（工商管理专业论文）关于电力企业培训效果评估方法的研究.pdf

华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 摘要 培训和培养是人力资源管理的活动中心，学习型企业的管理培训和管理教育已 经成为企业的长效机制。科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的 贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前电力企业培训存在的最大问题 在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。本文 以企业培训效果评估的理论和方法的研究为出发点，提出了电力企业培训效果评估 机制的构建思路，并分析了电力培训评估实践中的问题及相应的策略建议，为电力 企业构建一种全新的培训效果评估机制，提供系统化、科学化的理念指导。 关键词：企业培训，评估机制，评估方法 a b s t r a c l t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti st h ea c t i v i t yc e n t e ri nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e m a n a g e m e n tt r a i n i n ga n dt h ee d u c a t i o no fl e a r n i n g - p a t t e r ne n t e r p r i s eh a sb e c o m eal o n g - t e r m m e c h a n i s m s c i e n t i f i ca s s e s s m e n to ft h et r a i n i n gr e s u l ti sv e r yi m p o r t a n t ，i n c l u s i v eo fl e a r n i n g t h ee f f e c to ft h et r a i n i n gi n v e s t m e n to nt h eo r g a n i z a t i o na n dd e f i n i n gt h et r a i n i n gc o n t r i b u t i o n m a d eb yt h e s t a f f t h eb i g g e s tp r o b l e mt h a te l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sa r ef a c i n gi n t h e t r a i n i n gi st h a tt l l e yc a l ln o tg u a r a n t e et h el i m i t e dt r a i n i n gi n p u t sc a np r o d u c et h ei d e a lt r a i n i n g e f f e c t ，a si ti sd i f f i c u l tt oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g sp a p e ri sm a i n l ya b o u tt h e t h e o r ya n dm e t h o d sa n dt h er e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s e se f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gi na n d r e s e a r c hm e t h o d sa st h es t a r t i n gp o i n t a tt h es a m et i m ew e p r o p o s e dt h e m e c h a n i s mf o r a s s e s s i n gt h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gf o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s a n dt h ee v a l u a t i o no f t r a i n i n gi nt h ep r a c t i c ep r o b l e m sa n dc o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e sp r o p o s e df o rt h ec o n s t r u c t i o no f an e wc o r p o r a t et r a i n i n ge v a l u a t i o nm e c h a n i s m sf o rt h es y s t e m a t i ca n ds c i e n t i f i ct h ec o n c e p t o fg u i d a n c e z h a n gs h e n g y o n g ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f l iy a n b i n k e y w o r d s ：t r a i n i n gf o re n t e r p r i s e s ，a s s e s s m e n tm e c h a n i s m ，a s s e s s m e n tm e t h o d 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 摘要 培训和培养是人力资源管理的活动中心，学习型企业的管理培训和管理教育已 经成为企业的长效机制。科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的 贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前电力企业培训存在的最大问题 在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。本文 以企业培训效果评估的理论和方法的研究为出发点，提出了电力企业培训效果评估 机制的构建思路，并分析了电力培训评估实践中的问题及相应的策略建议，为电力 企业构建一种全新的培训效果评估机制，提供系统化、科学化的理念指导。 关键词：企业培训，评估机制，评估方法 a b s t r a c l t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti st h ea c t i v i t yc e n t e ri nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e m a n a g e m e n tt r a i n i n ga n dt h ee d u c a t i o no fl e a r n i n g - p a t t e r ne n t e r p r i s eh a sb e c o m eal o n g - t e r m m e c h a n i s m s c i e n t i f i ca s s e s s m e n to ft h et r a i n i n gr e s u l ti sv e r yi m p o r t a n t ，i n c l u s i v eo fl e a r n i n g t h ee f f e c to ft h et r a i n i n gi n v e s t m e n to nt h eo r g a n i z a t i o na n dd e f i n i n gt h et r a i n i n gc o n t r i b u t i o n m a d eb yt h e s t a f f t h eb i g g e s tp r o b l e mt h a te l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sa r ef a c i n gi n t h e t r a i n i n gi st h a tt l l e yc a l ln o tg u a r a n t e et h el i m i t e dt r a i n i n gi n p u t sc a np r o d u c et h ei d e a lt r a i n i n g e f f e c t ，a si ti sd i f f i c u l tt oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g sp a p e ri sm a i n l ya b o u tt h e t h e o r ya n dm e t h o d sa n dt h er e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s e se f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gi na n d r e s e a r c hm e t h o d sa st h es t a r t i n gp o i n t a tt h es a m et i m ew e p r o p o s e dt h e m e c h a n i s mf o r a s s e s s i n gt h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gf o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s a n dt h ee v a l u a t i o no f t r a i n i n gi nt h ep r a c t i c ep r o b l e m sa n dc o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e sp r o p o s e df o rt h ec o n s t r u c t i o no f an e wc o r p o r a t et r a i n i n ge v a l u a t i o nm e c h a n i s m sf o rt h es y s t e m a t i ca n ds c i e n t i f i ct h ec o n c e p t o fg u i d a n c e z h a n gs h e n g y o n g ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f l iy a n b i n k e y w o r d s ：t r a i n i n gf o re n t e r p r i s e s ，a s s e s s m e n tm e c h a n i s m ，a s s e s s m e n tm e t h o d p 士= i明明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文关于电力企业培训效果评估 方法的研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行 的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：2 幽 e t 期： q 笸：么应 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：耋幽 导师签名： 日期： 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 选题背景和意义 培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心如果没有把培训看作 是实现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责 任。培训在企业中所起的作用越来越明显，许多知名企业或跨国企业乐此不疲，并 相应获得了预期的收益e 1 。作为我国重要基础产业的电力企业同样重视人力资本的 投入，大力开展员工培训活动。 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训 所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训 投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估【2 1 。 我国大部分企业较为重视培训资金的投入和如何改善培训的方式方法，但是许 多企业没有将精力放在培训后的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性； 大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系；对培训效果进行测评的方法单 一；效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。 这样一来，并不能起到培训员工的真正目的，从而导致培训上的巨大投入没有得到 预期的回报。 我国电力企业培训效果评估的主要问题有：第一，多数的企业已经认识到了培 训评估的重要性，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估， 将评估这一块闲置；第二，培训评估不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中所 授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员工作行为的改变、工作态度的转 变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来，评估工作只是在最 初级的层次上；第三，许多企业培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的 方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多， 即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无 序的，没有建立一个完备的培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的 分析，也不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业虽重视培训评估，但 是其评估却与其实际工作脱节，即培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在 实际的工作中进行，造成了培训评估与实际生产服务脱节，没有达到评估的最终目 的。所有这些都急需建立一个完善的培训效果评估机制并引入一种有效的评估方法 学习型企业的管理培训和管理教育已经成为企业的长效机制，但是，电力企业 培训或教育属于副效应投资，即不产生直接经济效益。因此，必须对电力企业培训 进行科学评估，使培训机制能在投入一产出最佳状态下运行。 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 无论企业内训还是培训外包，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现 培训目标，主要原因有：只有通过评估，才能确定培训项目选择的正确性；科学评 估能把培训投资比例限定在恰当范围内，以降低投资成本，提高产出效率；有助于 培训需求定位精准，确认员工知识技能的缺失，使培训工作有的放矢；将培训评估 纳入日常管理，实现组织管理科学化。 培训评估是有目的的，主要目的表现在：验证培训项目的特殊作用与效果；利 用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提 高知识应用能力。通过评估达到上述目的，并把培训评估看成学习循环周期的一 部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需 求。 培训效果的评估对于培训师、学员、培训经理及培训组织都有非常重要的意义。 通过进行培训效果评估，培训师主要可以得到两方面的信息。一方面了解自身的培 训水平，传递的培训理念是否符合学员的需要，是否有足够的培训技能来传递培训 内容，是否可以提高自身的培训水平；另一方面可以了解学员对培训内容的反应， 培训的内容和课程安排是否符合学员参加培训的初衷；培训的内容是否对一学员下 一步工作的开展有实质性的帮助和指导意义等。根据这些信息的获得，可以促进培 训师不断提高培训的质量，改进培训效果，并为企业的下一轮培训做好准备，使企 业的培训活动形成循环。 培训经理通过培训评估可以了解他所管辖的培训师团队的整体水平。了解一名 培训师的工作，可以也应该在培训中进行直接的观察，但是有时候通过这种观察并 不能完全判断一名培训师的工作，尤其是当这些观察是由一个单一的视角得来时， 培训经理的观点并不完全等同于学员的观点，通过评估，培训经理可以了解学员的 观点，从而可以对培训师进行客观、公正的评价，并进一步改善培训的计划和安排。 作为是否进行培训，是否进行培训效果评估的最终决策者，组织高层也渴望了 解培训给组织带来怎样的效益，即学员是否将培训中的所学运用到自身的工作中， 培训带给组织的效益是否足以抵消培训成本。培训效果评估可以对企业投资做出合 理评价，从而为企业组织高层的下一步投资计划有指导意义。但是，这方面的评估 工作做得最少，因为它非常难，而且花费大量的时间和资源，尤其当培训内容是管 理技能或者人际沟通技巧的时候。 对于学员来讲，通过评估可以使自己对个人能力有客观的认识，从而不断提高 自己的素质和知识技能，其次，通过评估学员对培训内容的掌握情况，事后跟踪评 估还可以强化培训项目中所传授的知识要点，评估的过程让学员想到他们能够应用 到工作之中的东西，以及应该实现的结果。 2 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 1 2 国内外研究动态 英国的管理服务委员会( m s c ) 将评估定义为：对于一个培训体系、培训课程或 社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。m s c 对“培训效果进行评估”的最 终定义是：来判断培训是否达到既定目标的过程【3 1 。 w a r , b i r d 和r a c k h a m 长期从事培训评估工作，他们认为评估在实际工作中的含 义比m s c 的定义内涵广得多。他们认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出 评估。投入评估主要考虑“什么样的培训方案最可能使学员变化”，并考虑组织培训 之前的一系列问题。从培训师的角度来讲，这些问题包括：采用什么样的培训方法； 使用外部的还是内部的资源；采用什么方式或者使用什么培训项目来实现培训；对 什么人进行培训【4 1 。 h a m b l i n 不使用m s c 的定义，他把评估定义为“得到有关培训效果的反馈信息 进行评价”。与w a r , b i r d 和r a c k h a m 相比，h a m b l i n 对“评估”的定义更综合，包含 了m s c 对评估下的两个定义【5 】。 舍贝克和科恩采用数据包络分析方法能够对企业员工个人培训效用或团队的 培训绩效进行纵向比较。 培训效用= y d n t p d y 一肝c 肛培i ) l l 对工作产生影响的年数： p d 一接受培训者和未接受培训者在工作上差异： 肛接受培训的人数： 陆价值，对工作成绩的货币计算； c _ 为每一位成员培训所支出的费用。 舍贝克和科恩的效用公式将培训绩效评估用一个公式计算定量的表示出来，但 效用公式中的y d 、p d 和v 都是一些难以确定的模糊变量，在企业的实际操作中仍 难以把握，并且测算出来的数据都是企业整体的效益指标，评估结果难以对个人或 团队有较大的促进作用。 康纳德、伍兹( r o b e ah w o o d s ) 和莱因米尔( j a c k d n i n e m e i e r ) 认为有关培训效果 评估方面的研究大多采取对管理人员访谈的方法进行。员工是企业的“内部顾客”， 而培训是企业为员工提供的“服务”之一，因此，由员工来评价企业培训效果是合理 的研究角度之一。因此，主张由企业专门人员来设计调查问卷，在培训结束后进行 有效的培训效果评估【6 】。 崔喜( j b r u c et r a c y ) $ 1 杜斯( m i c h a e lj t e w s ) 对培训评估的看法集中于三点：培 训需求的评估和系统的评估；以培训需求为基础，选择合适的方法去开展培训：运用 不同的指标和策略对培训方案进行综合评估【。7 1 。 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 美国学者布兰克( j e r r yb l a n k ) 提出的“培训方案设计模型”( p r o g r a md e s i g n i n g m o d e l ) 以受训者为焦点，由需要、目标、设计、传递、评价五个要素构成一个循环 圈，外围则由方法手段、组织与管理、研究、评价四个方面构成一个起着支持保障 作用的循环圈。它对组织的培训工作有着重要的指导意义。这个模型中，他把培训、 培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受。 李春苗，林泽炎认为培训评估是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度， 进行科学分析、培训的整体效益，培训机构的整体工作，教师的教育教学质量和学 员的学习效果等。培训的整体效益主要指人才、经济、社会等几方面的效果；培训机 构的整体工作，主要指办学方向、办学水平、办学条件好否：教师的教学质量，主要 包括政治思想及理论水平、专业知识结构、工作态度、教学方法与效果等：学员的学 习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态【引。 中山大学的詹俊川，赵新元等人通过实证分析的结果表明，影响培训效果的因 素可以分为两类：培训过程本身的因素和培训过程以外的因素。他们认为，影响培训 效果的因素很多，除了培训过程本身的因素外，培训过程以外的因素也会影响培训 效果。概括起来，培训过程以外的因素主要有三个：工作环境、互动评估和员工个人 特点【9 】o 天津工业大学的晏秋阳，曹亚克对培训效果评估的模式进行了研究，提出了通 过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式。所谓硬指标评估是指以统 计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，并建立数学模型以数量表示出来。 员工培训效果的硬指标评估包括两方面的内容：培训效果的有效性评估和培训效果 的收益性评估。由于定量方式存在一定的局限性，因此还要用软指标对培训效果进 行定性评估。所谓软指标评估是指由专家给指标直接打分或做出判断，也叫专家评 估。这里主要通过员工满意度和顾客满意度两个软指标来评估培训效果。因此以对 员工培训效果的评估要结合软硬指标进行全面评估分析【1 0 1 。 徐宝侠认为培训评估的时机与方法培训效果评估的时机一般是：培训结业时评 估和回去工作后的表现。把培训评估的步骤分为以下几步：确定评估的目的； 确定评估的层次；建立培训评估数据库；评估；调整培训项目；评估信息 的沟通与反馈j 。 龙云安认为培训评估方法通常可以采用定性法和定量法。定性法是指应用经验 和专业知识由专业人员对培训活动进行主观评价，做出优、良、差的评估级差，供 培训决策参考。如分析培训需求、培训模式、培训方案、培训师、培训方法、互动、 学员感受、收获、应用、业绩等要素，做出等级划分。定量法是将培训活动中各相 关要素进行量化，并设为自变量，根据各变量之间的关系，建立一定的数学模型， 然后测算出培训效益。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 例如：培训效益= ( 培训后效益一培训前效益) 一培训成本；也可以用边际效 益表示：培训边际效益c - 培训后效益改变量( e ) 培训投入改变量( i ) ，即 e = a e a i ，一般来讲e l 。他指出的是，定性法和定量法在进行培训评估时，各有 利弊，因此不宜采用单一方法，常常是定性与定量结合，才能得出较为准确的结论。 通过对国内外对培训效果评估研究动态的归纳总结，我们看到国内外学者对培 训效果评估的研究都只涉及其中的一个点，没有对培训效果评估进行系统全面的介 绍，提出的一些有关培训评估的方法、模型、影响因素、时机和步骤等都是些零散 的介绍。为了更好的对企业培训效果进行有效评估，我们需要的是行之有效的评估 机制，针对这一目的，作者选取企业培训效果评估机制作为研究的对象。 1 3 论文主要研究和基本框架 本文拟从对原有培训效果评估方法的理论研究入手，通过分析企业培训效果评估的 现状和问题，结合新形势下现代企业对培训提出的新要求以及各种评估方法的特点，为 企业构建了一种全新的培训效果评估机制，提供一个系统化、科学化的理念指导。 基本框架及技术路线可以用图1 1 表示： 图i = i 基本思路和技术路线 5 华北电力大学- t 商管理硕士专业学位论文 第二章企业培训效果评估的相关概念 2 1 企业培训效果评估的概念 英国的管理服务委员会( m s c ) 士i 版过一份培训术语表。该术语表中给出了审定 和评估的两种定义。m s c 给出的审定的定义包括内部审定和外部审定。内部审定是 用来确定培训是否达到既定的行为目标所进行的一系列测试和评价。外部审定是为 了确定通过内部审定的培训是否完成了组织最初需要而进行的一系列测试和评价。 m s c 将评估定义为：对于一个培训系统、培训课程或社会方案以及其财务状况的总 价值所进行的评价。评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是 仅仅判断其是否达到既定目标。m s c 对培训效果评估的最终定义是：通过评估来判 断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。 一部分学者在m s c 的理论框架上对培训效果评估的内涵进行了拓展。如前已 述及的w a r r , b i r d 和r a c k h a m 认为培i ) i i 评估包括投入评估和产出评估两个基本意义。 l e s l i er a e 认为产出评估是很多层面的评估，包括即期反应、即期产出、中间产出 和最终产出。并认为对即期反应和即期产出的评估主要是m s c 定义中的对培训的 审定：而对中间产出和最终产出的评估，则更多的是评估。 另有一部分学者抛弃了m s c 的理念，对培训效果评估的概念进行了全新的诠 释。如t o n yn e w b y 把培训评估定义为“衡量培训的价值”。他认为如果用一个最广 泛的“评估”定义把所有评估过程和培训效果的评价过程都包括进来的话，可以避免 语意上的混乱现象，因此认为这样广泛的定义更有成效。 i s 0 1 0 0 1 5 指出评估工作既要有短期的，又要有长期的。短期来讲，被培训者要 针对培训方法、所使用的资源、所获得的知识和技能等反馈信息。长期来讲，要对 被培训者的岗位业绩表现和生产力提高情况进行评估 上述对培训效果评估的定义或许有些差异，但都认为评估是对培训的总价值进 行评价。这种评价是对培训项目、培训过程和效果进行评价。可分为培训前评估、 培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培i ) i l 前对受训者的知识、能力和工作态 度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织 合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度：培训中评估是指在培训实施过程 中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度；培训后评估，是对培训 的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使企业管理者能够 明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训 项目的制定与实施等提供有益的帮助。 6 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 2 2 企业培训效果评估的理论基础 关于企业培训效果评估的理论，在国内外的研究中并没有哪位学者明确系统的 提出，因此，它并没有形成一个独立而完整的理论体系。由于企业培训效果评估这 一课题本身就是一门边缘的学科，它与管理学、经济学、心理学、教育学有着天然 的联系。因此，与企业培训效果评估相关的理论研究都是针对某一方面展开的，但 这些理论都在不同角度或多或少地影响着企业培训效果评估的理论发展和管理实 践。对企业培训效果评估有较大影响的理论主要有人力资本理论和培训转化理论。 2 2 1 人力资本理论 人力资本理论( t h e o r yo fh u m a nc a p i t a l ) 是近几十年来经济学理论智慧的重要 成果之一，它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投 资收益等相关问题。它对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响，尤其是把 劳动经济学带入了一个崭新的阶段。 人力资本理论的历史渊源可以追溯到1 8 世纪。那时，英国的古典政治学家威 廉配第( w p e t t y ) 就在其著作赋税论中提出了“劳动是财富之父、自然是财富之 母”的著名论断；重农学派的主要代表人物魁奈则认为“构成国家强大的因素是 人人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”0 1 7 5 8 年) 。同期，还有一些经 济学家通过他们提出的各种经济学说，以朴素的思想确立了人的劳动在财富创造中 的决定性地位，实际上也肯定了人的因素在经济活动中的作用。这些论述是有关人 力资本理论的最初萌芽。 之后，“西方现代经济学之父”亚当斯密( a d a ms m i t h ) 又把这些思想大大向前推 进了一步。他把劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费用并列视为 社会的固定资本。经济学家马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 也在其代表作经济学原理中 提到要加强对人的投资，并研究了这种投资对个人收入的影响。他认为，人类的智 慧、才能与其他种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力， 并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学 家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。 在1 9 世纪末2 0 世纪初，美国著名经济学家i 费希尔( l f i s h e r ) 提出任何可以带 来收入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本 概念的出现，在理论上铺平了道路。纵观这一时期，特别是1 9 世纪以来，人力资 本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从 而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。 二战后，尤其是五、六十年代，科学技术迅猛发展，产业结构和劳动力结构发 生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。于 7 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 是现代人力资本理论应运而生了。 明塞尔的人力资本理论。他指出，训练对个人收入有重大影响，训练不仅会引 起个人收入水平的不同，同时会导致职业间一生收入轨迹( l i f e p a t h so fe a r n i n g s ) 斜 度的差异。同时，他还研究了在职培训成本和报酬的问题，并根据对劳动者个体收 益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收 益率。 然而，明塞尔的研究成果未能广为人知。一般地，人们公认的人力资本理论创 始人是美国的两位著名经济学家西奥多舒尔茨( t h e o d o r ew s c h l t z ) 和贝克尔( g r a y s b e c k e r ) 。而对人力资本要素作用的计量分析则首推丹尼森( e d w a r d b e n i s o n ) 。 舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了题 为论人力资本投资的演讲，系统地阐述了人力资本理论，从此，“人力资本”的 概念频频见诸于各种文献中，国际学术界掀起了研究人力资本的热潮。 舒尔茨，被誉为“人力资本之父”。舒尔茨的人力资本观点和理论主要有：一是人 力资本是资本的重要组成部分，它有资本的一些性质，又不同于物质资本，它存在 于个人本身，是一种无形资本，有形的只是它的作用。二是人力资本的取得要消耗 一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成。 投资的形式有五种：保健支出、厂商进行的在职培训、正规教育、成人教育、适 应就业形式或变化所引起的移民。其中最重要的是正规教育和职业培训形式。人 力资本理论重点研究的就是这两点。三是人力资本对现代国民经济增长和国民收入 增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多。四是人力资本的关键性投资 在于教育。舒尔茨对1 9 2 9 1 9 5 7 年美国教育与经济增长关系作了定量分析，得出重 要结论：各级教育投资平均收益率1 7 3 ；教育投资增长的收益在劳动收入增长中所 占比重是7 0 ；教育投资增长的收益在国民收入增长中所占的比重3 3 。可见教育 是国民收入和劳动收入增长的重要因素，教育投资具有重大的投资效益和意义。五 是人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决策时， 必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较。只有在预期未来收益大于成本时， 人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析，必须考虑投资的机会成本 和货币时间价值的因素。 贝克尔的人力资本理论。在人力资本理论研究方面，美国经济学家g s 贝克尔 也做出了巨大贡献，与舒尔茨并列为西方人力资本理论的创始人。他最有影响的著 作是人力资本( 1 9 6 4 年) 一书，是人力资本理论的经典论著及人力资本理论和经 验性研究的罩程碑，被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点”。 其指出，用于增加人的资源，影响未来货币收入和心理收入的投资为人力资本投资， 像正规学校教育、在职培训等，均可带来人的技术、知识或健康水平的提高。他非 r 华北电力人学t 商管理硕士专业学位论文 常强调教育和培训的经济价值。他认为，教育和培训可增加劳动者的人力资本存量， 提高劳动生产率，这对企业和社会经济发展是有利的。他指出：“培训可降低现期收 益而提高现期支出，如果未来收益能大幅度降低，那么企业就愿意提供这种培训。” 贝克尔认为，“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收 益率”，但因为人力资本投资期较长，且处于变化之中，无法据己知“投资期”来确定 投资量，于是他把投资限于某一时期，而把收益分散到所有其他时期，来讨论人力 资本投资收益率问题。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论 的发展奠定了良好的基础。 爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献。至于对人力资本要素作用的计量分析则 首推丹尼森。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用 时，会产生大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“残差”，丹尼森对此 做出了最令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出 1 9 2 9 1 9 5 7 年美国经济增长中，有2 3 的份额单独归功于美国教育的发展。许多人 认为从6 0 年代开始长达十余年的世界各国教育经费的激增，在很大度上应归功于 丹尼森的研究成果。 继舒尔茨、贝克尔、明塞尔、丹尼森等经济学家对人力资本理论做出重大贡 献之后，罗默尔、卢斯卡、斯宾塞、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和完善了人 力资本理论。 五六十年代时，舒尔茨采用新古典分析法，提出了一般人力资本理论。他基 本是使用统计分析的方法，很少采用数学方法。到了8 0 年代，“新增长理论”建 立了以人力资本为核心的经济增长模型，用以阐述人力资本理论。如罗默尔德“内 生经济增长模型”和卢斯卡的“专业化人力资本模型”，把人力资本积累作为经济 增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为人力资本投资形成的收益是规模递增 的，不仅能抵消物质资本收益的规模递减，还能使整个经济增长的规模递增。而且， “新增长理论”把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊知识和生 产某一产品所需要的专业化的人力资本，从而使人力资本的分析更深入、更细致。 把人力资本具体化、数字化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确 认识了经济增长中人力资本的作用。随着人力资本理论研究的深入，相关的研究分 支也应运而生了，如教育经济学、卫生经济学、人力资源会计学等都大大促进了人 力资本理论的定量分析。我国的学者李实和李文彬1 9 9 4 年的研究成果、诸建芳等 人1 9 9 5 年的研究成果及赖德胜1 9 9 8 年的论文正是关于中国教育投资收益问题的研 究成果。 人力资本理论的产生和发展，加强了人们对人力资源尤其是人力资本投资概 念的知觉，企业培训效果评估也随之得到了重视，同时，人力资本理论的定量的 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 分析也使得理论界开始研究如何更好的进行培训效果评估。 2 2 2 培训转化理论 在培训效果评估过程中有一个培训效果的转化问题，学员在接受培训后，培 训的内容是否被消化吸收，是否被转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化 的过程，也是一个心理转变的过程，主要的三种影响培训效果评估方法的培训转化 理论： 2 2 2 1 同因素理论 同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完 全相同时才一会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他 学习环境特点与工作环境的相似性。同因素理论特别关注“转化力”的发生，按照同 因素理论设计培训评估方案应考虑的一个重要问题就是，培训和实际执行当中的行 动、行为方式或知识之间的关系。 2 2 2 2 激励推广理论 激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些 特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调 “远程转换”。“远程转换”是指当工作环境( 设备、问题、任务) 与培训环境有差异 时，受训者在工作环境中应用所学技能的能力。 2 2 2 3 认知转换理论 认知转换理论是以信息加工模型为基础，这一理论认为，培训效果转换与否 取决于受训者恢复所学技能的能力。认为可通过向受训者提供有意义的材料来增 加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。 员工在接受培训后，可以通过制定实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索 ( 问题、状况) ，增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的可能性。 从上述介绍中可以看出，培训效果评估的又一理论基础培训转化理论是 在不断发展的。这些理论反映了培训效果评估的管理实践和心理学理论研究的结 合。在许多组织中，培训效果评估是组织管理的一个重要组成部分，管理的实践 又为培训效果转化理论研究提供了丰富的素材，而理论研究的意义在于使人们掌 握科学理论，以提高培训效果转化效率。 2 3 企业培训效果评估的范畴 企业培训效果评估的范畴也就是评估的主要内容，一般包括参加培训的对象 人才效益的评估、经济效益评估及社会效益评估。 1 0 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 2 3 1 人才效益的评估及相关指标 由于企业培训对象是企业中的各类员工，包括直接从事生产、经营、管理和 专门从事发明创造及开发研究等各类人员。对他们培训的目的主要是使他们在知 识、技术、能力、方法、智能和业务工作水平有较大的提高，以使他们获得工作 的成就感，并为社会进步、企业经济发展做出一定的贡献，也使个人物质利益有 所提高。因此，培训效益评估的首要内容就是对人的效益的评估【l2 1 。 任何的评估都需要一定的指标，人才效益评估的指标可以从知识效益和能力两 个角度去提取，知识效益指标又包括三个方面，即岗位业务知识、相关知识、工作 技能知识。其中岗位业务知识是对每位受训者必须达到的基本要求。即通过培训， 一定要掌握完成本岗位工作所需要的业务知识以及掌握新的实用的业务知识。相关 知识是指与本工作岗位相关联的知识，这是因为现代企业中的任何一个工作岗位的 知识都不是孤立的，为高效地做好本职工作，必须对相互交叉，相互渗透的知识要 进行培训、学习、研究、了解；工作技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。 它包括完成本岗位工作任务所必须的工作方法、技能、技巧、技术；同时还包括岗 位发展中的新知识、新技术、新方法、新技能、新技巧。 能力通常指完成某种活动并直接影响其效率的本领。包括完成某种活动的方 式和所必需的能力条件。培训评估中对能力效益的评估指标主要有以下几个： ( 1 ) 智力。在企业培训中的智力指标主要指完成各类岗位工作所需要的智力基 础。如工作中的观察力、记忆力、思维力、想象力等岗位认知能力； ( 2 ) 主动能力。对受训者主动能力的评估，主要侧重能否主动、积极地进行探 索，并善于分析、提炼、归纳解决问题和对事物做出正确的判断： ( 3 ) 协调能力。对受训者协调能力的评估，主要看受训者在学习和工作活动的 过程中能否随时解决调整好工作中的各类矛盾及冲突，能否妥善处理好人与人间、 人与团体之间的各种工作或人际关系。此外，个体的工作计划能力、支配与组织能 力、及时调整与改进能力、与人合作协调及共事能力等也都属协调能力评估的范畴； ( 4 ) 技术能力。技术能力是指各类受训者能运用工作技巧熟练地解决岗位工作 中具体问题的能力。不同岗位职务的人员，有着不同的标准，如管理人员的技术能 力通常包括决策能力、综合分析能力、工作组织能力、业务技巧能力、演讲能力及 表达能力与口才。 2 3 2 经济效益的评估 2 3 2 1 培训机构的经济效益指标 对培训机构的经济效益的评估指标，主要是培训成本的控制和其他培训收益 1 3 1 o 1 1 华北电力大学t 商管理硕十专业学位论文 培训作为企业的一项特殊支出，它具有作为投资项目的基本特征，其评估内容有： ( 1 ) 各类培训的预算。对各类培训预算的评估主要看其是否有详细的项目预 算计划? 预算是否合理? 采用什么办法进行预算? ( 2 ) 培训的预算报告。这一项主要是对预算报告进行评估，看其内容是否合 理、明确。重点评估的内容有：培训活动的目标、能从培训中获得哪些收益、可选 择的预算方案有哪些、如何选择更好的方案、各项活动需要多少资金等。 ( 3 ) 预算的执行情况。主要评估各项预算的编制审批程序和预算执行情况、 结果等。重点评估分析超预算费用项目和节省经费的原因是否合理。 2 3 2 2 社会( 区域) 经济效益指标 对社会( 区域) 经济效益的评估指标，主要表现在通过培训所引起国家、地区的 技术进步，从而促进经济增长。美国经济学家柯布( c h a r l e sc o b b ) 和道格拉斯( p a u l d o u g l a s ) 根据大量历史统计资料进行分析，建立了柯布一道格拉斯( c o b b d e g g l a s p r o d u c t i o nf u n c t i o n ) q = k l a c 卜口公式( 2 1 ) 公式中q 代表产量；f 代表人力资源投入量；c 代表资本投入量；k 为常数； 口为小于1 的正数。这个公式表明，在技术水平己知的条件下，经济增长( q ) 既可以 由对实物资本的投资，也可以由于对人力资本的投资增加引起。但两者对经济增长 的影响并不一样。从公式中可以看出，由人力资本投资引起的产量增长所占绝对份 额是a