（工商管理专业论文）创业集团对下属企业经营者的考评体系设计.pdf

摘要 现在大型国有企业集团的一个共同特点是：集团由一个核心企业和众多 下属企业组成。下属公司经营者承担着国有资产的增值保值责任，并且下属 企业的经营状况直接影响着局部的社会稳定和集团总公司的健康发展。如何 调动、激发经营者的积极性和创业热情，为社会多做贡献，是建立激励约束 机制的根本目的。而激励约束机制建立的基础是正确合理的业绩考评，所以， 对集团下属企业经营者效绩考评的研究其有极其重要的现实意义。 本文以大庆创业集团为研究背景，首先论述了业续考评的相关理论，并 介绍了国内外对企业经营者业绩考评的研究情况。接着具体分析了大庆创业 集团现行的对下属企业经营者业绩考评体系，结合前面的理论分析，指出了 大庆创业集团现行对下属企业经营者的业绩考评体系存在的问题，认为必须 重新构建适应现代管理机制的业绩考评体系。在构建考评体系的过程中，本 文遵循业绩考评体系设计的原则和方法，对创业集团下属企业经营者业绩考 评的考评指标运用定性与定量相结合的方法进行确定，选择适合创业集团现 阶段发展要求的下属企业经营者业绩考评方法，使业绩考评结果作为对下属 企业经营者进行分配和晋升的有效衡量标准更具科学性。在研究下属企业经 营者业绩考评体系的实施中，从六个方面分析了可能影响下属企业经营者业 绩考评的基点因素，认为思想、培训、领导、组织和管理制度五个方面有效 的保障措施是保证业绩考评系统顺利实施的必备，并研究了绩效考评体系实 施的具体对策。新构建的业绩考评体系必须进行试运行，利用调查单位反馈 的数据对考评体系进行修正、优化，才可进一步全方位地实施此种考评体系， 并能给其他同类型企业的业绩考评提供了个良好的方法。 关键词企业绩效；经营者业绩；考评体系；实施策略 a b s t r a c t n o wac o m m o nc h a r a c t e r i s t i co ft h el a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s eg r o u pi s ： t h eg r o u pi sc o n s t i t u t e db yac o r e e n t e r p r i s e a n dn u m e r o u ss u b o r d i n a t e e n t e r p r i s e s t h es u b o r d i n a t ec o m p a n i e su n d e r t a k et h es t a t e o w n e dp r o p e r t yt o i n c r e a s ea n dp r o t e c tr e s p o n s i b i l i t y ，a n dt h em a n a g e m e n tc o n d i t i o no ft h e s u b o r d i n a t ee n t e r p r i s e sa f f e c t sh e a l t h yd e v e l o p m e n to ft h eh e a dg r o u pa n dt h e s t a b i l i t yo fs o c i e t yd i r e c t l y t h eu l t i m a t ea i mt ob u i l du pe n c o u r a g i n ga n d s t i p u l a t i o nm e c h a n i s mi st oh o wt r a n s f e r ， s t i ru pt h ea g g r e s s i v eo ft h ee x e c u t i v e a n dt h ee n t h u s i a s m t h eb a s e df o u n d a t i o no ft h ee n c o u r a g i n ga n ds t i p u l a t i o n m e c h a n i s mi s e x a c t l yo u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t e t h e r e f o r e ，t h e o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t es t u d yt os u b o r d i n a t ee n t e r p r i s e sh a sv e r y i m p o r t a n ta c t u a lm e a n i n g t h i st e x tw i t hd a q i n gv e n t u r eg r o u pi st h eb a c k g r o u n do fs t u d y t h er e l a t e d t h e o r i e so fi ta r ed i s c u s s e df i r s t ，a n dt h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt e s t i n gt h e r e s e a r c hc i r c u m s t a n c eo ft h et ob u s i n e s se n t e r p r i s eo p e r a t o r si si n t r o d u c e d t h e d a q i n gv e n t u r eg r o u pc u r r e n tt e s t i n gs y s t e mo ft ou n d e rc o m p a n yo p e r a t o r si s a n a l y z e di nas p e c i f i cw a y w i t ht h ea n t e r i o rt h e o r i e sa n a l y z e s ，p o i n t i n go u tt h e p r o b l e mo ft h ed a q i n gv e n t u r eg r o u pc u r r e n tt e s t i n gs y s t e m ， a n dt h i n k i n g s y s t e mf i to ft h em o d e mm a n a g e m e n tm e c h a n i s mm u s tb es e tu p i nt h i sp r o c e s s ， t h i st e x tf o l l o w st h ep r i n c i p l e sa n dm e t h o d so ft h es y s t e md e s i g n i n g ，t om a k e s u r ei n d i c e sw i t ht h ew a yc o n j o i n i n gd e t e r m i n i n gt h en a t u r ea n df i x i n gq u a n t i f y t h eu n d e rc o m p a n yo p e r a t o r so u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t e ，a n dc h o o s i n g m e t h o do fu n d e rc o m p a n yo p e r a t o r so u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t es u i t i n gt o t h ep r e s e n ts t a g eo fg r o u pd e v e l o p m e n tr e q u e s t ， m a k i n gt h eo u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n te s t i m a t er e s u l t sm o r es c i e n c e ， w h i c ha r ee f f e c t i v e l ym e a s u r e s t a n d a r dt oa l l o t m e n ta n dp r o m o t et h es u b o r d i n a t ee n t e r p r i s ee x e c u t i v e i n p r a c t i c i n go fs u b o r d i n a t ee n t e r p r i s ee x e c u t i v e s ，t h e r ea r es i xb a s i cp o i n tf a c t o r s t h a te f f e c tt h eo u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t eo fs u b o r d i n a t ee n t e r p r i s e e x e c u t i v e ss u c ha st h et h o u g h t ，t r a i n ，l e a d s ， o r g a n i z e sa n dm a n a g e m e n t s y s t e m t h ee f f e c t i v e l yg u a r a n t e em e a s u r ei sn e c e s s a r yt op u tt h eo u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n te s t i m a t e s y s t e m i n t o p r a c t i c es m o o t h l y t h e nw es t u d yt h e i i c o u n t e r m e a s u r e st op u tt h eo i l t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t es y s t e mi n t op r a c t i c e t h en e w - s e tu po u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n te s t i m a t es y s t e mm u s th a v et r y i n g m o v e m e n tt oc o r r e c t ， o p t i m i z et h es y s t e ma c c o r d i n gt ot h ef e e d b a c kd a t ao ft h e i n q u i s i t i o nu n i t ，i no r d e rt of u r t h e rp r a c t i c et h i sk i n dt e s t i n gs y s t e m b e s i d e s ， w ec a l lp r o v i d eag o o dm e t h o df o ro t h e rs a m ek i n dt y p ee n t e r p r i s e s k e yw o r d se n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e ；e x e c u t i v eo u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n t ；e s t i m a t e s y s t e m ；a c t u a l i z i n gm e a s u r e s 1 i i 1 1 问题的提出 第1 章绪论 企业的中心任务是提高生产经营活动的经济效益。企业经济效益的好坏 取决于多种因素，其中经营管理者对企业发展和经济效益的提高起着关键的 作用。开展企业经营管理者业绩考评，能够正确判断企业经营管理水平，评 判企业经营管理成果和企业经营管理者的贡献，能够推动企业建立自我发展、 激励、约束机制和适应市场竞争的机制，促进管理制度创新，从而提高企业 的整体效益。经营管理者业绩考评为对企业经营管理效绩进行考评，加强 指导和监督，制定发展规划、确定投入、人事任免和调整经营管理策略等一 系列宏观管理决策提供基本依据【2 】。 在中国经济体制改革过程中，通过战略性集团化重组，形成了许多大型 的集团公司f 3 】。在以资产为纽带的集团公司经营运作中，集团如何对下属企 业进行管理，建立集权与分权适度结合的集团管理体制，实现资源的最优配 置，充分调动下属企业的积极性和创造性，达到整体效率最佳，成为一个迫 切需要解决的问题。 集团总公司作为整个集团的投资、融资、决策中心，既要确保政府授权 经营的国有资产保值增值，又要对下属企业的国有资产行使出资人的权利和 承担相应责任。由于所有权与经营权的分离，不可避免集团与下属企业在经 济利益和行为目标方面会有所不同，产生冲突。集团一方面必须承认下属企 业的利益和目标，通过对经营层的激励，调动其积极性；另方面，又必须 对下属企业经营层进行必要的监督和约束，使之对自己利益与目标的追求， 能有利于整个集团”】。在集团公司的这种关系中，激励与约束应该是对等的， 激励到位而约束不足，会导致下属企业经营层在追求自身利益的同时，损害 集团的利益；激励不足而约束过度，会使下属企业经营层的积极性受到损害， 最终影响集团的利益。解决问题的关键还在于通过合理的业绩考评为建立对 等的激励机制奠定基础。 下属企业经营者处于下属企业经营层的最高领导地位，承担着企业战略 提出和执行等关系企业生存、发展的重大决策任务。做好对经营者的激励与 约束，有利于集团内部管理的完善，有利于产权控制的规范化，有利于促使 集团整体经营业绩的提高忙j 。 在创业集团的管理中，由于一直受计划经济的影响，对下属企业经营者 的业绩考评内容比较单一，指标设置考虑的因素包括经营指标、财务指标， 以及安全指标、精神文明和党风廉政建设指标。随着企业体制改革的深入， 市场竞争的引入，在这种形势下如何建立符合创业集团战略管理需要的下属 企业经营者业绩考评体系，设计恰当的考评指标体系，提出相应的考评方法 和程序，为创业集团制定下属企业经营者报酬制度和做出选拔聘任决策提供 事实标准，建立完善企业经营者激励机制提供客观依据正是本论文要解决的 问题。由于创业集团是国有企业，下属企业类型单一，本文将就针对此类企 业的业绩考评体系进行讨论。 1 2 相关理论研究综述 1 2 1 业绩考评相关理论综述 业绩考评通常也称为业绩评估，是企业人力资源管理的一项重要任务【6 1 。 没有业绩考评，人力资源管理中的奖惩、任免、提拔等环节就无法实现。 业绩是指组织成员在既定时间里、在特定的环境下，完成某一任务所表 现出的： 作行为和所取得的工作结果f 7 j 。换句话说，就是组织成员对组织的 贡献或对组织所具有的价值。在企业中，员工业绩具体表现为完成工作的数 量、质量、成本费用以及为企业做出的其它贡献。 考评是考核和考评的总称。考核是为考评提供事实依据，客观公正的考 核才能提供公平合理的考评f 8 j 。考核的结果也只有通过考评才能得以进一一步 的运用。否则，为了考核而考核是毫无意义的。 业绩考评的基本定义是：根据企业中不同员工所承担的不同工作，对照 工作目标，应用各种科学的定量和定性的方法，对职工行为的实际效果及其 对企业的贡献和价值进行评定，并将上述评定结果反馈给职工的过程【9 l 。 业绩考评实际上是一系列相关概念的总和，包括以下内容【 ： 考核要项。考核要项指出“要做什么”，是业绩考评工作中最重要的部 分，要挑选工作中最有影响力的事项作为考核的对象，所有考核要项都应当 由考核者和被考核者事先协商一致。只有在双方共同接受的前提下，方可在 考评中执行； 业绩标准。业绩标准说明工作该“如何做”，指的是员工完成工作达到 可接受的程度。该标准是考评业绩的基础和依据； 业绩评估。业绩评估是指衡量与判断工作完成情况的质量和数量，一般 由直接主管和特定的评估小组执行。在评估过程中，被考评者也往往进行自 我评估。一方面，是其自身的反省检查过程，另一方面为考评面谈作好准备， 利于业绩考评工作的有效进干亍： 员工丽谈。员工面谈指发生在主考人和被考人之间就考评结果所作的讨论； 在职辅导。在职辅导是针对双方协定的改进计划而进行的。在工作过程 中，双方加强沟通，员工表现突出时，及时给予肯定和鼓励。而出现偏差时， 则加以指正和辅导。 有效的业绩考评过程模式为业绩考评系统输出结果的公正性和客观性取 决于数据资料的真实性和考评方法的科学性。这就要求考评的过程有一个正 确的模式。从以上对业绩考评内容的分析，有效的模式见图卜1 所示。 业绩考评目的意义正如法兰克福巴比分所指出：“不管有无制度，经 营上总是要经常对人进行考核，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依靠一线监督者的意见”】。无疑，业绩考评对组织中员工个人、管理 人员以及组织本身都是必需的，它的目的和意义是： 图1 - 1 业绩考评的循环流程图 为薪酬管理提供依据 l 。企业内部物质利益的分配必须遵循按劳分配、 多劳多得的原则，只有报酬与工作业绩相匹配，才能使大家感到公平合理， 从而激励员工更多奉献。这就需要有一个衡量标准和尺度，并定期衡量； 为决定员工的任用培训提供依据”。对管理者来讲，经过对下属的工作 业绩评估，正确了解本部门的人力资源状况，做到心中有数，有利于提高管 理工作效率；有利于因事择人、按才定岗，做到人尽其才、才尽其用，既有 利于针对他们的不足或弱项，进行强化培训； 有利于推进企业目标的实现【1 ”。通过业绩考评，组织了解员工对更高层 次目标的贡献程度，经过对目标和实际之间的差异分析，查找影响目标实现 的各种因素，通过管理的各种职能作用，以及人员的共同努力，推进企业目 标的实现。同时，将个人目标和企业组织的总体目标加以协调和统一，增强 了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业续水平的提高； 有利于不同人群之间的沟通l l “。在业绩考评过程中，加强了上下级之间 的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。业 绩考评工作架起了沟通的桥梁，排除了许多不必要的误解，改善了上下级间 的关系； 能帮助和促进员工自我发展“。通过业绩考评，员工在工作中取得成绩 和进步，得到组织的承认和领导的肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。 对于存在的缺点和不足，通过业绩考评能促使其清醒认识到自己的差距， 可以起到鞭策作用。 业绩考评必须遵循以下原则【1 7 】：公开原则，业绩标准和水平通过协商制 定，考核指标公开透明，考核结果公布，使考评工作规范化、制度化；客观 性原则，进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断；重视反馈的原则， 考评之后，与被考核者进行谣谈，并反馈结果，听取被考核者的意见及自我 考评情况；可行性原则，可行性应考虑与业绩标准相关的资料来源及潜在问 题的分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施： 实用性原则，实用性应考虑考评的项目是否有助于组织目标的实现，以及考 评的方法和手段是否应和相应的岗位以及考评的目的相适应；时效性原则， 业绩考评是对考核期内的所有成果，形成综合考评，不要将任期之外的行为 强加予中，也不能取近期的业绩和比较突出的一两个成果来代替整个考核期 的业绩进行评估。 业绩考核是人力资源管理的基础，人力资源管理的其他环节都是以考核 为基础的；业绩考核既是上级对下级的考评，又是组织对其成员做出的考评， 并且考评本身也是一个学习、沟通、发展的过程，其意义已远远超出了工作 考评本身，能够使每一个人加深对组织目标的认识【l ”。只有这样，才能根据 组织目标，参与自身任务目标、考核标准的制定，能够使上下左右之间加强 沟通、消除障碍、减少内耗、提高组织的运行效能。具体来说，业绩考核有 以下几项主要功能： 管理决策功能。业绩考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据。企 业通过对员工工作业绩的考核，获得相关信息，便可据此制定相应的认识决 策与措施，通过奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的 i ”。业绩考评是进 行薪酬管理的重要工具。按照企业既定的付酬原则，通过科学、合理的业绩 考评结果调整员工的薪酬，可以发挥出应有的激励作用，达到提高工作业绩 的日的； 培训开发功能。业绩考评可以确定培训需求。业绩考评是按制定的业绩 标准进行的，考评结果显示出的不足之处就是员工的培训需求。管理者可以 据此制定培训计划。经过培训之后再对员工进行业绩考评，还可以检验培训 计划与措施的实际效果【2 。业绩考评是开发人力资源的重要手段。业绩考评 给管理者和员工双方提供了讨论该员工长期事业目标和发展计划的机会。这 一机会是通过反馈考评结果来实现的。在过去业绩的基础上，管理者向员工 提出具体建议，帮助其分析提高业绩的方法，并使之与该员工的长期目标结 合起来； 导向功能【2 “。业绩考核标准是组织对其成员行为的期望，是员工努力的 方向，提倡什么，反对什么以及企业的宗旨和共同价值观在考核中有充分体 现； 学习功能【2 ”。业绩考核是一个学习过程。通过考核使员工更好地认识组 织使命和目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力； 监督功能【2 ”。重要的员工可以使一个企业兴旺发达，也可以使一个企业 衰败没落。针对管理者和处于关键岗位的员工的失误或渎职导致严重后果的 情况，业绩考核可以通过平时考核加强监督，防患于束然，意义重大。 业绩考评是对被评估人的工作行为表现和工作业绩做出较合理而正确的 评定，并给予被评估人合理及公正的待遇。然而，要做到这一点却非易事， 许多因素影响业绩评估： 业绩考评标准的信度、效度及灵敏度。所谓信度是业绩考核结果的一致 性和稳定性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作业绩。主 要表现为一个测量过程中各项目的得分是否基本相符和两次测量评估的分数 是否前后基本一致。影响业绩考评可信度的因素既有情景性的( 如考核时机不 同、对比效应等) ，也有个人性的( 考评者的情绪、疲劳程度、健康等) ，还有 业绩定义与考核方法方面的因素( 如忽略了某些重要业绩考核维度、各考评者 对所考核维度的意义与权重有不同认识，业绩考核方法自身也有可能造成差 异等) 。为了提高可信度，应在业绩考核中对同一维度采用多方法与多角度、 请一一个以上的考评者进行多次测评，并应使业绩考核程序与格式尽量标准化。 对考评者进行统一的培训，也有助于信度的改善。效度是指业绩考评的准确 程度，即考评结果与实际业绩的吻合程度。要保证业绩考评系统的效度必须 确保考核要素、考核内容正确，确保考评标准、考评等级合理。效度差表现 为无关信息被纳入或有关信息被忽略，出现文不对题与所答非所问的弊端。 为了保证业绩考核的高效度，便应选用和设计适当的业绩方法，并着重考核 具体的、可量化测定的指标，不流于泛泛的一般性考评。培训考评者也很重 要。敏感性是指业绩考评识别和区分工作效率离的员工与工作效率低的员工 的能力。如果系统缺乏敏感性，就会出现不公平的局面，企业就无法依据该 系统进行人事决策，起不到应有的作用，甚至会挫伤员工和管理人员的工作 积极性【2 4 】； 考评工作中客观因素豹影响。所谓客观因素，就是要注意在同一客观条 件下来进行考评同类人员的工作业绩，且要注意防止“工作机会歧视”和其 客观条件不同的情况【2 纠： 考评工作中主观因素的影响。主观因素的影响主要来自于评估人和被评 估人两个方面。从评估人方面来看，有些评估人往往会凭借自己的主观感觉 和第一印象来看被评估人以前的表现【2 ”。从被评估人方面来看，在主观上也 会存在自我考评过高或过于谦虚等问题。 1 2 2 国内外对企业经营者的考评综述 ( 1 ) 国外对企业经营者的考评对企业经营人才业绩的考评，在各国尤 其是发达国家受到普遍的重视。但是由于国情不同，各国对企业经营人才的 考核考评各有其特点。这里选择美国、日本、新加坡三个有代表性的国家， 分别从考核指标、考评方式和工作周期等几个层面进行初步的比较分析，以 供本文研究借鉴。 美国对企业经营者的考核考评。在考核考评的内容上，美国对企业经营 人员的考核考评是比较典型的“能力型”。其主要特点是：在考核考评的指 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 标上，有比较具体客观的测评标准，运用这些标准和关键因素来考评经营管 理者的工作。在考核考评的方式上，重视因考核对象的不同而选择不同的方 法，力求做到考核考评工作的全面、客观、公正和及时。在考核考评的周期 上，与经营人才的快速流动相适应，注重短期业绩的考核【2 ”。美国对企业经 营者考核考评的主要优点：重视对实际经营能力和业绩的考核，有利于企业 的发展；测评标准具体明确，便于操作：考评与奖励相联系、能起到较好的 激励作用。其主要缺点是过于注意现实经营能力和短期业绩，可能使部分经 营者的潜力得不到发挥。 日本对企业经营者的考核考评。日本对企业经营者考核考评工作，是在 引进和消化美国能力型考核的基础上结合本国的情况发展起来的，符合日本 民族传统文化的义理人情特点。从内容上讲是开发型的，主要包括实绩考核、 态度考核和潜能考核，把工作态度和过程作为考评的重要内容。认为考评的 核心是过程管理，指标是果，对人的管理才是因，所以统帅力、预见力、执 调配合力、教育能力和全局观、创新力是考核考评的重要方面1 2 “。从方法上 看，多以集体为单位进行考核、用集体的业绩来类比个人的成绩。日本企业 经营者考核考评的优点体现在：由于突出了工作态度和综合素质、能够刺激 企业经营者学习和工作的积极性，强化人力资源的利用和开发，由于重视集 体的实绩，提高了整个组织的工作效率和竞争力。其缺点是，主观因素影响 较大，在开发型考核中仍保留着原先的照顾年资、学历和笼络感情的成分。 新加坡对企业经营者的考核考评。新加坡为了开发和利用作为稀缺资源 的企业经营人才，在特有的人力资源管理“十才”( 即求才、遇才、知才、 育才、量才、用才、励才、爱才、容才和留才) 观念中，把量才即考核考评放 在比较突出的地位上【2 8 1 。因为“量才”是求才的工具、遇才的手段、励才的 基础、爱才的前提。从特征上看，新加坡对企业经营者的考核融入东方的“情” 和西方的“法”。在考核考评内容上，根据不同的对象建立考评指标体系， 确立不同的考核内容；在考核考评方法上，注重定性与定量相结合，既有分 数概念，又有综合考评，特别是重视考评比较和考核分析。 上述三国的经验表明，对企业经营者的考核考评，业绩是核心，标准是 前提。此外，考核考评是一种动态的开发式管理，具有公开性、开放性。 ( 2 ) 我国对企业经营管理者的考评长期以来，由于我国一直处于计划 体制下，企业经营管理者绝大多数是由上级政府委派，对他们的管理沿用了 党政领导干部的管理方法，在业绩考核方面强调更多的是对政府的责任和义 务，与企业的宗旨和实际存在较多不相适应的地方【2 。又由于考核的方法比 较笼统，缺少科学性，造成了许多操作上的困难，致使工作中出了成绩是自 己的，没干上去总能找到各种客观理由，使得考核更多的时候只能是走过场， 从而造成了企业的监管机制在效率和效果上的低下。 党的十四届三中全会提出要建立现代企业制度，并确立“产权清晰、权 责明确、政企分开、管理科学”的十六字方针。十五届网中全会第一次比较 明确地谈到要建立规范的法入治理结构，对建立现代企业制度提出了明确要 求，这为现代企业制度下的经营者的出现提供了平台p 。近些年来，以管理 公司、经营企业为职业的“经理阶层”，正随着现代企业制度的推进而崭露 头角。但是，合格的企业经营者在我国还是一种稀缺资源，企业经营者的要 素市场尚未真正形成企业经营者的考评、激励和约束机制刚开始探索，如 何激励和约束企业经营者的行为，如何为企业经营者队伍的健康成长创造一 个良好的外部环境，是当前急需解决的问题。而这臻问题都与其业绩考评有 关，只有对企业经营者的经营业绩做出正确、恰当、合理的考评，才能对企 业的发展状况做出恰当的考评。 企业经营者作为企业的主要负责人，对企业的生存发展负有重大的责任， 一个优秀的职业经理可以带出一个好的班子，救活一个企业；而一个平庸的 企业经营者可以断送企业的大好前程，这样的现实在中国数不胜数。而完善 的企业经营者业绩评估体系是规避企业决策风险的有效途径之，企业经营 者工作业绩评估是指考评主体对照工作目标或业绩标准，采用科学的考评 方法，评定职业经理入的工作任务完成情况、工作职责履行程度，从而得出 被评估者对某一既定职位的胜任力和需要培养的结论，并将上述评定结果反 馈给被考评者的过程。 1 3 本文硒究内容及结构 本文分析了大庆创业集团对下属企业经营者的业绩考评体系中存在的问 题，结合业绩考评理论对下属企业经营者的业绩进行了熏现构建。 在绪论中介绍了业绩考评的相关理论和国内外对经营者业绩考评的研究 情况。在分析了创业集团经营背景的同时对箕现行的业绩考评体系存在的问 题进行了总结。在第三章中针对这些问题，按照业绩考评设计原则确定了考 评指标和考评方法，对考评结果的运用也给出了可用的方式。最后，研究了 下属企业经营者业绩考评体系实施的策略，通过分析可能影响的原因，给出 了实施过程中的保障措施和实施对策，并介绍了如何对新构建的考评体系进 了实施过程中的保障措施和实施对策，并介绍了如何对新构建的考评体系进 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 曼皇蔓曼曼! ! ! 曼曼置墨量寡曼鼍! ! 皇量皇e 皇暑曼! 舅置蔓! 曼皇_ ii 皇皇皇薯舅墨罾置量曼暑曼皇曼量兰皇皇蔓曼量皇皇皇憋 行试运行和考评。论文结构见图1 2 。 图1 - 2 本文结构图 9 绪论相关研究综述 土 串 业绩考评体系的 试运行和考评 第2 章创业集团下属企业经营者考评体系现状分析 2 1 创业集团下属企业经营者考评体系的现状 大庆创业集团组建于2 0 0 1 年7 月，是在大庆石油管理局原多种经营系统 基础上，按照现代企业制度通过内部整合、重组、改制而组建的有限责任公 司，其目的是使管理局多种经营的发展进一步科学化、规范化。在管理局的 总体发展布局中，创业集团已由原有多种经营系统所特有的依附主体的零散 辅助、配套和服务初步发展为从事油田基建服务、修井作业、工程技术服务 为主营业务，以机电产品、精细化工、农牧生产与深加工等相关业务为辅， 并兼顾油田服务的大型企业集团，逐渐成为管理局整体发展的一支重要力量， 尤其是在开拓油田外部市场上取得了较大进展。经过近两年的整合和结构调 整，集团目前拥有下属企业1 4 个。其中：实业公司1 3 家，专业公司1 家； 独立核算企业3 1 7 个，有限责任公司8 5 个；机关总部设有1 1 个职能部门，3 个直属单位。集团现拥有资产总额7 8 亿元，负债5 2 亿元，所有者权益2 6 亿元；流动资产4 7 亿元，流动负债5 l 亿元；固定资产原值3 3 亿元，净值 2 1 亿元。拥有员工2 2 4 9 6 人，其中全民职工7 5 5 6 人，集体职工1 7 2 9 人，市 场化用工1 5 4 7 人。 为百年油田服务、为企业发展创效”是创业集团的企业经营理念。组建三 年来，企业内强管理、外塑形象，加强人才的引进和储备，建立适应市场经 济发展规律的运行机制，积极推进“绿色服务”和“亲情服务”，不断拓展 服务的领域，努力提高服务的质量，得到了油田主体单位的广泛认同，企业 经济和社会效益逐年攀升，2 0 0 2 年经营收入4 4 2 3 亿元，2 0 0 3 年经营收入 4 6 7 9 亿元，2 0 0 4 年经营收入5 0 1 8 亿元。 依托大庆的资源优势，原有的油田化工产品、油田专用仪器仪表、工程 技术服务等产业在站稳大庆油田内部市场的同时，在国内各大油田已占有一 定的市场份额，其中部分产品己远销美国、目本、中东等十多个国家和地区。 近年来，按照大庆石油管理局”三转一调整”中长期战略部署，创业集团持续 进行组织结构和产业结构的调整，积极发展新兴产业，庆新惠尔康乳业和现 代化管理的示范牧场、c p e 化工等一大批新项目呈现出强劲的发展势头。 2 1 1 创业集团下属企业经营者业绩考评目标 在创业集团这样以资产为纽带的集团中，所要解决的问题就是如何使子 公司经营者的努力目标与集团战略目标一致的问题，而基于业绩的报酬机制 在一定程度上能够化解集团与下属企业之间的利益冲突，使其目标尽可能保 持一致，表现在对下属企业经营者的业绩考评设计中便是要求建立对下属企 业经营者客观公正的业绩考评制度。下属企业经营者进行业绩考评的目标主 要表现在以下几方面： 引导下属企业经营者的行为，促进集团的内部沟通和目标一致。由于考 评的结果往往被用来与经营者的个人利益直接挂钩，因此创业集团可以通过 业绩考评制度的设计来贯彻集团的战略意图，引导下属企业经营者的行为， 促进集团内部各层次目标趋同和一致。下属企业经营者业绩考评在集团远期 目标和下属企业具体经营行为之间架起了桥梁； 调动经营者的积极性。业绩考评与下属企业经营者的利益结合，影响着 经营者的人力资本价值。同时，有效的业绩考评制度以保证经营者的一定自 主权为前提，是责权利相结合的考评机制，因此比绝对的监督更能激发经营 者的责任感和归属感； 为经营者任免提供科学、客观的依据。经营者任免是集团公司作为出资 人三项权力的重要一项。公正合理的经营者考核可以为任免提供有力证据， 做到能者上，庸者下，将真正优秀的人才选拔到经营岗位上来。 因此可以说，客观、公正地对下属企业经营者进行考评是实现创业集团 内部有效控制和激励的首要前提和基础。创业集团正是通过对下属企业经营 者业绩的正确考评，来引导和激励下属企业经营者的行为，使其在集团整体 战略目标的指引下，创造和获取双方最大价值和最长久利益。应该说建立有 效的下属企业经营者业绩考评与管理制度是企业战略管理的一个重要组成部 分，属于战略管理行为，是发挥和实现集团熬体优势的客观需要。 2 1 2 创业集团现行下属企业经营者业绩考评体系 创业集团针对集团所属各下属企业、集团直属单位和各单位经营者现行 的业绩考评实行年度考核和任期考核。 经营者年度考核指标体系共分为三部分：经营考评指标体系、管理控制 指标体系、履职测评体系。经营考评指标包括经营总收入、社会收入、目标 利润、上缴收益、贷款利息、资本保值增值率、应收款项降低率、存货降低 率。管理控制指标包括财务资产管理、投资管理、经营监控与合同管理、劳 动力控制、科技创新、健康安全质量环保、精神文明建设、党风廉政建设和 综合治理九个方面内容。对有物业管理和供热业务的实业公司增加综合服务 满意率、投诉处理及时率和报修服务满意率考核指标。履职测评体系是集团 领导和企业干部职工对企业经营者工作的总体考评，体现对经营者的满意程 度。包括集团领导( 或公司董事会) 考评和职工代表考评。 经营者任期考核指标体系主要包括：资本保值增值率、销售收入增长率、 利润增长率。考核指标权重见表2 1 。 下属企业经营者业绩考核的原则为： 分级、分类考核的原则。为理顺内部责权利关系，集团负责对下属企业 整体和经营者考核，下属企业负责所属三级企业和其他人员的考核。集团根 据各单位的性质设置不同类型的考核体系； 激励与约束相结合的原则。集团对所属下属企业经营者成员实行年薪制， 考核结果与年薪收入直接挂钩，根据考核得分予以兑现年薪，实现责、权、 利的有机统一； 结果考核与过程考评相统一的原则。在进行经营指标考核的基础上，同 时考核财务资产管理、投资管理、经营监控与合同管理、劳动力控制、科技 创新、健康安全质量环保、精神文明建设、党风廉政建设、综合治理等反映 过程考评的重点管理指标： 单位整体考核与经营者考核相结合的原则。在指标体系中对经营者除与 单位采用一致的考核指标外，增加履职测评指标； 年度考核与任期考核相结合的原则。对下属企业经营者在年度考核的基 础上，还要考核任期内企业发展能力和经济增长水平指标。 创业集团遵循上述原则执行对下属企业经营者的业绩考核体系，并组织 专门部门负责业绩考核工作，以保证指标数据的公平、公正。业绩考核组织 由以下部门构成： 集团经营考核委员会。成员由集团领导、机关相关部门负责人组成，主 要负责业绩考核相关政策及办法的审定、考核指标的确定及调整、考核结果 的审核与确认： 表2 一l 考核指标权重表 指标序 指标名称考核权重 考核权重( 物业、 类别号供热业务) 考核部门 经 l 经营总收入 1 01 0 营 2 社会收入2 0 2 0 评 3目标利润1 51 5 财务资产部、审 价 4上缴收益2 02 0 计部、经管法规 指5 贷款利息 2 02 0 部 标6 资本傈值增值率 55 7 应收款项降低率 55 8 库存降低率 55 经营考评指标合计 1 0 0 经营考核办公室 l财务资产管理 1 51 0 财务资产部 2 投资管理 1 01 0 战略发展部 3 经营监控与合同管理 1 51 0 经管法规部 4 劳动力控制 1 01 0 人力资源部 管 5科技创新 l ol o 研发中心 理 6 健康安全质量环保 l o1 0 安全质量环保部 控 7 精神文明建设 1 0i o 文化资源部 制 8 党风廉政建设 1 01 0 纪委监察部 指 9综合治理 1 05 稳定办 标 l o 综合服务满意率 5 经管法规部 1 1 投诉处理及时率 5 经管法规部 1 2 报修服务满意率 5 经管法规部 管理控制指标合计 l o o经营考核办公室 履 l 集团领导( 董事会) 2 52 5 人力资源部、纪 职考评委监察部、文化 7 5 资源部、经管法测2 基层民主考评7 5 评规部 ( 1 0 ) 履职测评台计 l o o 经营考核办公室 年度综合评分总计l 1 0 0经营考核办公室 f 资料来源：创业集团内部 集团经营考核委员会办公室。设在集团经管法规部，主要负责经营考核 工作的安排及协调、经营合同的拟定、单项指标考核的汇总、考核兑现方案 的拟定及实施工作： 单项考核部门。集团有关职能部门为各单项指标的考核部门，负责单项 考核工作标准的拟定和考核评分工作及单项考核指标的测算和考核工作。 创业集团根据各单位考核指标完成情况对下属企业经营者进行兑现，由 集团下发考核通报和兑现通知单，各下属企业以此作为奖惩兑现的依据，奖 励兑现由经营者所属单位自行支付，但各单位必须将经营者年度兑现的原始 凭证复印件及时上报集团经管法规部备案，以便于集团掌握各单位经营者的 奖惩情况。对于经营者成员中有出现违纪受到行政处分的，取消单位参加年 度各类先进评选资格。 2 2 创业集团现行下属企业经营者考评体系的问题及原因 2 2 1 创业集团现行下属企业经营者绩效考评体系存在问题 创业集团现行的下属企业经营者绩效考评是沿袭大庆石油管理局考评方 式，大庆石油管理局对多种经营企业的考评方式主要是进行各种考核，如效 益考核，生产经营目标考核等。这只是对企业的计划目标完成程度进度简单 判断。考核的指标数量较少，多为可量化的计量指标。考核的行为目的明确， 目标专一，但人为因素较大。考核结果主要是为上级主管部门进行奖惩提供 依据。存在的问题主要表现在以下几方面： 考评体系对战略关注不够。业绩考评的一个主要目的是为创业集团提供 战略分析与决策的可靠依据，以实现整体效益最优，因此考评指标应来源于 创业集团的战略，应将与战略业绩相关的驱动因素纳入对下属企业经营者业 绩的考评范围，以发挥业绩考评的导向作用，使集团的战略实施处于受控状 态： 考评指标的短期化倾向，缺乏长远的思考。作为一名创业集团下属企业 的经营者，为集团盈利是最终目的，因此以该经营者管理的企业的财务指标 进行考评是必要的。但财务指标反映的仅仅是下属企业过去的业绩，是一个 “滞后指标”，不能有效考评企业经营者行为带来的未来效益，不能很好的 预测企业的未来。过分强调短期财务成果，会助长下属企业管理层急功近利 1 4 的思想，诱发经营者的短期行为； 考评标准根据下属企业的历史数据确定，限制了眼界，不利于集团进行 创新，难以促进集团业绩持续提高。以被考评企业自身的历史业绩为考评标 准，虽然可以证明其本身的进退程度，但由于历史业绩中含有不合理因素， 以此为依据，实际上是认可了企业过去的不足，并作为合理成分延续至今， 不利于企业发现问题，纠正偏差，还容易滋生不切实际的安全感： 考核目标错位，重视结果轻视过程沟通。作为以资产纽带紧密相连的创 业集团公司，业绩考评的应立足于创业集团下属企业内部的管理诊断。对下 属企业业绩考评的过程同时也是寻找差距，发现问题、堵塞漏洞、改进管理 的过程。考评结果不过是对过去既成事实的反映，重要的是通过业绩考评， 分析影响考评结果的因素，特别是消极因索，找出在管理中存在的主要问题， 有的放失地制定整改措施； 缺乏申诉和调整机制。由于主客观因素的影响，创业集团对下属企业经 营者的业绩考评的结果难免会出现偏差，因此，在考核制度里建立制度化的 申诉和调整机制是十分必要的。当被考评经营者对考评结果存在异议时，给 予其申诉的权利，并对不合理的考评结果进行适当调整，这既是纠正业绩考 评偏差的机制又是对考评者进行监督的手段。 2 2 2 创业集圃现行下属企业经营者绩效考评体系存在问题的原因 从1 9 9 7 年至今，大庆油田多种经营已具备了一定的产业基础，创业集团 就是在这一时期形成的。通过这些年的锻炼，成长起了一批技术、经营与管 理干部队伍，经营管理水平大大增强，但伴随着企业的快速发展，集团并没 有相应地及时调整经营管理机制，其在发展思路和管理等诸多深层次矛盾逐 步显露，特别是陈旧的下属企业经营者业绩考评体系已无法有效反映经营者 在管理过程中的绩效，这主要是由于以下原因形成的： 宏观环境加快了创业集团的发展。近几年，我国正处于持续、快速的发 展阶段，在积极的财政和货币政策支持下，国家加大了对基础设施的投资， 北京申奥、上海申博的成功和南水北调、碧海蓝天等一批重点工程的上马， 也进一步刺激了国内需求，必将拉动经济进一步增长。随着经济总量的不断 扩大和人民生活水平的迅速提高，工业产品和消费品的市场空间将不断扩大， 对于创业集团这样一个由封闭的计划型囱开放的市场型转变的大型企业集团 来说，如此的宏观环境是十分难得的。同时国家出台了一系列有关调整建材 产业结构、整顿建材市场秩序的政策措施，如限制粘土实心砖的生产和使用、 调整室内装饰材料有害物质限量标准、清理整顿不规范的小建材企业等，为 创业集团主营业务新