（企业管理专业论文）关于我国企业知识员工薪酬激励的研究.pdf

关于我国企业知识员工薪酬激励的研究中文提要 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 中文提要 知识员工的激励是知识经济时代企业管理的一个重要课题，而薪酬激励作为激励 中的一个重要手段，越来越多地决定了知识员工的满意度与积极性的提高，成为了知 识员工管理中的核心。然而，现阶段，我国企业知识员工薪酬激励还存在着很多问题， 这主要表现在：货币化薪酬水平偏低、薪酬结构不尽合理、薪酬激励标准非市场化、 长期激励严重缺乏、薪酬激励机制尚未形成。 为此，本文以我国企业知识员工薪酬激励问题作为主要的研究对象，通过实证研 究，分别从经济学以及管理学的视角出发，分析我国企业知识员工薪酬体系激励效应 弱化的原因。在此基础上，总结国内知识员工薪酬制度制定的经验，借鉴发达国家现 代企业知识员工薪酬激励制度的通行做法，结合我国企业知识员工的特征与需求，提 出了公平性、全面性、差异性、长效性、竞争性等加强薪酬激励力度时所需遵循的原 则，设计出有针对性的知识员工全面薪酬激励制度，并以c b 公司和g & b 企业为例 介绍了这一薪酬激励制度。 关键词：知识员工、薪酬、激励、需要、满意度 作者：王娴 指导老师：刘进才 t h er e s e a r c h0 1 1c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f k n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n e s ee n t e r p r i s e a b s t r a c t t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f k n o w l e d g e w o r k e r si nc h i n e s ee n t e r p r i s e a b s t r a c t t h ei n c e n t i v eo fk n o w l e d g ew o r k e r si so n eo ft h ei m p o r t a n tt o p i c so fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n td u r i n gt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y a sam a j o rm e a n so fi n c e n t i v e ，t h e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，w h i c hp l a y sad e c i s i v er o l ei nt h ei m p r o v e m e n to fk n o w l e d g e w o r k e r s s a t i s f a c t i o na n de n t h u s i a s m ，h a sb e c o m et h ec o r eo fk n o w l e d g ew o r k e r s m a n a g e m e n t h o w e v e r , t h e r ea r es t i l lal o to fp r o b l e m si nt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f k n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n e s ee n t e r p r i s ea tp r e s e n t ，m a i n l yi nt h ef o l l o w i n ga s p e c t ：t h e l o wl e v e ro fm o n e t a r yc o m p e n s a t i o n , t h eu n r e a s o n a b l es t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n , t h e n o - m a r k e t - s t a n d a r do fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e , t h el a c ko fl o n g - t e r mi n c e n t i v ea n dt h e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mh a s n tb e e nf o r m e dy e t b a s e do nt h ea b o v eb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rc h o o s e st h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f k n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n e s ee n t e r p r i s ea st h em a j o rs u b j e c t ，a n da n a l y z e st h er e a s o n sf o r t h ew e a k e n i n go fi n c e n t i v ee f f e c t sf r o mt h ee c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e s t h e n , t h ep a p e rn o to n l ys u m m a r i z e st h ed o m e s t i ce x p e r i e n c eo fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ， b u ta l s o l e a r n sf r o mg e n e r a lm e a n so fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei n d e v e l o p e dc o u l l t r y l i n k e du pt h ec h a r a c t e r i s t i ca n dd e m a n do fk n o w l e d g ew o r k e r si no u rc o u n t r y , t h ep a p e r p r o p o s e st h a te n t e r p r i s e ss h o u l df o l l o wt h ef a i r n e s s ，i n t e g r i t y , d i f f e r e n c e ，l o n gr e s i d u a l a c t i o na n dt h ec o m p e t i t i v ep r i n c i p l es o 嬲t os t r e n g t h e nt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e b e s i d e s ，i th a sd e s i g n e dac o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mf o rk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt a k e s c bc o r p o r a t i o na n dg & b e n t e r p r i s ea st h ee x a m p l e k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ，c o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v e ，n e e d s ，s a t i s f a c t i o n w r i t t e n b y ：w a n gx i a n s u p e r v i s e db y ：l i uj i n e a i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：墨韭 e l 期：坌! 盛：生：7 7 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名：办i 嘶 1 e l 期：坌丝童：2 ： 日期：2 竺望：丝乙 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第1 章引言 1 1 选题背景 第1 章引言 2 1 世纪是知识经济的时代，人力资本和知识资本逐渐成为企业竞争优势的源泉。 企业要发展，就必须依靠知识，依靠人才。根据- - a 原则，企业2 0 的关键人才创 造了8 0 的价值，而这2 0 的人才往往就是企业的知识员工。企业与企业之间，甚 至是国家与国家之间的竞争焦点越来越多地体现在人力资本，尤其是知识员工的竞争 上了。正如达尔尼夫在知识经济导言中所写：。在新的以知识为基础的经济中， 企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的 发展依靠创新，创新依靠知识，最能利用其知识优势的个人和组织将会增大新产品在 整个产出中的份额。 l 1 1 随着我国加入w t o ，与世界经济的联系日益密切，在经济全球化竞争的背景下， 中国企业要在国际竞争中立于不败之地，就必须加强对知识员工的管理，充分调动知 识员工的主动性和积极性，让他们为企业创造更多的效益。中国企业要发展，中华民 族要振兴，就必须加强对知识员工的薪酬激励。 然而，目前我国大多数企业在知识员工薪酬激励上尚未形成一套科学有效的机 制，很多企业还没树立知识员工薪酬激励这一概念，未意识到知识员工在薪酬问题上 的特性需求，而将他们的薪酬机制与普通员工的薪酬制定方案简单等同。这使得我国 企业知识员工薪酬激励上存在着很大的问题，主要体现在我国企业同中国境内的外资 企业相比，总体薪酬水平相对偏低，薪酬制定时未能按照市场化的标准，薪酬内部结 构也不尽合理，长期激励效果不明显。 1 2 研究意义 众所周知，知识员工生产效率的高低，一方面取决于其自身能力、素质的高低， 另一方面则在于企业对知识员工的激励程度。对于企业的管理者而言，其工作的主要 任务之一就是通过各种管理诱因，鼓励知识员工重复出现某些行为，从正面引导、强 化知识员工的积极行为，进而提高其工作效率。而在众多的激励手段中，薪酬是满足 i 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 第1 章引言 知识员工多方面需要的必不可少的来源，因此也具有最大的激励作用。一方面，可以 有效提高知识员工的工作积极性，提高知识员工的工作质量；另一方面，也可以帮助 企业吸引并留住知识员工，提高知识员工的数量。 知识员工对于企业而言不再是共性意义上的员工，而是个性意义上的特殊员工， 知识员工所掌握的知识与技能使得他们在薪酬制定上拥有更多的谈判权，他们希望能 够就企业的回报进行谈判，在薪酬制度中融入一些自己更为看重的东西，不在于回报 的丰厚，而在于回报的量身定制。在知识经济时代，根据知识员工的特征，全面系统 地分析我国企业知识员工薪酬激励的现状及其存在的问题，并将国外先进薪酬管理理 念与我国企业自身的情况相结合，有针对性地提出解决问题的思路和措施，研究出一 套行之有效的知识员工薪酬激励制度，以达到有效激励知识员工的目的，是极其有必 要的。 尤其是我国正处于社会主义初级阶段，大多数企业的竞争力与国外企业相比还是 有很大差距的，如何在这种情况下依靠企业现有的资源、借助有效的薪酬激励吸引更 多的知识员工参与到企业的发展中来，对我国企业的发展以及国民经济的增长无疑是 具有极好的理论和实践意义的。 1 3 文献综述 1 3 1 知识员工内涵、特征方面的文献 “知识员工 也称知识工作者，这一概念最早出现在2 0 世纪5 0 年代，由美国管 理大师彼得德鲁克提出。他认为“知识员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知 识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，他们是既非“老 板”又非“工人 的专业人员。弘1 企业中一般指具有从事生产、创造和应用知识的能 力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。彼得- 德鲁克当时提出这个概念， 主要指的是职业经理和执行经理。随着科技的发展，利用知识和信息工作的人越来越 多，知识员工的内涵也得到了不断的扩展。 加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西斯赫瑞比在管理知识型员工一书中认 为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、 判断、综合、设计给产品带来附加价值，如管理人员，专业技术人员以及销售人员都 2 差王墨里垒些垫望星三堑型燮壁竺堑窒釜! 皇! ! 直 属于知识型员工的范畴”。l j l 弗朗西斯赫瑞比的概念拓展了知识员工的内涵和外延， 但始终强调了知识员工主要依靠智力劳动来创造价值的特征。他从管理人力资本的角 度提出了“知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争 优势这一价值观念，认为奖励是挽留知识员工必须的手段，但奖励的手段并不只是 金钱，更为重要的是留住雇员的心。 美国普林斯顿大学教授弗里茨马克卢普是第一个对美国的知识工作者进行统计 分析的经济学家。他从知识产业的角度展开研究，定义知识工作者是指从事知识生产 和传播工作的那些人。【4 】 美国知识运营研究者达文波特认为“知识员工是创造知识或在工作中大量运用知 识的员工 。p j 伍德鲁夫则认为，知识员工是那些拥有知识并运用知识进行创造性工作的人，并 主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是创新。l o j 比尔盖茨则形象地表述为，在信息经济中的大部分“知识员工”是在w m d o w s 上工作，多把时间花在用微软的文字处理软件、w o r d 阅读与撰写文件、仔细研读e x c e l 电子表格，或者是参加用p o w e r p o i n t 演示的会议。l ，1 国际著名咨询企业安盛咨询公司认为知识员工是那些能完成知识型工作并具备 智力输入、创造力和权威的员工，而知识员工主要包括：中高级经理、专业人士、具 有深度专业型技能的辅助型专业人员，他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开 发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管 理咨询等。l 6 j 在我国，也越来越多的专家学者开始从事知识员工管理的研究。王兴成、卢继传、 徐耀宗认为，“知识员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或 组织) 带来资本增值，并以此为职业的人员”。【刿 刘琴、徐拥军、陈幸华认为，“知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应 用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人”。【1 0 】 张望军和彭剑峰将我国知识员工的特点归纳为：l 、知识员工从他们的工作中获 得了大量的内部满足感；2 、他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；3 、 为了和专业发展的现状保持一致，他们需要经常更新知识；4 、他们对专业的投入意 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第l 章引言 味着他们很少把工作定义为每天工作5 - 8 小时、每周工作5 天；5 、他们一般都有较 高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。i 1 i j 赵曙明认为知识员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们 更多追求来自于工作本身的满足。他们的忠诚感更多地是针对自己的专业而非公司老 板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不 是被迫加入的。他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到期望值，他们很可 能自谋出路。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们的工作更 多地依赖自身拥有的知识而不是外在条件和工具，因此他们具有更大的流动性。l i 叫 韩经纶认为知识员工与非知识员工的不同之处在于：工作具有创造性，工作过程 个性化，工作成果难以测量，个性强难驾驭，较强的自主意识，独立的价值观，流动 意愿强等等。l l 川 1 3 2 知识员工激励因素方面的文献 美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究后得到了知识员工四个最为 重要的激励因素i 个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、 金钱财富( 7 0 6 ) 。0 4 麦肯锡管理咨询公司通过对7 7 家不同行业的2 0 0 名高级行政管理人员进行调查， 请他们列出对雇员产生激励的关键因素。麦肯锡公司将员工的激励因素分为公司因 素、工作因素、薪酬因素与生活方式因素等类别。研究成果表明：员工对各项关键激 励因素的认知重要程度排在前五位的是：公司价值和文化( 5 8 ) 、自由度和自治度 ( 5 6 ) 、工作挑战性( 5 1 ) 、先进的管理制度( 5 0 ) 、职业发展( 3 9 ) 。 1 5 】 丹尼斯t 杰夫认为知识员工想从工作中获得三项条件g 公平的对待、一个能 够成长的地方、对员工的投资有合理的回馈。在其1 9 8 9 - - - 一1 9 9 3 年对知识员工最渴望 的工作环境所具有的核心价值的调查中发现，完整性、竞争性、团队工作、沟通、个 人成长、创造力和自主性是改变了的工作价值观。【1 6 j g r a h a m 提出了工作投入感、金钱、有效的管理、良好的工作团队等4 项激励员 工的关键因素。1 1 c o u r g e r 针对分布在美国各地的政府和企业的1 8 0 0 多名雇员进行了激励因素的 4 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 第1 章引言 调查研究，研究结果表明，工作本身因素、工作成就感因素和个人成长因素是员工认 为最重要的3 个激励因素。1 1 8 1 在我国，由于国情的不同，知识员工的激励因素与国外学者的研究结果有着些许 差异。中国人民大学张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务 人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：工资 报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、 公司的前途( 7 9 7 5 ) 、有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) ：l l 刿并探讨了知识经济时代对 知识型员工薪酬激励、文化激励、组织激励、工作激励的四大激励模式。 中国科学技术大学郑超、黄攸立对我国企业的知识型员工激励因素进行了实证研 究，通过分析4 2 6 份问卷调查表，得出知识员工激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) 、 个人发展( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 0 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。1 他们认为对国内 知识员工的激励，既要重视金钱财富方面的物质激励，又要重视个体成长、业务成就 等方面的非物质激励结论。 胡振华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激 励与股票期权等长期激励相结合原则。1 孙慧芳提出了物质与精神相结合、经济性 原则及分层分类按需激励的原则。r 纠冉棋文、王胜华主张对知识员工实施全面薪酬 战略，通过将内在薪酬、外在薪酬的有机结合，实施全面激励。1 黄芳提出了对知 识员工进行s m t ( s e l fm a n a g e m e n tt e a m ) 仓v j 新授权激励。m 叫高贤峰则提出对知识型员 工实施集报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿憬 ( 愿望与僮憬) 共建的超我激励机制的激励策略。m 叫 1 4 知识员工的界定 本文所研究的知识员工指的是受过高等教育，拥有知识并运用其所掌握的知识为 企业带来知识资本增值，并以此为职业的员工，主要包括管理人员、研发技术人员、 高级营销人员、专业人士( 如注册会计师、投资顾问、医生等) ，他们具有以下特征： 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第l 章引言 1 4 1 知识资本的所有者 知识员工一般都受过系统的专业教育，具有较高的文化水平和学历，掌握了大量 的关于本专业的知识和技能，甚至有些知识员工还是多个领域的专业人士，具有丰富 的跨专业知识。他们运用其所掌握的知识进行工作，知识的运用、传播和创造伴随其 工作的始终。 一般的经济与管理理论中都将劳动力这一生产要素看作是企业运行过程中的成 本，成本是需要得到控制和降低的。知识员工所拥有的对企业发展极其重要的知识使 得他不同于非知识员工这种纯粹的劳动力。从某种程度上来讲，知识员工同货币资本 所有者一样，具有对“剩余价值 的索取权，知识资本也应该得到不断增值。 因此，知识员工与非知识员工之间最本质的区别就在于知识员工拥有知识资本， 并运用其所掌握的知识为企业不断带来知识资本增值，这就改变了知识员工与企业之 间的传统关系。作为知识资本的所有者，知识员工不仅仅是传统意义上的雇佣劳动者， 而是通过知识资本的投入成为企业投资者的战略合作伙伴。 1 4 2 有较强的学习欲望与学习能力 知识员工最重要的特征就是拥有知识资本，这种资本不仅对企业的发展是极其重 要的，作为知识资本所有者本身，知识员工更需要通过学习来实现自身知识资本的保 值与增值。 知识的陈旧和老化会使得知识员工的价值贬值。在信息时代，科学技术的发展日 新月异，所谓“逆水行舟，不进则退 ，若知识员工不能持续地进行学习，及时更新 和补充其研究领域的新知识，保持与本专业发展一致，那么，他原先所拥有的知识也 许就不能适应现在的发展需要。长期得不到知识的更新与补充，无法再使知识资本得 到增值，甚至会使得知识员工不能胜任本专业的工作，丧失作为知识员工的资格。因 此，知识员工具有强烈的学习欲望，通过学习更新知识，与时俱进。 另外，由于知识员工一般都受过系统的专业教育，具有较高的学历和个人素质、 开阔的视野、较宽的知识面，因此具有较强的学习能力，通过脱产学习、在职培训、 团队学习等方式与他人互相交流信息，共享知识。 6 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第1 章引言 1 4 3 有较强的创新意识和创新精神 与非知识员工所从事的操作性强的体力劳动不同，知识员工从事的并不是简单的 重复性工作。他们一般都具有较强的创新意识与创新精神，为了知识资本的保值与增 值，不断通过学习吸收新的知识与技术，掌握本专业领域最前沿的发展状况，依靠自 身所拥有的专业知识与技能，运用头脑不断地进行创造性思维，形成新的高价值的知 识成果，以此推动技术的进步和产品的创新，适应复杂多变的企业发展环境，应对各 种可能发生的危机和挑战。 知识员工的这种创造性工作是知识员工自身发展的重要源泉，更是未来企业增值 的主要源泉。知识员工在创造性劳动的过程中，以原有的知识、技能和经验为基础， 在不断学习中创造新的知识，产生有助于知识资本增值的新概念、新原理，发现新的 现象、新的规律，提供新的工艺、新的产品，使用新的方法和生产手段，从而为企业 创造更多的价值。创新伴随着知识员工工作的全过程，从这- - g ，j 新到下一创新，创新 贯穿始终。 1 4 4 工作中追求独立性和自主性 知识员工从事的大多为创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用 智慧形成新的知识成果，使知识资本不断增值。而对新知识的探索、对新事物的创造 过程通常没有确定的流程和步骤，也不像流水线上的操作工人那样在工作中需要受到 时间和空间的限制以及物化条件的约束。因此，知识员工更适合于在一个灵活、宽松、 具有高度自主性的环境中工作，这主要体现在工作场所、工作时间的灵活性以及宽松 的组织氛围。 此外，知识员工一般具有较高的文化水平和个人素质，他们在某一领域拥有丰富 的专业知识、技术和技能。知识员工的能力越强，独立处理工作、解决问题的意识越 强，这使得他们不愿受制于物、受制于刻板的工作形式，更不愿受制于人，诸如时刻 受到上级领导的束缚和管制，甚至是遥控指挥等。知识员工一般都具有较强的自我管 理意愿和较高的自我管理能力，在工作中追求独立性和自主性，注重工作中的自我引 导和自我管理。希望拥有柔性的工作制度和灵活的管理模式，能够在按时完成任务的 前提下自主地安排工作的方式、时间，甚至是场所；希望拥有更大的自由度和决策权， 7 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 第l 章引言 不用事事都向上级领导请示汇报；希望能够将个人目标与企业目标结合起来，在工作 中发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，选 择那些能够更多地自我支配的工作，工作成效在一定程度上也取决于其在工作中是否 真正获得独立性和自主性，能否实现自我管理、自我控制和自我发展。 1 4 5 高层次的心理需要和成就动机 与普通员工相比，知识员工的受教育程度一般较高，工作性质、工作方法和工作 报酬也有着很大的不同，这使得知识员工形成了一种独特的思维方式和价值观念，造 就了其较高层次的心理需求。知识员工在追求物质生活的同时，往往更看重精神生活。 他们到企业工作，同普通员工一样，强调物质利益的重要性，希望可以获得丰厚的物 质报酬，来满足自身的生活需要；但是，他们追求的决不仅仅是报酬，与物质需要的 满足相比，有时候成就需要的满足带给他们的效用更大。 知识员工一般都具有强烈的成就动机和明确的奋斗目标，他们希望在工作中除了 获得工资报酬外，还可以发挥自己的专长，成就自己的事业，充分展现个人的才智， 获得他人的尊重、组织和社会的认可，以此来实现自我价值。对他们而言，成就感有 时候甚至比工资待遇更为重要。强烈的成就动机使得知识员工更为关注自身能力的提 高、事业的发展和自我价值的实现，格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强 烈渴望得到组织、社会的认可和尊重。 1 4 6 流动意愿强、流动频率高 知识员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，在职业选择时往 往更多地忠诚于自己的事业，而非忠诚于他所服务的企业，知识员工与其所服务的企 业之间很难保持一种长期的雇佣关系。一旦知识员工感到当前的工作不具备足够的吸 引力时，他便会考虑离开企业，寻求新的职业机会。知识员工的高流动意愿为他们的 频繁流动创造了主观条件。 在知识经济时代，知识开始取代资本成为企业最为稀缺的经济要素，雇用关系逐 渐由传统的“资本雇用知识”转变为“知识雇用资本 ，掌握着知识资本这一稀缺要 素的知识员工在雇佣关系中开始拥有更多的职业选择权。知识员工不再依附于某一家 8 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 第1 章引言 企业，他们凭借所掌握的知识和技能，不但可以对不同企业有较好的环境适应能力， 而且可以自创公司或者成为个体知识工作者。与此同时，在这个资本追逐知识和人才 的时代中，企业为了争夺人才也进行着激烈的竞争。知识员工所拥有的知识是企业无 法拥有和控制的，为此，知识员工成为了企业挖掘人才的首选。这些又从客观上为知 识员工的频繁流动创造了外部条件。 1 5 研究的基本思路和方法 1 5 1 研究的基本思路 提 出 问 题 分 析 问 题 解 决 问 题 知识员工的相关研究( 第一章) l 激励与薪酬理论概述( 第二章) l 我国知识员工薪酬激励的现状及存在的主要问题( 第三章) j 传统薪酬体系激励效应弱化的原因分析( 第四章) l 知识员工薪酬激励制度的改革( 第五章) i tt 加强知识员工薪酬激励应遵循的基本原则知识员工全面薪酬制度设计的基本架构 ii c b 公司和g & b 企业知识员工薪酬激励的案例分析( 第六章) i 结论( 第七章) 图l l 本文研究框架图 本文按照提出问题分析问题解决问题的思路来分析研究我国企业知识 员工薪酬激励问题。论文结构上主要包括七章，具体内容如下： 第一部分：第一章和第二章，旨在提出问题。第一章介绍了本文的选题背景、研 究意义、相关的文献综述，并界定了文中所研究的知识员工的内涵与特征。第二章主 要是介绍相关的激励理论与薪酬理论，为下文更好地分析知识员工薪酬激励这一问题 9 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第l 章引言 提供理论依据。 第二部分：第三章和第四章，旨在分析问题。第三章通过实证分析我国现阶段知 识员工薪酬激励的现状，揭示了我国企业在知识员工薪酬激励中存在的问题。第四章 分别从经济学和管理学视角分析了我国企业传统薪酬体系激励效应弱化的原因，即薪 酬激励力度不足以及薪酬激励体系不合理。 第三部分：第五章到第七章，旨在解决问题。第五章主要是针对知识员工薪酬激 励力度不足这一问题，提出加强薪酬激励力度所需遵循的原则，包括内部公平性、全 面性、差异性、长效性、外部竞争性；针对薪酬激励体系不合理这一问题提出全面薪 酬制度的概念，认为薪酬激励既应包含货币化薪酬( 结构型工资、长期激励计划、福 利) ，又要包含工作满意度、员工培训、个人职业发展机会、良好工作环境、工作与 生活的平衡等非货币化薪酬。第六章是以c b 公司和g & b 企业为例介绍了知识员工 薪酬激励制度。第七章总结了文中的主要观点，指出了文中的不足之处以及今后的研 究方向。具体框架如图1 1 所示： 1 5 2 研究方法 本文在广泛阅读文献的基础上，系统了解了国内外关于知识员工薪酬激励方面的 研究成果，吸取其精华所在，以此作为论文的理论依据；并综合运用了人力资源管理、 西方经济学、管理心理学、组织行为学等方面的相关理论，采用了企业宏观分析和知 识员工个体特征微观分析相结合、规范分析和实证研究相结合、定性分析与定量分析 相结合的研究方法，通过细致而又缜密的比较研究、归纳演绎与逻辑推理方法，使得 分析层层推进，丝丝入扣，兼顾理论性、科学性、实践性与创新性。 此外，本文还采用了实证分析与案例分析法，力求做到理论联系实际，避免空洞 的泛泛而谈，使研究更加深入而有说服力，全面系统地研究现代企业知识员工薪酬激 励问题，并提出行之有效的解决方法。 l o 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第2 章激励与薪酬理论概述 2 1 激励理论 第2 章激励与薪酬理论概述 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规 范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有 效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 2 1 1 内容型激励理论 需要层次理论。美国行为科学家马斯洛把人的需要归纳为五大类，并按其重要性 和发生的先后顺序，排列成一个需要等级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要以及自我实现的需要，这五个层次像阶梯一样从低到高。人在每一时期都有一种需 要占主导地位，成为强烈需要；当人的某一个层次的需要得到满足后，就开始追求更 高一个层次的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 e r g 理论。奥尔德弗将马斯洛的需要层次理论概括成生存、关系和成长理论， 即e r g 理论。e r g 理论中的生存需要相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和 安全需要，关系需要相当于社交需要和尊重需要，成长需要相当于自我实现的需要。 成就需要理论。麦克利兰在批判吸收马斯洛理论的基础上提出了“成就需要理 论 ，认为个体在工作中有三种重要的动机或需要：成就需要争取成功希望做得 最好的需要；权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要建 立友好亲密的人际关系的需要。这三种需要对一个优秀的人才而言，缺一不可，其中 成就需要尤其重要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效 率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 双因素理论。双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格提出来的，又称“激励 保健因素理论。该理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不 满意。导致“不满意 的因素与工作环境或工作关系有关，主要包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利，称之为“保健因素 ；能够令 l l 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 第2 章激励与薪酬理论概述 人“满意”的因素与工作本身或工作内容有关，主要包括工作的成就感、赏识、挑战 性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会，称之为p 激励因素”。缺少“保 健因素 会使人不满意，但有了“保健因素也不会导致积极的态度，这就形成了既 不满意、又不不满意的中性状态。只有有了“激励因素 ，才能起到有效的激励作用。 2 1 2 过程型激励理论 期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激 励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。这一理论 可用下面的公式来表示jm = e v 。其中m 为激发潜力的指标，即激励力量的大小；e 为期望值，指根据过去的经验，对获得某种结果的概率的判断；v 为效价，指达到目 标对于满足个人需要的价值，即对他所要达到目标的价值的估计。 强化理论。斯金纳的强化理论，也叫行为修正理论。斯金纳认为，人或动物为了 达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种 行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。正强化就是奖励组织上需要的 行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 2 1 3 状态型激励理论 公平理论。亚当斯的“公平理论”认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进 行比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一 种比较称为横向比较，即他将自己获得的“报酬”( 包括金钱、工作安排以及获得的 赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它 无形损耗等) 的比值与组织内其他人作比较；另一种比较称为纵向比较，即把自己目 前的投入与报酬的比值，同自己过去的投入与报酬的比值进行比较，只有相等时他才 认为公平。一旦他认为不公平，就会影响工作积极性的发挥。 1 2 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第2 章激励与薪酬理论概述 2 1 4 综合型激励理论 综合型激励理论是对内容型、过程型、状态型激励理论的概括与综合，试图全面 揭示人在激励中的心理过程，其主要代表是波特一劳勒的激励理论。 图二l 波特一劳功激励模堑图 波特一劳勒激励理论。在波特和劳勒看来，人们通过努力来达到一定的工作绩效， 不同的绩效决定不同的报酬和奖励，并给员工带来不同的满意程度。波特一劳勒模型 是对绩效、奖酬、满意的一种综合理解，三者之间的激励作用关系如图2 1 所示。 个人是否努力以及努力的程度由绩效与奖酬的效价、期望值所决定。个人努力的 程度以及他对自己作用的认知和理解、个人能力的大小、环境因素的限制又决定了工 作绩效的高低。个人应得到的报酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，只有当 绩效与报酬之间的关系公平合理了，员工才可能觉得满意。个人是否满意以及满意的 程度又将会反馈到其完成下一任务的努力过程中，满意会导致进一步的努力，而不满 意则会导致努力程度的降低。 2 2 薪酬理论 美国学者米尔科维奇在 c o m p e n s a t i o n 一书中提出，薪酬是指雇员作为雇佣关 系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，即员工因对企 业提供劳动或劳务而获得的报酬，它是对雇员劳动的种酬劳、奖励和回报。【2 6 】目 前国际上主要流行以下几种薪酬理论： 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第2 章激励与薪酬理论概述 2 2 1 全面薪酬 约翰e 特鲁普曼在1 9 9 0 年提出了泛化的薪酬政策，他将薪酬细分为五大类十 种成分，即基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量、私人因素。h 1 他认为薪酬应该是全面的，既不是 单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。 约瑟夫j 马尔托奇奥也提出了包括内在薪酬与外在薪酬的全面薪酬制度。内 在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。当技术多样性、工作特性、工 作意义、自主权和反馈的程度都很高时，内在薪酬会得到改善。外在薪酬包括货币薪 酬和非货币薪酬，货币薪酬又称为核心薪酬，是以货币形式支付的报酬。非货币薪酬 又称为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划，带薪非工作时间和服务。i z 5 j 这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业进行尝试，后来为美国薪酬协会所接 受，并逐步得到推广。2 0 0 6 年美国薪酬协会进一步提出了全面薪酬的五大构成要素， 包括薪酬、福利、绩效与认可、工作与生活、个人发展与职业机会。这说明，非货币 薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。因此，我国企业在进行知识员工薪酬激励时， 也应科学有效合理的运用这一理念。 2 2 2 宽带薪酬 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及相对较窄的薪酬变动范围进行重新组合，变成 只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。在传统的薪酬结构中，同一 职位等级上的薪酬浮动范围通常只有4 0 - 5 0 。而宽带薪酬体系可能只有4 5 个 等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 2 0 0 3 0 0 。 宽带薪酬通过少数跨度较大的工资范围代替了原有数量较多的工资级别的跨度 范围，一方面将结构工资的等级减少，打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利 于实现组织的扁平化：另一方面又让各种职位等级的工资之间相互交叉，使同一水平 工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，突破了传统行 政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值理念，引导员工将注 意力与精力从晋升转移到工作绩效的提高上来。 1 4 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第2 章激励与薪酬理论概述 2 2 3 股票期权 股票期权计划最早被运用在美国企业中，它指的是企业给予其高层管理人员在未 来某一特定的时间按照某一特定价格购买本公司一定数量股票的权利，持有这种权利 的高层管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司的股票，并自行 决定在何时出售行权所得的股票。而企业与高层管理人员在最初所约定的行权价格与 行权日当天市场价格之间的差价就是该员工的收益。 股票期权能形成有效激励和约束机制，让高层管理人员获得了成为企业股东的机 会。为了能使企业的股票价格在行权日得到大幅上升，高层管理人员势必努力工作， 竭尽全力提高企业的收益率、利润率，因此，股票期权是一种有效的长期激励手段。 不但如此，股票期权更是一种留住高层管理人员的有效方式。由于在行使期权以前， 股票期权持有人不能获得期权合约中所规定的股票，无法获得股息与分红，更无法将 股票转让买卖，而企业在与高层管理人员签订股票期权合约时，大多规定了限制条件， 如高层管理人员不得将该期权转让，这也就意味着一旦员工离职，他将会失去该期权 可能为他带来的一切利益，这就将企业与高层管理人员通过股票期权捆绑在了一起。 2 2 4 自选式福利 由于企业可以采用的福利形式多种多样，而福利成本有限，因此企业不可能对每 一个知识员工提供所有的福利项目；而知识员工由于年龄、性别、学历、职务、家庭 情况、兴趣爱好等的不同，福利需求千差万别，企业也无法代其进行福利的选择，设 计出一套适合所有知识员工的福利组合。 自选式福利，也叫弹性福利或菜单式福利，即公司给出各种福利选项，员工可以 根据自己的需求，在不超出一定总费用上限的基础上，选择不同的福利项目组合，以 满足自己的个性化需求。自选式福利可以有效满足知识员工独立性和差异性特点的要 求，以同样的福利成本，获得最大的激励效果。 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究 。 第3 章我国知识员工薪酬激励的现状及存在的主要问题 第3 章我国知识员工薪酬激励的现状及存在的主要问题 3 1 我国知识员工薪酬激励现状的实证研究 3 1 1 实证研究的基本情况介绍 本次实证研究共发放2 0 0 份问卷，回收问卷1 8 6 份，问卷回收率为9 3 ；其中有 效问卷1 5 8 份，有效问卷率7 9 。本次问卷以网络电子稿的形式发放，通过同学以及 朋友的帮助，将问卷在其所在工作单位或者社交圈中进行分散式的发放，加快了问卷 的发放和回收速度，同时也扩大了样本数量，使样本尽可能覆盖不同的地域、性别、 年龄、学历、单位性质和工作性质( 如表3 1 ) ，以提高所得数据的有效性。 表3 - l 实证研究样本基本情况一览表 类别人数百分比( ) 男 9 66 0 7 6 性别 女 6 23 9 2 4 2 5 岁以下 4 52 8 4 8 年龄2 5 3 5 岁 7 84 9 3 7 3 5 岁以上 3 52 2 1 5 大专 53 1 6 本科 7 64 8 1 0 学历 硕士6 8 4 3 0 4 博士及以上 95 7 0 国有企业 5 23 2 9 1 单位性质 非国有企业 1 0 6 6 7 0 9 管理工作 5 13 2 2 8 研发技术工作 5 33 3 5 4 工作性质 高级营销工作 1 48 8 6 其他 4 02 5 3 2 3 1 2 我国企业知识员工薪酬激励因素重要性研究 、 实证研究中，薪酬激励因素主要分为两类：表3 2 左侧的十项因素( 固定工资收 入、浮动性奖金收入、福利待遇、利润分享计划、长期薪酬计划、薪酬的公平性、市 场化薪酬水平、薪酬要素多样化、薪酬制定个性化、薪酬支付透明化) 是与货币化薪 1 6 关于我国企业知识员工薪酬激励的研究第3 章我国知识员工薪酬激励的现状及存在的主要问题 酬相关的因素，右侧的十项因素( 工作兴趣、工作自