 里的家族实际不仅仅包括血亲关系的亲属，还包括关系极为密切的异姓朋友。即， 家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制 权为基本于段，以亲情第一为首要原则，以企业为组织形式的经济组织。 1 2 2 公司治理 公司治理结构本质上是一个关于企业所有权安排的契约，它包括如何配置和 行使控制权，如何监督和评价董事会、经理人员和职工，如何设计和实施激励机 9 山东大学硕士学位论文 制三方面内容。 费方域则认为，公司治理的本质是一种关系合同，是一套制度安排，它给出 公司各相关利益者之间的关系框架，对公司目标、总的原则、遇到情况时的决策 办法，谁拥有剩余决策权和剩余索取权等定下规则，用于代表和服务于出资者( 或 相关利益者) 的利益。它的功能是对内部人控制加以控制、监督、激励利约束， 核心是要解决由谁根据什么来评判经营者，并在代理成本太高时用更好的经营者 来替换不好的经营者。公司治理的丰要内容是设计控制内部人控制的机制。 林毅夫等指出，所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和 绩效进行监督和控制的一整套安排。他们认为通常人们所关注的公司治理结构， 实际指的是公司的直接控制或内部治理结构。对公司而言，更重要的应该是通过 竞争的市场所实现的间接控制或外部治理因而他们是从内、外两个角度来界定公 司治理的，同时内外两个角度的中心是所有者对经营管理与绩效的监督与控制 综上所述，公司治理是一个多角度多层次的概念，可以从狭义和广义两方面 去理解。狭义的公司治理是指所有者、丰要是股东对经营者的一个监督与制衡机 制，即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。 公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。其 丰要特点是通过股东大会、董事会、监事会及篱理层所构成的公司治理结构的内 部治理。广义的公司治理是指通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制 度或机制来协调公司与所有利害相关者，包括股东、债权人、供应商、雇员、政 府利社区等一之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各 方面的利益。 同时，公司治理也可认为是一个系统、体系。不毹；是从股东主义还是利益相 关论来说，都是为了效率最大化，为此就很难依靠单一的规则、安排来实现。因 为在现实中，制度服务其目标并不是靠其单独地得到遵守，而靠其形成相互支持 的规则体系，靠规则体系形成的系统。换言之，在公司治理过程中，要考察各利 益相关丰体的经济行为，必须放在一个规则系统和经济系统来考察。 本文拟从狭义公司治理的角度来探讨家族企业治理问题。 ( 同) 青木吕彦、钱颖一，转轨经济巾的公司治理结构内部人控制和银行的作用，巾陶经济h ：版社，1 9 9 5 贽办域；什么是公司治理? 【i i , i ：海经济研究；1 9 9 6 年0 5 期 李维安、武托东，公司治理教程，一i ：海人氏i i j 版社，2 0 0 2 。 i o 山东大学硕士学位论文 1 2 3 职业经理人 职业经理人起源于2 0 世纪5 0 年代西方国家，它己逐渐发展成为一个全球流 行的概念。 管理学之父彼得德鲁克在管理的实践书中正式叙述职业经理人的角色 与管理方法，他把经理人被定义为“对其他人的工作负有责任的人”，并明确地 表示出篱理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。熊彼特把职业经 理等同于企业家来看待，他认为职业经理是社会经济发展的带头人，其职能就是 “创新”。熊彼特把牛产经营者区分为“静态导向型”和“动态导向型”两大类。熊彼特 丰张静态导向型符理者不能称之为职业经理，因为他们只是着眼于维持旧的经济 秩序；只有动态导向型人才可以被称为职业经理，因为他们的着眼点在于发现新 问题，提出新思想，不断进行创新。萨缪尔森则把职业经理作为一个“阶级”来 看待。他认为：“谁决定公司的事务? 主要决定于日益重要的职业经理阶级。在众 多公司内，最初的创建者逐渐被一个非亲属的新型经理所代替。他多半受到了特 殊的训练并具备了经营企业的技术。新型经理擅长于搞好群众关系，擅长于接人 待物。他必然是更加官僚化，对于保持现状和冒风险都同样感兴趣”7 。 在中国，职业经理人的产牛和发展经历了一个较为漫长的过程：在1 9 7 8 年改 革开放后的十几年里，中国才拥有了真正意义上的职业经理人的产生土壤；1 9 9 4 年公司法的正式实施为经理人的职业化提供了法律依据；在2 0 世纪9 0 年代 末，中国经济获得高速发展，大量的企业规模迅速壮大，为了适应发展的需要， 企业采取所有权与经营者的分离的方式，开始引进专业铃；理人才以弥补企业内部 篇：理人才储备的不足，从而促成了职业经理人这一公开的社会阶层的形成。 2 0 0 3 年8 月，中国肩动了国家职业经理人标准及培训、评价体系，这一 标准将职业经理人设为初级职业经理、中级职业经理和高级职业经理三个等级， 规定了职业经理人的素养和能力方面的基本条件。 茅于轼句认为职业经理是“一类彬彬有礼、懂得妥协、懂得怎么与合作者谋求 利益，而内心仍有强烈的意志和高度原则的毹；理专业人才”。厉以宁认为职业经 ( 美) 彼得德鲁克管理的实践，机械r ：业m 版社，2 0 0 6 金波，毋【业经理人概论，北京高等教育版社，2 0 0 4 茅r 轼在第一二届“中旧m b a ”发展论坛j ：的讲话，2 0 0 1 年3 月 山东大学硕士学位论文 理人是指具有专业化的管理姿势和技能，以从事日常管理活动为职业的受薪人员。 顾惊雷认为企业到一定阶段后，为谋求进步发展，而任用的那些具有一定的经 营管理能力，能够代替企业所有者行使决策、监督、执行、考核等管理职能的企 业雇员，都可以称为职业经理。张维迎 认为职业经理人是以企业经营符理为职业 的社会阶层，是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组 织( 或一个部门) 开展经营或进行符理。 可见，职业经理人与一般意义上的经理人的区别，主要就在“职业”二字上， 只有以企业经营箭理为长期职业的经理人才有可能成为职业经理人。职业经理人 承担的最主要的责任与义务就是依靠自身的专业能力和职业素质实现法人财产的 保值增值，与此同时他们也要追求自身的合法利益，实现自己的价值。鉴于此， 本文认为，那些将经营符理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力， 并掌握企业经营权、对企业经营效益负责的企业高级管理人员就是职业经理人。 本文所研究的职业经理人是指a 公司的经营总监、财务总监、技术总监、各 项目经理以及下属公司的各公司经理。 1 2 4 激励与约束 激励是一个心理学的术语。它指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、 形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起 来，去实现特定的目标。 图1 2动机过程 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯管理学，人民人学出版社，p 4 5 2 符理过程中的激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发其内在 潜力去实现组织目标的过程。 心理学研究表明，需要是人的行为的起点。所谓“需要”，是人体内部的一 种匮乏状态，所匮乏的可以是人体内部维持牛理活动的物质要素，也可以是社会 环境中的心理要素，它会使人感到牛理失衡或，d 理紧张，进而在躯体内部产牛驱 顾惊省，葛培华；氽业内部人际关系埘职业经理人变革的影响及对策【j 】；经济师；2 0 0 5 年l o 期；1 4 9 1 5 0 张维迎，氽业家与职业经理人：如f i j j 建札信任 j i l t 京大学学报：哲社版，2 0 0 3 5 斯蒂芬p 罗宾斯管理学) ，人民人学版社，2 0 0 5 1 2 山东大学硕士学位论文 动力，这种内驱就是行为的动机，动机会产生寻找能够满足需要的特定且标的行 为。如果目标达到，就意味着需要的满足，并进而降低紧张程度。这时又会产生 新的需要和动机。人的行为就是这样一个不断循环往复的过程。所谓目标，就是 期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标表现为一种刺激 或“诱因”，可以是物质性的，如产量、质量、利润指标，或者工资、奖、奖品及各 种物质报酬，也可以是精神性的，如职务、成就、认可、赏识等等。这些外在的 诱因也是产牛动机的重要因素，它和内在的需要相辅相成，共同贯穿于行为的全 过程。你要想成功地激励某人，仅了解其需要是不够的，还必须经常提供适当的目 标以激发动机、指导行为，使个人的需要和组织目标挂起钩来，把个人的积极性 纳入组织的轨道。 可见，动机的产生既取决于内部的需要，也取决于外界的刺激。如果外界的 刺激符合人的需要，就会成为人为动机的诱因。而对人的激励之所以可能发生， 就在于激励的本质就是根据人员的需要提供适当的刺激和目标，诱发其动机，调 动积极性。所以，了解人员的需要，并设法满足其需要，在激励过程中至关重要。 约束是指不允许发牛某种行为，一旦发生则对行为主体进行惩罚，这些惩罚 就是“约束因素”。具体运用到企业管理中，约束是指对被约束对象的行为加以 规范，使其符合一定的方向( 即企业的目标) ，并将其限制在一定的时空范围内。 对激励与约束之间的关系，理论界有两种看法：一种认为约束是包含在激励之 中的，激励和约束可以统一成一个“激励”概念；另一种认为激励与约束是两个 不同的概念，分别起着不同的作用，需要用不同的方法解决各自的问题。激励与 约束的关系有三点：一是激励与约束是有区别的，它们的直接目的不同，并以不 同的形式体现不同的内容，所以不能当作一个概念来理解；二是激励是最深层次 的约束，在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在约束，变他律为自律，所 以它们具有交叉性的；三是激励与约束是具有百补性的统一的整体，两者不能互 相替代，同时又缺一不可，所以只谈其中的任何一个都不完整。事实上，激励与 约束在实践中也是相辅相成的，它们一个是“正向的，即应有足够的回报使作 为被激励者乐于付出最大的努力，达到所要求的目标；一个是“反向”的，即应 及时制止和淘汰不合格的激励对象。有效的激励与约束相互配合就会产生积极的 管理效果。 山东大学硕士学位论文 一般人们认为，报酬、声誉、组织晋升等是激励因素，而治理结构的控制权 制约，以及来自企业家市场、资本市场、产品市场的竞争是约束企业家行为的因 素，但我们基于对企业家激励和约束的认识，将抛弃这种严格的划分。激励本身 也是一种约束，某种因素的激励作用越大，约束作用也就大。一方面是因为企业 家的时间、精力有限，由激励机制激励、诱导企业家而发牛的某些行为，可能替 代约束机制玄限制约束企业家的其他行为，当企业家用于生产性的努力增加时， 用于分配性的努力就会减少；另一方面是因为由于强制激励机制巨大的利益诱导， 增大了企业家机会主义行为的成本，使企业家的机会主义行为可能得不偿失。由 此可见，激励与约束只是一个相对性的概念，相互之间的差别是非常微妙的，对 不同的人激励因素可能会变成约束因素，而约束因素可能会变成激励因素。例如， 对于一个求上进的企业家来说( 未来预期收益很高) ，当期的声誉机制就可能变 成对其的约束机制，因为害怕影响自己的声誉，企业家可能会非常小心地约束自 己的行为和最大限度地付出自己的努力。 本文所指的对于经理人激励约束是在企业所有权与经营权分离的基础上，由 企业所有者把经营权委托给职业经理人的同时设计的一种体系或合同，以此给职 业经理人提供某种刺激和动力来降低委托代理风险。 1 3 理论基础 1 3 1 管理学激励理论 l 、马斯洛的需要层次理论 1 9 4 3 年，美国著名行为学者马斯洛在人类动机理论一文中首次提出了需 要层次理论，并于1 9 5 4 年在其名著动机与个性中作了进一步阐述。马斯洛 把人类的多种需要从低到高划分为牛理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我实现需要五个需要层次。 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递丁i ，一般来说，某一层次的需 要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的 动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 刘小玄，现代食业的激励机制：剩余支配权，经济研究，1 9 9 6 6 斯蒂芬p 罗宾斯，管理学( 第七版) ，巾国人民人学j l j 版社2 0 0 5 1 4 山东大学硕士学位论文 五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要都属于低一级的需 要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级 需要，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无 止境的；同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何种需要都不会因为更 高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位( 即优势需要) ， 对行为起决定作用。员工的优势需要则是企业设计薪酬体系的重要依据。 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术 水平、文化和民众受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需 要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则 刚好相反，在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而 变化。 2 、麦克利兰的成就激励理论 2 0 世纪5 0 年代，美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰提出了成就激励理 论。与马斯洛的需要层次论不同，麦克利兰不讨论人的基本牛理需要，他丰要研 究在人的牛理需要基本得到满足的前提下，还有哪些高层需要。结论是丰要有成 就需要、权力需要和归属需推动人们从事工作： ( 1 ) 成就需要。达到达到标准、追求卓越、争取成功的需要。成就需要强 烈的人一般具有关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制定明确的目标，愿意承担 责任，不怕疲劳等特点。中高层毹理干部层面应注重满足成就需要。 ( 2 ) 权力需要。施加影响和控制他人的需要。具有高权力需要的人总是追 求领导、权利和社会影响力等方面的地位。权利需求高的人能得到更多的职务， 并寻求更多的影响他人的机会。 ( 3 ) 归属需要。建立友好和亲密的人际关系的愿望。在归属需要上较高的 毹；理者喜欢被夸奖，他需求得到上级和下级两方面对他的肯定。 麦克利兰还将组织中篇；理者的权力分为两种：一是个人权力，追求个人权力 的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向 于自己亲自操作。二是职位性权力，职位性权力要求毹；理者与组织共同发展，自 觉地接受约束，从体验行使权利的过程中得到满足。而将权力建立在个人需要的 m c c l e l l a n d ，d c ”t h ea c h i e v i n gs o c i e t y ”p r i n c e t o n ：v a nn o s t r a n d ，1 9 6 1 山东大学硕士学位论文 基础上是不利于组织发展的。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家 或经理人的激励具有重要的指导意义。 3 、赫茨伯格的双因素理论 赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了双因素理论，也称之为“保健一激励 理论”，他提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些与人们不满情绪有关的因素，如公司的政策、工作条件、地 位安全等。保健因素存在时人们可能不会满意，f u 是保健因素不存在时人们一定 不会满意。所以，保健因素对于大多数员工来讲仍然起着重要的激励作用。对于 保健因素，只有使用得当，才能发挥有效激励作用。如果搞了平均主义的奖酬制 度，