（工商管理专业论文）北京格瑞能科技有限公司人才短缺问题的探讨.pdf

宝空堑厶：羔尘! 止亟：l ：羔位渔塞生塞地璺 中文摘要 摘要：在当今知识经济时代，人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重 要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的 重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问 题，人彳短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。 作为中小企业的格瑞能公司就面临这样的问题。本文通过其进行深入调研， 找出该公司暴露出来的人力资源方面的问题并分析产生这些问题的原因。主要原 因一方面在于优秀的人才难以引进，另一方面就是引进的人才用得不合理，并且 流失严重。针对这两方面的问题，本文从人才的选、用、育、留四个环节分别提 出了适应目前企业情况的改进方案。从人彳引进上，不仅要扩大招聘渠道，制订 适合企业自身条件的人才吸引计划，同时要规范招聘的过程；在用人上，要做到 人尽其才，才尽其用；在育人留人上，一方面要建立合理的薪酬体系和激励机制， 另一方面要关注员工发展，构建有效的培训体系。 本文强调中小企业的人力资源管理一定要围绕企业自身情况，审时度势地进 行创新，这样才能真正解决人才短缺问题，使企业更健康、更快速地发展。 关键词：人才短缺招聘薪酬激励培i j ：! 立! 尘迪厶：主：壶! 坐塑f ：薹11 z 垒塞旦墨! b i a b s t r a c t a b s t r a c t ：i nt h i sk n o w l e d g ee c o n o m ye r a , t a l e n t e dp e r s o nh a sas i g n i f i c a n t i n f l u e n c eu p o nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fo n ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yf o rt h em i d - a n ds m a l l s c a l ee n t e r p r i s ew i t ht h eq u i c kg r o w t h t h et a l e n th a sb e c o m i n go n eo ft h e m o s ti m p o r t a n ti m p e t u s h o w e v e r , t h e s ee n t e r p r i s e sh a v et of a c et h ep r o b l e mo ft h e s h o r t a g eo ft a l e n t s ，w h i c hh a sb e c o m i n gt h ec h o c kp o i n tt o t h ed e v e l o p m e n to ft h e s e e n t e r p r i s e s f r e e s u n ( b e i j i n g ) t e c h n o l o g yc o ，l t di so n eo ft h e mm e n t i o n e da b o v ee x a c t l y b a s eo nt h ed e e pi n v e s t i g a t i o n ，t h i sa r t i c l ei sg o i n gt oe x p o s et h eh rp r o b l e mo ft h e c o m p a n ya n dt oa n a l y z et h er e a s o nr e s u l tf r o m o nt h eo n eh a n d ，t h eo u t s t a n d i n gt a l e n t p e r s o ni sh a r d t ow o r ki n ；o nt h eo t h e rh a n d ，t a l e n t e dp e r s o nw h oi sh a r dt ok e e pi nc a nn o t b eu s e dp r o p e r l y i na l l u s i o nt ot h e s et w op r o b l e m s ，t h et e x ti sg o i n gt or a i s et h ep r o m o t e d s o l u t i o n sf r o mt h ev i e wo f h o wt op i c k ，u s e ，c u l t i v a t ea n dk e e pt h et a l e n t e dp e r s o n f i r s t l y , i no r d e rt ob r i n gt h ee m p l o y e ew en e e d ，w em u s te n l a r g et h ew a n tc h a n n e la n dm a k et h e p r o p e rp l a nt oa t t r a c tt h ej o bs e e k e r s a n dt h es t a n d a r d i z e di n v i t i n gf l o wc a nn o tb e i g n o r e d t h e n ，t om a k ef u l l yu s eo ft h ee m p l o y e e s ，t h ee m p l o y e r sh a v et ot a k et h ef i g h t p e o p l et ot h er i g h tp l a c e f u r t h e r m o r e ，t h er e a s o n a b l es a l a r ys y s t e m sa n dt h ep r o m o t i n g p o l i c ya r et h ek e yp o i n tt ok e e pt h ee m p l o y e e st ow o r ks t a b l y , t h ee f f e c t i v et r a i n i n g s y s t e mi sa l s oi m p o r t a n t t h ea r t i c l ee m p h a s i z e st h a tt h eh rm a n a g e m e n to ft h em i d - a n ds m a l l - - s c a l e e n t e r p r i s em u s tb a s eo nt h ei n d i v i d u a ls i t u a t i o n s ，a n dt oi m p r o v ei n t e r m so ft h e d e v e l o p m e n t o ft h ec o m p a n y o n l yi nt h i sw a y , t h ep r o b l e mo ft h es h o r t a g eo ft h et a l e n t s w i l lb eo v e r c o m ep r o p e r l y , b r i n gi i sah e a l t h ya n dw e l l d e v e l o p e dc o m p a n y k e y w o r d s ：s h o r t a g eo f t a l e n t sr e c r u i t c o m p e n s a t i o ni n s p i r a t i o nt r a i n i n g 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：相锄 导师签名： 签字同期：c 1 9 年6 月i 同 签字同期： j 茵午乏- 加噼 6 月( 乙同 ：也五! 窒丝厶堂芏业丝：! ：! ： 芝硷塞型鱼世坐 型 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 靴做作者虢两锄 彳月1 日 y 致谢 本论文的工作是在我的导师丁静之副教授的悉心指导下完成的，丁静之副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三 年来丁静之老师对我的关心和指导。 丁静之副教授悉心指导我完成了问题的分析等工作，并在我的写作过程中给 予了反复的指导，在此向丁静之老师表示衷心的谢意。 在企业调研及撰写论文期间，企业的员工给了我很多的配合，对我论文中的 研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人和朋友，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 生k 。 !窒型厶：羔篁! 坐亟：l：羔笆迨塞蔓!盔 1 引言 1 1选题背景 自改革丌放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企 业一起，为我国在短短2 0 年的时问内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康 水平做出了巨大贡献。近年来随着市场竞争的加剧，很多中小企业由于其规模小、 技术水平低，加之缺少必要的政策扶持，在竞争中开始处于相对不利的地位，已 经出现了发展速度缓慢、效益状况恶化的现象。在科技r 新月异、市场竞争r 趋 激烈的今天，如果不及时的发现企业管理中存在的问题，改善管理水平，那么这 些问题将严重困扰着企业的发展。 我们国家，人爿济济，只是，人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以 上的各类专业人才已达4 5 万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和 科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向 经营好的大型内企。因此，目自订很多中小企业，尤其是其中的高新技术企业普遍 存在的一个问题是人才短缺。紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失 尤其是优秀人才、核心人才的流失问题同渐突出。这样一种状况显然与企业所面 临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何 让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。 本论文将通过对一家中小型高新技术企业北京格瑞能科技有限公司进行 深入调研，找出制约企业发展的人才短缺问题，并为解决这一问题提出一些具体 的改善方案和措施。 1 2论文研究方法、结构和思路 本文将小着理论研究与实i 订：研究4 1 1 结合的原则，实地凋查研究，通过人员圻 谈，数锯分析等方法，在掌握二# 富的资料、数执拥l 信息的基础上，结合实际案例， 运用管理学的理论对企业存在的问题进行分析、评价与综合研究。 ：止五!窒适厶 ：羔：篁业塑：匕：兰：i 立迨塞尘i矗 本文的思路为公司调研实际问题原因分析策略分析，正文的结 构也按此思路设计和安排，针对分析出的各点原因，分别提供相应的解决方案， 以达到解决公司实际问题的最终目的。 2 2 文献综述 2 1中小企业人的人才引进问题 刘盎曾在其论文中指出，当今知识经济当道的时代人才对于一个企业的生存 和发展是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人 才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临 着企业得人难，用人难，留人难的人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企 业发展的瓶颈。 罗碧波，马亚芳曾就当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题归纳如下： ( 1 ) 规模小，成本高，经济实力不足以和大型企业抗衡 ( 2 ) 企业的管理制度不健全，管理理念陈旧 ( 3 ) 企业发展的短期行为，导致后劲不足 ( 4 ) 缺乏良好的企业文化 2 2中小企业的激励制度研究 赵静杰等认为企业核，i i , 员工的激励因素主要有薪酬与福利，个人成长与发展、 有挑战性的工作、公司前途。 周春蕾等进行了问卷调查，发现知谚 型员工最重要的其6 个激励凶素依次是 “个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福 利与稳定”、“领导的信任与认可”。 管宝云等的研究表明技术类知识型员工成长需求按照重要程度排序位于d 订血 位的依次工资报酬与奖励、个人的成长机会、工作的挑战与价值性工作的自主 性、企业的发展前景：管理知让5 型员工的成长需求按照重要程度排序位于f j ，j _ f i 位 的依次是工资报酬与奖励、晋升机会食j i k 的发展前景、工作的保障件与稳定件、 领导层的管理水平：，销炎知u 增! 员：l ：的成k 需求按照重要程度排序位j 二丽“f t 的依次是：工资报酬与奖励、晋升机会、企业的发展自，j 景、团队协作水平、良好 e 瘟堂地厶：羔笙e 麴 f ：堂i 立迨塞塞丛笪述 的企业文化。 徐云波曾经探讨过中小企业薪酬体系存在的问题，指出很多中小企业薪酬体 系设计的过于随意，他认为薪酬制度合理与否是中小企业进一步发展的关键，合 理的薪酬体系有助于公司人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、 人员流动的成本，同时极大地激发员工的工作积极性。 2 3中小企业的培训体系建设 赵映云曾在论文中提出中小企业开展员工培训实践应学会“搭便车”，并围 绕“如何搭便车”这一主题，分析中小企业在实施员工培训时应掌握的“搭车 技巧以及应避免的“陷阱”。 人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主 要表现在三个方面：( 1 ) 企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员； ( 2 ) 企业新招末的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作：( 3 ) 人才流动到竞 争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离 去人员工资的l 一2 5 倍，优秀人才的替换成本则更大。 4 ：也塑盆地厶：兰釜：业堡! ：至i 立沦塞! i ：盟岱埴筐公! 丝幽皿 3 针对格瑞能公司的调研 对格瑞能公司进行深入调研，侧重找出企业人力资源管理方面存在的问题， 找出其人才短缺问题的原因。 3 1公司情况介绍 3 1 1公司背景 北京格瑞能科技有限公司注册于北京海淀高新科技园区，是一家专注于大功 率电子电源、j 下弦波逆变器研发、生产、销售于一体的高科技企业。公司是德国 l o h e r 公司在中国的总代理，销售l o h e r 电机，变频器及其备件。公司提供广泛应 用于车辆改装、交通、通信、公安、医疗、游艇、航空、野外作业、军队、新能 源等领域的高品质的逆变器。公司通过高品质的产品和优质的服务为不同用户在 各种复杂环境下提供安全、可靠、节能、环保的电源产品。 同时，公司提供大功率的用于影视照明、舞台照明的，性能满足于飞利浦， 欧司朗，g e 等著名品牌的金属卤化物灯产品的电子电源，产品性能达到国际先进 水平。配套于同期、高速拍摄的影视外景镝灯系列以及舞台照明上的电脑灯、电 脑追光灯等灯光设备。 目前格瑞能公司也丌始涉足软件行业，为一些大的公司做一些应用软件的外 包服务。可以说，格瑞能公司是一家典型的新兴高科技中小型企、j 芝。 3 1 2组织结构及人员情况 格瑞能公司的组织结构非常简单，如图3 1 所示，公司主要设有研发、销售和 工程三个大的部门，分别设部门负责人，向总经理汇报。公司没有没胃独立的人 力资源部和财务部l j ，只足有一个办公室，有一个人负责人m 和行政：【作，另外 两个人负贞州务力f g j , l k 务。 业瘟窑地厶生芏! 丝e 坐位监塞址扯盥出睦釜r4 曲必业 i ! 兰兰兰l 竺竺兰竺lj 兰三望”! l 臣田臣司e 司 圈3 - 1 格瑞能公司组织结构囤 格瑞能公司共有在职人员4 8 人，员学历、年龄构成_ ；蹙岗位分斫，情况如下 2 8 9 。 - l 斟33 格瑞能公刊妯工年龄构成 ：世虫奎型厶芏主业! l 上：! i 兰1 1 监奎盐型 亟型洼坌_ 曲吲虹 格瑞能公司员工岗位分琦】 日q f m 口硝自 口职 图3 - 4 格瑞能公司员工岗位分布 如一般高科技企业的典型特征一样，格瑞能公司的员工素质相对较高，人员 比较年轻。公司6 5 员工拥有大学本科以上学历，9 0 n 上的员工年龄在3 0 岁以 下，研发和工程技术人员占公司员工的8 0 ，充分体现高科技企业的人员特征。 3 2公司遇到的实际问题 各部门普遍反映人手不足，导致工作延期，于是计划大量招聘，但是出于招 聘过程中存在问题，导致招聘人才的质量和数量无法解决公司面临的人才短缺问 题。 3 21管理者面临的问题 i公司，j 、，赍金有限，招不到合适的人才 ( 1 ) 公司不能像大型企业一样片j 高薪、高福利来吸引人刊 没有经验的应届毕业生没法用，有了一定的经验的要求的待遇和条件 叉比较高。 ( 2 ) 引进的人爿流动率太高 之丽_ f f 鹏了2 私应瞄硕上研究小，结粜牛印肝个嗣；辨l 员工工作的积极性和主动性不高 ：止五! 坌埋厶：羔篁! 出麴：! ：羔 芝途。塞 ! ! ：丛缝垡j 选公! ! ：丝型丛 研发人员的工作积极性不高，研发项目进展缓慢，导致销售等部门员工的不 满，影响团队的合作氛围。 研发人员主动性不高，项目延期多，开发质量不高，增加了工程人员的工作 量。 i ii 核，b 员工没有奉献精神，忠诚度不高 ( 1 ) 核心员工总是有抱怨情绪，在公司内造成不好的影响 ( 2 ) 核心员工流失，给企业带来的损失巨大 很多关键技术和信息都掌握在核心员工手里，核心员工的离职，导致公 司很多项目拖延甚至停滞。 3 2 2员工反映的问题 通过对格瑞能公司员工的访谈和调研，主要反映出以下些主要的问题。 i 大部分员工都认为，付出与回报不成正比 多数员工认为，自己为企业付出了很多，但却并没有得到企业的认可和应有 的回报。 ( 1 ) 人员严重不足 加班成了家常便饭，没有正常的双休同、节假f i ；工作职责也不明确，经常 是一人身兼数职，还要随时完成临时下达的各种任务，比如，研发人员被派去做 工程支持。 ( 2 ) 员工不清楚公司薪酬的构成 6 0 的人感觉自己干多干少拿的钱是一样多的，和努力程度没有太大关系：也 有人觉得自己比某些员工干得多，却和他们拿得一样多，多付出 的劳动没有得剑 ) h i 心的m 报，大人减弱了自己的；1 - 4 t 移! 极性。 ( 3 ) 没有合理的激励 平时几乎没有激励，只有年底奖金，也是老板说发多少就发多少，没有衡量 ：也盛盆地厶鲎篁业塑i ：zi 之硷。塞i ：l ：盟i 益型i 丝公! 血幽丛 的标准，员工也就无从知晓自己如何4 能够给公司创造史大价值，以及自己怎样 才能得到更多的回报。 i i “只使用、不培训”，“只管理、不开发”，员工得不到成长和发展 ( 1 ) 公司的培训缺乏 新员工无法快速融入企业中，凝聚力差；研发人员不能跟上技术发展的趋势， 技术有时减弱；市场人员不了解产品情况，市场开拓与服务能力不足。 ( 2 ) 公司不关心员工的职业发展 人员晋升路径单一，所有人员只有管理职务晋升一条通道。对于技术人员来 说，发展到一定程度后级别与工资便无提升余地，只能到了管理岗位才有可能提 高，于是影响了技术人员专注于研究技术柬提高公司技术实力。而管理岗位毕竟 有限，根本满足不了员工发展的要求。 i ii 没有一个良好的文化氛围和工作环境，员工感到没有被尊重，被关心 ( 1 ) 公司没有明确的企业文化和价值取向一切跟着利润走，缺少团队的凝 聚力 ( 2 ) 研发弱了顾研发，市场差了抓市场，公司只关心员工为企业创造了多 少价值，管理不够人性化 t 互! 窑适厶堂皇业亟堂i 互迨堑盗垡i 遂公! 辽丝4 ：也丝山塑丛幽坌逝 4 格瑞能公司的人才短缺问题原因分析 格瑞能公司作为一个小企业，规模小、资金少、人数少，与大企业实力悬殊， 但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及 分配上会处于劣势。格瑞能公司难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是 由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原凶，而更主要的 是其管理模式不合理而产生的主观原因。 4 1优秀人才难以引进 由于格瑞能公司还处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业 年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。然而，格 瑞能公司的人才引进难问题很大程度上还是缘于以下自身的i u j 题。 4 1 1不规范的招聘模式 公司没有制定合理的招聘计划，很多招聘都是因为业务增加或人员流失而临 时开展的。最后招什么样的人，一般也是老板决定，带有很大的随意性。目前格 瑞能的招聘方式主要有两种。 i 熟人的推荐介绍 格瑞能公司将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，形成一种对技术 人才的依赖性，甚至把企业的发展寄托于个别的“能人身上，而这种技术能人， 一部分是公司的共同创业者，另一部分，就来自于熟人推荐。这种招聘模式成功 率比较高，很多大公司也在用，而且很多公司都专门设立了“人才推荐奖”，来 鼓励员工推荐优秀人才。然而对于格瑞能末说，员工数赶本来就不多，而儿技术 水平，职、i p 素质人多都处f r 同一层次，过多的依赖j i 熟人推。荐米，j i 进人4 。，导敛 了在人才推荐问题上的局限性。 l o ：也互! 窒丝厶堂芏! 巫= 鲎i 立迨堑 盗堑篮公! 笪厶4 生! 丝l i 塑蟹幽坌近 i j 在自己的网站发布招聘广告 而对于在公司网站发布招聘信息这种模式，由于公司规模较小，知名度不高， 其网站的被关注程度肯定没法与知名大企业或者5 1 j o b 、c h i n a h r 等大型招聘网站 相匹敌，搜集到的简历数量和质量都没办法得到保证，因此也就不可能吸引到大 量的优秀人才。 4 1 2缺乏竞争性的薪酬福利 格瑞能公司的薪资是由底薪加奖金构成，除了国家规定的保险，公司没有再 向员工提供其他形式的福利。 作为一个中小企业，格瑞能公司在薪资待遇上相对来说是缺少竞争力的，但 事实上很多同等规模的企业也一样吸引到了很多优秀的人才。最关键的是，格瑞 能公司目前没有一套合理的、灵活的薪酬体系。 没有一套合理的薪酬体系，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和 凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致 企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意 性强。 造成这一局面的主要原因有两个： 一是企业缺乏薪酬理念，对自身需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重 视。 很多小企业的老板都认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪 酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、 奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪 酬足指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。然而 正是企业的“唯钱论”，使后者受剑了极大的忽视。这是种很典犁的而日也是 很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人彳得不到。雨视和 发展。依据：马斯洛的需求原理，饯j l f ij 匕h “, f l 。址乍川! 、安个和部分书i ：会型| ，i ，j j 6 ；求，尊 重和自我实现的需求往往不能通过会钱得剑满足。优秀的人j 。不愿意加入格瑞能， 壅盆地厶堂：釜业丝土鲎位迨塞 整叠筐公! 卫地厶生尘! 丝4 丝丝! 型坌逝 甚至创业伙伴也相继离丌，很多时候不是凶为钱太少，而足因为“精神价值”不 能在这里得到满足。 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。 它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。格瑞能公司和国内 很多的民营企业一样，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。其做法是按 照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任 和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真f 关键因素，没有引起应 有的重视。 二是企业自身能力的不足。 公司的总经理和几个部门负责人都是技术出身，而负责行政人事的也不是专 业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。 4 1 3没有吸引力的工作环境 对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人爿跳槽很常见的原因，但是宽松的用 人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。 一个企业的文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，也是企业能否有 效吸引住人才的主要影响因素。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸 引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心， 这对一个小企业而言，尤为重要。 与我国很多中小企业一样，格瑞能公司长期以来缺乏对企业文化建没的重要 性的认识。由于没有明确的企业文化，缺乏价值观念，使得人爿对企业的认同感 不强，这也是格瑞能公司难以吸引人才的一个重要原因。 4 2用人不合理导致人才短缺 对企业而言，最优秀的人爿并不一定足食、i k 最需要和对氽、i k 最有用的，最合 适的人爿刊是企业最有用的。比如个消；卉l ：如果能k r 峰持把地 11 c r ，那么他 就是人才。 ：出五! 窒地厶：羔生：坐亟土：王位逾塞 i 签堂筐公! _ 曲厶4 ：丝然业壁丝凶坌盟i 4 2 1不能人尽其才造成人才浪费 无论是从经营者的角度还是从员工的角度来看，格瑞能公司都暴露出人员不 足的问题。然而事实上，人员不足只是表面现象，关键是格瑞能公司的人力资源 没有得到充分利用，存在人才浪费的情况。 i 招聘过程中设置过高要求 企业进行招聘时，单纯考虑绝对能力差异的雇佣决策是不符合经济学逻辑的。 高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。 公司的几个创始人都是硕士学历，在公司成立初期，为了提高招聘命中率， 公司将招聘标准一律定为本科以上学历，结果不少高层次人才进入公司后从事代 码编写等工作，不能发挥自己的j 能。 ii 人员配置出现矛盾 比如研发人员与工程人员配置的矛盾，公司业务的快速发展要求大量的工程 人员，于是将大量的研发人员充实到工程队伍中，但是一般情况下工程人员并不 需要如同研发人员那样高的学历，于是这些研发人员觉得不能发挥才能，担忧个 人长期发展，工作积极性下降。 4 2 2技术骨干转做公司管理者 i 缺乏管理知识和经验 从总经理到下面三个主要部门的负责人，都足技术出身，也是公司内学历最 高技术最强的。但足他们并f i 具备系统的管理矢| j 以，史缺少实翰：的管理经验。 ii 削弱了研发团队的技术力量 e 址窑巫厶王芏业熊! 芏1 2 睦生监堡i 丝垒l 曲4 熊丝l 4 鹫生幽盐也 最初公司刚成立时，公司的产品研发主要依靠儿个技术骨_ 二。随着公司人员 的增加，这些核心的技术人员开始从事管理工作，这就使他们报难再全心的投入 到具体的研发工作中，而后进入公司的研发人员技术能力有限，使得整个研发团 队的技术力量被太大削弱了。 4 3人才流失严重 从2 0 0 5 年1 1 月成立至2 0 0 7 年底的两年时间，公司共流失员工2 0 多人其 中核心员工3 人。由于各种因素的影响，一些员工感到在格瑞能公司难以发挥自 己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。这也成为了格 瑞能公司人才紧缺问题的另一个主要原因。 为了更好地分析人才流失的具体原因，针对格瑞能公司的员工做了一个关于 可能会寻找新工作的动机的问卷调查。参与调查的员工3 2 人，具体结果如下图所 示： 图41 员工寻找新工作的动机调查结果 由上而显示的结果可知，可能会诱使员工跳槽，至少是对格瑞能公司的员工 产r p 吸引力的因素，排在最前面的分别为：更高的报酬、更有活力的公司以及自 我完善。 4 3 1薪酬激励制度存在问题 盛盆迦厶：兰皇! 业丝l 堂壁淦塞 缝必篮公! d 曲厶4 ：丝丛岫埋蜓凶坌逝 由于企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而 且企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自 己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其 同后的工作积极性。分发奖金等激励手段多又老板一人说了算，主观性、片面性 较强。 i 企业薪酬设计存在问题 ( 1 ) 薪酬的内部公平性不足 在中小企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方 面存在的问题更为严重。通常来讲，员工的薪酬都是招聘时老板给定的，因为事 先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只有一个大概的“谱”，往往造成同一 岗位因为对面试的能力评价不同而丌出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比 较，就产生问题。 另外，职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡? 销售人员与技术人员的待 遇应如何平衡? 职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分 配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人 才的流失。 ( 2 ) 薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静念薪酬( 基本工 资等) 、动态薪酬( 绩效工资、奖金等) 和人念工资( 福利、津贴等) 三类。在格瑞能 公司，一是福利这一薪酬要素没有引起足够的重视，二是固定工资比例过高，绩 效工资比例过低。薪酬结构失衡致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵 活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。 在格瑞能公司，员工薪酬很大一部分是吲定薪酬，但是这样就降低了薪酬的 激励作用，员工可能会将企、l k 作为实现自己f 1 的的场所，如积累梢火经验，获得 技术、知识、技能水平的提高等，而不去关心命j i k 需要达成的f 标，长期下去将 对企、j 业广：g i 很崩：的影i i l i 4 。 ( 3 ) 不能兑现承诺，导致核心员工的跳槽 立窒丝厶：羔生! 世亟| 二：i ：i 芝途堑整丛篮公! d 臼4 ：筮丛业丝丝凶2 近 由于忽视了健全合理的分配制度，难以有力的挽留人才。在创业初期，公司 的创业员工基本都是老板的朋友、同学，大家放弃了优越的工作机会，和他一起 创业，打拼，全心致力于格瑞能公司第一代产品的研发。但因为一些承诺没有兑 现，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。 i i - 缺少有效的考核和激励 ( 1 ) 考核缺乏针对性，起不到应有的作用 公司所有人员均每年考核一次，无法及时衡量员工业绩，并作出针对性的激 励措施，不易充分调动员工积极性，创造公司最佳绩效。 研发队伍是公司的主要员工队伍，公司对于研发人员却缺少有效的考核办法， 考核指标不完善，考核结果没有体现在任何方面，造成大部分研发人员缺少工作 压力，研发部门工作积极性不高，研发项目进展缓慢，导致其他部门员工的不满， 影响高效公司氛围的形成。 销售人员的考核没有根据公司销售的特点进行，公司的销售要求团队协作比 较多，但是对此考核缺乏，对于回款、客户开发等指标没有考虑，仅仅的量化指 标是销售量指标，但是考核结果并没有同激励措施挂钩，发挥不了考核的控制督 促提高作用。 ( 2 ) 缺少有效激励，或激励不及时 企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们 的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不 仁的极端松散现象。 当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩时，如果不对员工的行为进行及 时的肯定，会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果一直拖到年底，它的 作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。 ( 3 ) 对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价 值” 4 3 2企业缺少凝聚力 1 6 = 也盛窒迥厶堂釜! 坐熊：羔i 立迨g鳖趟篮公! d 曲丑：复丝l 卫墅亟凶佥蚯 i 员工与企业价值观背离，道不同不相为谋 作为中小型企业，格瑞能公司往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大 多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，这就使得员工工作被动， 缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别 是有专长的人才不会为企业尽其所能。 人才要依附于企业，其中一个重要原因，就是企业要具有良好的文化氛围、 积极向上的企业文化。搠有好的企业文化，能调整员工的工作态度和行为方式， 增强企业凝聚力，强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励全体员工为 实现企业可持续发展的目标而努力。所以，企业文化和价值观不仅是吸引人才的 关键要素，更是决定优秀员工去留的重要因素。 i i 企业内没有形成良好的工作氛围 在中小企业中经常存在的一个问题就是对高层管理者的约束不够，不能保证 其权力的合理运用。在格瑞能公司也同样出现了这样的问题，公司的各种规章制 度、管理规定都很少涉及到管理层，即使是针对全体员工的规定，管理层员工也 很少遵守。另外，“穷庙富方丈”现象也比较严重，这些都会导致企业中的员工 对领导者、对企业本身的失望，从而选择离开。 4 3 3员工缺少发展空间 由于资金有限，加之领导者是理工科毕业，缺乏人力资源管理方面的知识和 经验，投入了大量精力在公司的产品和销售业绩上，或者忙于应付眼前的各种危 机，而忽略了对员工的在职培训或这是有培训的也没达到预期的效果；没有长远 的发展规划和人才战略，忽视了对高层人彳的储备、培养和选择。 i 企业缺少针对不同员工的在职培 j ( 1 ) 没有认识到培训的好坏和企业命运是息息相关的 = ! e 盛窒塑厶：兰篁业丝上：兰i 童淦堑f 盘蜷缝公! d 地4 ：丝丛l 墅丝幽坌近 起初，公司根本没有培训计划，只是简单的进行一些领导训话，公司认为对 员工培训不是自己的责任，不能胜任就干脆辞退。后期，虽然有了培训计划，但 计划不是从企业、个人、市场三方面的需求出发，而是公司领导根据自己的认识 编制的。培训仅仅集中在对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营 产品的了解，提高员工对公司的生产效率。 ( 2 ) 培训机制不完善，也就缺乏对培训效果的评估 有2 3 的技术人员认为，培训只是一个形式，公司并没有关注其产生了多大的 效果，也并没有回访他们参训的收获，因此，虽然公司也投入了一定的人力物力 来组织员工培训，但却无法保证有限的培训产生理想的效果。 ( 3 ) 培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导 人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就 能否实现，一旦人爿否定这个企业的长远发展6 订景后，他很快会与这个企业一刀 两断，这种客观情况对于格瑞能这种中小企业无异于雪上加霜。 i i 员工职业发展通道缺乏 员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，企业内的管理岗位成为各级 各类员工的生涯发展目标。这就使得企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将 其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。 然而，管理岗位机会毕竟有限，无法满足所有员工的职业发展需求，这就使得一 些认为在此得不到发展员工不得不考虑另谋高就。 ：叱五! 盆地厶：羔芏! 止丝：l ：羔i 立i 垒建 盥丛筐公! 臼4 ：堕i 出山些丝嗌坌逝 5 格瑞能公司的人才短缺问题策略分析 在弘扬“人本管理”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工 作环境，一个共同成长的梦想，无疑成为了吸引人才的关键条件。企业要善于有 效地、充分地利用企业有限的资源，发挥自己的优势，以各种方式努力创造吸引 人才的条件。与此同时，与大企业相比，小企业还具有体制灵活、对环境反应灵 敏、发展潜力大等优点。人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长， 体现自己的能力。所以说，在吸引人才方面小型企业也有自己的优势，在具体操 作中，应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业 要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某 一方面，所以，格王嵩能公司的管理者应该根据自己的企业实况制订企业的人力资 源策略。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。 5 1建立多条人才引进通道 5 1 1进行规范有效的招聘 招聘是企! 毗留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招 什么样的人刁能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应孥 持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。 对于新进人爿进行公丌招聘，建立公丌、公平、公正的外部招聘制度，包括填 写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优 化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人 员的最优化配置。 i 增加信息对称程度 企业在 ：f 聘时应向求职者如实介绍自身的情况，从而避免求职者进入企业后 1 9 ：止壅窑埋厶芏：釜e 亟上鲎位迨塞 登堑i 筐i ：! d 曲生：丝丝叫墼篮略坌堑i 发现企业的负面情况而产生不良反映，甚至离丌，为企业造成一定的损失。 ii 确定合理的雇佣标准 在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要。台湾企业管理专家邱义城 认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作， 更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工 作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业 高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要， 因为适才才会为企业建立竞争优势。 因此，格瑞能公司应该评估自身的支付能力，选择合适的人才。 ii i 建立合理的企业内部制度 长期以来，格瑞能公司一直忽视了企业内部管理制度对员工招聘的影响。 招聘的有效性来自两个方面：一是测试工具的有效性，二是求职者的质量分布 状况。前者的失误是个体层面的，后者的失误是系统层面的，故后者更值得注意。 企业的内部管理制度是影响求职者质量分布的重要因素之一招聘工作本身需要遵 循经济学的规律以及运用心理学的原理，同时也需要企业改善内部的制度。m 1 虽然薪水是求职者重要的目标之一，但不是所有的求职者都是为了薪水才来 到企业工作，许多优秀人才求职时首先考虑的往往是某项工作是否能充分展现自 身价值，是否符合其长期发展要求，是否更有利于自我提高等。作为一个企业， 出于对自身利益的长远考虑，必须为吸引和留住人才尽量创造一个优越且宽松的 环境。企业的福利、绩效评估、内部晋升体系、企业声誉、企业文化等通常都会 对求职者产生重要影响。 5 1 2充分利用各种途径获取人才 ：i 上妄! 窒迪厶鲎主! 世丝：! ：羔兰迨童盛蜮丝公! d 曲厶4 ：丝丛业墅篮喳坌近 作为一个小型企业，格瑞能公司要树立信心，积极参与人j 市场上的竞争， 利用企业所能创造的各种条件，采用各种形式，通过各种渠道，努力招聘适用人 才。 i 充分动用企业内部资源 对于基层员工的招聘，可以鼓励员工推荐熟人朋友来公司工作，并对推荐人 给予相应的奖励。这样不仅可以节省招聘成本，通过熟人介绍进入公司的员工， 知根知底，稳定性相对也较好。 对于管理层人才需求，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况 下也是效率最高、效果最好的方式。 i i 加强与科研部门、高校以及职业教育学校的联系合作 可以选择一些口碑好，品牌成熟的职业教育学校，建立长期的用人合作关系。 就以北大青鸟a p t e c h 公司的i t 职业教育为例： 北大青鸟相当于拥有全国最大的一个i t 人才储备库，可以为企业提供长期而 稳定的i t 人才招聘渠道。格瑞能公司可以通过与其合作，建立起一个高效的人职 匹配系统，保证人才输入的及时性； 第，作为专业的职业教育机构，北大青鸟不仅能够了解企业的需求，更了 解其学员的基本情况，所以，会针对企业的需求来为之匹配最合适的人才； 第二，北大青鸟的人才服务可以帮助企业完成繁重的人爿甄选工作，从而提 高简历的有效性，最大限度的简化了招聘流程，作为企业只需进行面试和录用， 大大减少了工作量，缩短了招聘周期，减轻了招聘压力； 第三，职业教育所重点培养学员的动力能力、项目实战经验以及快速发现问 题、解决问题的能力，所培养的基本都是具备实际丌发经验的技能应用型人才， 企、l k 不用再花费大量精力与成本来对其技术应片j 方而进行培训； 第1 g ，北大占鸟所培养的就足软件梳领，所以员- i ：的就业心态一般邢比较好， 期望值会相对较低。完成州样的工作量，企业i l j 以节省大量用人成本； ：咝瘟窒适厶：! ；兰：釜业塑l ：茎位途望盗逝筵公! d 丝盈：也丛6 遥篮坚坌壁i 第五，目自 f 北大青鸟的这种人才服务是完全免费的，企业不用任何成本，就 可以招聘到需要的人才。 ii i 降低人才利用的成本，不拘形式聘用各种人才 ( 1 )临时聘用 比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。 ( 2 ) 钟点雇佣 比如按小时付费的各种管理经营咨询等。 ( 3 ) 退休聘用 聘用退休的管理人员、会计、技术顾问。退休人员通常有着丰富的技术和管 理经验，责任心强，而且有着稳定的退休金和各科- 医疗保险，对企业的待遇要求 不高。 出于企业影响力较小，不管使用哪种人才引入渠道，都应该应特别注重企业 与人才的直接沟通，以加深人爿。和企业双方的相互了解。如果时间和精力允许， 老板最好可以与应聘者亲自面谈的，这样会使员工有一种被重视、被尊重的感觉， 也会使其因此对企业产生好感，这对员工今后的工作态度及对企业的认同感都会 产生积极的影响。 5 1 3大胆尝试人力资源外包 最为一个小企业，格瑞能公司不可避免的面临着资源不足的问题，包括管理 资源。企业没有人力资源管理的专业人员，没有系统的人力资源管理制度，更没 有战略性的人力资源规划。在这些问题在现实中的直接表现就是难以招聘到高素 质雇员，就算招聘到了企业所需要的优秀人才，也由于在人力资源管理制度上的 问题导致关键人员流动率高，员二r 满意度差。列冈此，在当f j j ：闷内食q k 人力资源 外包才刚刚起步的情况下，最为一个小氽j i 匕，格瑞能公司如果能先