（工商管理专业论文）关于企业员工非经济性报酬及其效价研究——以MCE公司为例.pdf

关于企业员工非经济性报酬及其效价研究 以m c e 公司为例 研究生：陈蓓蓓导师：仇向洋叶思荣 东南大学 摘要 随着社会的不断发展和进步，人们生活水平的不断提高，员工对薪酬的要求 也越来越高，传统的经济性报酬已不能满足员工的多层次需求，非经济性报酬作 为员工的精神需求变的越来越重要，员工激励也由过去简单模式转向更为微妙、 精细的模式，对员工激励提出了更高的要求，进一步去发掘员工的主观能动性， 激发员工的工作热情和动力，从而提高组织的整体效率。本文以m c e 公司的员工 为调查样本，探讨了非经济性报酬对不同类型员工的激励效果。 首先阐述了论文的研究背景和意义以及论文的主要思路和创新。由于全球经 济危机的影响，使得在人性化管理的今天，更加突显了非经济性报酬的重要性和 非经济性报酬对员工和企业的重要意义。 其次是相关文献综述，薪酬管理的发展从开始的专制阶段，发展到全面薪酬管 理，表明在管理中，越来越重视“以人为本”，接着阐述了报酬的定义，介绍了相关 激励理论，以及人性假设理论，随着对“人”认识的不断深入，管理理论也在不断发 展，这些理论都为非经济性报酬提供了理论基础。 第三章对非经济性报酬进行了详细的阐述，非经济性报酬包括发展报酬、心 理报酬和保障报酬，并对具体的元素进行了具体的解释，接着提出了非经济性报 酬的效价模型。 第四章以m c e 公司的员工为调查样本，根据效价模型对m c e 公司的调查结 果进行具体的分析，非经济性报酬对不同类型的员工有着不同的激励效果和经济 价值。 最后是论文的结论和展望。 关键词：综合报酬非经济性报酬效价模型 a b o u ts t a f f s n o n - e c 0 n o m l cr e w a r d sa n d q u a n t i t a t i v em o d e l sr e s e a r c h g r a d u a t e ：c h e nb e i b e i s u p e r v i s o r q i ux i a n g y a n gy es i r o n g a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y , p e o p l e sl i v i n gs t a n d a r d sc o n t i n u e t oi m p r o v e ，t h es t a f fi sa l s og e t t i n gh i g h e ra n dh i g h e rt ot h es a l a r y r e q u e s t ，t h e t r a d i t i o n a le c o n o m i cr e w a r d sh a sn o tb e e na b l et om e e ts t a f f sm u l t i 1 e v e ln e e d s t h e n o n e c o n o m i cr e w a r d sa ss t a f f sm e n t a ld e m a n di sg e t t i n gm o r ea n dm o r ei m p o r a n t s t a f f e n c o u r a g e m e n th a sa l s oe x p e r i e n c e dt h ec h a n g ef r o mt h es i m p l em o d et ot h es u b t l ea n d d e t a i l e do n e ，w h i c hp u t sf o r w a r dh i g h e rr e q u i r e m e n t sf o rs t a f fe n c o u r a g e m e n tt of u r t h e r e x p l o r et h es u b j e c t i v ec a p a b i l i t yo fs t a f f st om o t i v a t et h ee n t h u s i a s m ，e m o t i o n ，p a s s i o n a n dm o t i v a t i o no fs t a f f s ，a n dt o i m p r o v et h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e w e i n v e s t i g a t e dt h em c ec o r p o r a t i o ns t a f f st o t a lr e w a r d s ，a n dd i s c u s s e dt h en o n e c o n o m i e r e w a r d st ot h ed i f f e r e n ts t a f f si n s p i r i n ge f f e c t f i r s to fa l l ，e l a b o r a t e dt h ep a p e rr e s e a r c hb a c k g r o u n da n dt h es i g n i f i c a n c ea sw e l l a st h ep a p e rm a i nm e n t a l i t ya n dt h ei n n o v a t i o n a sar e s u l to ft h eg l o b a le c o n o m i c c r i s i s si n f l u e n c e ，i nu s e r - f r i e n d l ym a n a g e m e n t t o d a y , n o n e c o m o m i cr e w a r d sh a sam o r e v i t a ls i g n i f i c a n c et ot h ee n t e r p r i s ea n dt h es t a f f n e x ti st h er e l a t e dl i t e r a t u r es u r n m a r y t h es a l a r ym a n a g e m e n t sd e v e l o p m e n tf r o m t h ed e s p o t i cs t a g ew h i c h s t a r t s ，d e v e l o p st h et o t a lr e w a r dm a n a g e m e n t ，i n d i c a t e si nt h e m a n a g e m e n t ，t a k e ss e r i o u s l ym o r ea n dm o r e “h u m a n i s t ”t h e ne l a b o r a t e dt h er e w a r d d e f i n i t i o n ，i n t r o d u c e dr e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，a sw e l la sh u m a nn a t u r es u p p o s i t i o n t h e o r i e s ，a l o n gw i t hr i g h t “h u m a n u n d e r s t a n d i n gu n c e a s i n g l yd e e pr e s e a r c h ，t h e m a n a g e m e n tt h e o r ya l s od e v e l o p su n c e a s i n g l y , t h e s et h e o r i e sh a v ep r o v i d e dt h er a t i o n a l e f o rt h en o n e c o n o m i cr e w a r d s i nt h et h i r dc h a p t e r , d e t a i l e de l a b o r a t i o nn o n e c o n o m i cr e w a r d s t h en o n e c o n o m i c r e w a r d si n c l u d i n gt h ed e v e l o p m e n tr e w a r d ，t h ep s y c h o l o g i c a lr e w a r da n dt h es a f e g u a r d i i r e w a r d ，a n dh a sc a r r i e do nt h ec o n c r e t ee x p l a n a t i o nt ot h ec o n c r e t ee l e m e n t t h e n p r o p o s e dt h en o n e c o n o m i cr e w a r d sq u a n t i t a t i v em o d e l s n e x tt a k i n gt h em c ec o r p o r a t i o n ss t a f f sa si n v e s t i g a t es a m p l e ，t om a k et h e c o n c r e t ea n a l y s i sa c c o r d i n gt ot h eq u a n t i t a t i v em o d e l st ot h em c e c o r p o r a t i o n ss u r v e y r e s u l t t h en o n e c o n o m i cr e w a r d sh a st h ed i f f e r e n ti n s p i r i n ge f f e c ta n dt h ee c o n o m i c v a l u et ot h ed i f f e r e n tt y p e ss t a f f f i n a l l y , c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c to ft h ep a p e r k e yw o r d s ：t o t a lr e w a r d s n o n e c o n o m i er e w a r d s q u a n t i t a t i v em o d e l s i i i 东南大学学位论文独创性声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅或借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 签名： 日期： 之墨丛 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅或借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 论文研究背景 第一章绪论 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代，企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。在这样一 个时代，企业薪酬管理及其体系模式都不断面临着来自各方面的严峻的挑战。人 类社会已进入注重人性化管理的时代，提倡以人为本的管理方式，同时竞争压力 的增大，人际关系紧张，突发事件的心理冲击，个人生活的心理危机等，这些心 理问题的大量出现，必然会给企业造成一系列负面影响，对传统的经济性薪酬体 系提出了挑战。【l 】仅有金钱的刺激是不够的，物质和精神激励要相辅相成，既要考 虑对员工的经济性报酬，也要重视员工的非经济性报酬。 2 0 0 8 年国际经济危机快速地席卷全球，在目前的经济形势下，要想留住比较 优秀的企业员工，就必须调整原有的薪酬策略，关注核心员工群体，这使得非经 济性报酬有了更大的效用空间。钱对于激励员工是一个关键因素，但绝不是唯一 的，并且将钱作为唯一激励人员的方法是极为危险的：首先，当公司将钱作为唯 一激励的办法时，它同时也将自己处在一种危险之中，没有什么办法能防范竞争 对手用同样的手段来拉拢你最好的员工。其次，之所以金钱刺激在中国目前看来 有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的 重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨工资水 平才能维持员工的积极性。当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满 足，工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果 不能再次增加工资，将导致员工产生被剥夺感，从而降低工作效率。人是高级的 动物，随着时间的推移，阅历的丰富，每个人的需求都在发生变化，激励政策也 应随着需求的变化而变化，亘古不变的激励方法是无法长期有效的。 2 1 经济薪酬 可以改进员工的绩效，但是这不是唯一的强化办法，也不是最佳的办法。 3 1 现代 管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严，员工追求，员工发展， 员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人，每个员工 的人格特征是不同的，准确了解和把握不同员工不同时期的心理状况，正确进行 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 人员的配置和优化，解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心 理压力，促进员工的心理健康。【4 】 1 2 论文的研究意义 大多数管理者都明白物质需求对于员工的重要性，也都知道物质刺激对于激 励员工积极工作非常有效，因此，他们非常关注满足员工的物质需求，给员工增 加薪水和福利。但是，有一个有趣的现象，许多管理者慷慨地给予员工良好的工 资待遇，以此来增加企业的凝聚力，结果却发现员工离职频率一点儿也没有下降。 给予员工足够的物质报酬往往只能解一时之需，而不能长期奏效。仅仅依靠加薪 的手段不一定能够有效地激励员工，因为人的需求是多方面的，物质需求只是一 种较低层次的需求，一个高素质的管理者更应该关注员工精神层面的需求。对于 企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于 员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。 由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，也就是 要充分发挥非经济性报酬的作用，既要将员工看作是“自然人”，满足其物质需求与 安全保障，又要将员工看作是“社会人”给予他权利、关怀、认同、成长的空间和自 我实现的机会等等。金钱可以作为奖励和认可的一部分，但是同时还包括许多其 他非金钱奖励。【5 埙工都有自我激励的本能，我们要做的就是利用他们的这一本 能去激励他们，员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成 就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的 能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义现代管理提倡 “以人为本”的管理方式，这种充满人文关怀的员工管理能够减少员工对组织的抱 怨，树立良好的企业形象，增强员工对于企业的认同，促进各部门各层次员工之 间的沟通，提高员工士气，改善组织气氛，降低员工的缺勤率、离职率，降低企 业的运营成本，提高企业的经营绩效。 本论文正是根据以上思想，以m c e 科技公司为例子，介绍了非经济性报酬的 理念，希望通过非经济性报酬的运用让员工能够感觉到公司的关怀，比如尊重、 关爱、赞美、宽容员工、给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己应该 奋斗的目标；帮助员工规划职业发展的蓝图等。也希望能让大家明白不用高薪、 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 不用高福利也能调动员工的积极性，培养员工的忠诚度，创造其乐融融的企业文 化，在员工激励中充分发挥非经济性报酬的意义，提高企业管理者的管理艺术水 平，提高员工工作效率，降低企业经营成本。 1 3 本文的写作思路和创新 1 3 1 写作思路 第一部分绪论论述了论文的写作背景和意义。2 0 0 8 年由美国经济危机所引起 的全球经济不景气，在这种经济形势下，非经济性报酬对员工的激励作用也越来 越重要，你的员工既可以是慷慨的志愿者，也可以是贪婪的银行家，这取决于企 业是否能够最大限度的调动员工的工作热情，如果我们能够在员工激励中把非经 济性报酬做好，它所带来的价值是巨大的。 第二部分主要是对和非经济性报酬相关的文献综述，包括薪酬管理的发展， 薪酬的定义，以及相关的激励理论和人性假设理论 第三部分对非经济性报酬展开详细的论述，并提出了非经济性报酬的效价模 型。 第四部分以m c e 公司的员工作为调查样本，根据效价模型，对非经济性报酬 进行了效价分析。 第五部分对论文的总结和展望。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 薪酬管理的发展 薪酬的定义 相关激励理论 人性假设理论 写作思路和创新 望兰奎竺竺兰l 厂磊主磊磊磊 非经济性报酬及效价模型悉 心理报酬 调查样本和方法 统计数据分析 结论 展望 1 3 2 本文的创新 非经济性报酬效价 结论和展望 图1 - 1 论文的技术路线图 保障报酬 效价模型 一9 0 年代以来，随着“以人为本”思想的发展，薪酬体系的内涵和外延均发生 着深刻的变化，出现了广义薪酬、全面报酬、全面薪酬等，尽管这些薪酬体系中 报酬元素分类不太一样，但它们均包含了物质部分和精神部分两大类，笔者将这 些统一归纳为综合报酬，根据非经济性报酬的作用，将非经济性报酬分为发展报 酬、心理报酬和保障报酬三个方面，并提出了综合报酬概念和结构模型，并对本 论文研究重点非经济性报酬的子元素进行了具体的阐述。 二好多文献对非经济性报酬只进行了定性的分析，本篇论文运用量化模型对 非经济性报酬进行了效价，阐明了非经济性报酬与经济性报酬一样具有激励作用 和经济价值，解决了“领导的笑脸值多少钱? ”等类似问题，更直观地说明非经济 报酬的激励作用和经济价值，这也是本文的创新之处。 4 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 2 1 薪酬管理的发展 第二章相关文献综述 一、专制阶段【6 】在这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为 专制性。这种专制性存在的主要经济基础是在这一时期企业管理者与所有者基本 上是合一的。此时由于管理者对激励的科学性问题知之甚少，劳动者没有形成有 效的参与薪酬决定的抗衡力量，政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识等方面 的原因，员工的外在薪酬水平甚至被压迫到最低限度。在这一阶段，员工的工作 条件几乎完全由雇主单方面确定；雇主有时任意地延长员工的工作时间；有些雇 主以暴力手段对员工进行管束；有些雇主没有意识到在人格上他与员工应该是平 等的等等。因此，此时对员工来说，一般都会把工作看做是为维持生计而不得不 付出的代价。 二、“温情主义”阶段 这一阶段发生在古典市场经济时期。在西欧，这一阶段大体发生在1 9 世纪后 半叶。薪酬管理中，“温情主义”产生的最重要的原因是随着经济社会的发展，受雇 员工的队伍越来越大，因而与雇主的摩擦也愈演愈烈。这促使组织管理者对薪酬 管理的基本理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法作更为理性化的调整。 在货币形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式的薪酬，很难说此时员工 多少显而易见的外在薪酬的增加，但此时员工的人力资源摩擦性耗费应该是减少 了。因为此时雇员与雇主之间的摩擦愈演愈烈，政府推出了一些保护员工某些利 益的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延长得 到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。 三、科学管理阶段 从世界范围来看，这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶，企业的管理者开始较 为深切的认识到，薪酬是激发员工潜力的杠杆，因此，克扣员工的薪酬并不一定 是明智之举，支付员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。管理者管理理 念的这一变化及其在企业管理实践中的折射，使有些企业员工的薪酬提高与企业 的发展之间建立起了良性的互动机制。其结果是，不仅员工的外在薪酬再增加， 东南大学硕士学位论文 第二章相关文献综述 员工的内在薪酬也有了一定程度的提高，人力资源的摩擦性耗费有了引人注目的 减少。 四、现代管理阶段 这一阶段薪酬管理的变化突出表现在以下三个方面： 第一，尤其是在较为发达的市场经济国家，薪酬水平的提高甚至有点出乎人 们的意料。 第二，员工薪酬形式实现了多样化。对薪酬的激励作用有了更深切的认识， 为了实现人力资源管理的多层面的目标，人们自然会相应地进行薪酬形式的创新。 企业的管理者希望通过对员工更为周到的关心，使其对企业有更深的认同感，从 而能更充分地发挥其潜力，尤其是使这种发挥的指向与企业管理者的期望具有一 致性。 第三，管理者认识到，金钱的作用是有限的，因而对员工的内在新酬有了较 多的关注。美国管理学家s a mw g e l l e r m a n 说：“金钱是最容易被夸大、效果最 差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。”他进一步指出：人们当然希望钱越多 越好，但他们是否会为多拿钱而多干活呢? 多数情况下，答案都是“不”。在新的条 件下，薪酬制度必须为强化组织的全新价值服务，推动组织员工注重市场、注重 客户，即向外的视角与承诺。 表1 1 传统的薪酬管理与现代的薪酬管理体系的特征比较【7 】 传统的薪酬管理系统的特征现代薪酬管理系统的特征 由管理人员单方面设计管理人员与员工代表共同设计 设置关于招聘与保留的目标同经营战略连接的较宽的目标 强调产出水平 强调总体绩效水平 强调激励薪酬系统，系统与个体相连 强调群体与作为团队一部分的公司范围的 强调任务与专业，个体技能限制在单一类型的个体 操作强调胜任力与灵活性奖励，多技能的获得 强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的强调整体的工作系统，较宽的工作框架 工作描述 较少的级别，单个组织范围的结构 许多级别，多个组织结构层级更强调薪酬同每年组织的业绩和更多的技 特别强调加薪同每年的协商挂钩能获得挂钩 固定的附加福利项目 灵活的附加福利、自助福利方式 不同群体有不同的工作条件所有群体有共同的工作条件 在不同的群体中运用不同的工作评估计划整个组织用一个工作评估计划 资料来源：刘银花薪酬管理 6 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 五薪酬管理的发展趋势一全面薪酬管理 随着社会的发展，员工的需求也在发生着变化，员工也比以往更关注自我的 内心感受，相应的对薪酬管理提出了更高的要求，上世纪8 0 年代以来，人们已将 目光从经济性报酬延伸，对非经济性报酬作了不同的探讨，既要重视员工的经济 性报酬，更要关注员工的非经济性报酬，及全面薪酬管理体系。 全面薪酬体系【8 】，包含了一个整体薪酬体系的全部内容，如经济性薪酬和非经 济薪酬。注重精神报酬和物质报酬并重，它既体现货币形式的报酬，同时又特别 注重精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、完备的培训机会、 晋升机会等等。 与全面薪酬类似的有整体薪酬、广义薪酬、全面报酬等名称，它们实质上都 是一类，都突破了传统薪酬的概念，薪酬不再仅仅包括经济性部分，而是包括了 物质和精神两部分。( 如图2 1 所示) 图2 1 全面薪酬结构 美国密歇根大学约翰特鲁普曼( 2 0 0 1 ) 【9 】所谓的自助式整体薪酬就是员工可 以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式，由企业和员工 共同抉择自己的薪酬组合模式，强调薪酬体系中的多元性和员工的可选性，包括5 大类1 0 种元素。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品津贴、 额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素，这十项薪酬 元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。该薪酬模型区别于传统薪酬体系的最 本质的改变是，薪酬体系从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪酬 的接受者转变为薪酬的客户，具备选择一揽子薪酬方案的权利。 顾英伟等( 2 0 0 7 ) 【8 】企业全面薪酬体系研究中的“全面薪酬体系”也包括“经 济性薪酬”和“非经济性薪酬”两大类，全面薪酬= 经济性薪酬+ 非经济性薪酬。将工作 环境纳入到非经济性薪酬中。他的全面薪酬公式中的五个部分与特鲁普曼2 0 0 1 年 7 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 在其著作薪酬方案如何制定员工激励体系中提出的自助式整体薪酬体系的5 大类1 0 种成份基本相似。 米尔科维奇认为在员工薪酬中，货币收益只是总薪酬中的一部分，非货币收 益、相关性收益( 安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等) 也很重要【l o 】。 邱伟年【l l 】( 2 0 0 7 ) 根据t r o p m a n 的整体薪酬公式所包含的1 0 种薪酬成分和 r o b b i n s 的报酬二分法，认为，整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬 和非货币薪酬。货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。 非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和非货币性外部薪酬。 常苗苗( 2 0 0 7 ) 在全面报酬体系，让员工更安心文章中归纳了西方组织 提出的全面报酬概念及其体系模型f 1 2 】。代表性的有2 0 0 5 年美国报酬学会提出的全 面报酬( t o t a lr e w a r d s ) ，它是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的 工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。它是雇主 为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非 货币性的收入，是能够有效吸引、激励和保留优秀人才，从而达到理想经营结果 的五种关键要素的有目的整合。这五种关键要素包括：薪酬、福利、工作和生活 的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会。 全面薪酬管理体系是人本管理的最终诠释，尊重每一个员工，既关心员工的 物质需求，更关注员工的内心感受和员工情绪，强调心理的收入和满足。我们从 薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势越来越以员工为中 心来设计企业薪酬，重视员工的参与、多元化需求，强化薪酬的激励作用，强调 整体薪酬的效能。全面薪酬体系正是反映了薪酬管理历史演变的这种趋势，它突 出了薪酬方案的整体性和综合性、可选性，能够较好地满足员工个性化的需求， 更强调以人为本和对人的激励作用。 2 2 薪酬的定义 在以往许多文献中，对于劳动报酬，我们大多以“工资”来定义。而近年来我们 则更多地看到“薪酬”这个词，从历史的演变来看，“工资”的概念经历了从“实物工 资( t r u c ks y s t e m ，) ”到“工资( m o n e yw a g e ) ”，从货币工资再分化为工资和薪水，从纯 粹意义上的“工资( p a y m e n ts y s t e m ) ”直至发展为今天包含非货币福利和延期支付的 8 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 “薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ”或“报酬( r e w a r d ) ”概念的出现和使用，这样一个逐渐演变的历 史过程【1 3 】。 薪酬一词，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工 从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定的使用价值的物品：在经济活 动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水、薪金。“酬”是给 予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、 回报以及褒奖。 薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分。“工资” 一词“因工作而花费的钱财”的字义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与 上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的薪酬，包括用人单位的福利和各 种其他的待遇，还包括其他使员工获得利益和承认、满足个人需求的内容，例如 在工作中参与决策。 对于薪酬的定义，学术界有着不同的意见。主要的观点有： 其一，薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具 体的服务和福利之和。【1 0 】 其二，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。【1 4 】薪酬可以分 为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作得到酬劳丽形成的心理思 维形式。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬代表了核心薪酬。非货 币薪酬包括保障计划、带薪休假和服务等。非货币薪酬常被称为员工福利或边缘 薪酬。【1 5 】 其三，薪酬是指雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作，或者已提供或 将要提供的服务，以货币为主要结算工具，并由共同协议、国家法律法规或政策 确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。【1 6 】 对于薪酬的理解不同时期不一样。学术界和企业界运用的词汇大致经历了 w a g e ，s a l a r y ，c o m p e n s a t i o n ，r e 、聊d s 四个阶段，四者的比较见下表【1 7 】 9 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 表1 2 四种工资说法的比较 名称时期对象支付构成解析 基本工资比重大、福利少 工资w a g e1 9 2 0 年以前蓝领指体力劳动者的收入 ( 5 ) 基本工资比重大、福利少开始可以指脑力劳动 薪水s a l a r y 1 9 2 0 1 9 8 0 年 ( 约1 5 ) 者的收入 薪酬 1 9 8 0 年以后 白领 基本工资3 0 附奖金能够突出薪酬的高激 c o m p e n s a t i o n 蓝领 3 0 福利4 0 励性 包括各种内在和外在的强调内在报酬的激励 报酬r e w a r d s9 0 年代后期 报酬形式作用 资料来源：文跃然的薪酬管理原理 随着社会的发展，对人性认识的不断深入，薪酬的概念发展为现在的综合报 酬概念，在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各 种他认为有价值的回报之和称之为综合报酬，其中既有可以货币或实物形式表现 的经济性报酬，也有满足员工发展、心理需求的非经济性报酬。从薪酬管理的历 史发展、国内外学者对薪酬的定义来看，综合报酬就是指员工从工作场所和工作 中所获得的一切有价值的东西，它包括经济性报酬( 物质报酬) 和非经济性报酬 ( 精神报酬) ，是物质报酬与精神报酬的统一。经济性报酬包括工资、奖金、福利 待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种享受。 例如：舒适的办公环境、企业内部的人际关系、较宽裕的午餐时间、能够较多的 参与决策、工作本身的成就感和挑战性以及发展机会等等。综合报酬体系更好的 满足了激励理论中对人的各种需求以及对人性假设理论更好的理解和运用，也能 更好的调动员工的工作积极性，提高工作效率。 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章相关文献综述 经济性报酬 综合报酬 非经济性报酬 直接的 il 间接的il 发展报酬ii 心理报酬ii 保障报酬 基本工资 奖金 津贴 保险计划 公共福利 住房补贴 带薪休假 其他福利 培训机会 晋升机会 图2 - 2 综合报酬结构 领导因素 人际关系 工作满足感 感 工作稳定性 就业保障 工作条件和 环境 正如论文题目所显示的关于经济性报酬对员工的激励作用不在本文赘述之 列，本文的论述重点在于通过对非经济性报酬的具体展开分析以及对m c e 员工的 样本调查，论述非经济性报酬对员工的激励作用。 2 3 相关的激励理论 2 3 1 需求层次理论 2 0 世纪4 0 年代，马斯洛提出了自己的需求层次理论，其理论基础主要包括下 面4 种假设：( 1 ) 只有未被满足的需求才能发挥激励作用；( 2 ) 人们的需求按照 重要程度类来排列，从基础需求到复杂需求；( 3 ) 低层次的需求得到满足之前， 人们不会满足更高层次需求的满足；( 4 ) 马斯洛假设人们具有五种需求类别。需 求理论认为，人们可以通过以下5 个层次的需求来激励：生理、安全、归属、尊 重和自我实现。【1 8 1 1 生理需求：这是人们的基本或基础需求，包括空气、食物、房屋、性以及解 除或避免疼痛，企业通过足够的工资、休息时间和工作条件来满足这些需求。 2 。安全需求：生理需求得到满足之后，个人就开始关心安全问题，企业通过安 全的工作条件、工资增长、工作安全和额外福利满足这些需求。 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 3 归属需求：得到安全以后，人们就开始寻求爱情、友情、认同和友爱。归属 感也成为社会需求，企业通过增加相互沟通、认可和交朋友的机会，满足这方面的 需求，活动包括聚会、野餐、旅行和运动团队等。 4 尊重需求：社会需求得到满足以后，个人就开始关心自我、地位、自我尊重、 成就认可以及自信和威信的感觉，企业通过头衔、完成工作本身的满足、认同、任 务挑战、参与决策和发展变化来满足这些需求。 5 自我实现需求：这种最高层次的需求主要是为了开发人的全部潜力。为了实 现这个目标，人们开始寻求发展、成就和进步，企业通过培养员工技巧和增加创新 和晋升机会及提高控制工作的能力来满足这些需求。 需求层次理论的五个层次的需求也可以归纳为三个，其中精神需求就是非经 济性报酬的主要内容，生理需求主要是一种物质需求的满足，属于低层次的需求 ( 如图2 3 所示) 。通过需求层次理论来激励员工，领导者首先应该满足员工的低 层次需求。低层次的需求满足了，才能有高层次的需求，领导者应该认识和了解 人们的需求，并努力满足他们，这样才能提高工作绩效。 2 。3 2 赫茨伯格双因素理论 l 安全需求 1 l l 安全需求 图2 3 需求层次 生理需求 上 物质需求 2 0 世纪6 0 年代，赫茨伯格提出了自己的双因素理论。赫茨伯格把低层次的需 求结合到一种类别中，称为保健因素；把高层次的需求结合到一种类别中，成为 激励因素。双因素理论认为，人们主要受到激励因素而不是保健因素的激励。 保健因素外在因素。保健因素也称为外在激励因素，因为激励主要来自员工 和工作本身之外。外在激励因素包括工资、工作安全、职位头衔、工作条件、额 外福利和同事关系。这些因素关系到低层次需求的满足。 1 2 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 激励因素内在因素。激励因素也称为内在激励因素，因为激励因素主要来自 个人内部和工作本身。内在激励因素包括成就、认同、挑战和进步。这些因素关 系到高层需求的满足。 赫茨伯格的双因子动机模型。从满意与环境( 保健因素) 到不满意，以及从 满意于工作本身( 激励因素) 到不满意( 两维模型) 。员工在一个数轴上，从不满 意于自己的环境到不满意。赫茨伯格主张，提供保健因素可以防止员工产生不满 意情绪，但是无法令他们满意或激励他们。如果员工不满意自己的工资，一旦工 资增长的话，他们就不再不满意。但是不久以后，员工适应了新的生活水平，他 们就会再次变得不满意。这样，员工就需要再次增长工资才能避免不满意。恶性 循环会一直继续下去。所以，赫茨伯格指出必须强调激励因素工作本身。 高 保健因素低 ( 外在激励因素生理、安全、社会需求生存和关系需求) 工资、福利、工作安全、工作条件、企业政策、人际关系 0 并非不满意( 通过保健因素) 不满意 激励因素 ( 内在激励因素尊重和自我实现需要一发展需求) 工作本身、认同、成就、增长的责任、发展、进步 上 满意( 通过工作激励因素)不满意 ( 受到激励)( 没有受到激励) 图2 4 资料来源：领导力教程 东南大学硕士学位论文 第二章相关文献综述 双因素理论 保健因素 蝴嗾 经 济 薪金 性 报 综 酬厶 口 报 人际关系、成就感、工 非 酬 工作环境作的认可和 经 和条件、地赞扬、工作 济 位、个人生的挑战性、 性 活、工作的责任感、 报 安全保障发展机会、 酬 晋升机会 图2 5 双因素和综合报酬关系 从图中我们可以看出，经济性报酬中的薪金只属于保健因素，而保健因素和 非经济性报酬有重叠的地方，虽然保健因素的保健效果高于激励效果，但是激励 因素的激励效果高于保健效果，但是保健因素中的人际关系、工作环境和条件、 工作的安全保障等都是非经济性报酬的主要内容，都是员工一种内心的感受。经 济报酬对员工的激励效果有一种边际递减效应，虽然高额工资和多种福利项目能 够吸引并留住员工，但这些又常被员工视为应得的报酬，难以起到激励的作用。 而非经济性报酬更多的关注员工内心情感的需求，更多的反应了对员工的尊重和 肯定，是员工最高层次的需要，是自我实现的需要，是潜在的、无形的，对员工 的激励效果不可估量。企业应该意识到内在激励因素的重要性进而提高工作的有 趣性和挑战性，同时实现内在激励因素和外在激励因素的平衡。 2 3 3 既得需求理论 大卫麦克莱兰出版了多部著作和许多论文，重点论述了成就、权威以及人与人 之间的亲密关系这三方面的需求问题。【1 9 】大卫麦克莱兰研究在人的生理需要基本 得到满足的前提下，人还有哪些高层次需要。既得需求理论认为，员工受到他们 1 4 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 的成就、权利和归属需求的激励。所有的人都具有成就、权力和归属需求，只是 这种需求的程度不同。 成就需要是指人渴望卓有成效的完成任务或达到目标激励成就需要较高的员 工。给予他们非常规的、富有挑战的，具有明确目标的工作，并对他们的绩效作 出快速、经常的回馈。不断增加他们完成新工作的责任，不要干扰他们的工作方 式。下图表现出了高成就需要者对工作的偏好。【2 0 1 资料来源：组织行为学 图2 - 6 高成就需要者与工作 权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。具有较高权力需要的人对 施加影响和控制表现出很大兴趣。激励权力需要较高的员工，让他们尽可能策划 和控制自己的工作，邀请他们参加决策制定，尤其是当他们受到这些决策的影响 时。他们在单独工作时会表现得最好，作为团队成员就会差强人意。尽量派给他 们完整的工作，而不是工作的一部分。 归属需要是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。激励归属需要较高 的员工，一定要让他们在团队中工作。他们在同事中而不是工作本身获得满足感， 多给他们一些赞扬和认同。他们珍惜人与人之间的友爱和情谊、很富有人情昧。 以上三种不同的需要反映了人不同的偏好。对一个组织来说，有着不同需求 的员工都是有价值的，应该合理搭配。归属需求强的人有利在组织中建立良好融 洽的人际关系，少量权力需求强的人对组织也是必要的，因为组织是由很多不同 的人组织而成的，所以必须有少数人对其他人进行有效的控制、领导和施加影响， 才能使大家朝着共同目标前进。成就需求强的人对组织是十分重要的。一个企业 拥有这样的人越多，发展和成长就越快，效率就越高。 1 5 东南大学硕士学位论文 第二章相关文献综述 2 3 4 小结 以上三种理论之间的关系为： 图2 7 三种理论间的关系图 除了以上三种激励理论外，还有e r g 激励理论、过程型激励理论和综合激励 理论等。各种激励理论之间既有联系也有区别，传统激励理论为现代激励理论的 研究奠定了理论基础。各种激励理论都是以马斯洛的需要层次理论为基础的，并在 此基础上不断的深化和完善。需求层次理论认为人的需求有一个递进的过程，低级 需求满足了，才能有更高层次的需求，马斯洛认为人的需要纷繁复杂，不但有许多 经济上的需要，更有社会等方面的需要，不同的人处在不同的需要层次上，那么 激励措施就应该从其优势需要出发进行激励。e r g 理论则认为，激发高层次的需要 不一定要先满足低层次的需要，一个人可能拥有多种需要，管理要激发员工的工 作热情，应设法引导员工由较低层次需要向较高层次需要转化，设法为员工提供 能满足其高层次需要的环境和条件。如果不能满足高层次的需要，应该为员工提 供更多机会满足其较低层次的需要。双因素理论更为我们研究非经济性报酬提供 了理论依据。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满 足不仅是必要的，而且是必须的，没有它会导致员工的不满，但它的作用往往是 有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外 部因素，更重要的是要注意工作本身对员工的意义，如能否满足员工成长、发展 和晋升的愿望，能否满足员工的成就感等，同时能否在工作中获得尊重和认同等 1 6 东南大学硕士学位论文第二章相关文献综述 精神激励。也就是要充分关注和运用非经济性报酬对员工的激励作用。既得需求 理论主要关注员工的成就、权威以及人与人之间的亲密关系这三方面的需求，对 不同需求的员工要采取不同的激励方法，以达到最大的激励效果。过程型激励理 论关注员工对激励手段的主观感受度，相同的激励方法，不同的人的激励效果差 异很大。个人会根据自身的需要，评价一个目标对自身的价值的大小，还要根据自 身能力和其他条件来判断实现目标的可能性，从而决定其工作努力程度，不同个体 就会采取不同的行为和态度来对待目标，可以在个人活动和结果之间建立一定的 联系。强化理论则是关注行为结果对行为的反作用，通过对行为结果不同的强化 手段来影响人们行为的改变，综合激励模型是对以上几种理论的综合，员工的激 励是一个十分复杂的问题，管理者要学会利用不同的理论，从不同的角度来解决 问题同时管理者应该明白激励不是操纵，不是控制，而是对员工需要的满足，是 通过满足需要对人的行为的引导，认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有 效性的保证。 2 4 人性假设理论 人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对 管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们 的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。美国管理心理学家 麦克雷戈在企业中的人性方面一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是 依据有关人性与其行为的假设”。 2 4 1 “经济人 人性假设 “经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。正如马丁霍利斯和爱德华内尔所指 出的那样，“几乎所有的教科书都没有直接刻画理性经济人的形象。经济人是稍稍 地和支零破碎地被引入的他潜伏