（企业管理专业论文）以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究.pdf

以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究 中文摘要 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究 摘要 由美国“次贷 危机引发的经济危机已在全球蔓延，我国大多数企业也承受着巨 大的压力，而中小企业首当其冲，现实处境也更为艰难。为了生存下去，中小企业大 幅裁员降薪，直接导致员工满意度也不断下降，从而威胁了中小企业健康成长和可持 续发展。因此，在当前需要严格控制企业人力资源成本之际，探讨如何以薪酬为重点 巩固或提升中小企业员工满意度具有一定的现实意义。 本文通过搜集、回顾相关文献和专门访谈，在借鉴相关量表的基础上，设计了中 小企业的员工工作满意度量表，通过项目分析方法以及因子分析技术测度所设计量表 的可靠性和有效性，并得出影响员工满意度的因素；然后，用独立样本t 检验和单因 素方差分析来分析人口统计变量对员工工作满意度的影响：再通过相关分析和回归分 析验证了员工满意度和员工离职意愿以及员工薪酬之间的关系。论文研究的主要结论 有中小企业员工满意度可归纳为六个构面：工作报酬、工作本身、工作环境、工 作团体、工作条件、工作前景；根据最后的分析结果，中小企业员工满意度在年龄和 职务类型上存在显著差异，在受教育程度上存在非常显著差异，在性别和工龄上不存 在显著差异；中小企业员工满意度与员工薪酬有中度的正相关关系，与员工离职意愿 具有高度的负相关关系。最后，论文对中小企业的薪酬管理方面提出了一些观点，希 望能给我国的中小企业提供一点帮助。 关键词：中小企业薪酬满意度 作者：刘泓 指导老师：魏文斌 t h er e s e a r c ho ne m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nw i hm a i n l yf o c u so nc o m p e n s a t i o ni ns m e s a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ne m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nw i t hm a i n l y f o c u so nc o m p e n s a t i o n 。 s 1 , 5 0 m p e n s a t i o n i nm e s0 nm e s a b s t r a c t t h es u b p r i m em o r t g a g ec r i s i si nt h eu st r i g g e r e dt h ee c o n o m i cc r i s i sw o r l d w i d e t h em a j o r i t yo fs u z h o u se n t e r p r i s e s ，a st h em a i ns t r e a mo ft h el o c a le x p o r te c o n o m y , a l e u n d e re n o r m o u sp r e s s u r e a m o n gt h e m ，t h es m e sa l ef a c i n gt h eh a r s h e s ts i t u m i o n t h e d o w n s i z i n ga n dl a y o f f sl e a dt ot h ec o n t i n u o u sd e c l i n eo fs t a f fs a t i s f a c t i o nr a t e ，w h i c h t h r e a t e n st h eh e a l t h yg r o w t ha n ds u s t a i n a b i l i t y t h e r e f o r e ，h o wt oc o n s o l i d a t ea n de n h a n c e c o r p o r a t ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nr a t ew h i l es t r i c t l yc o n t r o lt h ec u r r e n tn e e d so fl o w e r i n g l a b o rc o s t sa tt h es a m et i m eh a sb e c o m eac r i t i c a lq u e s t i o ni n s m e s w i t hr e f e r e n c et ot h ei n f o r m a t i o n a li n t e r v i e w s ，a n dr e l a t e db e n c h m a r k s ，t h i st h e s i s d e s i g n sa ne m p l o y e es a t i s f a c t i o nm e a s u r i n gs c a l ew i t h i nt h ec h i n e s ef a b r i c s ，w h i c h p r o d u c e st h ei n f l u e n t i a lv a r i a t i o n so ft h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nr a t eb yp r o j e c ta n a l y s i s m e t h o d o l o g ya n df a c t o ra n a l y s i st e c h n i q u e s t h ea n a l y s i so nt h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e so f t h ei m p a c to ne m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o nw i l lu s et h ei n d e p e n d e n t - s a m p l ett e s ta n ds i n g l e f a c t o ra n a l y s i so fv a r i a n c e ，f o l l o w e db yt h ec o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s v e r i f y i n gt h ei n t e r r e l a t i o n s h i pa m o n gt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o n , e m p l o y e ed e m i s s i o n i n t e n t i o n ，a n dt h es a l a r i e s t h em a i nc o n c l u s i o ni st h a tt h es m e s e m p l o y e es a t i s f a c t i o n c a nb es u m m a r i z e di n t os i xd i m e n s i o n s ，i e p a y m e n t ，j o bd e s c r i p t i o n ，w o r ke n v i r o n m e n t ， w o r kg r o u p s ，w o r kc o n d i t i o n s ，a n dj o bp r o s p e c t s i nt e r m so fa g ea n dj o bp o s i t i o n ，t h e s a t i s f a c t i o nr a t eo fl o c a ls m e sv a r i e sg r e a t l y t h em o s ts i g n i f i c a n td i f f e r e n c ee x i s t si n e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，w h i l et h el e a s td i f f e r e n c ei na g ea n dt h el e n g t ho fs e r v i c e t h e s a t i s f a c t i o nr a t eh a sm o d e r a t ep o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t he m p l o y e es a l a r i e s ，a n dh i g l l n e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t hs t a f fd e m i s s i o ni n t e n t i o n f i n a l l y , t h i st h e s i sp u t sf o r w a r ds o m e s u g g e s t i o n sf o rt h ep a y m e n tm a n a g e m e n ti ns m e s k e yw o r d s ：s m e ，r e w a r d s ，e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ， w r i t t e n b y ：l i uh o n g s u p e r v i s e db y ：w e iw e nb i n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名日 期：讧丛l | 1 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文9 本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：雌日期：蝉 导师签名：l 眸日期：烨 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第一章导论 第一章导论 1 1 问题的提出和研究背景 我国的中小企业不仅存在形式多样，分布领域极其广泛，而且在国民经济中的作 用越来越显著，历史和现实的实践一再表明，中小企业的发展对我国具有解决就业问 题起到了很大作用。例如，到2 0 0 9 年6 月，苏州全市私营企业累计达到1 2 4 8 万家， 其中大部分是中小企业，私营企业和个体工商户从业人员超过2 0 0 万人，成为扩大就业 的“蓄水池”。另外，随着改革开放，中小企业亦获得了新的生机和活力，在活跃市场、 促进技术创新、为大企业的存在和发展奠定基础、提供个性化服务等方面也具有重要 作用，中小企业成为我国经济发展的重要支柱之一。而且，我们可以预见，在未来 2 1 世纪，在经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地 位会越来越突出。 但是，近年来苏州市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了3 0 户中小民营企 业，发现各企业总体员工工作满意度偏低，员工离职意愿较强，平均人员流失率竟然 达到了2 7 3 ，且员工在企业的工作年龄普遍较短，一般为2 _ 3 年【l 】。这说明员工工 作满意度偏低，人员流动性大，流动速度较快是中小民营企业普遍存在的现状和问题。 国外在员工工作满意度、员工流失理论、控制方法等的研究方面己经比较深入， 而且有许多国际著名的大公司在实施上做的比较成功。我国是近几年才开始研究的， 和人力资源管理其他环节的研究一样，还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上， 实证研究进行的不多；在实践中，由于我国企业普遍的基础管理还比较薄弱，对于员 工工作满意度的管理还需要进行大量的研究工作。在全球经济一体化进程加快、世界 经济格局发生深刻变化的过程中，苏州市中小民营企业的竞争力更是面临挑战。如何 对员工工作满意度进行管理，有效提高在职员工的工作绩效和将员工流失率降低到适 当的范围内，成为目前急需解决的问题。 综合近现代国内外的一些学者的研究成果可以看出，员工离职率、满意度和企业 的发展有一定关系。具体来说，员工离职率与员工的满意度、企业的发展成反比，同 时，薪酬是影响员工满意度的个重要因素。所以，基于现状，就员工薪酬对员工满 意度、员工离职率的影响等问题进行深入的研究有很重要的意义。 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第一章导论 中华英才网对薪资满意度进行的一次调查发现：中小企业员工认为薪酬待遇“不 错，我非常满意的”仅占0 6 3 ，认为“一般，不太满意的”占5 9 7 3 。o 这不仅反映 了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬 设计上存在着严重问题。 同时，我国的中小企业面临着融资困难，告贷无门的困难。其原因一是供应不足。 我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构。加之商业银行体制改革后权利上收，以中 小企业为放贷对象的基层银行有责无权，有心无力：实行资产负债比例管理后，逐级 下达“存贷比例”，使本来就少的贷款数量更为可怜，贷款供应缺口加大。二是保证 缺乏。银行只认可土地房产等不动产作抵押，中小企业担保机构少，担保品种单一， 寻保难。三是辅导薄弱。中小企业贷款难、寻保难与其资信等级不够有关。建立以企 业资信档案为基础的信用制度已迫在眉捷。此外，中小企业借贷成本高，也影响了其 融资能力。 在全球性经济危机的影响下，在2 0 0 8 年底前后段时间，我国超过3 0 的中小 企业纷纷倒闭，超过3 0 的中小企业勉强度日，超过3 0 的企业处于微利状态或健 康临界状态。只有不到1 0 的企业因为资源或权利的原因正常运营。这样的企业生存 状态迫使大部分现存的民营企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。【2 】一些学者对苏州等 五市的研究也表明，这些地区的六成企业表示在经营和发展中最短缺的要素是资金 【3 】。因此，一个问题摆在中小企业管理者面前：目前，企业资金短缺，只好从降薪等 方面减少运营成本，但是，降薪又可能降低员工的满意度，进而增加离职率，影响企 业的当前运营和长远发展。 本文就是依据以上情况，以薪酬为重点对中小企业员工满意度做一探讨，为解决 一些中小企业面临的减少运营成本与维持和提高员工满意度这一难题提供一些启示。 1 2 研究方法和研究思路 1 2 1 研究方法 本文以实证研究为主。在研究过程中，先采用问卷调查、专家访谈等形式取得 国出自于“国研网”h t t p ：w w w d r c n e t c o m c n d r c n e t c o r l l l i 】0 i 1 w e b 2 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究 第一章导论 中小企业的一些原始数据，然后利用s p s s l 2 0 对这些数据进行分析，主要运用了描 述性统计分析、因子分析、独立样本t 检验、单因子方差分析等分析方法。 1 ，2 2 研究思路 本研究主要对中小企业薪酬对员工满意度的影响进行实证分析，并进一步深入研 究不同员工的人口统计量、学历等因素在薪酬与员工满意度的关系方面的作用。研究 流程如图1 1 所示： 关于中小企业员工满意 度的研究 提出假设 量表和调查问卷设计、 修订与实施 整理量表和调查问卷、 对数据进行实证分析 取得结论 中小企业的不同性别员工在 满意度水平上存在显著差异 中小企业的不同年龄员工在 满意度水平上存在显著差异 中小企业的不同学历员工在 满意度水平上存在显著差异 中小企业的不同工龄员工在 满意度水平上存在显著差异 中小企业的不同职务员工在 满意度水平上存在显著差异 中小企业的员工满意度、薪 酬对员工离职意愿存在负向 的显著影响 图1 一l 研究流程图 其中主要的步骤简要说明如下： ( 1 ) 提出问题 通过一些文献资料和学者的研究成果发现，在我国的所有企业中，中小企业所占 3 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第一章导论 比例很大，对地区经济的发展、解决就业问题意义也很重大。通过采用随机抽样的方 式对一些中小企业进行访谈，了解到一部分中小企业经营、人力资源管理方面的现状 与问题。同时，发现员工的薪酬是中小企业的主要成本之一。因此，初步确定选择中 小企业中薪酬对员工满意度的影响为主要研究对象，同时，准备就员工满意度对员工 流动性的影响也做一些研究。 ( 2 ) 文献搜集与探讨、专家访谈 搜集国内外有关薪酬与员工满意度、员工满意度与员工流失这几者关系的文献和 资料，包括学术期刊和学位论文等，结合与专家的访谈，经过筛选和总结，从中先找 到薪酬、员工满意度、员工流失这几者之间的大致关系，以建构实证研究的假设，并 且为进行改善员工满意度、减低员工流失方面的研究提供理论依据。 ( 3 ) 量表和调查问卷设计、修订与实施 从搜集到的文献资料可以看出，已经有前人应用调查问卷进行类似的研究，他们 对调查问卷的设计、项目的选择已经进行了论证，所以，本研究中借用了这些研究中 的调查问卷，设计出本研究所需的调查问卷量表，并设计了测量自变量和因变量关系 的项目。然后送交专家审定，最后确定了调查问卷，其中涉及薪酬、人口统计变量、 员工满意度、员工离职意愿三大部分，以薪酬、人口统计变量定义为自变量，员工满 意度、员工离职意愿为因变量，分别探讨这两者的相关性。 ( 4 ) 整理量表和问卷、对数据进行实证分析 问卷回收后先挑选整理出有效问卷，然后进行变量的描述性统计分析、因子 分析、假设检验和回归分析。研究工作满意度的影响因素以及其与员工离职率、的相 关性。 1 3 框架内容、主要创新 本研究主要研究以薪酬为重点的员工满意度关系问题，在分析过程中考虑了人口 统计变量、学历等因素对这些研究对象的影响。论文共分六章，各章的主要研究内容 介绍如下： 第一章：主要内容包括研究背景、研究目的、研究思路、研究的方法及框架内容 以及研究结论、主要创新等。 4 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第一章导论 第二章：一方面分析了员工满意度的概念、结构。主要对员工满意度组成结构、 影响员工满意度的因素进行了分析，主要是从理论上重点说明薪酬以及其它相关因素 对员工满意度的影响。另一方面，阐述了相关的理论基础。主要包括员工满意度的相 关理论( 主要从基础理论上说明薪酬以及其它因素影响员工满意度的原因) 、员工满 意度的形成过程、员工满意度的测量方法，薪酬的概念及其构成、薪酬的功能，薪酬 满意度的界定，研究综述以及员工满意度与离职意愿的关系。 第三章：实证研究的设计。本文的实证研究以来自1 0 个不同企业的4 8 3 名员工 为样本，通过对这些员工进行问卷调查来研究人口统计变量对工作满意度和薪酬因素 与员工满意度以及离职意愿的关系。研究设计主要包括变量的定义、问卷的设计、研 究假设、研究样本的基本情况以及研究所采取的统计学方法等几个部分。 第四章：将回收问卷进行编码和数据录入，在运用统计工具s p s s l 2 0 对问卷数 据进行统计分析和归纳总结。本章的主要内容就是数据的分析过程，先对问卷做信度 和效度分析、描述性统计分析，然后做人口统计变量的差异性检验，最后分别对薪酬 和员工满意度以及员工满意度和离职意愿进行相关性分析和回归分析。 第五章：对整个研究做一总结，构建了一个员工工作满意度管理的理论模型，并 对中小企业如何进行员工满意度管理提出具体管理措施的建议。同时，也分析了本文 的局限性及对后续研究的建议。 本文的创新之处有以下几点： ( 1 ) 提出研究假设，并分析了影响中小企业员工满意度的因素，以薪酬为重点， 对这些影响因素的影响程度进行了实证研究，同时，研究了中小企业中员工满意度和 员工离职率的关系。 ( 2 ) 本研究通过探索企业员工薪酬与满意度的具体关系，来论证中小企业可以 利用薪酬之外的手段来提高员工的满意度，因此可以在目前经济不景气情况下在维持 和提高员工的满意度的同时节约企业的运营成本。 5 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 2 1 关于员工满意度的研究 2 1 1 员工满意度的界定 本研究中的员工满意度是指员工作为一个职业人的满意程度，它通常是员工将自 己对薪酬、工作环境等的期望与实际情况相比较后所形成的一种感受。员工的期望包 括两类：一类是内在期望，如员工个人的发展空间、学习机会、取得的成就感等；一 类是外在期望，是指员工通过为企业创造价值而得到的物质报酬，包括基本薪酬、奖 金、福利等。 有关员工满意度的分层、种类、概念说法很多，对其正式研究开始于h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 的专著( ( j o bs a t i s f a c t i o n ) ) 中，首度提出了员工满意度的概念，他认为工作 满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主 观反应4 1 。 随着对工作满意度研究的深入，出现了从不同角度对工作满意度的定义： v r o o m ( 1 9 7 3 ) 的综合性定义认为工作满意度是指员工对其在组织中演角色的感受或 情绪性反应。以美国心理学家v r o o m 为代表的期望型定义认员工满意的程度是其 在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差。工作满意度取决于个体 期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生满意感，只有工作中的实 际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。参考架构型把工作满意度定义 为个人根据其参考框架对于工作特征解释后所得到的结果，其中某种工作环境能否影 响工作满意度涉及许多因素。层面型定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊 层面的情感反应。有关工作满意度层种类的说法不一。比较普遍的分法是将工作满意 度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水和工作伙伴五个方面。 本文采用目前被广为接受并普遍使用的卡瓦纳的关于综合型工作满意度的定义， 即：员工工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度。【5 】 关于工作满意度的结构，国内外已经进行了多方面的研究，主要的几种观点归纳 6 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究 第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 如下： 2 1 1 1 国外的研究 l o c k e ( 1 9 6 9 ) 认为，工作满意度主要包括以下1 0 个因素：工作本身、报酬、提升、 认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员【6 】。 1 9 5 7 年的明尼苏达满意度量表m s q 把考察满意度的几个主要维度分为：能力发 挥、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道 德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系【7 】。 h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 把决定工作满意感的因素定义为五个，它们是技能类 别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报 8 1 。 f r i e d l a n d e r 则对员工满意度结构进行了归纳，然后总结为三个大的结构：社会及 技术环境因素( 包括上司、人际关系、工作条件) 、自我实现因素( 包括使个人能力得到 发挥的各个方面) 、被人承认因素( 工作的挑战性、责任、工资、晋升等) 。 从以上观点可以看出，国外学者普遍认可的员工满意度应该有五方面构成：工作 本身、报酬、晋升机会、上司公平、同事关系。 2 1 1 2 国内的研究 比较早的研究之一是冯伯麟( 1 9 9 6 ) 总结出员工满意度五方面结构：自我实现、工 作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系。 而龚梅、凌文栓( 2 0 0 4 ) 提出了满意度的三方面结构模型：激励因素( - 1 - 作挑战、工 作中的决策权、晋升机会、个人才能发挥、培训机会、工作内容) ，保健因素( 福利保 健、工作年限的长短和假日、目前工资、工资增长、工作环境、尊重与公平对待) ， 人际关系因素( 同事关系、上司对业绩认可、职业稳定、上司态度) 。 综合国内外学者对员工满意度结构的研究可以得出一个显而易见的结论：薪酬是 构成员工满意度的重要成分之一，但是不是唯一的构成要素。 2 1 2 影响员工满意度的因素 综合国内外关于员工满意度结构及影响因素的研究成果，归纳起来，一般认为员 工满意度的影响因素主要有以下几个方面： ( 1 ) 工作本身。主要包括：员工对工作本身的挑战性、学习机会、成功机会等。 7 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 认为员工满意度在很大程度上取决对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会减少 员工产生对工作的厌烦感的可能，因此这样的工作能增加员工的满意度，另外，工作 本身赋予员工的学习机会和成功机会对员工满意度的影响较大。 ( 2 ) 报酬。它是决定员工满意度的重要因素之一。主要包括报酬的数量、公平性 及合理性。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所做贡 献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，因此，报酬对员工满意度的影响不但表 现在物质报酬上，而且在许多情况下还表现在非物质报酬如精神鼓励等形式上。 ( 3 ) 晋升机会。晋升是报酬以外的对员工工作认可的另一种方式，它为员工提供 个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影 响较大，只有当员工认为晋升机会对自己来说是公平、合理的时候，才会提高他们的 满意度。 ( 4 ) i 作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境( 如温度、湿度、通 风、光线、噪音、清洁状况) 等。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适，从 而提高员工工作的效率和满意度。 ( 5 ) 领导风格。管理者的领导风格一般分为：一是关心人或者关心生产；二是专 权式领导或者民主式领导。一般来以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格 能够给员工以更高的满意感。在这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织 中的真正一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。【9 】 ( 6 ) 人际关系。主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都 有与工作中或者工作之外的其他人接触和交往的需要，有与伙伴、同事之间保持融洽 关系的需要，这种需要的满足能在很大程度上影响员工的满意度水平。因为个体的许 多社会需求都可以通过在工作中与同事及管理者之间的偷快交往而得到满足，有同情 心和乐于助人的同事会提升员工的满意度，管理者如能意识到员工在工作中面临的挑 战，与其进行有效的交流，且能定期提供建设性的反馈也能提升员工的满意度。 ( 7 ) 个体特质。员工的不同人格特质会对其满意度产生不同的影响。消极的情感 和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大，工作满意度的大小很大 程度上由这两种特质的稳定性所产生。员工情感与许多工作特性有关，影响情感的工 作特性主要包括：工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。 8 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 ( 8 ) 企业的发展状况。企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。 影响因素主要有：经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是企业发展前景与员工工 作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的企业， 员工满意度高：经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的企业，员工的满意度较 低。【1 0 】 ( 9 ) 人口统计因素。与员工满意度相关的人口统计因素有年龄、性别、受教育程 度及工龄等。根据国内外的相关研究表明，人口统计因素和员工满意度之间存在关联。 但这种联系并不是稳定一致的，针对同一变量，其与工作满意之间时而表现出正相关， 时而又表现出负相关，有时甚至不存在相关性。 ( i o ) t 作环境 员工满意度还会受到工作环境的影响。这里的工作环境是一个广义的概念，与员 工当时工作相关的任何方面和其所在组织的情况都是工作环境的构成部分。在归纳总 结相关文献的基础上，b r u c e 与b l a c k b u r n ( 1 9 9 2 ) 等人认为具有挑战性的工作、公平的 酬劳、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素【1 3 】。 大多数员工喜欢那些能展示他们才技，且任务多样化、高自由度以及具有良好业 绩反馈的工作。这些工作对员工而言成为一种精神上的挑战。但是，挑战必须是适度 的，缺乏挑战或是挑战过大以至于使员工屡屡受到挫折时，都会导致员工对工作产生 厌倦情绪。 当然，一些物理环境对员工满意度也有影响，例如工作场所适宜的照明、温度和 噪音水平是避免员工感觉不适的几个方面，也是避免员工不满意的因素。 2 2 关于中小企业员工满意度的研究 一般认为，员工满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是员工在企业的实际感受与其期望值比较 而产生的一种情绪状态( 员工满意度= 实际感受期望值) ，体现了员工的需要强度以及 企业满足其需要方面的实际结果。员工满意度的提高对于有效调动员工的工作积极 性，曾强企业的凝聚力和抵御市场风险的能力有着十分重要的作用。【1 1 1 1 9 9 4 年哈佛大学教授赫斯凯恩等在前人研究的基础上提出了服务利润链理论， 并总结出了“企业员工一顾客”这一链式关系。虽然它是站在服务型企业的角度进 9 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 行分析总结的，但它从大系统的角度阐述了企业、员工、顾客三者之间的关系。中小 企业往往与顾客近距离地直接接触，员工成为联系企业与顾客的纽带，他们与顾客进 行交往以提高顾客需要的服务，他们的行为及行为结果是顾客评价企业产品和服务质 量的直接来源。可以说知识时代的今天，员工是企业最重要的可支配性资源，也是企 业最宝贵的战略性资产。提高员工的满意度，就可以提高顾客满意度，从而给这些中 小企业带来利润。 所以，员工满意度管理是现代企业管理的一项重要内容，加强员工满意度的管理， 提高员工满意度是企业战略发展的需要。包括薪酬在内的几个方法可以提高中小企业 的员工满意度。 1 2 l 在薪酬与满意度的关系上，一些学者认为，薪酬待遇是员工工作的直接动力，合 理的薪酬能够提高员工满意度，从而起到有效的激励效果。由于中小企业在员工薪酬 方面没有一个完善的绩效管理制度，造成工作能力在绩效上得到了体现，但是绩效往 往没有与薪酬挂钩，不能在薪酬中体现出来，从而挫伤员工积极性。另一方面，多数 人到中小企业工作，很大一方面的吸引力是中小企业收入较高。然而，实际上中小企 业员工薪酬并不高，甚至不如国有企业相同岗位人员的实际收入。所以中小企业应该 重视薪酬的合理化。 一些学者经过研究得出结论：对于中小企业来说学历、管理年限的差异对工作满 意度没有显著影响，而女性管理者的工作满意度度比男性的高，工作年限较长的管理 者具有较高的工作满意度。1 1 3 1 当然，这种看法不一定全面，地域等前提条件不同的人 群表现出的这方面特征也不一定相同，所以可能得出不同结论。 由于外界条件不同，研究者的着重点可能不同。高其勋等认为，中小企业在发展 过程中存在着令人担忧的问题，如：资金短缺、技术开发能力弱、环境污染严重、生 命周期短，最突出的是人才问题。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和 开发人力资源，才能最终保证企业的健康持续发展。人才( 尤其是关键岗位人员) 的 流失将对企业造成重大的损失。造成中小企业人才流失的因素有很多，企业对于员工 的工作满意度关注不够是最主要的原因。1 1 4 1 也有一些研究者对一些中小企业进行了较细致研究，随着经济的增长和科技的进 步，中小型民营科技企业获得了快速的发展。与此同时，企业内部员工的满意度却呈 1 0 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 下降的趋势，人才流动率居高不下。例如，2 0 0 7 年通过对宁波星箭航空航天机械厂的 调查，并且在这项调查的基础上对中小型民营科技企业员工满意度进行了一些实证分 析。研究结果表明：薪酬激励机制、职业生涯规划、管理层的领导方法、企业文化等 因素对员工满意度的影响都比较显著。0 5 2 3 关于薪酬及薪酬满意度的研究 2 3 1 员工满意度的理论基础 前文已经叙述了员工满意度的影响因素，那么，员工满意度为什么受这些因素的 影响呢? 关于这方面的研究很多，由于对工作满意度定义和研究的侧重点不同，所构 建的理论也有所差异，总的来看，大致可分作三大类：内容型理论、过程型理论和情 境模型( t h o m p s o n & m c n a m a r a ，1 9 9 7 ) 。 2 3 1 1 内容型理论 内容型理论认为需要的满足和价值观的实现会导致工作满意感( l o c k e ，1 9 7 6 ) 。 马斯洛( m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需求层次理论与赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 6 6 ) 的双因素理 论是该类理论的两个典型理论。 需要层次理论是由美国著名心理学家与行为科学家马斯洛提出的。这一理论将人 类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属感和社会需要、尊重的需要与自我 实现的需要等五个层次。并认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体就会追 求高层次的需要，而已经得到满足的需要则不再对个体构成激励。 长期以来，这一理论遭到了质疑，一些学者根据自己的研究结果提出，并没有明 显的证据显示出人类需要可分成阶梯状排列的五类，故该理论并不能很好地预测人的 行为1 6 1 。 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格于1 9 5 9 年在对工程师和会计师工作满意度 研究的基础上提出了工作动机的激励一保健理论，简称双因素理论。此理论认为满意 的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满，造成职工不满意的因素往往是由其工 作环境产生的，主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。这些因素即使 改善了也不能使员工变得非常满意，对员工起不到激励作用，而只能消除员工的不满， 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 这称之为保健因素。而另一类因素则能激发人的成就感、责任感、荣誉感和自信心， 增进人的满意度，对他们的工作起到激励作用，所以称为激励因素。 2 312 过程型理论 过程型理论认为期望、价值观、需求等内源性因素的影响可以解释和员工满意度 相关的一些现象( g r u n e b e r g ，1 9 7 9 ) t 1 7 1 。v r o o m 的期望理论与a d a m s 的公平理论是这 类理论的代表。 期望理论最早是由美国心理学家v r o o m 在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中 首次提出来的，他认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目 标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力 量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积，只 有当这几个影响因素都达到高水平时才能实现高绩效水平，任何一个因子为零都会导 致最后的绩效为零，即必须同时兼顾环境和个人的因素。 2 313 情境模型 情境理论认为工作满意受到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响 ( h o y & m i s k e l ，1 9 9 6 ) ，代表理论包括工作满意的情境现实理论( q u a r s t e i n ，m c a f e e ， & c l a s s m a n ，1 9 9 2 ) 和工作满意预测模型( g l i s s o n & d u r i c k ，1 9 8 8 ) t 1 蜘。 q u a r s t e i n 等人假设工作的总体满意感是情境特性与情境现实这两个因素的函数， 根据他们的研究，将情境特性与情境现实综合考虑后对工作满意感的预测效果远好于 单个因素。 g l i s s o n 与d u r i c k ( 1 9 8 8 ) 从工人、工作和组织特性三个方向同时考察了多因素对工 作满意感的预测能力。他们认为工作任务本身己能很好地预测工作满意感，工人本身 的特征只具有微弱的预测力，而组织特性对预测只起到修正作用。他们的研究结果支 持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，井且在一定程度 上给近期的关于组织决定因素的研究结果提供了支持。 以上理论为员工满意度与薪酬等因素之间的关联提供了解释，也说明了除了薪酬 之外，还有其他因素对于员工的满意度产生影响。 1 2 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究 第二章 国内外相关研究文献综述及相关基础理论 2 3 2 员工满意度的形成过程 薪酬影响员工满意度的过程可以用图2 1 来说明： 图2 1 员工满意度形成过程 ( 1 ) 产生期望。由员工的个人因素、外在刺激共同决定。 ( 2 ) 付出努力。期望值越高、期望得到实现的可能性越大，员工就投入越多。 ( 3 ) 得到报酬。包括外在报酬和内在报酬。外在报酬主要是指薪酬、福利、住房、 股票期权等，内在报酬包括良好的学习环境、学习机会和职业生涯发展等。 ( 4 ) 作出反应。员工将得到的报酬与期望做对比，达到了期望就满意；在没有达 到期望的情况下，员工还会进行公平性比较，把自己与别人所得对比看是否公平，觉 得公平时也会满意。在比较的过程中，员工还会理智地考虑工作本身的特征以及自己 个人的因素，比如“我之所以得到比预期少的报酬，是不是因为这项工作的难度超乎 了我的能力之外? ”又或者“我这次是不是没有认真努力地去完成我的工作、履行我 的职责? ( 5 ) 影响工作表现。当员工满意时会更加积极地投入工作，提高工作绩效、表现 出较高的组织凝聚性和组织公民行为；反之不满意的时候，表现出来的是消极的工作 态度，缺勤率提高、降低职务内和职务外绩效甚至出现反社会行为，甚至导致离职。 ( 6 ) 产生新期望。如果暂时不打算离职，员工就会根据满意程度来调节期望，在 满意的情况下可能会维持或者提高期望。在不满意的前提下则会降低期望。 1 3 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 2 3 3 员工满意度的测量方法 目前，员工满意度调查在西方比较流行，主要用于调查员工的对工作的满意程度。 应用比较广泛的调查工具有满意问卷量表、工作描述指标、需求满意度问题调查表、 员工观察、员工访谈等。因为员工观察与访谈非常消耗时间、也不容易量化 ( c h r r i n g t o n ，n y a l ，& m c m u l l i n ，1 9 8 9 ) t 1 9 1 ，许多组织和研究者都比较喜欢采用问卷 调查的方法， 问卷调查法是根据企业自身的特点设计调查问卷，并让被调查者根据个人意愿独 立选择答案的一种书面调查方法。通过问卷调查法调查企业的员工满意度，可以在较 短的时间里，取得大量而广泛的信息，并可以量化调查结果，对员工满意度进行有效 地分析和研究，并由此提出提高员工满意度的相应对策。 2 3 4 薪酬相关理论 2 341 薪酬概念及构成 美国学者对“薪酬”的解释包括以下几类： ( 1 ) 社会的观点。社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。 ( 2 ) 股东的观点。对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。 ( 3 ) 雇员的观点。雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成 工作的回报。 ( 4 ) 管理者的观点。薪酬和管理者的利益息息相关：第一，薪酬是一项主要的费用， 国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管 理者还把它当作影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素( 康士勇， 2 0 0 5 ) 。 当前，我国学者一般把薪酬看成是“报酬 的一部分，是“报酬 中的“经济报 酬”。具体来说“报酬”是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。粗略划 分时包括经济报酬( 或货币形式报酬) 和非经济报酬( 或非经济形式报酬) 。 本文所研究的薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的 经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之， 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 1 4 以薪酬为重点对中小企业员工满意度问题的研究第二章国内外相关研究文献综述及相关基础理论 收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬 ( 福利与服务) 三大部分。 基本薪酬。是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的 一定完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬从其性质特征来 看，对员工而言是较为稳定的经济报酬，因此，作为薪酬的重要组成部分，基本薪酬 对于员工来说是至关重要的，保证了员工基本生活的正常进行和稳定的收入来源，而 且也是确定可变薪酬的一个主要依据。 可变薪酬：是薪酬系统中与绩效关联程度最密切的部分，有时被称为浮动薪酬或 奖金。可变薪酬的目的是要把绩效与薪酬直接联系起来，而不是各自互不相干的两个 事物。这种绩效既可以是员工个人的业绩，也可以是组织中某一部门、临时工作小组、 团队甚至整个组织的业绩。由于绩效和薪酬之间的这种紧密联系，因此，可变薪酬的 特点就显而易见，其对于员工具有很强的激励性，从而就会对部门、组织绩效目标的 实现起着非常积极的作用。 间接薪酬。即员工得到的各项福利与组织给于员工提供的服务。一般包括带薪假 期( 例如年休假、探亲假等) 、员工个人及其家庭服务( 员工子女的入学问题、员工工作 期间的餐饮提供、员工要利用工作时间去参加的子女家长会、员工家属的慰问等) 、 健康保险、医疗保险、工伤保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用支出 是由雇主全部支付的，但是有时也要根据福利项目的特殊性要求员工承担其中的一部 分。 2 3 4 2 薪酬的功能 薪酬的功能是由薪酬的属性所决定的，这一点在上文对薪酬的分类中可以看出， 具体来说，薪酬通常具有激励功能、补偿功能、调