（工商管理专业论文）农业银行NJ分行绩效考评方法改进研究.pdf

硕士论文 农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 摘要 本文主要针对最后一个股改的国有商业银行中国农业银行在战略执行工具运 用方面的课题，结合多年的银行业从业经历，发挥自己的实践经验和体会，运用m b a 学习期间掌握的相关理论，以农业银行n j 分行为样本，进行了绩效考评方法的改进研 究。 全文首先对选题的主要目的和意义进行了阐述，对涉及到的有关理论文献进行了整 理，对中外商业银行在绩效考评方面的发展历程进行了回顾和比较，为本文的研究构建 了有益的借鉴平台。然后针对所选研究样本进行了现状分析，在此基础上梳理出该行在 绩效考评方面存在的问题和改进方向，并提出运用平衡计分卡对该行进行绩效考评方法 改进的基本思路。为使所选方法更具有针对性，本文同时分析了该行在不同发展时期所 具有的不同的使命特点，继而分析比较了几种先进绩效管理工具的不同特点，使本文的 研究更具有现实意义。结合平衡计分卡理论，本文对该行进行了平衡计分卡的设计，同 时选择了平衡计分卡体系中分支行环节作为研究的重点。从企业远景规划入手，本文对 该行进行了包括战略目标分析、关键成功要素筛选、关键绩效指标设计、关键绩效指标 权重赋值等系统研究。最后推演出综合运用于支行层面的整体平衡计分卡。对实施平衡 计分卡的效果，本文也利用作者的职业优势进行了初步论证，并总结出实施平衡计分卡 后对该行实施战略目标的促进作用。在此基础上本文得出研究的主要结论是：运用平衡 计分卡考评方法可以对该行的绩效考评进行有效改进，并建议在农业银行进行推广运 用。在本文的最后，主要分析了实施平衡计分卡过程中有必要引起注意的一些问题以及 本文存在的不足和后续研究方向。 关键词：农业银行，绩效考评，平衡计分卡 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t f o c u s i n go na g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a ( a b c ) w h i c h h a sc o n d u c t e ds h a r er e f o n l la st h e l a s ts t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n ki nt h i sc o u n t r ya p p l y i n gt h et o o lf o rs t r a t e g i ce x e c u t i o n , t h i st h e s i ss t u d i e sh o wt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o di si m p r o v e db yt a k i n ga b cn j b r a n c ha st h es a m p l e ，c o m b i n i n gm yy e a r s b a n k i n ge x p e r i e n c ea n de m p l o y i n gt h et h e o r i e s m a s t e r e di nt h ep e r i o do fm ym b a p u r s u i t f i r s to fa l l ，t h i st h e s i se x p o u n d st h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h es u b j e c t ，s y s t e m i z e s t h ei n v o l v e dt h e o r e t i c a ld o c u m e n t s ，m a k e sas u m m a r ya n dc o m p a r i s o no v e rt h eh i s t o r yo f c h i n e s ea n df o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k si np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w h i c hc o n s t i t u t e sg o o d r e f e r e n c ef o rt h er e s e a r c hh e r e i n s e c o n d l y t h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h es a m p l ei sa s s e s s e di n t h i st h e s i s ，w h i c h ，o nt h i sb a s i s ，l i s t st h ep r o b l e m se x i s t i n gi np e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d r e q u i t i n gi m p r o v e m e n ta tt h es a i db a n ka sw e l l 嬲i n t r o d u c e ss o m ei d e a st oi m p r o v et h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d sb ym e a n so fb a l a n c e ds c o r ec a r d i no r d e rt om a k et h e s e l e c t e dm e t h o ds e r v et h e p u r p o s eb e r e r ，t h i st h e s i sa n a l y z e s t h e d i f f e r e n tm i s s i o n c h a r a c t e r i s t i c so ft h eb a n ka td i f f e r e n tp e r i o d so fd e v e l o p m e n ta n dc o m p a r e ss o m ea d v a n c e d t o o l sf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to nt h e i rc h a r a c t e r i s t i c s ，s ot h a tt h i st h e s i si sm o r e s i g n i f i c a n ti nr e a l i t y a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fb a l a n c e ds c o r ec a r d ，t h i st h e s i sd e s i g n sa b a l a n c e ds c o r ec a r ds p e c i f i ct ot h i sb a n ka n dt a k e si t sb r a n c h e sa n ds u b b r a n c h e si nt h e s y s t e mo fb a l a n c e ds c o r ec a r d a st h ee m p h a s i so ft h er e s e a r c h c o m m e n c i n gf r o mt h e c o r p o r a t ep e r s p e c t i v ep l a n , t h i st h e s i sm a k e ss y s t e m a t i cs t u d yo nt h i sb a n ki n c l u d i n gi t s s t r a t e g i ct a r g e ta n a l y s i s ，k e ys u c c e s sf a c t o r ss c r e e n i n g ，k e yp e r f o r m a n c ei n d e xd e s i g na n d w e i g h ta s s i g n m e n tt ok e yp e r f o r m a n c ei n d i c e s ，e r e a n df i n a l l yd e d u c e sa no v e r a l lb a l a n c e d s c o r ec a r dc o m p r e h e n s i v e l ya p p l i e do nt h es u b - b r a n c hl e v e l m e a n w h i l e ，t h i st h e s i sm a k e s p r e l i m i n a r yd e m o n s t r a t i o no nt h ee f f e c to fb a l a n c e ds c o r ec a r db ym e a n so ft h ea u t h o r s o c c u p a t i o n a la d v a n t a g e sa n dp r o v i d e st h ei n f o r m a t i o nh o wt h es t r a t e g i ct a r g e to ft h i sb a n ki s e n h a n c e da f t e ri m p l e m e n t i n gb a l a n c e ds c o r ec a r d t h e r e f o r e ，t h i st h e s i sc o n c l u d e st h a t b a l a n c e ds c o r ec a r dc a ni m p r o v ei t sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds u g g e s t st h a ti ts h o u l db e p r o m o t e di na b c f i n a l l y , t h i st h e s i sa s s e s s e ss o m ei s s u e sr e q u i r i n gc o n s i d e r a t i o n si nt h e c o u r s eo fi m p l e m e n t i n gb a l a n c e ds c o r ec a r d , t h ed e f i c i e n c yo ft h i st h e s i sa n dt h eo r i e n t a t i o n o f t h es u b s e q u e n ts t u d i e s k e yw o r d s ：a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n 巩p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , b a l a n c e ds c o r ec a r d 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学 位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布 过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明 确的说明。 研究生签名：年月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上 网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权 其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：年月日 硕士论文农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 1 绪论 中国金融业在经历了加入w t o 过渡期的孵化以后，将直接暴露在世界经济金融竞争环 境之中。而随着w t o 过渡期的结束，国外大型银行纷纷抢滩中国，中国商业银行“与狼共 舞 的激烈竞争已然暗流涌动。包括汇丰、渣打、花旗和东亚等4 家银行在内的外资银行 已于1 9 9 7 年4 月2 日开始正式获准营业，这是获得本地法人资格的首批外资银行。这意味 着外资银行参与国内零售银行业务的竞争已经不再是“狼来了 的口号，尽管国内银行有 着自身的历史、文化、客户等本土优势，但这种优势并非不可学习和模仿的核心竞争力， 况且，这种优势又能支撑多久呢? 为求生存、创发展，多重压力下的中国商业银行必须不 断加快改革进程，尽快提升核心竞争力。尽快把农业银行建设成为治理结构完善，内部控 制严密，财务目标明确，服务和经营效益良好，具有较强竞争力的现代商业银行，不仅是 党中央、国务院对农业银行改革的总体要求，也是全行员工为之探索和奋斗的目标。近几 年来，农业银行为实现这一目标，在开拓业务领域、推进机制改革、强化内部控制、创新 金融产品、改进服务质量、提高经营效益等方面做了大量工作，并取得了明显成效。但是， 把一个历史包袱重、管理链条长、劳动生产率低、专业银行痕迹省的农业银行，改革成为 一个现代化商业银行，无疑任重道远。 2 0 0 3 年度，汇金公司向建设银行、中国银行注资4 5 0 亿美元，这标志着国有独资商业 银行股改上市的序幕已经正式拉开，农业银行股份有限公司也已于2 0 0 9 年1 月1 6 日正式 挂牌。国有银行的体制改革也取得了令人瞩目的成果，一方面法人治理结构得到不断完善， 另一方面，在巴塞尔协议的指引下，国有商业银行多年较低的资本充足率得以相继提高。 但这种进步毕竟取决于外部条件的变化，属于外源式的，这种拉动力量也绝对不是一劳永 逸的。商业银行能否在激烈的市场竞争中取胜，能否保持可持续发展的动力和稳定的资本 充足水平，更为重要的、甚至决定性的是商业银行自身核心竞争能力的提高，而这必须依 靠内生力量来推动。因此如何提升商业银行的价值，使管理在商业银行战略发展方面发挥 更大的作用，成为中国商业银行当前发展阶段的一个十分迫切的现实问题。 1 1 选题背景和意义 农业银行作为摊子最大、资格最老、条件最差、包袱最重的国有商业银行，自1 9 9 9 年 以来，分支行绩效考评体系也在不断探索和改进之中，并逐步形成了以经营目标责任制为 表现形式的目标管理绩效考核模式。首先是打破计划经济模式下的规模指标控制转为资产 负债比例管理，推行存贷款、利润三大主要目标管理体系，基本运用了目标管理绩效考评 方法，但是其局限性已日渐明显；2 0 0 0 年左右针对不良贷款居高不下的压力，将不良贷款 压减额和不良贷款率作为重要目标，对促进资产质量的提高起到了关键作用，但同时也使 1 绪论硕士论文 得业务发展停滞不前，失去了很多市场机遇，尤其是在股份制商业银行异军突起的关键时 期，基本失去了市场竞争力。自2 0 0 5 年开始，农业银行自上而下进行了e v a 理论的灌输， 并在目标管理体系中逐步进行渗透，并逐步与目标管理考评方法平行并行，但至今仍然没 有成为主导的绩效考评方法。究其原因，一方面e v a 理论性强，不容易被经营行接受，受 到经营行的思想抵制：另一方面，e v a 考评方法需要的系统技术支持相当复杂，基础数据 结构与考评分析的需求差异很大，必须进行大规模的系统改造才有可能使e v a 考评变得可 行易行。按照国务院“服务三农，商业运作，整体改制，择机上市”的总体要求，农业银 行正在积极进行股份制改造。作为国有大型银行，农业银行的改制是国家金融体制改革蓝 图中国有银行体制改革的收官之战。如何进行内部管理机制的再造是农业银行能否顺利实 现预期的改制目标，并继续巩固自身的金融地位的关键因素。而激励机制的创新又是关键 中的关键。 从近现代经济发展史看，真正意义上的企业绩效评价诞生于十九世纪中后期，也就是 在出现了现代公司制度之后，当时，公司所有者出于加强资本所有权控制的目的和要求， 提出了实施绩效考评的新主张。由于所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的 方法对经营者的经营绩效做出评价，因为企业的约束机制即使很健全，由于信息的不对称 使得经营者的努力程度和经营水平不能被所有者完全了解。在约束机制不能解决这些问题 时，绩效评价可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应地奖励， 发挥激励机制的作用，在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所 有者要求达到的目标。商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标 和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管 理控制系统的核心部分，上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理，它为企业 全员指明了组织发展的方向，也为激励机制有效运行提供了必要的基础。有效的绩效考核 能够科学地评价其经营管理业绩，能够帮助企业实现其战略目标，是必不可少的管理工具。 当前，我国正全面推进国有商业银行的改革，采取了一系列十分必要和重要的改革措 施，如实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法等，但这些改 革措施能否产生实效，能否使得国有商业银行的核心竞争力得到充分提高，能否使人力资 源的作用得到充分、有效地发挥还十分关键。现实情况是，这正是国有商业银行改革的难 点，如何充分调动和激发员工的积极性、创造性成为重要任务。同时，根据本人1 6 年来在 农业银行工作的体会，认为农业银行在激励机制建立方面已经作出了很多工作，但是与国 内其他银行特别是股份制商业银行相比，其实际效果还是比较落后的。若与外资银行相比， 则具更大差距。现有的绩效考核制度还不能满足发展的需要，突出表现在：一是不科学的 绩效考评方法带来不合理的薪酬分配结果，导致员工的积极性得不到提高，干部群众的归 属感缺乏，有机会就纷纷跳槽，人才流失严重；二是不科学的绩效考评方法带来战略导 向不清晰，业务发展的短视现象十分严重，同业竞争的能力严重不足。 2 硕士论文农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 商业银行绩效考核体系非常复杂，是一种多层次的框架，从不同的角度，可以划分为 不同的体系。根据考核对象的不同，主要包括：经营管理层绩效考核、分支行绩效考核、 柜员绩效考核、管理部门绩效考核、客户经理绩效考核等等；根据考核主体不同，则又可 分为：商业银行外部考核和内部考核；从考核的内容则可以划分为资产负债业务绩效考核、 信贷资产绩效考核、内部控制绩效考核等等。从基层行实际操作中来看，商业银行绩效评 价注重对当年经营结果的绝对水平进行考核和评价，主要目的是为了考核一个行或领导人 员的经营管理业绩，评价经营管理者的努力程度和经营水平，是作为绩效分配的主要依据。 因此本文仅针对分支行绩效考核进行改进研究，本人将这一课题作为研究方向，正是基于 农业银行目前的特殊阶段做出的选择。本文通过对n j 行的绩效考核制度研究，预期可以达 到三大主要目标：一是准确度量判断经营业绩。度量和判断商业银行的经营业绩是绩效考 核的基本功能。通过对各种评价指标的测算，反映考核期内商业银行经营管理的状况；二 是传达商业银行经营战略导向。通过绩效考核，一方面使商业银行对前期经营战略执行情 况得到反馈结果，另一方面通过数据的横向、纵向比较，可以帮助找到自身优势和差距， 为下阶段发展提供指导。三是发挥激励作用促进战略目标的达成。绩效考核体系往往和一 些奖惩措施紧密联系运用，如：薪酬福利、专业竞赛评比、管理层激励等等。只有这样， 才能使绩效考核不流于形式，真正把考核结果转化为对商业银行发展的动力和压力；管理 层和全体员工也会因为增加自身利益而不断提升与之紧密挂钩的绩效考核结果；在绩效考 核目标和企业战略目标一致的情况下，从而有效推动战略的执行。 1 2 论文的研究内容及思路 在中国银行业改革纵深推进、金融监管约束严格、金融业逐步开放、同业竞争日益激 烈的背景下，中国商业银行面临着新的规则和挑战。寻找和探索一套在新的资本充足监管 下，科学、合理、有效的绩效考核体系具有非常现实的意义。本文在学习先进的绩效管理 理论的基础上，分析国内外商业银行绩效考评的基本方法以及历史变迁，充分借鉴既往的 绩效管理经验，分析其考核体系中不适合推动经营发展的主要问题，并选取农业银行n j 行 作为研究标本，从而逐步推演出适合农业银行n j 行当前发展阶段的绩效考核体系。 全文分四个部分：第一部分是整个论文的总体框架及脉络介绍。主要对本文的研究背 景及意义以及预期要达到的研究目标进行了阐述，特别强调由于绩效考核体系非常庞大， 本文仅针对分支行的绩效评价进行研究；第二部分为研究的基础( 第二、三章) 。该部分主 要对绩效考核的有关理论和方法进行了介绍，同时，对几种常用的绩效考评工具进行了实 用性分析和评价，为本文的研究对象铺垫了方法基础；此外，为借鉴先进的绩效管理经验， 同时分析我国商业银行在绩效考核方面的不足，对国内外商业银行的绩效考评历史和现状 进行了比较分析，使本文的研究能够与时俱进，更具理论与现实的指导意义。第三部分为 研究的主体( 第四、五章) 。该部分中，以农业银行n j 分行绩效考核为案例，通过对现有 3 1 绪论硕士论文 绩效考核办法及其影响结果的分析，进而研究绩效考核体制中存在的问题和弊端，分析目 前框架下的根源所在。据此进行绩效考评的改进研究；最后，综合上述分析，提出适合并 推进农业银行分支行发展的绩效考核体系，即基于平衡计分卡理论基础上的商业银行新绩 效考核体系。第四部分为研究的结果及得出的基本结论( 第六章) 。同时，在上述研究的基 础上，总结了平衡计分卡工具对推动农业银行绩效考评体系改进的积极意义，并对如何用 好这一工具提出了深入研究的方向和课题。 4 硕士论文农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 2 相关理论文献综述 绩效管理是管理学界的重要研究对象。比较突出的绩效考评方法或工具主要有：目标 管理方法、骆驼评级法、e v a 方法、平衡计分卡等。这些考评方法在管理实践中都得到了 广泛的运用，但是针对商业银行特别是本文的研究对象中国农业银行n j 分行是否最 优，还需要进行深入分析比较。 2 1 目标管理 2 1 1 目标管理绩效考评方法介绍 目标管理是一种程序和过程。它在每一个经营年度开始，管理层根据年度经营目标， 设置经营效益、资产流动、发展能力等几大类指标，并和组织中的下级一起商定如何实现 战略目标，由此决定各自的责任和分目标，然后以季度、半年度或是年度为考核周期，对 几大类经营指标进行考核。目标管理绩效考核属于事后考核，即使考核效果不好，经营计 划没有能够完成，也不可能再改变最终的经营结果。 2 1 2 目标管理法的运用要求 目标管理方法制定的绩效指标要符合两个一致，也就是必须与考核目的以及考核对象 的目标相一致。应充分考虑商业银行的经营、管理、风险控制、发展等各方面的因素，在 考核内容上取得一致，同时还要考虑到指标的完整性和具有代表性。因为随着社会经济的 不断发展，人们的金融需求也愈加强烈，商业银行不断进行产品创新和服务升级，所经营 业务品种日益丰富，风险和质量控制管理的手段也日益增多，但是指标设计不可能代表所 有的经营品种和控制管理手段，否则大而全的指标体系无法反映出其中一项指标的重要性， 而且，指标过多意味着需要搜集的信息量过大，使考评的操作难度加大，最终使得考评不 可行。因此选择有代表性的主要指标至关重要。同时，考核指标还要建立在支行核算能力 的基础上，要确保指标同所有考核对象的核算口径和能力相适应。确定的目标，还应该具 有单一的、明确的主题，表达总分行明确希望达到的目标成果，不会产生误解，并容易被 记住。只有这样，目标管理绩效考核才是有实际执行意义的，当然在实际中也要考虑信息 获取渠道和技术手段的支持。各项目标应当是灵活、可调整的。在纷繁复杂的经济时代， 商业银行面临的经营环境随时都会发生新的变化，尤其是必须遵从国家宏观调控政策的影 响；新的业务方向和产品种类的不断出现，也要求商业银行不同时期的经营重点要有所侧 重，这就要求目标管理绩效考核体系要及时动态地调整，从而能够更好地引导支行的业务 拓展，充分体现导向性作用，避免产生业务拓展滞后市场发展和同业竞争的情况。 2 相关理论文献综述硕士论文 2 2 骆驼评级考核体系 2 2 1 骆驼评级法的基本概念 美国联邦金融机构监管委员会于1 9 7 9 年由提出并开始实施骆驼评级考核体系。该评级 体系主要任务是对银行机构的风险等级进行评估，主要依赖专家对有关数据指标进行经验 性分析和评判，主观性相对较强。其采取得主要指标包括资产质量、资本充足率、流动性、 管理水平、盈利水平等五个方面。由于该评级方法主要出于安全性角度的考虑，因此侧重 于风险评级，而非财务效益。 2 2 2 骆驼评级法的不足 骆驼评级法从盈利性、流动性、安全性方面侧重对五项指标的考核，注重对财务信息 的分析，而商业银行既要注重对资产安全、流动和综合收益的评价，又要注重对发展能力 及内部管理水平的评价。骆驼评级法对非财务因素的评价分析比较欠缺，在该评价方法所 侧重的五项指标中，只有管理水平这一项体现了非财务指标的设置，主要通过业务规章制 度、流程、员工素质、内部控制等方面去评价经营管理水平，而内部管理控制水平与企业 战略密切相关。各类目标的考量标准及重要性赋值方面。权重代表某一要素的影响程度大 小，不可小视，而该方法将重点放在指标设置类型上，恰恰忽略了权重的设置。由于指标 设置较少，该方法分别通过对五项指标的分析，然后综合起来对银行绩效进行一到五级的 高低评级，在操作繁简方面问题不大，但由于非财务指标少，在协调内部组织管理时，可 能会遇到不能完整反映内控信息等问题。同时其考核指标一般是在经验性数据的基础上得 出的，基本上针对以总行为目标的整个系统，因此在分行内部绩效考核体系中应用较少， 但其中关于风险管理的理念和定量计算值得参考。 2 3e v a 绩效考核体系 2 3 1e v a 的概念 经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，以下简称e v a ) ，也称经济利润，是经营所得在 支付所有成本之后的剩余部分。即企业税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。 考虑机会成本，是e v a 最核心的本质特点。它表示了净利润与投资者用同样资本投资 其他风险相似的项目的最低回报相比超出或低于后者的量值，当差额为正时，表明企业获 得收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，意味着为股东创造了新价值，同时企业自 身价值也会随之提升；反之，则价值下降。商业银行是经营货币的特殊行业，存款的利息 支出既属于负债成本，同时又是占比相当大的营业性支出，因此e v a 指标计算有其特殊的 方式。 e v a = 税收净营业利润一经济资本成本 6 硕士论文农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 经济资本成本= 经济资本总额资本最低回报率 经济资本总额= 表内外风险资产8 9 6 ( 一般选取商业银行资本充足率的最低标准) 2 3 2 传统会计利润指标与e v a 的区别 与传统意义上的会计利润不同，e v a 是一个经济利润，其内涵体现在四种指标：评价 指标、管理体系、激励制度和理念体系。传统会计利润指标与e v a 存在理念上的本质区别， 继而导致考核方法和战略导向传导效果存在较大差异。传统会计利润指标关注账面利润的 结果，对货币时间价值较少关注，因此对资金运用的边际收益没有计量，对企业长期发展 没有帮助，很容易导致经营者追逐短期成果，盲目追求规模扩张，对股东价值的创造漠不 关心；而e v a 更加关注投资利润与资金成本的合理匹配，从而追求营运效率的不断提高， 推动企业可持续发展。( 如图所示) 表2 - 1 传统会计利润指标与e v a 的区别 传统会计利润指标的弊端e v a 的优越性 指标衡量包括股权成本在内的全部资本成本， 忽视了货币时间，牺牲企业长远利益 增强了股东对经营者的监督力度，并将二者利益紧 密结合起来。 通过会计利润基础上的调整，能够全面、正确 会计利润不能解释股东价值的创造过程 地反映经营者的业绩。 不考虑股权资本的成本，引发短期和粗体现了企业的持续获利能力，从而可以衡量决 放经营行为 策是否为企业带来长期的价值创造能力。 2 3 3e v a 绩效考核的优点 第一，作为考核指标，e v a 有效削弱了规模扩张的动机，引导管理层增加股东财富。 以传统利润为基础的业绩考核体系鼓励管理层通过扩大规模、增加投入来提高利润，而e v a 基础的绩效考核体系，管理层的直接目的是企业市场价值增量最大化，这就要求管理层选 择投资利润率高于资金成本率的项目，而不是单纯地规模扩张来增加股东财富。第二，e v a 有助于企业财务管理体系的统一。e v a 同时提供了资本市场对企业的评价、企业内部资本 预算以及管理者绩效考核测定和分析工具。因此，它使得各种相关利益集团对企业的财务 指标一致化，有利于绩效考核体系的协调统一，利于不同考核对象间的横向比较，为企业 财务分析提供有效的考核指标。第三，e v a 引入商业银行绩效考核体系，能够直接测量风 险成本下银行的价值创造业绩，是将风险与收益实现同时度量的有效的考核工具，也是综 合平衡收益与风险的有效手段。 2 3 4e v a 绩效考核的缺点 e v a 的基本内容评价要点体现在四种指标：评价指标、管理体系、激励制度和理念体 7 2 相关理论文献综述硕士论文 系，在指标体系设置方面比较完善，分类体系比较明确。尽管e v a 绩效考核有着诸多优点， 但其在运用过程中暴露出来的不足也十分明显。 一是在指标选取方面的主观成分较多，部分指标很可能背离客观经营情况，反而影响 总体考评的效果。比如由于考虑了企业所有资本的成本，该指标能对企业在某个时期新创 造的财富价值量给予更好地体现，但由于其考量标准的主观性较强，容易造成评价企业利 润是否高于最低报酬期望这一结果难以使人信服。 二是绩效考核对具体数据的采集和量化的分析要求较高，如果不能准确地对指标进行 量化，甚至靠主观推测，其评价结果往往存在较大主观导向。e v a 研究的是投资回报的最 大化，追求企业价值的高增长，计算过程科学而复杂，某些指标可能不得不凭经验估计， 其准确度可想而知。同时由于该方法的计算过程非常复杂，也造成在操作中繁与简的矛盾 协调的成本无形中被加大了。 三是各类目标的考量标准及权重赋值方面。该方法注重资本费用，但机会成本等指标 的测算没有一致的标准，人为估计的结果受评价者主观左右，会影响到经济增加值最终结 果，所以使用起来具有一定的局限性。 2 4 平衡计分卡绩效考核体系 2 4 1 平衡计分卡的概念 平衡计分卡是目前国际上较为流行的战略管理办法，它是1 9 9 2 年由哈佛大学商学院教 授罗伯特s 卡普兰和复兴国际方案总裁戴维p 诺顿设计的。最初是针对传统绩效评 价方法( 主要是财务评价方法) 的弊端而设计的。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具 体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而 为完成战略目标建立坚实的绩效管理体系( 图2 一1 ) 。刚开始，平衡计分卡仅仅是作为一种 绩效管理工具被企业运用，后来，卡普兰教授和诺顿博士继续深入研究，发掘平衡计分卡 的深层次优势，继续将平衡计分卡上升到战略执行高度。这种能综合考察财务、非财务衡 量方法，长短期目标，外部和内部绩效评价，对结果和过程的衡量，管理绩效和经营绩效 评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使绩效评价趋于综合和完善。 8 碗t 论女 农n 银”m 打缝效考* 方法进研究 图2 l 平衡计分卡体系 2 4 2 平衡计分法评估的四个方面 平衡计分卡中所谓“平衡”是指在长期与短期目标之间、在外部计量( 股东和客户) 和关键内部计量( 内部流程学习和成长) 之间、在所求的结果和这些结果的驱动因素之b j 、 在强调客观性测量和主观性测量之间保持平衡。 平衡计分卡在整个企业中兼顾上述四个衡量因素，确保 i i = = 业不偏不倚地追求企业目标， 而不至于严重失衡，过于偏重财务标准或客户主动性等。通过这个全面的衡量框架，它能 帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是评价这些关键成功因素的指标， 促使企业员工完成目标。财务方面，其目标是解决“我们如何向股东负责”的问题。平衡 计分卡的财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改 善做出贡献。常见的指标包括：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存 货周转率、资本金利润率、销售利税率等。客户方面，其目标是解决“我们如何为客户服 务”的问题。平衡计分卡的客户方面衡量指标包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取 新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。内部经营过程方面，其目标是解决“我 们应当关注哪些流程”的问题。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现 组织财务目标影响最大的那些内部过程。学习和成长方面，其目标是解决“我们如何不断 进步”的问题。组织的学习和成长有三个丰要的来源：人才、系统和组织程序。平衡计分 卡会揭示人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距， 从而投资改进。 卡普兰认为，作为一名高级管理者如果只关注财务结果，是不可能实现做好企业的良 好愿望的。财务结果是各方面的因素综合作用产生的结果。平衡计分卡就好比驾驶舱的仪 表盘，管理个企业就好比就好比控制一艘轮船，一艘巨轮的航行币仅要有航线航向的指 9 2 相关理论文献综述硕士论文 引，还要有各个环节的协同运作，船长靠观察驾驶舱的各种仪表来调整航行，但巨轮的顺 利航行绝不是一个仪表能够决定的。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法 整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又通过顾客满意度、内部流程、学习和成 长的业务指标，来补充说明财务指标，这些业务指标是财务指标的驱动因素，这样就使组 织能够一方面追踪财务结果，另一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的 无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件 的财务指标，同时又具备能在 竞争中取胜的“软件”指标。 1 0 硕士论文 农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 3 中外商业银行绩效考评发展历程回顾及比较 任何盈利企业的绩效考核都是为其经营管理目标服务的，因此商业银行绩效考核的发 展历程，无论是中国还是西方，都体现了商业银行在不同时期的经营特点、时代特点和管 理特点。以史为鉴，对我们研究现阶段绩效考核体系的创建有着重要的指导和借鉴价值。 3 1 西方商业银行绩效考核发展历程回顾 国外对于商业银行绩效考评研究开展较早、研究要深入、方法成熟。在1 9 世纪初以前， 由于当时企业的规模较小，对企业的经营业绩进行评价的意义不是很大。总体来看，西方 国家商业银行绩效考核演进分为成本绩效考核阶段、财务性绩效考核阶段和战略性绩效考 核阶段三个时期。 1 9 世纪初，商业银行的绩效考核还处于萌芽状态。该时期的绩效考核以标准成本为考 核目标，逐步取代了原单纯的成本会计评价方法，但该绩效考核体系侧重于对经营活动中 成本费用支出情况的评估。这个时期的绩效考核可以称之为成本绩效考核阶段。 2 0 世纪初，资本主义经济已经进入了稳步发展时期，自由竞争过渡到垄断竞争，这时 期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业绩效评价指标体系的进一步发展提供了 机会。3 0 年代开始，银行开始确立了绩效评价体系。在2 0 世纪7 0 年代，伴随着问题银行 和破产银行的大量出现，商业银行绩效评价分析引起了西方学术界和实务界的极度关注。 此后，给予投资者和债权人的利益，绩效评价开始进入了财务绩效评价时代。该时期，财 务性绩效考核体系先后经历了以利润为中心的财务评价、以投资回报率为中心的业绩评价。 直至举世闻名的杜邦分析系统出现，综合性财务指标为主的评价体系才完整建立，并被广 泛应用于企业绩效考核。企业偿债能、盈利和营运能力是现阶段财务绩效评价的主要内容， 同时也采用了资产收益率、权益报酬率、净利息收益率等考核指标来分析、评价银行经营 绩效。 直到2 0 世纪8 0 年代以后，原有的财务评价的局限性才被理论界和实务界逐步认识， 单纯的会计信息不能满足全面如实地反映企业的经营活动的需要，于是人们开始改变以往 的做法，财务数据不再直接作为绩效评价基础的唯一方法，而将企业的竞争能力，与客户 的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价体系之中。2 0 世纪9 0 年代，全球迎来了“新经 济时代 ，即经济全球化和世界经济一体化。在此时期，金融工具的频繁使用、市场的瞬息 万变以及竞争的激烈同质都对绩效考核体系提出了更高的要求。仅仅以提升利润为目标的 考核体系已无法满足企业发展和管理的需要，绩效考核体系中更多体现了决定企业战略经 营成功的重要因素。由于不同行业、不同企业战略导向和竞争优势不尽相同，因此战略性 绩效考核体系难有比较统一的模式，而是企业根据现实需要的综合性的影响因素，选择多 3 中外商业银行绩效考评发展历程回顾及比较硕士论文 层次的指标体系。由于银行绩效越来越多地受到非财务因素的影响，因此，许多银行逐渐 开始把客户满意度的提高放在管理经营任务的首位，并开始有针对性地积极进行金融创新、 重组业务流程，以满足客户需求，。w i l l a md m i l l e r 在商业银行评估中提到提出了1 0 p 评估法，他认为银行的财务因素能够为绩效评价提供依据，有利于利润的提高，但同时， 非财务因素的变化也会给银行提供创造利润的机会，对银行绩效产生重大影响，评价银行 绩效必须同时关注影响银行的财务因素和非财务因素。由此可见，只有将非财务指标进行 科学分析，并有选择地将这些因素融入绩效考评，这样的绩效评价体系才是完善的。至此， 西方银行绩效评价已经进入到财务、非财务指标相结合、定量和定性分析相结合的绩效评 价阶段。 3 2 我国商业银行绩效考核发展历程回顾 尽管西方国家的绩效考核已经发展了相当长的时期，但在我国并没有得到充分运用。 这是因为，在经济体制改革前，中国基本上实行计划经济体制，商品货币关系受到排斥， 资金的分配和调拨完全由人民银行统一掌控，银行资金中介和服务中介的功能受到限制， 在国民经济中自主经营货币的角色没有完全发挥。根据中国商业银行的发展历程及经营管 理模式，我国学者关新红博士总结了商业银行绩效考核发展的几大阶段。 1 9 4 9 年 一1 9 7 8 年，绩效考核的萌芽阶段。 新中国成立后至改革开放前，中国金融市场上，始终是由人民银行独家主导的大一统 格局。在执行存贷款计划的过程中，既不承担风险、也无须追求利润，此时的绩效考评工 作完全以计划的完成情况为考核点，严格来讲并非真正意义上的绩效考核，仅仅是计划完 成的比较，但建立了经营等级排位，因此称之为绩效考核的萌芽阶段。 1 9 7 8 年 - - - 1 9 9 8 年，绩效考核的建立阶段。 改革开放后，随着市场经济体制改革的逐步深入，各商业银行陆续从中国人民银行分 离出来。1 9 8 4 年中国工商银行的成立标志着中国银行体制改革的初步完成，1 9 8 5 年“实存 实贷、相互融通的管理办法开始实行，各商业银行和人民银行由供给关系向借贷关系过 渡，并逐步建立起利润留成制度。此时商业银行的经营绩效考核比较落后，主要是成本、 利润考核。1 9 9 4 年，为抑制经济过热带来的经营风险，人民银行下发了对商业银行实行 资产负债比例管理的通知，从资本充足、存贷比例、流动性比率、备付比率、贷款质量比 率等八个方面对商业银行绩效进行管理，为此各商业银行也围绕上述几方面着手建立内部 的绩效考核体系。1 9 9 6 年，商业银行法的实施，引导商业银行成为真正自主经营、自 负盈亏的市场主体，银行业的盈利能力得到关注，为此，各总行开始通过授权的形式将经 营权利逐步转移到分行手中，并对分行的经营责任进行考核。1 9 9 8 年，人民银行下令取消 贷款限额规模，逐步推行“计划指导、自求平衡、比例管理、间接调控 的管理体制，引 导商业银行绩效考核逐步走向管理工作的前台。 1 2 硕士论文农业银行n j 分行绩效考评方法改进研究 1 9 9 9 年至今，绩效考核的完善阶段。 1 9 9 9 年以后，经济形势纷繁复杂，市场竞争不断加剧，商业银行市场化步伐加快。2 0 0 0 年人民银行制定了国有独资商业银行考核评价办法，首次对国有商业银行的经营业绩进 行定量考核；2 0 0 1 年，人行聘请穆迪公司协助进行了商业银行绩效考评工作；2 0 0 2 年财政 部设计了商业银行绩效评价的指标；2 0 0 4 年中国银监会颁布了股份制商业银行风险评级 体系( 暂行) ，也极大促进了股份制商业银行对经营绩效考核工作的重视。各家商业银行 开是积极探索有效的经营业绩评价体系，并逐步完善了更为成熟的考核指标，形成了在盈 利能力、风险状况、业务发展、环境及服务等方面更为全面、合理的考核体系。 随着我国金融体制改革的不断深入，国内商业银行也在逐步发展和建立自己的业绩考 核体系，并形成了各自的特色。普遍来看，银行已经从过去单一地追求高增长、高风险的 意识中解放出来，而逐步转向了追求规模、效益和质量平衡发展的理性状态，以效益为中 心的经营理念成为商业银行经营的主导。同时，金融业全面开放与市场竞争的压力使国内 商以银行不得不考虑对资产和业务结构进行优化和合理调整。随着根据巴塞尔协议的资本 充足要求被监管部门明确提出，商业银行逐渐认识到资本对银行的稀缺和重要性，资本约 束的理念开始逐步渗透到绩效考核体系之中。 3 3 中外商业银行绩效考核体系差异 总体上说，国内银行的业绩考核体系仍存在较大缺陷。 由中外商业银行绩效考核的发展历程可以看出，中国商业银行在绩效考核管理工作的 早期更多的是体现计划的执行情况，随着中国经济的加速发展，商业银行在经营建设、业 绩创造等方面大幅提升，但管理相对落后。再加上中国银行业生存环境的影响，商业银行 未能完全摆脱计划，而是仍然在市场化进程的道路上摸索前行，这也决定了其绩效考核体 系是只能满足于当前阶段、且无法脱离中国整体经济政策这一大的环境，虽然也是旨在推 动经营发展，但其评价理念、评价目标、评价量化和评价手段上均未能及时地跟上国际化 的步伐，尤其是同高度市场经济体制下实现全球经营的西方商业银行相比，绩效考核体系 仍处于比较传统落后的阶段。与国外银行的实践经验相比，国内商业银行业绩考核评价在 以下方面还存在一定不足： 第一，绩效考评指标设置不全面。考评指标较侧重短期财务指标，缺少长期导向性指 标。体现在指标的选择和设置上，对效益、资产质量和经营规模等财务性指标非常重视， 相