（工商管理专业论文）化工类国有企业激励机制研究——以裕兴化工激励机制为例.pdf

中文摘要 摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而 激励机制是人力资源管理的核心内容之一，企业实行激励机制的最根本的目的是 正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增 加其满意度，使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。因此，激励机制运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 化工类国有企业，具有不同的组织结构和人力资源管理特点，因而需要据此 建立相应的激励机制；当前，部分化工类国有企业人力资源管理中，忽视激励的 重要作用，存在激励机制僵化、激励方式单一、激励机制不健全等诸多问题，造 成企业员工工作缺乏主动性，严重制约了企业的发展，甚至造成大量国有企业核 心人才的流失，阻碍了企业的发展壮大。本文结合化工类国有企业激励机制存在 的诸多问题，通过对裕兴化工激励机制成败得失的研究，总结得出化工类国有企 业应结合企业组织特点、人力资源管理特点，充分考虑员工需求，制定完善的激 励制度、采取有效的激励方法、灵活的激励技巧，建立“以人为本 的激励机制， 为化工类国有企业建立、健全激励机制，促进企业经济效益不断提高，提供较好 的实例佐证。 关键词：化工类；国有企业；激励机制；以人为本。 a b s t r a c t a b s t r a c t ：h u m a nr e s o u r c ei st h es t r a t e g i cr e s o u r c e so fm o d e mb u s i n e s s e n t e r p r i s e b ea l s oab u s i n e s se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tm o s tk e yo ff a c t o r b u te n c o u r a g e am e c h a n i s mi so n eo ft h ec o r ec o n t e n t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h eb u s i n e s s e n t e r p r i s ep r a c t i c et oe n c o u r a g eam e c h a n i s mt h em o s tb a s i co ft h ep u r p o s ei sw i t h a c c u r a c yt oi n d u c ee m p l o y e eo fw o r km o t i v e m a k et h e ya tr e a l i z a t i o no r g a n i z a t i o n t a r g e to fi nt h em e a n t i m er e a l i z a t i o no n e s e l fo fd e m a n d t h ei n c r e m e n ti t ss a t i s f a c t i o n m a k et h e i ra g g r e s s i v ea n dc r e a t es e xk e e po nk e e pw i t hd e v e l o pb o t t o mt o g ot o t h e r e f o r e ，t h eq u a l i t yw h i re n c o u r a g eam e c h a n i s mu s a g ei sad e c i s i o nb u s i n e s s e n t e r p r i s et os o m ee x t e n tt h er i s ea n df a l lo fa ni m p o r t a n c ef a c t o r c h e m i c a le n g i n e e r i n gs t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s eh a v et h eo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ea n dh u m a nr e s o u r c eo fd i s s i m i l a r i t ym a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c s a sar e s u l t d e m a n d0 1 1t h e s eg r o u n d se s t a b l i s h m e n tc o r r e s p o n do fe n c o u r a g ea m e c h a n i s m c u 行e n t ， n e g l e c ti np a r t so fc h e m i c a le n g i n e e r i n gs t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n te n c o u r a g eo fi m p o r t a n c ef u n c t i o n t h ee x i s t e n c ee n c o u r a g eam e c h a n i s m t oc o m et oad e a d l o c k ，e n c o u r a g ew a yo n ea n de n c o u r a g eam e c h a n i s mn o ts o u n de t c a m a n yp r o b l e m r e s u l ti nb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e et h ew o r kl a c ka c t i v e ，s e v e r i t y c h e c ka n ds u p e r v i s i o nt h ed e v e l o p m e n to f t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e e v e nr e s u l ti na g r e a t d e a lo fs t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ec o r er u no f fo ft a l e n t e dp e r s o n ，b a rt h e d e v e l o p m e n to f b u s i n e s se n t e r p r i s es t r o n g t h i st e x tc o m b i n eac h e m i c a le n g i n e e r i n g s t a t e 。o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s et oe n c o u r a g eam e c h a n i s me x i s t e n c eo f m a n yp r o b l e m ， p a s st oe n c o u r a g em e c h a n i s ms u c c e s so rf a i l u r et h er e s e a r c ho ft h eg a i na n dl o s st ot h e y u x i n gc h e m i c a le n g i n e e r i n g s u m m a r yb u s i n e s se n t e r p r i s ew i t hs t a t e - o w n e dc h e m i c a l e n g i n e e r i n gs h o u l dc o m b i n eab u s i n e s se n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o nc h a r a c t e r i s t i c s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c s ，f u l lc o n s i d e r a t i o ne m p l o y e e sn e e d ，e s t a b l i s h m e n t p e r f e c ti n c e n t i v es y s t e m ，a d o p tv a l i do fe n c o u r a g eam e t h o da n dv i v i d l ye n c o u r a g e t e c h n i q u e ，e s t a b l i s h m e n tm a k ep e o p l et h ec e n t e ro fe n c o u r a g eam e c h a n i s m f o r c h e m i c a le n g i n e e r i n gs t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ee s t a b l i s h m e n t , s o u n de n c o u r a g ea m e c h a n i s m ，p r o m o t eb u s i n e s se n t e r p r i s ee c o n o m yp e r f o r m a n c ec o n t i n u o u s l ye x a l t a t i o n , p r o v i d eb e t t e ro fs o l i de x a m p l es u b s t a n t i a le v i d e n c e k e y w o r d s ：c h e m i c a le n g i n e e r i n g ： s t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e ；i n c e n t i v e s y s t e m ；m a k ep e o p l et h ec e n t e r 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：脚年j 一月拥签字日期：蛳年j 广月蜥 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：7 叨彩年j 、月况日 致谢 本论文的工作是在我的导师周耀东副教授的悉心指导下完成的，周耀东副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三 年来周耀东老师对我的关心和指导。 周耀东副教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都 给予了我很大的关心和帮助，在此向周耀东老师表示衷心的谢意。 周耀东副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示 衷心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，王易等同学对我论文中的研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人张松龄，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 、i k 。 1 1 提出问题 1 引言 化工类国有企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最 根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的， 在对其进行有效管理的同时，必须最大限度的激发企业员工的积极性、主动性， 才能确保企业经营目标的圆满实现。当前，在一部分化工类国有企业人力资源管 理中，忽视激励的重要作用，存在激励机制不完善、僵化、激励方式单一、激励 机制不健全等诸多问题，未能根据企业的组织和管理特点建立相适应的激励机制； 造成企业员工“干多干少一个样，干好干孬一个样。导致企业员工缺乏工作主 动性，严重制约了企业的发展，造成国有企业核心人才流失、企业效益严重下滑， 阻碍了企业的发展壮大。 中国蓝星( 集团) 总公司济南裕兴化工有限责任公司( 以下简称“裕兴化工”) ， 是国家主要的化工生产基地，国有大型一类企业。始建于1 9 1 9 年，距今已经有8 0 多年的历史。公司现有在职员工1 6 5 0 余人，公司的主要产品有铬盐、钛白粉两大 系列共1 4 个品种。其主导产品铬盐和钛白粉在同行业内处于前列。做为具有8 9 年建厂史的老国有企业，在人力资源管理上与大多数化工类国有企业一样，有过 惨痛的教训，尤其在改革开放初期，由于企业墨守员工管理的陈旧模式，忽视员 工个人需求，激励制度不健全、激励方式单一、缺乏激励技巧，造成企业人浮于 事现象严重，核心管理人才流失严重，企业经营状况每况日下，企业出现连年亏 损；针对裕兴化工的严峻形式，历经多任企业领导的更迭后，2 0 0 4 年，企业新上 任的领导意识到落后的激励机制模式，制约了企业的生存和发展；于是，裕兴化 工在人力资源管理上，以员工的需求为导向，不断强化、完善激励机制，改善激 励机制的方式、方法、技巧，逐步建成起“以人为本 的激励机制，极大地调动 了公司员工的积极性和工作干劲，促进企业经营状况明显好转，2 0 0 5 年实现利润 6 3 1 万元，百年国企再次焕发青春。 本文以裕兴化工为例，探讨其作为化工类国有企业在激励机制方面的成功经 验，以及今后尚需完善的工作。 1 2 研究的理论和现实意义 本研究具有以下理论和现实意义：首先，本研究将人力资源管理中激励机制 的核心作用通过实例进行论述；其次，将激励机制对实现企业经营目标的正反作 用进行对比分析，只要激励机制符合企业组织、管理特点，就促进企业发展，实 现企业的经营目标，反之，就会阻碍企业经营目标的实现；再次，企业在制定符 合企业特点的激励机制时，要充分考虑员工的需求，否则，理论上再好的激励机 制，如果脱离员工的基本需求，就会脱离激励机制生存的土壤，就会成为“无源 之水、无本之木 ；最后，通过裕兴化工在激励机制上的成败得失，总结出化工类 国有企业建立“以人为本 的激励机制的重要意义，为国有化工企业激励机制研 究提供较好的实例佐证。 1 3 激励机制与人力资源相关理论综述 1 3 1激励机制 所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的 目标前进的心理过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。 在管理学中，主要的激励理论有亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素激励 理论、波特和劳勒的期望激励理论、马斯洛的需求层次理论、e r g 理论、麦克利兰 的成就动机理论、归因理论、期望理论等等。 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依 次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别 最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿 时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许 多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需 求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这 类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收 入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余 时间和工问休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病 等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就 2 是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失 业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作 不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要， 他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保 护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应 标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和 安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需 求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满 足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建 立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事问社交往来机会的职业会受到重视。 管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分 强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且 遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自 己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并 认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这 是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的 尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会 使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也 会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应 采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要 的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光 荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我 实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独 立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已 在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高 层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现 需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。 重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管 理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管 理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特 别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 1 3 2 影响激励机制的因素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方 式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激 励机制主要包含以下几方面： 1 、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必 须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的 奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬( 通 过工作设计来达到) 。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2 、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向 组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组 织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念 和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫( m l e b o e u f ) 博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的 事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业 应该奖励的l o 种行为方式：( 1 ) 奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。 ( 2 ) 奖励冒险，而不是躲避风险。( 3 ) 奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 ( 4 ) 奖励果断的行动，而不是无用的分析。( 5 ) 奖励出色的工作而不忙忙碌碌的 行为。( 6 ) 奖励简单化，反对不必要的复杂化。( 7 ) 奖励默默无声的有效行动， 反对哗众取宠。( 8 ) 奖励高质量的工作，而不是草率的行动。( 9 ) 奖励忠诚，反 对背叛。( 1 0 ) 奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式， 对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3 、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期 望理论公式( m = v 牦) ，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩 效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定 的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之问的关联性，会对员工行为带来不同的 影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退 4 趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度 制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激 励效率的快速下降。 4 、行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性 奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以 及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从 而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5 、行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和 教育。组织同化( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ) 是指把新成员带入组织的一 个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为 方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习 惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工 交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生 了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为 规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成 员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面 构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制 约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的 制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。影响企 业激励机制因素主要有以下方面： l 、激励方式 物质激励要和精神激励等多种激励要相结合。物质激励是指通过物质刺激的 手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、 福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会 活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使 用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步 确立，“金钱是万能的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营 者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位 在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不 高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行 5 不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非 常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分 企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精 神方面的需要，美国管理学家皮特( t o mp e t e r s ) 就曾指出“重赏会带来副作用， 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气 就不会正。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激 励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2 、激励机制的公平性 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大 多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期 坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的 推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制 度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有 关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定 出相应的政策。 3 、激励方法 多种激励机制要综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机 制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条 件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员 工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什 么时指出“工作的报酬就是工作本身，可见工作激励在激发员工的积极性方 面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属 感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决 策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会中的代表参与企业重大 决策较为普遍。但“职代会 目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象， 因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍， 这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国i b m 公司有一 个“百分之百俱乐部 ，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之 百俱乐部成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将 获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措 施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多 种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创 建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工 的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 6 4 、员工的需求差异 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响员工工作积极性的主要 因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而 且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同( 见表1 一l ：此表摘自鲁直人 类工效学1 9 9 9 年第一期) 由此可见，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激 励机制时一定要考虑到员工的个体需求差异：例如女性员工相对而言对报酬更为 看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2 0 3 0 岁 之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽 现象较为严重，而3 1 - 4 5 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而 言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括 表1 1 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 ( c h a r t3 - 1t h ei n f l u e n c es e q u e n c eo fd i f f e r e n t i n f a c t o r so nd i f f e r e n tt y p ee n t e r p r i s e ) 国外企业国有企业中外合资企业 成就公平与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件_ t 作激励 责任报酬人际关系 发展人际关系基本需求 自主领导作风福利报酬 基本需求自主 物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、 工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的 满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理 人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到 企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 5 、企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业管理者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业管理者要做到自 身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏， 不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽 量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后 是企业管理者要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事 能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之 企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满 7 足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企 业管理者的年薪制就是要充分调动企业管理者工作的积极性，进一步推动企业向 前发展。 1 3 3 激励机制与组织特点的关系 企业的组织环境对激励机制有巨大的影响，当企业外部环境稳定时，企业发 展处于良好的社会环境，有利于企业管理的稳定提高，作为企业管理核心的激励 机制，也可以最大限度地发挥作用，激发员工工作热情和积极性，使企业实现更 大的经济效益；反之，企业处于动荡的社会环境中，企业管理无法发挥更大效力， 激励机制也将大打折扣，无法最大限度激发员工积极性。同时，企业的内部环境 对激励机制的影响也是显而易见的，稳定的企业内部环境，可以促使激励机制达 到鼓舞士气的良好状态，反之，内部环境不稳定，会使激励机制形同虚设，甚至 阻碍企业发展。 企业的组织结构与激励机制有着密切的关系，简单的组织结构，决定着企业 经营工作相对透明，员工的工作业绩一目了然，激励机制可以相对简单、直接； 而对于复杂的组织结构，犹如一台复杂庞大的机器，运转中涉及成千上万的零部 件，在一个庞大的组织内部，只靠总经理、部门经理直接管理和领导，很难调动 每一名员工的积极性，只有依靠完善的激励机制，才能使企业的每一名员工自觉 地、积极主动地完成组织目标。 1 3 4 激励机制与人力资源管理方式的关系 激励机制是人力资源管理的关键。人力资源作为企业的一种资本投入，能为 企业带来经济利润。但是人力资源释放出其自身的能量转化为企业产品的价值是 有条件的，正如要使原子核释放出巨大能量必须要有其它能量对它进行激发一样， 企业必须要有一种能促使其人力资源释放出其所蕴含的巨大能量的激发能量，该 激发能量起一种杠杆作用，使用不当，人力资源只是一种潜能而已，这种产生激 发能量的机制就是我们平常所说的激励机制，因此人力资源使用得成功与否，取 决于激励机制设计得恰当与否。 为了设置恰当的激励机制，必须要有行之有效的人力资源管理模式。传统的 人力资源管理模式主要是树形结构或称金字塔式的管理模式。有明显的上下级关 系，每一级的权责利不同，下一级不能越权做出某些决策和行为，如有必要，则 必须通过申请一审批一授权的程序才能获得。这种管理模式容易使上级主管人员 滥用职权，下级人员或者忍气吞声，或者辞职一走了之，致使员工的个人潜能无 法释放出来，企业运营出现了无效率或低效率状态。随着社会的进步和发展，现 代企业不能完全抛弃传统的管理模式，但必须对传统的模式进行改造。传统模式 具有权一责一利三位一体的优点，但必须实质性地加进预警机制和惩罚机制，预 警机制能对滥用职权者进行预报并发出警告，惩罚机n i l 有效地制止并惩罚滥用 职权者，使企业的损失降低到最小。从某种意义上说，必要的正确的惩罚有时比 激励更有效。 激励机制和人力资源管理相互依存。按照利润最大化原理，每个员工是以他 增加工作投入所获得的边际收益( m r ) 大于或等于边际投入或称成本( m c ) 作为 他追加工作投入的依据。由于每个人的年龄、工作经历、经济状况、所处环境等 因素各不相同，因此就难以形成一种单一的激励机制对所有人都起激励作用。根 据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次，由低到高依次为：生理需 要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要得到满足后， 另一种更高的需要便会占据主导地位，或者同时出现几种需要，但程度不一，表 现形式不一。因此为了使人力资源管理人性化、个性化而不是官僚化，人力资源 管理与激励机制必须相互结合、相互依存，在设计激励机制、人力资源管理中必 须考虑到：第一，应尽量避免机制的单一化，力求多样化；第二，努力引导、激 发职工追求更高一层的需要层次，以促进他们追加工作投入，直到自我实现需要 层次的满足。 在管理学中，人力资源管理与激励机制是相互制约、相互依存的，将二者有 机结合的纽带就是人的需求层次理论，在人的需求层次理论的引导下，只要激励 机制适应企业人力资源管理的要求，就能促进企业发展，反之，若激励机制与企 业人力资源管理不相适应，就会阻碍企业发展，影响企业经营目标的实现。 1 4 本文的结构和研究方法 1 4 i论文的研究思路 长期以来，化工类国有企业在人力资源管理上，受到传统经营观念的束缚， 忽视企业员工的个人需求，激励机制不健全、激励方法单一、人力资源管理模式 僵化，严重阻碍企业健康发展；在市场经济条件下，市场竞争日趋激励，尤其随 着以知识创新、技术创新为标志的知识经济时代的到来，对国有企业人力资源管 理提出更高的要求，一方面，企业需要适应知识经济时代的要求，提高企业市场 竞争力，需要高素质的人力资源实现企业不断发展壮大；另一方面，化工类国有 9 企业人力资源管理基础薄弱、忽视激励的重要作用，不能充分发挥和挖掘企业人 力资源的巨大潜力，企业员工能动性和潜能不能充分挖掘，造成企业人力资源的 巨大浪费；针对这一企业现状，提出建立健全化工类国有企业激励机制的紧迫性 和现实性这一研究课题。文章第一章重点介绍化工类国有企业的组织和人力资源 管理特点，并对不同规模化工类国有企业的组织特点、人力资源管理方式进行对 比。第二章重点讨论化工类国有企业激励机制的模式，介绍激励机制理论和化工 类国有企业激励机制的演变过程。第三章重点分析当前化工类国有企业激励机制 存在的问题，分析问题产生的根源并提出解决的主要途径。第四章以裕兴化工为 实例，分析裕兴化工作为化工类国有企业在激励机制上的教训和经验，从前期的 忽视激励机制，企业连年亏损；随着市场经济的发展，适应员工需求，不断完善 激励制度、采用多样化激励方法、运用灵活的激励技巧，初步建成“以人为本” 的激励机制，带动企业扭亏为盈，实现经济腾飞；由此，延伸出化工类国有企业 建立健全“以人为本 的激励机制的一般性结论。最后，根据文章综合论述，得 出化工类国有企业建立“以人为本 的激励机制的相关结论，并对存在问题和下 一步研究方向进行基本论述。 1 4 2研究方法及创新之处 本文的主要研究方法分为定性分析和实证分析两种，其中实证分析主要是采 用相关的二手资料。对于本研究所依据的理论基础部分主要采用定性分析的方法， 通过对前人研究的成果进行梳理和归纳建立本文的研究框架。在对裕兴化工人力 资源管理激励机制的研究中，运用定性分析和实证分析相结合的方法，实证分析 主要是通过对一些二手资料整理成案例来支持本研究所论述的相关观点。 本研究的创新之处在于作者不仅仅是介绍了管理学中人力资源管理方面激励 机制的相关理论，而是将激励机制的相关理论应用到具体的公司经营中，针对公 司不同发展阶段的不同的激励机制，提出了一系列的具体的极具操作性的实施策 略，并对建立以人为本的激励机制在实际公司经营中的可操作性和现实意义进行 了成本研究。与此同时将组织结构理论、人力资源管理的基本理论、激励机制的 基本理论等等都在这个大的理论框架下进行了对实践具有指导意义的有效的整 合。本研究的另一个创新之处在于将激励机制的理论研究与企业的经营目标、自 身二十年的企业一线工作经历有机结合起来，对国有企业建立有效的激励机制做 出了指导，这种研究视角比较全面地分析了激励机制在国有企业中所处的重要地 位，因此所得出的结论具有较强的实践性。 本研究对裕兴化工激励机制的模式不仅适用于裕兴化工单体，对于中国同类 1 0 行业的其他企业也是一种借鉴，面对外国跨国公司的激烈竞争，将人力资源理论 成功的与实践相结合以有效的指导企业的实践工作乃是当务之急。 2 化工类国有企业的组织和人力资源管理特征 不同的化工类国有企业，由于生产规模、产品类型和所处的地理、社会环境 的不同，具有不同的企业组织结构和入力资源管理特点，化工类国有企业存在的 上述差异，决定了企业在激励机制上的千差万别，也决定了激励机制在企业中所 处的地位和起的作用不同，研究企业的激励机制，就必须摸清企业的组织特点和 人力资源管理特点，以便达到有的放矢、事半功倍的效果。 2 。1 化工类国有企业的组织和技术特征 般意义的组织，泛指各种各样的盈利或非盈利的社会组织；管理学意义的 组织，是指按照一定目的和程序，人们进行分工协作的过程及由此组成的一种权 责角色结构系统。组织是人力资源管理的载体。 2 1 1化工国有企业的技术特征 化学工业是指用化学方法从事生产的工业，包括基本化学工业和塑料、合成 纤维、石油、橡胶、药剂、染料等各种工业，简称化工。化工国有企业是指国有 企业中的化学工业企业。一般化工类企业具有以下技术特征： 1 、加工过程以化学反应为主 化工生产过程是以化学变化或化学处理为主要特征的工业生产过程，在各种 加工过程中，除化学反应外，其余步骤可以归纳为若干种基本的物理过程，如流 体的输送与压缩、沉降、过滤、传热、蒸发、结晶、干燥、蒸馏、吸收、萃取、 冷冻等等。 2 、化工生产过程主要有若干单元操作组成 化工生产过程中，无论化学过程、物理过程，都由一个个的单元操作组成， 若干单元操作串联组合构成一个化工制造过程。典型的单元操作过程有：流体动 力过程、热过程、传质过程等。单元操作过程有间歇与连续之分。 2 1 2化工类国有企业的组织特征 1 2 化学工业企业由于行业的特殊性，在企业组织结构上逐步形成了具有行业特 点的组织模式，具体表现在以下几个方面： 1 、组织环境多变性 中国的化工类国有企业随着共和国的诞生逐步成长起来，在共和国诞生的五 十九年历史上，中国的化工企业从无到有，从几个人的化工作坊，到几千人乃至 上万人的大型化工集团，虽然中国的化工企业成长期只有短短的五十几年，但是， 化工类国有企业经历了建国初期的萌芽期、文革时期的停滞期、改革开放初期的 粗放发展期和当前的集约发展期四个主要发展阶段，从而决定了化工类国有企业 在人力资源、物质、资金、市场、文化、政府政策、法律等环境要素方面的多变 性。 2 、组织结构的多样性 根据美国学者托马斯( j t h o m a sc a n n o n ) 提出的组织发展五阶段理论，企业 的发展过程中要经历“创业、职能发展、分权、参谋激增、再集权五个阶段， 发展的阶段不同，要求有与之适应的组织结构形态。 创业阶段，决策主要由高层管理人员个人作出，组织结构相当不正规，对协 调只有最低限度的要求，组织内部的信息沟通主要建立在非正式的基础上。 职能发展阶段，决策越来越多地由其他管理人员作出，而最高层管理人员亲 自决策的数量越来越少，组织结构建立在职能专业化的的基础上，各职能间的协 调需要增加，信息沟通变得更重要，也更困难。 分权阶段，组织采用分权的方法来对付职能结构引发的种种问题，组织结构 以产品或地区事业部为基础来建立，目的是在企业内建立“小企业”，使后者按创 业阶段的特点来管理。 参谋激增阶段，是为了加强对小企业的控制，公司一级的行政主管增加了许 多参谋助手。 再集权阶段，分权与参谋激增阶段所产生的问题可能诱使公司高层主管再高 度集中决策权力。同时，信息处理的计算机化也使再集权成为可能。 中国的化工类国有企业在规模、数量和企业所处的不同阶段，决定了组织结 构的多样性。 对于不同性质、不同规模的中国化工类国有企业来说，组织结构多种多样， 但都是由一些基本的类型组合而成的。 根据目前管理学家的一致认可，组织结构的基本类型包括：直线型组织结构、 职能型组织结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵型组织结构、 多维立体型组织结构以及最近几年创造出的一些新的组织结构，如：网络组织、 簇群组织等。 目前中国的化工类国有企业的组织结构类型，根据企业性质、规模、所处的 发展阶段，在企业中一种组织结构或几种组织结构类型并存，为企业的人力资源 管理，尤其在激励机制上，带来了广泛的发展空间。 2 1 3影响组织的内外部环境 任何管理都依托于一定的组织，人力资源管理也不例外，但是，组织则存在 于一定的环境中，可以说，组织是人力资源管理的土壤，而环境是组织生存的土 壤，环境既为组织的活动提供条件和发展机会，同时也会对组织活动起到制约作 用，甚至带来威胁。所以，有效的人力资源管理就必须研究组织所处的环境，分 析环境，以充分利用发展的机会，避开各种威胁。 组织的环境可以分为组织的内部环境和外部环境。组织面临的外部环境可以 分为一般环境与特殊环境。一般环境大体上可归纳为政治、经济、社会文化、技 术和自然环境。组织的特殊环境包括产品的用户、竞争对手和供应商、政府机构 与社会团体。组织的内部环境是指组织所拥有的各种资源以及各项管理手段完善 与协调的程度等。组织的资源包括人力资源、财力资源、物力资源与信息资源等。 化工类国有企业所面临的内外部环境的特征主要表现在以下方面： 1 、企业内部管理日趋完善 随着科学管理理论在全世界范围内的普及，现代企业包含中国的化工国有企 业，对现代科学管理理论的应用日益得心应手，企业内部组织结构逐步合理规范， 以人为本的经营理念渐渐为企业管理者所接受，人力资源管理趋于人性化、科学 化。 2 、化工国有