（工商管理专业论文）前锋公司项目绩效考核体系设计的研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本文研究的目标是前锋公司项目绩效考核评价体系的设计。前锋公司是一家成长型 对日软件外包企业，属于知识密集型和项目密集型企业，建立一套完善的、行之有效的 项目绩效管理体系对企业提高竞争力至关重要。 论文根据“提出问题分析问题解决问题形成结论”的研究方法，首先 通过对项目管理理论、现代绩效考核理论的适用性、前锋公司的s w o t 分析、以及对 日软件外包业务管理特点的分析，形成了前锋公司项目绩效考核体系的设计目标，并得 出前锋公司项目绩效考核体系的设计原则。论文将m b o 、k p i 等绩效考核理论和项目 管理理论相融合，设计出项目经理、开发组长、开发和测试工程师三级绩效指标体系， 并形成了岗位绩效考核量表。在项目的实际考核过程中，通过a h p 法确定了各指标的 权重，并引入了3 6 0 度绩效考核理念，由不同的考核人对被考核者的不同指标体系进行 考核，提高了考核结论的权威性；绩效考核量表数据收集完成后，引入了模糊综合评判 方法进行考核结果的计算。最后，对前锋公司项目绩效考核体系的实施与保障进行了阐 述。 论文从实践操作的角度对前锋公司项目绩效考核体系进行了研究，为企业提供了有 益的思路和方法，达到了预期的研究目的。 关键词：项目管理；对日软件外包；项目绩效考核 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 r e s e a r c ha b o u tt h ed e s i g no f p r o j e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i nq i a n f e n gc o m p a n y 一 一 一 a b s t r a c t t h i st h e s i sa i m st oe x p l o r et h ed e s i g no fp r o j e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi n q i a n f e n gc o m p a n y q i a n f e n gc o m p a n y i saj a p a n - o r i e n t a t e ds o f t w a r eo u t s o u r c i n g d e v e l o p i n ge n t e r p r i s e ，a n di tb e l o n g st ok n o w l e d g e i n t e n s i v ea n dp r o j e c t i n t e n s i v ee n t e r p r i s e t oe s t a b l i s ha p e f f e c ta n de f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sv e r yi m p o r t a n tf o ra n e n t e r p r i s et oi m p r o v ei t sc o m p e t i t i v e n e s s a c c o r d i n gt ot h eo r d e ro f “p r o p o s et h ep r o b l e m s a n a l y z et h ep r o b l e m s - - - s o l v et h e p r o b l e m s g e tt h ec o n c l u s i o n f i r s t l y ，t h i st h e s i sm a k e sa p p l i c a b l ea n a l y s i sa b o u tp r o j e e t m a n a g e m e n tt h e o r ya n dm o d e mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y ；t h e nt h et h e s i sm a k e s e n t e r p r i s es w o ta n a l y s i sa n dm a n a g e m e n tf e a t u r ea n a l y s i so fj a p a n o r i e n t e d s o f t w a r e o u t s o u r c i n gs e r v i c et of o r md e s i g no b j e c to fp r o j e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi n q i a n f e n gc o m p a n y a tl a s t , t h et h e s i sg e t st h ed e s i g np r i n c i p l eo fp r o j e c tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mi nq i a n f e n gc o m p a n y t h et h e s i sc o m b i n e st h ep e r f o r m a n c et h e o r ys u c ha s m b o 、k p i 谢t l lp r o j e c tm a n a g e m e n tt h e o r yt od e s i g nt h r e e - g r a d ep e r f o r m a n c es t a n d a r d s y s t e ms u c ha sp r o j e c tm a n a g e r ，d e v e l o p m e n tt e a ml e a d e r ，p r o g r a m m e ra n dt e s te n g i n e e rt o f o r mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls c a l eo fa l lp o s t s e q u i v a l e n t i nt h ep r o c e s so fp r a c t i c a lp r o j e c t p e r f o r m a n c et h et h e s i sc o n f i r m sa l l s t a n d a r d sa n di n t r o d u c e s3 6 0 0p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l n o t i o n , d i f f e r e n te x a m i n e r se v a l u a t ee x a m i n e e s d i f f e r e n ts t a n d a r ds y s t e m ，t h u st h ea u t h o r i t y o fa p p r a i s a lc o n c l u s i o ni si m p r o v e d a f t e rf i n i s h i n gt h ec o l l e c t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l d a t at h et h e s i sd e s c r i b e si m p l e m e n t a t i o no fp r o je e tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nq i a n f e n g c o m p a n y 。 f r o mt h ea n g l eo fp r a c t i c a lo p e r a t i o nt h et h e s i sm a k e sr e s e a r c ha n dv e r i f i c a t i o na b o u t p r o j e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nq i a n f e n gc o m p a n y ，w h i c hp r o v i d e s b e n e f i c i a l a p p r o a c ha n dm e t h o df o rt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t t h e r e f o r et h et h e s i sa c h i e v e si t s e x p e c t e dr e s e a r c hp u r p o s e k e yw o r d s ：p r o j e c tm a n a g e m e n t ；j a p a n o r i e n t e ds o f t w a r eo m s o u r c i n g ； p r o j e e tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 一一 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：趣垄日期：趟垒塑鲨璺 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 。 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定竹，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：移物 导师签名：虚! 坯监 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 课题研究的背景 前锋公司是由北京首创科技股份有限公司在大连投资设立的全资子公司，注册资金 3 0 0 万元人民币，共有员工9 8 人，以对日软件外包为主营业务。在公司成立初期，前锋 公司一直沿用总公司的人力资源管理模式，而总公司主要以大型系统集成项目为主营业 务，其绩效管理方式主要以财务指标为导向，而系统集成与软件外包业务的差别极大， 原有的绩效考核方式不能体现知识型员工的管理特点，在团队考核与个体考核、工作能 力与工作效率、工作过程与工作成果等方面不能统筹兼顾，从而引起了员工满意度和忠 诚度降低，人员流失严重，工作效率低下等现象，对客户满意度和市场开拓产生了不良 影响。面对大连市软件产业环境的日新月异，以及企业自身做大做强的成长动因，都需 要前锋公司改变原有的绩效管理模式，建立全新的符合企业内部条件和外部竞争环境的 绩效考核体系。 、 前锋公司的管理层及时意识到企业在人力资源管理方面的欠缺，认识到只有充分发 挥自身的人力资源潜力，才能利用集团公司丰富的后盾资源和大连市良好的产业环境资 源，迅速缩小与领先企业的差距，弥补自身在对日外包领域的品牌弱势，超前于整个产 业的发展。在这一方针的指引下，前锋公司启动了人力资源管理的改进工作，其核心就 是建立既能适合企业自身特点、又能够面向企业未来发展目标的绩效考核体系。 本人在此期间担任前锋公司人力资源主管，在公司管理层的指导和同事的协助下， 负责此次绩效考核体系的改进和实施工作。针对这段实际工作经历，并结合在攻读m b a 期间的理论学习，将“前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 作为本次论文的研究方 向。 1 。2 课题研究的意义 本论文通过对前锋公司的实际情况分析，借鉴国内外相关领域的最新理论成果，建 立一套先进、科学、合理、实用、可操作的“前锋公司项目绩效考核评价体系”，课题 研究具有如下意义： ( 1 ) 提高前锋公司的人力资源管理水平，完善企业发展的基础性框架。 科学的绩效考核体系将使前锋公司的员工素质、能力和贡献得以客观体现，便于对 员工做出公正、客观、准确的评价，使绩效考核的导向作用得到发挥，从而提高企业整 体业绩水平。从长远来看，通过制定科学、合理、标准、规范的考核评价体系，可以把 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 工作目标、实绩评价和员工职业规划三者有机地衔接起来，成为企业充分利用资源、培 育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，具体来说有以下几个方面： 绩效考核可以使员工的积极性得到了极大的调动。绩效考核让员工了解自己目前 的成绩，认识自己的优势和不足。通过考核结果的应用，进行激励与引导，可以改进员 工的工作绩效。 绩效考核为前锋公司的技术人员提供了一个沟通的机会，使员工能够有机会揭示 出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为，从而激励员工 为组织目标做出更大的贡献。 绩效考核还是员工晋升和培训工作的依据。绩效考核所提供的信息有助于企业判 断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考核淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用 那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考核，也可了解员工的不足，从而制订相应 的人才成长规划。 绩效考核可以找出企业的不足和差距。能够为员工与企业领导提供了一个交流平 台，以便解决企业存在的问题，同时也可以总结企业管理的优秀经验和成果，并大力推 广宣传。 ( 2 ) 对大连市其他中小型对日外包企业有明显的借鉴作用 到2 0 0 7 年底，大连市从事对日软件与服务出口的软件企业达到2 8 0 家，产值5 9 亿美元，这些企业按照企业发展的成熟度来讲，可分为三种类型： a 类：强势型企业。包括少数世界5 0 0 i t 公司的分支机构( 3 5 家) ，以及东软、华 信、海辉等本土发展起来的、人数超过2 0 0 人的国内知名软件企业( 8 家) 。这些企业 具备雄厚的资金实力，形成了系统的人力资源管理模式，具备稳健的发展能力。 b 类：成长型企业。人数在5 0 2 0 0 人左右，能够独立承揽并交付外包业务，在资金、 人力储备、市场开拓方面具备一定的实力，有良好的企业发展前景，如果顺应历史机遇， 则可能获得超快发展。前锋公司即属于这类企业。 c 类：维持型企业。数量在5 0 人以下的小型软件外包企业，资金、人力资源不足， 管理能力偏弱，一般不能直接承揽国外客户订单，多以人力派遣或转接本地企业的外包 业务为主。 上述几类企业在大连市对日外包产业中的对比数字如图1 1 、图1 2 、图1 3 所示。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1l 大连市对日软件外包各类企业销售收 比例图 f i 9 11 s a l e a n d i n c o m e r a t i of i g u r e o f j a p 衄- o f i e n t e ds o f l v c a r e o u t s o l i r c i n g o f v a r i o u se n t e r p r i s e si nd a l ia r i 图12 大连市对日软件外包各类企业数量比例图 f i g l2q u a n t 时r a t i of i g u r e o f j a p a n - o r i e n t e ds o f t w 口e o u b o u r c i n go f v a r i o u se n t e r p n s e s i n d a l i a n 前锋公司项目绩技考核体系设计的研究 赫裟毪嚣器黼 篇黼，“ 05 a 类b 类c 类 企业类型 圈l _ 3 大连市对日软件外包各粪企业人均产值 f i g i3p e r c a p i t a g d po f j a p a n - o r i e n t e ds o f t w a r e o u r s o u r c i n g e n l e r p r i s e s i n d a l i 明 由此可以看出，前锋公司所属的b 类企业，从企业的数量、营业规模来看，在大连 市的对日软件外包产业中占有举足轻重的地位，代表了大连市对r 外包产业的发展活力 和增长空间。特别是从人均产值来分析，这些企业已经超越了生存所必需维持的盈利水 平，正处在资金积累、快速扩张的发展阶段。在难以大量吸引高端人才的情况下这些 企业如果想尽快做大做强，就必须充分挖掘企业内部的人力资源潜力，唯有如此，才能 在竞争日趋激烈的对日外包市场中占有一席之地。 因此大连市成长型对日软件外包企业都存在不同程度的优化项目绩效考核体系的 管理需求。分析软件外包企业相对于其他行业员工所独有的特点，探索研究建立适合竣 类型企业的绩效考核体系，对大连市对日外包产业的健康发展也具有极其重要的现实意 义。 13 论文正文格式 本论文以“前锋公司项目绩效考核体系设计的研究”为研究目标，遵从“提出问题 分析问题解决问题形成结论”的研究方法 技术路线图如图i4 所示。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 提出问题 分析问题 得出结论 论文题县鑫纂曩斧磊磊昱绩效考琏选题的原则和依据核体系设计的研究l 广 地胎哪坏删叮k 珀 前锋公司 项目绩效 考核体系 的建设原 则和基本 思路 先进项目管理 和绩效管理理 论适用性分析 前锋公司项目 绩效考核管理 需求分析 项目绩效考核指标体系的设计 项目绩效考核结果的计算方法 前锋公司项目绩效考核体系的 实施与保障 结论 先进项目管理理论适用性分析 先进绩效管理理论适用性分析 软件开发领域理论及实践分析 对日软件外包企业的共性特点分析 前锋公司企业管理的个性特点分析 前锋公司企业s w o t 分析 指标构建 指标权重 结果计算 考核主体 基于项目角色的分析 a h p 方法应用 模糊综合评判方法 参考3 6 0 考核理论 实施原则的建立 过程控制的执行 保障措施的设计 图1 4 论文研究的技术路线图 f i g 1 4t e c h n o l o g yr o a d m a po f t h i sr e s e a r c h 一5 一 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 在论文的形成过程中采用以下研究原则： ( 1 ) 正确把握共性与个性的关系。通过对企业的个性分析，提炼出反映个性矛盾的 共性课题，通过共性课题对照经典理论原理，从而得出解决企业个性化管理需求的正确 结论。本论文在下文中将详细分析前锋公司的具体情况，借鉴国内外的先进理论，并吸 取大连市同类企业的一些经验教训，建立适合前锋公司目前经营状态的综合项目绩效考 评体系。 ( 2 ) 注意用“匹配的观点来指导论文的研究。把不同的管理理论和实践经验进行 整合，形成面向前锋公司的项目绩效考核体系。国内外很多学者在高新技术企业项目绩 效考核领域提供了非常丰富的理论，很多优秀的企业也总结了丰富的实践知识，但是任 何理论成果的应用都需要考虑企业的具体情况，以及企业所处的产业特点和外部环境。 ( 3 ) 采用系统论的思维方法。目前，国内的理论研究以及企业的实践经常忽视不同 人力资源管理思想之间的匹配与整合，经常以偏概全，或者理论与应用环境存在不同程 度的脱节。本论文将分析前锋公司项目管理以及人力资源管理各环节的相关性，注意各 管理环节的相互影响和制约现象，在形成基于项目的综合评价指标体系基础上，使项目 绩效考核体系能够与企业的其他管理环节产生协同，成为公司整体竞争力的有机组成。 在论文的分析问题和解决问题部分，论文采取的主要研究思路有： ( 1 ) 深入考察知识型组织和员工的绩效考核规律，详细分析软件项目的管理特点， 同时参考大连市对日软件外包产业的整体环境，形成项目经理开发组长开发和 测试工程师三级指标体系。在项目经理考核指标构建过程中，根据目标管理法m b 0 的相 关原理，建立企业整体目标导向的项目绩效考核框架，并融合项目管理控制理论中t q c s ( 进度、质量、成本、客户满意度) 关键因素和平衡计分卡理论中的多维评价视角，形 成具体的考核指标；在开发组长和工程师层面，通过项目目标的层层分解，建立可量化 k p i 项目考核指标体系。 ( 2 ) 为降低各级评价指标权重的主观性，本论文利用层次分析法( 且p a h p 法) ，从系 统论中层次分析的基础上出发，把专家的经验和考核过程中的理性分析结合起来，并且 通过两两的对比分析，确定评价指标的权重。 ( 3 ) 在评价结果的计算方面。为提高公司全体员工的参与热情，巩固项目绩效考核 的严密性与公正性，引入3 6 0 度绩效考核理论，对员工进行全方位的考核。利用模糊综 合评判法对考核的数据进行处理，克服考核工作中对被考核者结论确定的主观臆断性， 科学合理地将定性指标转化为定量分析。 ( 4 ) 在考核体系的实施与保障方面：本论文根据经典的绩效管理实施流程，通过制 定绩效计划设定绩效目标专绩效沟通与辅导专记录员工的绩效表现，建立员工的绩效 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 档案专绩效考核与反馈专绩效诊断与提高等五个环节进行实施。在绩效考核体系导入的 过程中，其本身也作为一个项目进行管理，在控制风险的前提下循序渐进，保持公司绩 - 效管理水平的不断提高。同时，制定了相关的保障措施，以使项目绩效考核得以顺利实 施。 1 4 国内外软件项目绩效考核现状 从项目管理的发展来看，国外的相关理论和实践相对完善，例如：在阿波罗登月 中，美国就开始使用项目管理( p r o j e c tm a n a g e m e n t ) 的方式，如今在国外项目管理模式 已经广泛应用于建筑工程、电子通讯、计算机、航天以及国防等诸多行业。目前，知名 的欧美i t 企业，诸如i b m 企业、h p 、微软等这些国际知名的跨国企业，对软件项目的管 理和项目人员的绩效考评是比较完备成熟的，这些企业很早就开始注意积累适合自身发 展特点的项目管理方式，形成了比较系统、有效、实用的软件项目绩效考核体系。 国内在高新技术企业绩效考核方面的研究和应用也逐渐成为研究热点比。，近年来相 关人士针对软件企业研发人员绩效考核做了比较深入的研究。例如：王艳平，郭云淘等 分别对软件企业和高新技术企业项目经理绩效评估体系进行了研究；霍健雄对软件开发 人员的绩效考核进行了探析，提出以目标管理法和行为观察量表法相结合的考核方法， 以工作成果和进取精神、协作精神等作为软件开发人员绩效考核的重点内容；曾德明等 对我国5 0 家高新技术企业的r d 绩效进行了实证分析，提出改进型的因子分析法，利用 各指标所解释的方差占总方差的百分比作为权重，对各综合指标加权平均以求得绩效综 合值；黎琦等人构建了研发团队绩效评价体系模型，探讨了模糊综合评价在团队绩效评 价方面的应用，并运用a h p 法确定指标权重，应用模糊数学的方法对研发团队绩效进行 了综合评判。郝莉等在对研发型组织的特点进行分析的基础上，提出了以目标为主导向 的绩效评估方法，他们认为在对研发型组织中员工进行绩效评估时应综合考虑员工的工 作能力、工作业绩、工作态度、道德品质四个各方面的素质，并提出应根据组织的目标、 岗位特征、对公司价值的贡献程度或者考评的目的的不同，来确定绩效评估内容的权重。 总体来看，国内外对于软件企业的项目绩效考核还处于不断发展的阶段，一些新理 论、新方法不断出现，这些理论和方法体现了相互借鉴、互为补充的发展趋势，很难说 哪一种方式作为科学合理，但是国内外的专家和实践者都赞同把相关的理论成果同企业 的具体情况，以及企业所处的产业特点和外部环境相结合的方式。这也是本文选题的重 要依据。以大连市成长型对日软件外包企业为例，在建立和应用项目型绩效考评体系过 程中，国内外的一些研究应用成果具有一定的借鉴意义，但大连市成长型对日软件外包 企业也有独特的内外部条件，不仅面临着国内本土巨大的市场竞争，更面临着来自国外 一7 一 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 i t 巨头的人才竞争，同时，来自客户方的特殊需求也会对企业内部的绩效考核体系发生 一定的影响。 最近国内有关媒体渐渐开始关注大连市对日外包产业的发展，但是如何设计针对前锋公 司这样类型企业的项目绩效体系并研究实施模式，目前还没有比较系统的理论研究，很 多文献一般停留在发现问题和描述问题阶段。因此，本文的目的是在分析前锋公司的具 体情况，借鉴国内外的成功做法，并吸取大连市同类企业的一些经验教训的基础上，尝 试建立适合前锋公司企业特点的项目绩效考评体系，也希望能够对大连市同类企业的项 目绩效管理提供一些借鉴。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关领域的理论研究综述 2 1 + 现代项目管理理论 2 1 1 现代项目管理理论综述 根据p m i 美国项目管理学会的定义瞄。，“项目是为创造某一种独特的产品或服务 所作的暂时性的努力。根据项目定义，分析项目具有以下特征一3 ： ( 1 ) 目标性 项目都具有特定的目标。一般情况下，项目的总体目标就是绩效、时间和成本。项 目目标一般由成果性目标与约束性目标组成。其中成果性目标是项目的来源，也是项目 的最终目标，在项目实施过程中，成果性目标被分解为项目的功能性要求，是项目全过 程的主导目标；约束性目标通常称为限制条件，是实现成果性目标的客观条件和人为约 束的统称，是项目实施过程中必须遵循的条件，从而成为项目实施过程管理的主要目标。 ( 2 ) 临时性 项目的临时性是指每一个项目都有确定的开始和结束。项目不论多长的期限都是在 有限时间内完成的。 ( 3 ) 独特性 项目的独特性是指项目的产品、服务或成果。项目创造出来的可交付的成果，如产 品、服务等，具有区别于其它产品或服务的特点。 ( 4 ) 积累性 项目逐步完善，是项目伴随临时性和独特性两个概念的。逐步完善意味着分步连续 的积累。 ( 5 ) 系统性 从系统观点看，一个项目就是一个整体，一个系统，具有系统所具备的特性。 ( 6 ) 生命周期性 项目的生命周期是指项目从诞生到结束所经历的时间。 ( 7 ) 不确定性 项目都有一定的风险，很难十分准确地定义目标、估计时间进度和成本支出，这就 意味着项目从本质上不可能完全消除不确定性。 ( 8 ) 冲突性 项目经理所工作的环境具有冲突性。主要表现在：资源和人员配备的矛盾；不同项 目之间对资源的争夺；项目成员之间的冲突等。 一9 一 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 项目开发是一项复杂的系统工程，项目管理作为一个管理学科领域，是以项目为对 象的一种系统管理方法，它以系统论的思想为指导，通过一个临时性的、专门的柔性组 织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项 目目标的综合协调与优化，以有效地完成项目总目标费用目标、时间目标、质量目 标的优化实现曲。它是有关现代社会中各种项目的管理理论和方法，包括科技开发项目、 工程建设项目、软件开发项目等各种项目的管理，具有广泛的适用性。 哈德科兹纳( h a r o l dk e r z n e r ) 博士认为怕。：“项目管理是为一个相对短期的目标 ( 这个目标是为了完成一个特定的大目标和目的而建立的) 去计划、组织、指导和控制 公司的资源。进一步地说，项目管理就是利用系统的管理方法将职能人员( 垂直体系) 安 排到特定的项目( 水平体系) 中去。 项目管理的主要内容包括9 个方面1 ，我们可以用图来表示项目管理的知识体系， 如图2 1 所示。具体的九个方面的内容为：范围管理、时间管理、成本管理、人力资 源管理、质量管理、沟通管理、风险管理、采购管理、综合管理。 图2 1 项目管理的知识体系 f i g 2 1 k n o w l e d g es y s t e mo fp r o j e c tm a n a g e m e n t 项目管理是一种适用于任何责任重大、关系复杂、时间紧迫、资源有限的一次性任 务的管理活动旧。上世纪6 0 年代期间先后诞生了两个项目管理研究的国际学会，1 9 6 5 年 大连理工大学专业学位硕士学位论文 欧洲国家成立的i p m a ( i n t e r n a t i o n a lp r o j e c tm a n a g e m e n ta s s o c i a t i o n ) 国际项目管理 协会，侧重实践方面的研究；1 9 6 9 年成立的p m i ( p r o j e c tm a n a g e m e n ti n s t i t u t e ) 美国 项目管理学会，侧重知识性的研究。从2 0 世纪7 0 年代至今，市场环境发生了巨大变化、 信息技术迅猛发展、顾客需求趋于多样化和个性化，企业面临一个变化迅速且难以预测 的买方市场，生产的规模经济转向了需求的规模经济，企业的外部环境变得更加不确定。 传统的纵向一体化的金字塔模式逐渐向扁平化、柔性化和敏捷反应的组织转型，大量中 间式的组织形态不断涌现，在这个背景之下，项目的概念和范围在不断扩展，项目管理 也开始了从传统的管理项目( t h em a n a g e m e n to fp r o j e c t s ) 向通过项目进行管理( t h e m a n a g e m e n tb yp r o j e c t s ) 的演迸。现代项目管理不仅是指对于项目的管理，而是变成 了一种新的管理理念和管理方法，即通过项目进行管理，其应用已经延伸到了企业运营 领域，并运用项目管理技术进行企业管理，这种方式被称为“通过项目进行管理”或“基 于项目的管理( t h em a n a g e m e n tb yp r o j e c t s ) 。 随着经济全球化和知识经济的发展，这种性质的活动越来越多，项目管理的重要性 也日益增加。项目管理研究主要的演变趋势是：开始从硬因素转向对软因素的关注；从 项目层面过渡到组织级的项目管理，重视项目管理中的战略规划，即组织战略与项目管 理战略的协同；从静态的管理到动态的创新与学习；研究对象不断扩展，从孤立的单一 项目管理转向对项目商业生态系统的重视。 2 1 2 软件企业项目管理特点 软件项目是一个复杂性的智力劳动过程。软件产品的知识含量很大，质量难以用简 单的方法与工具进行度量，从而给软件质量管理和进度管理带来了实际的困难。每个软 件项目有特定的目标和特定需求，采用特定的开发方法和工具。每个软件项目具有各自 的特色，除了特殊约定的通用软件项目产品以外，几乎找不到完全相同的软件产品。这 种在内容上、行形式上各异的软件生产方式与现代化大规模工业生产存在着巨大的差 别，从而给软件项目管理带来了麻烦与困难。 软件项目的各个阶段都经历开发人员的手工劳动，这些劳动既细致、复杂又很容易 出错，出错后在测试与维护阶段仍然难以发现和排除。致使软件质量管理很难进行。软 件项目产品的社会性，参加人员的业务水平，工作经验、心理因素等各不相同都会渗透 到软件产品中。社会的经济体制和人际关系都会影响到软件产品，软件工作人员的环境， 软件项目的开发环境都会影响软件项目的开发。同样地也给软件项目管理带来极大的困 难 7 o 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 正是由于这些特点也决定了软件项目管理的一些特点，软件企业的项目管理与传统 的项目管理有很多不同的特点，主要包括： ( 1 ) 项目整个周期的控制更严。 即必须要根据项目的目标，按照项目发展的启动、计划、执行、收尾阶段各阶段的 不同特征，从项目的界定、时间、成本、质量、入力资源、风险、供应和综合集成几个 方面进行全方位的管理和全面质量控制。仅仅做好项目的可行性研究和投资决策把关， 对于软件企业的项目管理是远远不够的。 ( 2 ) 更加注重对人力资源和知识技术资料的管理。 软件企业的竞争归根到底就是人才的竞争，人在软件企业项目进展中具有非常特殊 的重要性，人具有不断创新和创造新技术的潜力，能够在工作实践中不断丰富、支配和 应用新知识。软件企业视人力资本投资为企业重要的投资，同时对知识的管理也逐步重 于对无形资产和一般无形资产的管理。 ( 3 ) 知识的变革要求项目管理的组织结构和管理方式不断的创新。 传统的组织结构由于等级分明、层次较多、官僚主义等无法适应新的信息革命的社 会环境的变化，知识经济的特点要求项目管理的组织结构有利于员工的相互影响、沟通 和知识共享；有利于企业的知识更新和深化；有利于企业集体资源完成知识的商品化； 有利于企业掌握对环境的适应能力；有利于增强企业员工的合作精神；有利于知识渊博、 判断能力强的关键人物参与更多的企业决策。 因此说，软件行业作为一个知识和智力密集型的产业，从相对意义上来讲，是典型 的以人力资源为唯一战斗力的知识组织。与传统企业相比，软件企业的工作性质发生了 从非熟练工作到知识工作，从大工业时代的简单重复工作到创新性工作，从个人工作到 团队工作，从职能性工作到项目性工作，从单一技能到多技能，从上司权利到顾客权利， 从上级协调到同事协调等重大变化哺1 。这些变化，使得软件企业的组织本质发生了很大 的变化。使得近一个世纪以来在传统企业中以准确、坚定、严格、可靠和高效而取得了 巨大成就的直线职能制的组织结构变得越来越不适用了，取而代之的是适应新颖、创新 和变革的柔性而敏捷的组织结构。通过调研并结合有关文献发现，这种新型组织结构的 设计主要有以下几个方面的特点： ( 1 ) 基于团队的组织结构 传统的企业模式是在拥有一个全权核心机构的基础上，建立多个分支机构。中心机 构负责制定战略方向，确定和统一分支机构的计划，统一配置资源，监督执行。而新型 的组织结构则是基于团队结构的组织系统，它更像是由各工作单位组成的联盟或星型排 布的，他们互相依赖，在关键技术和如何解决难题上相互帮助。他促进了职责的下放， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 不同层次管理人员之间的干扰减少了，个人之间的合作增多了。核心机构只调整董事会 战略观点，发展各部分共享的组织和管理的基础结构，创造文化同心力，使各部分互相 合作，确保统一任务和目的。 ( 2 ) 二元系统 许多软件企业都在向二元型的组织系统过渡，致力于稳定与柔性的动态平衡。一方 面建立一个相对稳定的组织结构框架，另一方面又成立临时性小组。即基本结构可以是 相对固定的单元，临时性小组是柔性化的，这样一来就能集中有专长的个人针对不同项 目开展工作，项目结束后，临时性小组宣告结束。 f 3 ) 能力型组织和多面手员工 软件企业的核心能力就在于他们的员工知道怎么干活，他们的组织特征是员工个人 能力和非正规网络关系相匹配的组合，而不是一个事先安排好的角色和位置，以及传统 的等级制度关系。 总之从组织属性上比较，软件企业实现了以下转变，见表2 1 。 表2 1 传统企业与软件企业的组织结构模式比较 t a b 2 1 c o m p a r i s o no ft r a d i t i o ni n d u s t r ya n ds o f t w a r ei n d u s t r yo r g a n i z a t i o ns y s t e m 传统的模式软件企业的模式 一个中心 中央集权、个人统治 独立的活动 垂直集成 交流多为由上之下 强调效益 多个中心 技能至上 相互依存的单位 多种形式的联盟 横向，多渠道 强调柔性 由此可见，软件企业的管理在很大程度上已经打破了原有模式，而且项目中各种角 色的定位也发生了巨大变化，这也是本文设计前锋公司项目绩效评估体系的出发点，也 是目的地。 2 2 现代绩效考核基本概念 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采 用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的 发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核包括三个层面的含义： 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 ( 1 ) 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人 力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的、一贯的制度性 规范、程序和方法进行考评； ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实 为依据的评价。 r i c h a r ds w a n s o n ( 1 9 8 7 ) 被认为是第一个把绩效概念引入人力资源开发理论中的 人。他认为人力资源开发就是一个通过雇员的能力来提高组织效绩的过程u 。绩效理论 ( p e r f o r m a n c et h e o r y ) 的出现，标志着人力资源开发从以“学习 为中心转移到以“绩 效”为中心。关于人力资源开发的基本目的是学习还是绩效的问题，至今在美国的学术 界还是一个热点的争论问题。根据绩效理论，绩效有三个层次：个人、群体和组织。把 绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统 的概念。这是当今人力资源、 组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高绩效工作系统是指这样一种组织构建：这种构 建能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产生最高绩效，即能够对消费者需求、 环境变化和机会做出有效的反应。把绩效理论和系统理论相结合，还能够在不同层次上 对绩效的缺陷和问题做出诊断和分析。 如今，现代绩效管理理论大量引入了现代管理理论、系统控制理论的基本思想，认 为绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助 于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五 个步骤的循环过程。认为绩效管理的根本目的是传导、实施企业( 组织) 战略。绩效管 理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。深层次看， 现代绩效管理在促成企业价值创造的同时，又建立了企业价值分配的基础，促成员工绩 效和素质的不断提升的同时，促成组织业绩和素质的持续改进，实现组织和员工的双赢。 其内涵反映了现代企业管理实践的需要，为企业管理开辟了新的思维空间和运作平台， 它不仅是企业战略执行力的强大引擎，而且成为提高企业的核心竞争力的中心环节和直 接手段。 绩效管理在操作方法上经历了非制度化到制度化的演变。在制度化绩效管理阶段， 又经历了从传统的重点突出评价功能的绩效管理方法，到现代的全面关注整个流程的系 统化绩效管理方法的进化，即全面兼顾绩效计划、实施、沟通、评估、结果应用等管理 环节。与此同时，绩效管理在理念上经历了从单纯实施激励促进绩效，到强化执行力， 再到提高核心竞争力的跃升。但是，无论何种方法，其核心都是对组织或个人绩效的管 理控制，其本质是对绩效信息的获取、分析和应用过程，都应遵循管理控制的一般规律。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 欧美国家人力资源管理理论的研究己有较长的历史，在企业中的应用实践比较完 善，成果也非常显著。特别是近年来，对于知识经济下如何发挥员工的能力，构建学 习型组织已经成为发达国家企业界的共识，因此，欧美企业的人力资源管理部门越来越 多地在经营决策和业务活动中扮演重要角色，其核心功能也由传统的控制人力成本转变 为增加产出，人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自 动化，转向对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体的绩效方案投入更多的人 力和物力。相继发展出目标管理法( m b o ) 、3 6 0 度反馈法、关键业绩指标法( k p i ) 、平 衡记分卡法( b s c ) 等绩效评价方法，并在实践中得到了进一步的发展和完善。下文将分 析这些方法的优势和不足，从而得出各种方法的适用性分析，最终形成面向前锋公司管 理需求的项目绩效考核思路。 2 3 目标管理法( m b o ) 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，缩写为船o ) 的概念由彼德杜拉克于1 9 世纪5 0 年代首先提出u 引，是西方许多企业里一种重要的管理制度。它既是一种管理的原 则，又是一种管理的方法。m b o 简单说就是根据目标进行管理，即围绕确定目标和实现 目标开展一系列的管理活动。m b o 的关键不是“目标 而是“管理 。一切管理行为的 开始是确定“目标 ，执行过程也是以“目标 为指针，管理行为的结束则以“目标 的完成度来评价管理效果。 目标管理法是以结果为导向的评价方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。其特 点是在一个工作周期开始之前，主管人员及其下属双方就共同对不同的职位设定好所应 完成的工作目标，并以此为工作中执行的依据。工作周期结束时，再根据工作实绩对照 工作目标进行总体考核评价。实践证明，这一方法有助于改进工作效率，而且能够使公 司管理在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导，目标管理法把员工的个人目标 和公司的组织目标结合在一起，激励员工、改进公司的绩效考核。目标管理法主要关注 员工的工作业绩，使员工在考核过程中不再是被动、消极的旁观者，而成为积极的参与 者，而考核人员充当顾问和促进者的角色。目标管理法主要包括两个方面的内容：第一， 工作目标要便于衡量，并由考核者和员工共同制定；第二，对于所制定目标的完成情况， 考核者应与员工进行定期的讨论。 实施目标管理法，管理人员必须学习并掌握s m a r t 原则u 副。s m a r t 是5 个英文单词首 字母的缩写：( 1 ) 目标必须是具体的( s p e c i f i c ) ；( 2 ) 目标必须是可以衡量的 ( m e a s u r a b l e ) ；( 3 ) 目标必须是可以达到的( a t t a i n a b l e ) ；( 4 ) 目标必须和其他目标 具有相关性( r e l e v a n t ) ；( 5 ) 目标必须是有时限的( t i m e - b o u n d e d ) 。 前锋公司项目绩效考核体系设计的研究 目标管理是使项目经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但 是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使 考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟没有目标是无法考 核员工的。但目标管理法同样存在着一些缺点：其一，不能评价那些不完全取决于个人 努力的工作；其二，可能造成强化员工不择手段的倾