（工商管理专业论文）高校人力资源价值评估.pdf

摘要 在所有教育资源中，人力资源是高等院校中处于第一位的、最重 要的资源要素。为了使学校在激烈的市场竞争中占有优势地位，高校 在取得、使用、保护、维护人力资源等方面投资巨大。为了客观地反 映高校所拥有的人力资源价值的大小，对高校人力资源进行量化分 析，如何较为准确地评估高校人力资源价值，已经成为一个非常棘手 的问题。本文在分析了高校人力资源基本特征基础上，综合运用马克 思价值论、人力资本理论、生产要素分配理论、效用价值论，提出了 高校人力资源价值评估的思路、方法和模型，并以地方院校邵阳 学院为实例进行高校人力资源价值评估模型实证分析，通过对人力资 源价值加以评估确认和计量，让高校人力资源的开发与管理有一个全 新的认识平台，可以促使学校重视对其人力资源的管理、开发和利用， 最后提出高校人力资源开发、管理的对策和措施。 关键词高等院校，人力资源，价值评估 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r i nt h ei n t e g r a l e d u c a t i o n a l r e s o u r c e s e v e r yc o l l e g e m a k e sh u g ei n v e s t m e n t so n o b t a i n i n g ，u t i l i z i n g ，p r o t e c t i n g ，m a i n t a i n i n gt h e i rh u m a nr e s o u r c e si n o r d e rt oo c c u p yad o m i n a n tp o s i t i o ni nt h em a r k e tc o m p e t e t i o n a h i g h e r e d u c a t i o n a li n s t i t u t i o np u t si nah u g es u mo fm o n e yt oi n t r o d u c et e a c h i n g s t a f fa n dr e s e a r c h e r so fw h o mi ti si nn e e d i ti n v e s t se a c hy e a rg r e a t a m o u n to f m o n e yi nt r a i n i n gt oi m p r o v ea n de n h a n c ei t st e a c h i n gs t a f f s p r o f e s s i o n a la n di n t e g r a lq u a l i t y i ti su r g e n ta n dn e c e s s a r yt oe v a l u a t e a n da s s e s sah i g h e rs c h o o l sp r o p e r t ya n dr e s o u r c e s y e th o wt oe v a l u a t e a n da s s e s sah i g h e rs c h o o l sh u m a nr e s o u r c e si ss t i l la ni n i t i a lw o r k t h i sa r t i c l et r i e st oc o n s t r u c ta na s s e s s m e n tm o d e lb a s e do nt h e a n a l y s i so ft h ef e a t u r e sa n dc h a r a c t e r so fh u m a nr e s o u r c e so fc o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e sa n do nt h ef o u n d a t i o no fm a r x i s tl a b o u rv a l u e st h e o r y ， h u m a nc a p i t a lt h e o r y ，p r o d u c t i v ee l e m e n t sd i s t r i b u t i o nt h e o r y w 1 也t h e m o d e l ，t h ea u t h o re v a l u a t e sa n da d d r e s s e st h eh u m a nr e s o u r c e so f s h a o y a n gu n i v e r s i t y ，a sa c a s e ，t oo f f e rs o m ev i e w so na n dm e a s u r e st o t h em a n a g e m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n to f h i g h e rs c h o o l s k e yw o r d s c o l l e g e ；h u m a nr e s o u r c e s ；a s s e s s m e n t 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南 大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本 研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：日期：逊年l 月j 型日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校可根 据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 ：“年上月出 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 课题研究的意义 第1 章绪论 我国高等教育的改革和发展充满了生机和活力，从1 9 9 9 年高校扩招以来， 规模不断扩展，2 0 0 5 年高等教育在校总人数超过2 3 0 0 万人，毛入学率达到2 1 以 上，其中普通本专科在校生接近1 5 0 0 万，在学研究生超过9 0 万，高等继续教育 快速发展，较好地满足了人民群众接受高等教育的愿望，适应了经济社会发展 对专门人才的需求。“十五”期间，高等学校向社会输送了1 0 0 0 余万毕业生，为经 济社会发展提供了有力的人才支撑。这标志着中国高等教育已进入大众化发展 阶段，中国高等教育的规模不仅取得了跨越式进展，而且比较顺利地度过了高 速发展阶段，这不仅使有限的高等教育资源为更多的民众提供了受教育的机会 和服务，而且使高校本身也获得了一个新的更加广阔的发展平台。从经济运行 的过程即投入与产出的循环来看，加大高等教育发展的力度，不仅本身就是加 快发展技术、智力密集型产业，促进经济快速、持续、健康发展的根本性措施。 而且国家已将高等教育视为特殊的产业，成为扩大内需、刺激消费的重要手段。 随着教育的产业化，高校开始直接面对市场，高校是一个面向市场依法自主办 学的综合实体，高校之间的竞争也表现得日趋激烈，这种竞争除了生源、基础 设施、学术声誉、科研水平方面以外，人才的竞争应该是最集中也是最激烈的， 师资的质量和数量不足的问题亟待解决。诺贝尔奖获得者、著名物理学家杨振 宁博士在与中山大学校长会谈时说过，如果一个系科进人世界的前二十名，那 么这个系就是世界一流的系；如果一所大学有五至十个世界一流的系，那么这所 大学就是世界一流大学。而一流的系科，一流的大学，首先必须有一流的师资、 一流的人才【2 j 。高校的主体是教师，高校的重要资源是教师的学术劳动力。在所 有教育资源中，人才是最重要的教育资源。原清华大学校长梅贻琦先生曾经强 调：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”曾任过哈佛大学校长的西方 学者科南特也曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的 质量”。 为了使学校在激烈的市场竞争中占有优势地位，高校在取得、使用、保护、 维护人力资源等方面做出了巨大努力。一些高校不惜重金引起人才；为了提高 教师的专业水平和综合素质，每年投入大量的经费用于师资的培训和业务学习： 硕士学位论文第1 章绪论 高校人才的流失，也使许多学校付出了巨大的代价。而这最重要的教育资源， 在目前反映学校综合实力的财务信息系统中难以看到，也无法知道学校人力资 源价值的大小。不仅如此，在高校发生合并、重组、合资、合作等产权变更或 交易行为时，人力资源的价值几乎不予考虑，这种对人力资源的不认可、不珍 惜行为使得人才的流失在所难免。此外，随着我国改革开放和国际性的教育对 外交流的日益深入，留学生教育规模的快速扩大，国际人才的流动越来越频繁， 合作、合资办学，大学与跨国公司形式多样的联合研发；高校作为投资主体创 建股份制二级学院，以品牌、师资、设备等资产投入其中，其余股份或来自企 业经营资产或个人金融资产：高质量、有特色的教育将成为热门商品，吸引个 人、家庭、企业和社会都积极地有选择地进行教育投资，从而使教育成为国民 经济新的增长点。这都迫切需要对高校所拥有的资源价值大小心中有数。对于 任何高等院校来说，都应拥有二种资源：一是人力资源，二是物质资源。如果 说物质资源是有形资源，是高等院校生存、发展的重要的物质基础。那么，人 力资源是高等院校生存、发展的决定因素，只有人力资源的作用发挥，物质资 源才有存在的价值。因此，人力资源在高等教育活动中具有举足轻重的作用， 是高等院校中处于第一位的、最重要的资源要素。如何对高校人力资源进行量 化分析，如何较为准确地评估高校人力资源价值，已经成为一个非常棘手的问 题。为了客观地反映高校所拥有的人力资源价值的大小，公平地实现高校间资 产的交换与重组，合理地按要素进行价值分配，需要资产评估为其提供科学的 依据。 研究高校人力资源价值评估，有利于转变人们对高校资产的传统认识，树 立人力资源是学校的一项重要无形资产的观念，最大限度地发挥高校人力资源 作用，是适应高等院校发展的客观需要。一是对于新经济下高校转制、产权制 度创新、人力资源管理和资本运营等具有深远的意义。二是为高校资源的优化 配置提供依据，有利于高校人力资源与物力资源的最佳组合。三是让高校人力 资源的开发与管理有一个全新的认识平台。“那些能被评估的就能被管理，而那 些能被管理的就能完成。 3 1 ”高校人力资源管理、开发是一个动态性的过程，在 高校人力资源价值评估基础上探讨高校规模效益和高等教育资源重组、高校人 力资源管理工作的思维方式和工作方法的转变、人力资源的科学管理与开放管 理、预付成本的节约和补偿等问题具有重要的作用和现实意义。四是有利于我 国高校教学评估的进一步完善和发展。教育部建立了每五年一轮的高校教学评 估制度，而且每年公开发布次全国高校教学基本状态的相关数据。社会各种 硕士学位论文 第1 章绪论 名目的大学排名层出不穷，而且都在中国高教界引起热议，甚至引发激烈争论 与论战，这些评估都把人力资源( 教师) 列为重要指标。目前对高校人力资源 价值评估理论与方法的研究几乎是一片空白，研究高校人力资源价值评估，有 利于我国高校教学评估的进一步完善和发展。科学评价是为科学管理服务的， 而只有科学管理才能产生更好的效益，高校人力资源价值评估的意义正在于此。 基于此，本文拟对高校人力资源价值评估做些探索，期望为高校人力资源价值 评估提供运行思路，为高校管理当局和外部利害关系集团提供有用的决策信息， 对高校转制、合并重组、产权制度创新、高校评估、人力资源管理和资本运营 以及高校以高新技术入股时确定高校的实际资产价值有点的借鉴作用。 1 2 文献综述 教育大计，教师为本。教师是教育的第一资源，是实施素质教育的基本保证 【4 j 。人力资源是第一资源，是社会经济发展的关键。早在1 6 9 1 年威廉配第 提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，并认为人的技能是除土地、 资本和劳动力以外的第四个特别重要的因素，从人的劳动使人力的货币价值生 息这一假设出发，对英国当时的“有生命的资本”的货币价值进行了估算；亚当 斯密在国民财富的性质和原因的研究一书中提到人力资源的思想，并把它 看作一种固定资本，马歇尔在经济学原理中指出“所有的投资中最有价值的 是对人本身的投资”。在2 0 世纪6 0 年代，西方国家已开始进行人力资源理论系 统研究，1 9 6 0 年，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠 基人舒尔茨指出；人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献， 比物质资本、劳动力熟练的增长重要得多。他还特别呼吁社会对教育的重视， 主张“把教育当作一种对人的投资，把教育所带来的成果当作一种资本”，因为“受 过教育的劳动力比没有受过教育的劳动力更容易获得恰当的经济信息”1 5j 。美国 经济学家、诺贝尔经济学奖获得者加里贝克尔进一步构建了人力资本理论的微 观经济基础，把它视为决定劳动收入的一般理论。美国经济学家雅各布明塞尔 在人力资本投资与个人收入分配中首次创立了个人的收入与其接受培训量 之间相互关系的经济数学模型。2 0 世纪8 0 年代以来卢卡斯和罗默将人力资源的 理论引入新增长理论之中，卢卡斯予1 9 8 5 年发表经济发展的机制，建立宏 观模型分析在经济中人力资本的形成和积累对产出增长的贡献，将人力资本作 为一个独立的因素引入经济增长模型，强调人力资本是“增长的发动机”。罗默认 硕士学位论文第l 章绪论 为，人力资本是经济增长的主要因素。人力资本作为知识的载体，同知识一样， 它不仅能自身形成递增的收益，而且能使资本、劳动等其他要素投入也产生递 增收益，从而整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证了长期的经济增 长。学术界称之为“新增长理论”。西方发达国家经济增长也已充分证明，推动经 济增长的最为重要因素是人力资本。在人力资源开发、管理和人力资源会计问 题方面，主要侧重于对人力资源的定性研究，虽然在人力资源会计中也提出了 一些计量方法，如历史成本法、重置成本法、未来工资折现法、随机报酬法、 未来超额利润折现法和经济价值法等，但这些方法是从会计计量的角度进行量 化分析。对人力资源价值进行评估，大多数从人才个体角度出发，研究个体价 值量。对于个体人力资源价值的研究，国外一些学者也先后提出了一系列用于 评价个体价值的计量模型。认为工资就是劳动力价值或价格的体现，在此基础 上，有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法，即历史成本法 和重置成本法；美国的乔治h 赫曼森提出了未来工资折现法；巴鲁克列夫和阿 巴旋瓦茨提出了未来收入折现法；弗兰霍尔茨提出了随机报酬法；赫奇曼和 琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。罗伯特f 赖利等在无形资产评估 提出人力资本是一类重要的无形资产，也可以运用资产评估常用的成本途径、 市场途径和收益途径进行评估。 在国内人力资源理论受到学术界的广泛注意和重视。研究主要集中在对人力 资源管理的一般性探讨以及企业人力资源管理方面，以人力资源管理为主题的 论文数量众多；国内人力资本的研究一方面是传播人力资本理论；一方面是利 用它来解释一些经济现象，如收入分配和反贫穷等问题；也有对理论本身进行 大胆探索的方面。如对人力资本的特征的研究，李建民将人力资本的特征归纳 为：与承载者不可分离、私有性、主动性、弹缩性、共存性、相互依赖性、不 可逆和积累性；冯子标认为人力资本具有：私有性、依附性、递增性、可变性、 层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元化、投资收益的多重性。李宝 元指出人力资本的典型特征为两个：它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为 获利手段使用的“资本”；如人力资本的产权问题的研究，李建民把人力资本产权 理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值 的知识、技能乃至健康水平等的所有权：张维迎从企业产权角度认为人力资本 产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权； 黄乾从产权的可交易性和合约性角度认为人力资本产权是市场交易过程中人力 资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约 硕士学位论文 第1 章绪论 人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应；关于人力资 本的产权特性，周其仁的论述有代表性。一方面人力资本具有一种独一无二的 所有权，它天然归属个人，它的所有权限于体现它的人，另一方面，人力资本 产权的完备性和关闭功能。它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡 然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应 的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在；但有学者认为它的 所有权可以是多元化的，但其“承载所有者”才是个人，人力资本“承载所有者” 与其所有者是不同的，他们之问充满矛盾。许多人认为货币资本是一种被动性 的资本，人力资本是主动性的资本，只有通过人力资本的运作，货币资本才能 增值保值。但对人力资本的核心理论如人力资本的形成和效率等方面缺乏研究， 并且绝大部分研究缺乏实证分析，以至不那么具有说服力。近年来，在无形资 产评估方面研究的较多，但涉及人力资源价值评估问题的却少，查阅了国内近 年来大量的文献，关于人力资源价值评估问题的少，在人力资本价值评估方面， 冯宪在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上， 指出人力资本有货币计量和非货币计量两种评估形式。其中，人力资本的非货 币计量着眼于人力资源的质量方面，是对人力资源所具有的知识、技能、健康 水平等方面的人力资本存量进行综合反映；人力资本的价值计量包括人力资源 投资和资本性投资，在此基础上还要加入人力资源的价值增殖；王淑珍等著的 资产评估理论与应用有专门论述。1 9 9 9 年上海市工商局率先规定可以以人 力资源投资入股，上海市工商局浦东新区分局已核准人力资本出资企业3 7 户， 人力资本出资3 0 9 4 万元。温州市人力资本出资登记试行办法规定，以人力 资本出资的企业注册资本最低限额为人民币1 0 0 万元，人力资本出资比例不得 超过公司注册资本总额的3 0 ；1 9 9 8 年9 月，经南京无形资产评估事务所评估， 红太阳集团总裁杨寿海和红太阳集团人力资源潜在价值达3 4 亿元。“杂交水稻 之父”袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，他获得了上市公司支付的姓名 权使用费5 8 0 万元。并以3 1 9 6 万元折股2 5 0 万股，占隆平高科发行新股前总股 本的5 。深圳一公司引进从英国获得博士学位的中华才子，该公司请专家对其 知识水平进行评估，得出6 0 0 万元的无形资产价值，占公司股份1 7 。上海一 大公司将其有形资产的5 0 提供给复旦大学，建立实验室、几十套专家别墅、 提供申请专利的经费等等【6 1 。而对于高校人力资源管理的研究还比较薄弱，而在 高校人力资源管理方面的论文当中，主要集中研究高校人力资源的开发、管理， 研究高校教师队伍建设、人力引进，研究高校人事管理和薪酬体系设计等；专 硕士学位论文第1 章绪论 门关于高校人力资源价值评估的论述几乎是个空白，这个研究的缺憾有待去填 补。 1 3 研究思路和方法 本文针对存在的对人力资源价值的一些模糊认识以及资产评估过程中的一 些薄弱环节，客观地分析高校人力资源资产属性，在对高校人力资源价值评估 进行分析和论证的基础上，运用系统分析的原理，采用多种定量分析手段，剖 析高校人力资源的价值构成及影响因素，探讨高校人力资源价值评估的理论依 据，综合运用马克思劳动价值论、人力资本理论、生产要素分配理论、效用价 值论，提出高校人力资源价值评估的基本思路、方法和模型，并以本人所在工 作单位邵阳学院为例进行实证分析，最后提出高校人力资源开发、管理的 对策和措施。试探为在我国开展高校人力资源价值评估提供一得之见，以期望 抛砖引玉来促进我国高校人力资源价值评估的发展。 具体研究思路如下图所示： 图1 1 研究思路 硕士学位论文 第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 2 1 人力资源的一般性研究 2 1 1 人力资源及其相关概念 从经济学的角度看，为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称 为资源。这些资源可分为两类：物质资源和人力资源。一般认为，物质资源泛 指用于生产活动的一切物质，包括自然界的天然物( 如土地、森林、矿山、河 流、山川等) 和经过人加工改造的人工自然物( 如机器设备、厂房和其他建筑 物、交通运输工具、货币及其他形式的资金) 。人力资源指的是在生产过程中作 为生产要素所投入的劳动人口。由于人们对人力资源的含义理解不一，甚至还 存在一些模糊的认识，致使目前许多文章中出现对人力资源及其相关概念的混 用。要对人力资源价值进行评估，必须首先分清与之相关的概念。 ( 1 ) 人力资源与人口资源、劳动力人口 人力资源是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口，它强调必 须是拥有劳动能力的人，而人口资源只要具有生命活力的人即可。显然，人口 资源的外延要大于人力资源。同时，人力资源又与劳动力人口相区别。劳动力 人口侧重考察的是人口的数量，而人力资源不仅侧重人力资源的数量，更侧重 人力资源的质量，其存量是质量与数量的乘积。在这里应特别指出的是，人力 资源不是指人本身，而是指人所具有的能力，即人力资源的载体是人，而人力 资源的核心是劳动力。马克思对此的解释为：“我们把劳动或劳动力理解为体力 和精力的总和，它存在于一个人的身体中，即活的人体中。一个人在生产某种 使用价值时，总是要把它发动。”而且劳动力必须要成为商品。“劳动力这个商品 具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并 且在适当使用的时候是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源 泉。 7 1 ， ( 2 ) 人力资源与人力资本 谈到人力资源，自然离不开人力资本。人力资源与人力资本是两个极易混 淆的概念，的确，人力资源与人力资本有许多内在的联系，当人力资源投入生 产，作为赚取利润的手段，它就具有资本的性质，我们称它称为“人力资本”。其 实，人力资源与人力资本是有本质的区别的。首先，二者的内涵不同。“人力资 本”一词最早是由美国著名经济学家舒尔茨提出的，舒尔茨指出“人们获得了有用 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 的技能和知识这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是 慎重投资的结果用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移 的直接开支就是( 人力资本投资) 明显例证”，人类具有五类有经济价值的能力： 学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应 付均衡的能力 8 j 。舒尔茨在此并未给出关于“人力资本”的一个明确定义。较早的 “人力资本”定义应为加里贝克尔在人力资本一书中提出的，他指出“对于人 力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健、劳动力国内流动的支出或 用于移民入境的支出等形成的人力资本”。我们认为，人力资本是对人力资源进 行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，是体现在人力资源身上 的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。把握人力资本的含义可以 从以下几个方面理解：人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为 人的智能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。人力资本 由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会有获得。这种投资，在货 币形态上可以表现为保健支出、教育支出、迁移费用支出等等。简单地说，任 何人的能力都不可能完全靠先天获得。要形成、培育能力就必须接受教育，必 须投入时间、财富。劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移、 交换，并实现价值的增值。由此可见，人力资源强调人是财富的源泉，是一个 存量概念，而人力资本是从投入一产出角度进行分析的，它是投资的产物，是 通过人力资本投资形成和积累的，强调投资收益，且兼有存量和流量的特点。 其流量表现为产出量的变化、经验的积累，存量表现为投资活动的沉淀和积累。 其次，人力资源与人力资本的外延也不同。人力资源外延要大于人力资本。人 力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源，即 不经过任何形式的培训和教育，就拥有的劳动能力，又包括经过培训才能上岗 的、从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本是人力资源经过投资开 发形成的，是人力资源中具有较高知识和技能的那部分人力资源。因此，投资 是区别人力资源与人力资本的关键所在。从资产评估的角度来看，无论是否进 行了投资，只要组织拥有的资源能够为其带来价值，就应当作为组织的资产进 行评估。因此，在资产评估中用人力资源的概念更为贴切。 2 1 2 人力资源性质和特征 人力资源是“活”的主动性资源，以无形的、非物质的知识和技能形态凝结 和贮存在特定的人身上。人力资源与物力资源，既具有相同的方面，又有其特 殊性。正确评估人力资源价值，必须考虑人力资源价值的特殊性。与物力资源 相比，人力资源具有私有性、能动性、异质性、再生性( 包括人口的再生产和 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 劳动力的再生产) 、时效性，集生物性与社会性于一体，是具有目的性、主观能 动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因 素才唷加以利用。人力资源因根源于劳动力而具有不同于物质资源的独特性质。 这就使人力资源价值的评估比物力资源复杂得多、困难得多。了解这些特点对 于科学地理解人力资源的内在价值并对其进行价值评估具有重要意义。 ( 1 ) 所有权私有性 人力资源从形式上属于组织，组织可以通过签订合约等方式获得一定时期 内对人力资源的控制权，人力资源又属于其载体的劳动者，因为实质上人力资 源由本人永久占有，人是其人力资源的天然载体。劳动者始终对其人力资源保 持着终极控制权，随时都可以公开或隐蔽地关闭和收回；另一方面，人力资源 有一部分可能是组织投资形成的，如岗位培训和脱产学习等，但这需要劳动者 积极参与，并为此投入相应的时间和精力。对于物质资源在而言，其所有者可 以是个人、法人、团体，所有者可让渡其所有权，也可以让渡其使用权，只拥 有所有权，但是对于人力资源而言，所有者只能是个人，不可让渡其所有权， 只可部分让渡使用权。换言之，组织对人力资源只有相对的控制权，而没有绝 对的控制权。 ( 2 ) 主观能动性 正因为人力资本是一种具有显著私人性的资本，如何运用他们的智慧、发 挥出多少和多高质量效用的权利，是掌握在个人手中的。主观努力不同，工作 效果就会完全不同，潜在的人力资源与实际贡献的人力资源可能差别很大，使 人力资源具有显著的主观能动性。人力资源区别于其他生物之处就在于它能够 进行有目的、有创造性的活动，能通过自己的劳动改造世界，具有主观能动性。 只有人力资源刁是经济活动中惟一起创造作用的因素。人力资源的主观能动性 s n 仓, j 造性对社会生产发展起着决定作用。 ( 3 ) 异质性 人力资源具有个体异质性，人力资源所依附的个人是具体的，每一个人的 遗传基因、成长环境不一样，他们人力资源的形成具有异质性。人力资源发挥 作用的大小又受不同思想观念、个人综合素养、心理意识等多方面因素的影响。 同时，人力资源的形成、使用都因其处于生命不同阶段而具有时效性，所以人 力资源不同于同质性的物质资源，具有个体异质性。 ( 4 ) 再生性 人力资源的再生性与自然资源的再生性不同，它包括人口的再生产和劳动 力的再生产，并通过人口总体和劳动力总体中每个个体的不断替换、更新和恢 9 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 复的过程而实现。随着科学技术的进步，劳动者的生产技术可能会不断得到更 新，从而适应产品的需要，提高劳动生产率。 ( 5 ) 时效性和延展性 人力资源以自身的再生产作为存在方式，这种存在有一个生命周期，其开 发和利用要受到这个生命周期的限制。人的智力和体力一般随着年龄的增长而 变化。智力上升较慢，体力上升较快，而上升到一定程度转而下降，同样智力 下降较慢，体力下降较快。同时，一个人走进社会，参加工作，其工作年限也 有一个制度的限制。因此，人力资源的开发和利用也要受到工作年限的限制。 同时，人力资源的创造物如专利、技术等，也只能在某个阶段达到最佳效用， 随着科学技术的进步和新产品、新技术的出现，其运用会逐渐减少，最终消失。 作为劳动能力的人的智能和潜能，客观地存在于人体中。西方心理学家研究认 为，一个正常健康的人只运用着其能力的4 一1 0 ，而其他部分则以无形的形式 隐藏而没有得到发挥，从理论上讲，人的潜力是无限的，其价值延展也是无限。 我们处于一个信息爆炸的知识经济社会，人的智能比过去任何时候对社会的发 展更重要。人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能与人的体能 相比，具有更大的创造力，一经科学、合理开发，就可能释放出巨大的能量， 其所创造的社会财富的价值，是体力型劳动无法企及的。从这一点来说，人力 资源价值具有延展性。 ( 6 ) 集生物性与社会性于一体 人力资源存在于人体之中，同动植物一样，是一种“活”的、有生命的资源， 受生理、遗传基因等各种因素的制约，具有生物性，这是人力资源的最基本特 点。另外，人力资源还具有社会性。人力资源总是在一定的人群范围内从事社 会劳动，它离不开社会，受社会政治、经济、文化等各种条件的制约，表现出 很强的社会性。社会性是人力资源的本质属性，也是人力资源与物质资源的根 本不同之处。 ( 7 ) 高增值性和创造未来效益不确定性 人力资源是可以作为获利手段使用的一种“资本”，对于人力资源这种类似于 资本的价值增值性，斯密在对“固定资本”的论述中早已指出：学习的时候，固然 要花费一笔费用，但是这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。资本是与投资 以获得收益联系在一起的，劳动者在就业之前支出了时间、精力、货币上的花 费和牺牲，在未来是能产生物质和精神收益的。物质资本收益体现边际报酬递 减的趋势，但人力资源由于人的因素，虽然人力资源在使用过程中也会发生有 形损耗和无形损耗( 如劳动者自身的衰老是有形损耗，而知识和技能老化表现 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 为无形损耗) ，但其在使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程。通过对 人力资源的使用，劳动者能够丰富自身的知识，从而使掌握的技能更熟练、更 完善，以弥补其各种损耗，实现价值增值而体现出边际报酬递增趋势，这是人 力资源可以带来更多未来收益的重要原因，按照舒尔茨的说法，工人拥有具经 济价值的知识和技能，已成为“资本家”。人力资源与其他资源一样，首先表现为 一种资源，可以作为一种要素投入生产，创造物质财富。但人力资源这种要素 不同于其他物质资源，在发挥作用的过程中不但受到内部组织管理、外部经济 环境等因素的影n 向 而且还受到劳动者个体内在因素的影响，具有较大的不确 定性创造的未来收益也较难把握。 2 1 3 人力资源的无形资产特性 人们对人力资源作为资产的重要组成部分已不再持怀疑态度，但是将人力 资源归为哪类资产，仍有不同的看法。一些人认为人力资源应当作为无形资产 来看待，而另一些人则持相反的观点，强调人力资源难以把握，影响其价值的 因素太多，因而认为人力资源不应当作为无形资产进行评估。我们认为人力资 源具有明显的无形资产特性，资产评估准则无形资产中对无形资产的定 义为：“特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带 来经济利益的资源。”人力资源作为一项资产具备无形资产的非实体性、非货币 性和长期性等特征。人力资源是不具有实物形态的非货币性资产。人力资源 是以人为载体的劳动能力，其形态是不能直觉或直观的，也不具有货币形态， 只能在观念上、意识上进行感知。人力资源是可以被组织长期使用的。双方 一般是签有聘用或受聘合约的，另外，人力资源作为一项整体资产，有一个开 发与使用过程，从开发到产生效益的时间以及效益持续的时问都是比较长的。 人力资源能够给组织带来经济利益，而且具有不确定性。人力资源的载体是 人，如果没有人对自然资源和资本资源的组织和管理，没有人力资源的投入， 其再大的自然资源价值和资本资源价值也发挥不出来，因此，人力资源在组织 和管理这些资源的过程中为企业创造了财富。但是，作为人力资源载体的人具 有其社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、能力、价值观以及与其他 诸多方面的关系等，在不同的时期、环境与条件下都有突变的表现与结果，尤 其是在高级的脑力活动中，其巨大价值的发挥更是具有较大的不确定性。从资 产评估的角度来分析可以看出，人力资源都应该是组织的一种无形资产，不应 因其难以量化而将其否定，否则人力资源的价值不能真正得到体现。 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 2 2 高校人力资源的一般性研究 2 2 1 高校人力资源概念和分类 高校人力资源，有广义和狭义之分。广义的高校人力资源，是指高校中具 有劳动能力的人的总称。包括在职的、部分离退休人员、失业或待业人员和学 生。狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而 作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人 们的总称。这是本文所说的人力资源和我们要研究的重点对象。它包括数量和 质量两个方面。数量是指处于劳动中的人们。它由劳动者的性别、年龄、专业 等要素构成。质量是指高校劳动者的健康状况、受教育程度、学术技术水平、 劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素。高校人力资源是高校资源中精 华的部分，它具有创造性、主动性，通常是指以脑力劳动为主的劳动者。所谓 高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目 标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运作方式合理配置 员工的活动过程。从资产评估角度看，作为高校的人力资源，看重的是人力资 源的获利能力，因此，其质的方面具有更重要的作用。 高等学校的人力资源大概可以分为如下几种类型：教学研究型人员、行政管 理型人员( 俗称坐机关的) 及其他人员( 包括附属部门的人员、离退休人员) 。 ( 1 ) 教学研究型人员 其是高校人力资源及人力资源管理的主体，包括专任教师、科研人员、实 验室人员、教学辅助人员等，是高等学校生存、发展、壮大以及知名度传播的 主要承担者；一所院校教学研究人员水平的高低直接影响所培养学生的质量，进 而影响就业和招生工作的开展、社会对学校的认可程度、学生对学校的热爱程 度。教师，在今天这个社会大环境下已经不再是知识的贮存者和知识的传播者， 而是知识的继承者和创新者、民族文化和技术的开拓者。联合国科教文组织撰 写的学会生存中写道：教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而越来越 多的激励思考，他必须集中更多的时间和精力从事那些有效果的和有创造性的 活动，相互影响、讨论。他更多的是一名向导和顾问，而不是传递知识的简单 工具。因此教学研究型人员不仅要能上课、会上课还必须学会创造新的课程。 充实科学前沿知识，将反映科技文化最新成就的新理论、新知识、新技术尽可 能多地吸收到课堂教学中来，教师要鼓励学生超越自己，敢于秉持“吾爱吾师， 但吾更爱真理”的精神，敢于对现有的理论、观点提出质疑，因为科学的最基本 的态度就是疑问，科学的最基本精神之一就是批判。学生只有在质疑、批判的 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 基础上才+ 会形成创新性思维。 ( 2 ) 行政管理人员 在高等学校中从事行政管理工作人员，主要包括党、政、工、团、妇部门 管理工作人员。在高等学校的部分行政管理人员中，他们为了维持一般性的事 物和工作，按时上班、按时下班，维持现状、推进工作在正常的轨道上运行的 人员占了绝大部分，真正具有管理思想、懂得管理艺术、具有较强管理能力的 现代管理人员是少数。在有些高校还流传着这么一句话什么都不行就去搞行政 吧”，这句话在一定程度上反映了高校管理人员的素质状况。 ( 3 ) 其他人员 其他人员中分为附属部门的人员和离退休人员。对于附属部门的人员，主 要指高校的一些后勤部门、附属医院、附属学校以及一些开发公司。这些部门 的人员主要是学校一些职工的家属或者子女，也有些是职工的亲属，他们的文 化素质普遍偏低，与学校有较强的连带关系。而对于离退休人员，他们为学校 的发展和壮大贡献了自己的力量，他们的素质参差不齐，但有些具有较高职称 和职务的现在仍然在为学校服务，在进行人力资源的二次开发。 2 _ 2 2 高校人力资源现状 在高校，人力资源涵盖人才资源，而人刁又是人力资源的主体。目前，高 校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人刁最贫困的地方，人才不足和人才 浪费两者并存。受体制影响的人才配置机制，使本己不足的人才不能顺畅流动、 各得其所、最大限度的创造价值，因而进一步放大了人刁资源的不足。其现状 是：一是受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。二是高校决 策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人刁政策倾斜措施不得力，因而 缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人 刁调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的 积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的 法律也不健全，从而限制人刁资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化 人才成长的环境。三是人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目 前许多高校都存在师生比例失调的情况，有的高校还存在行政领导人才缺乏而 般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非 教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科 研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外， 些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运 转，形成师资力量与专业调整不相适应等等：与此同时，高校人才的自由流动 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。四是重视“硬环境” 轻视“软环境”，在思想上和观念上过分强调物质生活及待遇等“硬件”方面的问 题，往往忽视如何用人并发挥人的最大潜能等“软件”方面的问题。五是一些高校 “官本位”的价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术，与所倡导的“尊重知 识、尊重人才”的理念完全相悖。六是在过分追求经济增长速度的冲动下，不少 学校只想用人，不重视人力资源开发。 2 2 t 3 高校人力资源特征 高校人力资源的核心是教师。高校教师职业的进入门槛很高。必须要经过 严格的学术训练，拥有广博的公有知识和独特的私有知识以及良好的科学素养， 才能走上大学讲台。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次 和高级别部分，一般人力资源的特征，也是高校人力资源所具备的，高校人力 资源区别于一般人力资源的特性源自其学术职业特性。 ( 1 ) 高校人力资源具有较强的稀缺性 高校人力资源的核心是教师。大学教师职业的进入门槛很高。必须要经过 严格的学术训练，拥有广博的公有知识和独特的私有知识以及良好的科学素养， 才能走上大学讲台。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次 和高级别部分，非常稀缺。这是由于高校教师人力资本的形成投入高，教师人 力资本投资主要在三个方面高于一般人力资本投资，一是高学历的从业要求使 直接教育费用支付高，大学教师进入门槛高，对从业者在人力资本存量上有高 于其他行业的要求。目前重点高等学校的教师一般要求具有博士学位。文跃然、 欧阳杰等对北京市几种有代表的职业所需的人力资本投资作了一个大致估计， 一位大学教师因要获得博士学位而在人力资本形成上投入高达3 6 万元。二是围 绕知识而工作的特点使继续教育费用高。因知识更新速度快，大学教师人力资 本的折旧率高，站在科学前沿的大学教师需要支付相当多的继续学习费用。三 是从业时间较晚使机会成本高。从法定可以工作年龄1 6 岁，到受教育结束期间 所放弃工作带来的可能收入，是支出的机会成本。大学教师的机会成本核算还 应包括教师就职后，为攻读学位或做访问学者而放弃的收入，这对于大学教师 是非常常见的。为达到高学历，教师在从大学本科到攻读硕士、博士学位长达 1 0 年( 攻读博士学位完全可能超出3 年而在5 年左右) 的时期内，要放弃很多 的直接赚钱的机会，也因在某一领域进行长期深入的学习、而失去很多构造社 会关系网而可以为以后谋取经济利益的机会。漫长的时间守着清贫，这说明大 学教师所支出的机会成本比一般人多，也是人力资本中非常重要的一部分。我 国高校扩招以后，高校教师十分匮乏，特别是具有博士学位的教师极其稀缺。 硕士学位论文第2 章高校人力资源内涵及价值构成分析 据统计，按教育部目前的评估标准，我国高校教师中具有博士学位者缺3 0 左 右，西部院校的空缺达到6 0 一7 0 【9 】。因此，高校人力资源具有极端稀缺性。 ( 2 ) 高校人力资源价值的高度不确定性 高校的学术劳动力( 教师和科研群体) 本身有很强的独立性和自我意识， 在时间和意志等方面享受很大程度的自由。学术劳动使高校人力资源劳动价值 的模糊性凸现出来，具有高度不确定性：一是劳动时间的模糊性。其它行业有8 小时工作制，但高校教师的工作时间很难界定，根本没有严格的界限。因知识 的专门化性质而具有高度的自主性，不同专业的教师各自高度自主地开展教育 和研究工作，时时卷入无止境的脑力活动中，不断思考、不断追问就是日常工 作。二是成果鉴定的复杂性。教育成果是一个模糊的概念，从教师的角度考察， 教育的效应因外溢而无法测量。从学生的角度考察，教育成果作为产出，应主 要体现为学生质量的提高，但学生的成长并非对应教师的教育，很多学校之外 的因素对他们可能有更大的影响。学术研究有成果作为产出，但价值仍然是不 具体的。论文发表数量对于科研的价值创造没有太大的说服力，已有研究发现， 以被引用次数作为科研质量指标，科研的质量与论文发表的数量相关度不高， 高水平的教学成果和学术成果需要长时间的积累，具有耗时的长久性，大学教 师在开始进行一项研究之时，一般不明确它是否能够出成果，更不明确多长时 间能出成果，研究消耗一位教授的多年甚至一生的时间，并非罕见的事情。有 的学校在教学评价时，根据学生打分给教师排队，并将结果公布，然后直接和 工资奖金挂钩，这不失为一种尝试。但对科研成果而言，通过职称晋升所反映 出的标准既有数量要求，也有质量要求。虽然如此，很难有客观准确的标准鉴 定一个教师或研究人员的业绩比另一个