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医学类高层次人才周边绩效考核研究 摘要 医疗卫生事业的大力发展是提高人民健康水平和生活质量的必然要求。 医学类人才，特别是医学类高层次人才是促使医疗卫生事业跨越式发展和维 护人民健康的重要保障。 伴随着我国医学类高层次人才绩效考核的广泛开展和绩效的深入研究， 绩效考核研究所关注的重点转向了医学类高层次人才的周边绩效。现阶段我 国医学类高层次人才周边绩效考核的现状如下：一是周边绩效考核的出发点 是对医学类高层次人才过去的周边绩效行为进行考核，并非针对周边绩效的 改进与提高；二是周边绩效考核指标体系不健全，仅局限于被考核者的某一 方面的周边绩效行为进行考核；三是周边绩效考核管理存在着一定的漏洞， 进而导致周边绩效考核实施的过程中阻力重重，甚至中断；四是以任务绩效 考核为主导的传统绩效考核模式在医院领导者的头脑中根深蒂固，因此，医 院领导者对于周边绩效考核不够重视。 本文结合现阶段医学类高层次人才工作的现状、存在的问题及原因，在 理论体系的指导下，构建出适合医学类高层次人才的周边绩效考核体系，首 先从医学类高层次人才周边绩效考核的目的、原则、方法、流程、考核量表 的设计、考核值的计算方法等方面进行了研究探讨；其次采用模糊综合评价 的方法构建出医学类高层次人才周边绩效考核综合评价模型并计算出绩效 考核值；最后对医学类高层次人才周边绩效考核的周期、申诉流程设计、周 边绩效考核结果的确认及合理应用进行了阐述。在前文理论和现状研究的基 础上最终提出了优化医学类高层次人才周边绩效考核的策略：是克服两级 倾向，兼顾任务绩效和周边绩效，即认识周边绩效和整合绩效；二是医学类 高层次人才周边绩效的培育，即多元化的培训，不断提高医学类高层次人才 理论和实践技能水平、激发医学类高层次人才周边绩效意愿及完善医学类高 层次人才的激励机制；三是医学类高层次人才周边绩效考核的规范化管理， 即确定周边绩效考核主体及其责任和周边绩效考核的持续沟通。 本文的研究希望为我国医学类高层次人才周边绩效考核的具体操作方 法提供一定的帮助，对医学类高层次人才周边绩效考核实践起到一定的参考 作用。 关键词：医学类高层次人才，周边绩效，任务绩效，绩效管理，持续沟通 s u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tr e s e a r c h i n gf o r h i g h l e lm e d i c a lt a l e n t a b s t r a c t t h es 仃o n gd e v e l o p m e n to fm e d i c a la n dh e a l t h s e r v i c e si san e c e s s a r y r e q u i r e m e n t ，w h i c hi m p r o v e sp e o p l e sh e a l t ha n dq u a l i t yo fl i f e m e d i c a lt a l e n t ， e s p e c i a l l y , h i g h l e v e lm e d i c a lt a l e n t i sa l l i m p o r t a n tg u a r a n t e et od e v e l o p m e d i c a la n dh e a l t hs e r v i c e sb yl e a p sa n d s a f e g u a r dp e o p l e sh e a l t h a l o n gw i t ht h ei n - d e p t hs t u d yc a r r i e do u to nc h i n e s em e d i c a lh i g h 1 e v e l t a l e n t s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，t h ef o c u so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt u r n e dt o t h es u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c e a tt h ep r e s e n ts t a g e ，t h es i t u a t i o no fs u r r o u n d i n g p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to nc h i n e s em e d i c a lh i g h 1 e v e lt a l e n t si st h i s ：f i r s t ， a s s e s s i n gp a s ts u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c eb e h a v i o r si st h es t a r t i n gp o i n to f s u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s e c o n d ，i n d e xs y s t e mo fs u r r o u n d i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s n o tc o m p r e h e n s i v e ，w h i c hi sl i m i t e dt oo n es i d eo f e x a m i n e e t h i r d ，m a n a g e m e n to fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n th a s l o o p h o l e s ，w h i c h l e a d st ot h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s o fs u r r o u n d i n g p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n th a so b s t a c l e s ，e v e ni n t e r r u p t f o u r t h ，t h et r a d i t i o n a l m o d e lo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，w h i c hr e g a r d sa s s i g n m e n t sa st h el e a d i n go f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，i si n g r a i n e di nt h em i n d so f1 e a d e r so fh o s p i t a l t h e r e f o r e ，l e a d e r so fh o s p i t a ld o n tp a ye n o u g ha t t e n t i o nt ot h es u r r o u n d i n g p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t t h i sp a p e rc o m b i n e dt h es t a t u so ft h em e d i c a lc l a s so f h i g h 1 e v e lp e r s o n n e l w o r ka tt h ep r e s e n ts t a g e ，t h ep r o b l e m sa n dt h er e a s o n s ，b u i l das u r r o u n d i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rm e d i c a lc l a s so fh i g h 1 e v e lp e r s o n n e lu n d e rt h e g u i d a n c eo ft h et h e o r e t i c a ls y s t e m f i r s ls t u d i e df r o mp u r p o s e ，p r i n c i p l e s ， m e t h o d s ，p r o c e s s e so fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u tt h em e d i c a l c l a s so fh i 【曲一l e v e l t a l e n t , d e s i g no ft h ea s s e s s m e n ts c a l e ，e v a l u a t i o nv a l u e c a l c u l a t i o nm e t h o d s e c o n d l y , u s e dt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d t ob u i l dac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm o d e lo f s u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a b o u tt h em e d i c a lc l a s so fh i g h 1 e v e lt a l e n ta n dc a l c u l a t e t h e p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lv a l u e f i n a l l y , d e s c r i b e dt h ec y c l e ，t h ed e s i g no fc o m p l a i n tp r o c e s so f n s u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u tt h em e d i c a lc l a s so fh i g h l e v e lt a l e n t ， t h er e s u l t sc o n f i r mo fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h er e a s o n a b l e a p p l i c a t i o n f i n a l l y , p r o p o s e das t r a t e g yt oo p t i m i z et h es u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fm e d i c a lc l a s so fh i 曲l e v e lt a l e n to nt h eb a s i so ft h er e s e a r c ho n t h e o r ya n dc u r r e n ts t a t u si nt h ef o r m e rp a p e r ：t h ef i r s ti s t oo v e r c o m et w o t e n d e n c i e s ，b o t ht a s kp e r f o r m a n c ea n ds u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c e ，a w a r e n e s s s u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea n di n t e g r a t i n gp e r f o r m a n c e s e c o n di st h ec u l t i v a t i o n o fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u tt h em e d i c a lc l a s so f h i g h l e v e lt a l e n t ， d i v e r s i f i e dt r a i n i n g ，c o n s t a n t l yi m p r o v et h el e v e lo ft h et h e o r ya n d p r a c t i c es k i l l o ft h em e d i c a lc l a s so f h i g h l e v e lt a l e n t ，s t i m u l a t et h e mp e r i p h e r a lp e r f o r m a n c e w i s h e sa n di m p r o v et h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h i r d ，s t a n d a r d i z e dm a n a g e m e n t o fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u tt h em e d i c a lc l a s so f h i g h l e v e lt a l e n t ， d e t e r m i n et h e s u b j e c ta n di t sr e s p o n s i b i l i t i e s o fs u r r o u n d i n g p e r f o r m a l l c e a p p r a i s a la n do n g o i n gc o m m u n i c a t i o no fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h i ss t u d yh o p e st op r o v i d es o m eh e l pf o r t h es p e c i f i cm e t h o d so f o p e r m i o n o fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la b o u tt h em e d i c a lc l a s so f h i g h - l e v e lt a l e n t , a n dp l a ys o m er e f e r e n c et ot h ep r a c t i c eo fs u r r o u n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a b o u tt h em e d i c a lc l a s so f h i g h 1 e v e lt a l e n t k e yw o r d s ：m e d i c a lc l a s so fh i g h l e v e lt a l e n t , c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，t a s k p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c o n t i n u o u sc o m m u n i c a t i o n 1 i i 医学类高层次人才周边绩效考核研究 1 导论 1 1 选题的背景 健康，关乎着千家万户的幸福，更是人全面发展的基础。医疗卫生事业的大力发展 是提高人民健康水平和生活质量的必然要求。医学类人才，特别是医学类高层次的人才 是促使医疗卫生事业跨越式发展和维护人民健康水平的重要保障。为了进一步加强医学 类高层次人才队伍的建设，国家采取了一系列切实可行的措施，显示出中央和地方政府 对医学类高层次人才的高度重视。但是审视我国现阶段医疗卫生事业发展的新局面，医 学类高层次人才的总量有待进一步提高，能力和素质相对较低，分布的领域和结构与现 实的需求不相匹配，国家的政策、法律法规的支持力度有待进一步的加强。鉴于以上的 现状，本文将医学类高层次人才作为研究的对象，对他们的周边绩效考核进行研究，是 为了进一步激发医学类高层次人才提供周边绩效行为的意愿，促使他们为医院组织做出 更大的贡献。 、， 1 2 研究的目的 医学是研究人类健康与发展的- - 1 3 学科。它的价值在实际研究过程中逐步得到提升， 而研究这一学科领域宝塔尖上人才的周边绩效，目前为止，在国内学者的研究中几乎没 有被涉猎到。通过对最近十年周边绩效研究相关文献资料的检索，发现学者们更注重于 生产型、服务型企业及其他高科技企业的知识型员工和中高层领导周边绩效考核的研究 分析，医学领域被忽视的原因主要有以下三个方面：其一，医院的属性不明确，研究者 无法对其属性进行界定；其二，当前中国的医疗卫生事业发展明显滞后与经济的发展， 其中最主要的一个原因是医学类高层次人才的数量严重不足和综合素质相对较低【l l 。其 三，我国大部分医院的绩效考核仍然采用传统的任务为主导的绩效考核模式。鉴于以上 三方面的原因，本文选题的目的有两方面的动力：其一，研究医学类高层次人才周边绩 效考核有巨大的潜在价值；其二，国内一些医院的医学类高层次人才周边绩效考核体系 有待进一步改进和完善。 1 3 研究的意义和创新 1 3 1 研究意义 本文的现实意义，是通过借鉴国内外学者对高校教师、公务员、知识型员工等职业 相关人员的周边绩效考核的研究，综合目前比较先进的绩效考核方法和全新的考核理念， 对我国企事业单位绩效考核的应用进行分析研究后，发现医院对医学类高层次人才周边 绩效考核过程中存在的问题，如医学类高层次人才是否要进行周边绩效考核、怎样进行 陕西科技大学硕士学位论文 考核、周边绩效考核量表设计是否合理等，进而分析其中的原因，在此基础上提出医学 类高次人才周边绩效考核的优化策略，为医学类高层次人才周边绩效考核提出建设性的 意见，为完善我国医学类高层次人才周边绩效考核的具体操作方法提供帮助，希望对医 学类高层次人才周边绩效考核实践起到一定的参考作用。 1 3 2 研究创新 第一，通过对最近十年周边绩效相关文献资料的检索发现学者们更注重于生产型企 业、服务型企业和其他高科技企业的知识型员工、中高层领导的周边绩效考核研究分析， 本文首次涉及到医学领域，并且研究的是医学类高层次人才的周边绩效考核。 第二，本文在借鉴传统的绩效考核量表设计方法的基础上，结合医学类高层次人才 的周边绩效考核现状、问题及原因，设计出合理的医学类高层次人才周边绩效考核量表。 第三，本文在对医学类高层次人才周边绩效考核体系的构建的过程中，采用层次分 析法去设置医学类高层次人才周边绩效考核指标的权重，以及采用模糊综合评价的方法 法去构建医学类高层次人才周边绩效考核综合评价模型并计算绩效考核值也是本文的一 大亮点。 1 4 研究内容及思路框架 1 4 1 研究内容 本文共分为六个章节，其中四、五两章是本文的重点研究内容，具体内容如下： 第一章介绍研究的背景、目的、意义、研究中的创新点、思路和框架。 第二章为医学类高层次人才周边绩效考核理论的概述。此章由四个部分构成：医学 类高层次人才的基本状况及特点；周边绩效理论概述：医学类高层次人才周边绩效及其 考核，此部分主要从医学类高层次人才周边绩效的概念界定、医学类高层次人才周边绩 效考核的范畴、医学类高层次人才周边绩效考核的影响因素、医学类高层次人才周边绩 效考核体系进行了阐述：医学类高层次人才周边绩效考核的意义。 第三章为医学类高层次人才周边绩效考核的现状和存在的问题。首先对医学类高层 次人才周边绩效考核的现状进行阐述，通过对现状的分析，从而提出医学类高层次人才 周边绩效考核中存在的问题，进而分析出现问题的原因之所在。 第四章为医学类高层次人才周边绩效考核体系的构建。首先介绍了医学类高层次人 才周边绩效考核的目的，其次阐述了周边绩效考核体系设计的原则、方法和流程，在以 上原则指导下对医学类高层次人才周边绩效考核量表进行设计，进而得出医学类高层次 人才周边绩效考核值的计算公式，在此基础上还对医学类高层次人才的周边绩效考核周 期、申诉流程进行了设计，最后对周边绩效考核结果的确认及合理应用进行了论述。 第五章为医学类高层次人才周边绩效考核的优化策略。首先针对第三章中提到的医 学类高层次人才周边绩效考核存在的问题，结合当前医学类高层次人才周边绩效考核的 2 医学类高层次人才周边绩效考核研冤 一_ _ _ _ l _ - _ i _ _ _ i _ i _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ - l - _ - _ i - _ _ _ - - 一 现状提出三大优化策略：克服两级倾向，兼顾任务绩效和周边绩效；医学类高层次人才 周边绩效的培育；医学类高层次人才周边绩效考核的规范化管理。 第六章为结论与展望。对全文进行概括性的总结，同时，对医学类高层次人才周边 绩效考核体系的构建提出了新的展望。 1 4 。2 思路框架 本文的思路框架见图1 - 1 所示： 图l - i 思路框架 f i g u r el - lt h ef i l t m e w o r ko f t r a i no f t h o u g h t 陕西科技大学硕士学位论文 2 医学类高层次人才周边绩效考核理论概述 2 1 医学类高层次人才的基本状况及特点 2 1 1 高层次人才基本内涵及特点 a 高层次人才基本内涵 人才队伍的结构由多个层次构成，处于较高层次的人才称之为高层次人才。高层次 人才能进行创造性的劳动，是在社会生活的各个领域做出突出贡献的群体。 它具有两大基本属性：其一，具有相对性和动态性。相对性是指相对于其他层次而 言的，虽然在层次上存在着区别，但这种区别也是相对的。评判的尺度也是随着时间的 推移和经济社会的快速发展而发生变化的，而且也会因行业、地域等因素的不同而发生 变化。其二，具有外显性和隐藏性。是指他们在各个学科领域中正处于事业发展的巅峰 时期，但是他们的潜能并没有完全开发出来，随着时代的发展与科技的进步，他们的价 值会逐步得以实现。 b 高层次人才的特点 其一，是一种不断自我发展和具有潜在价值的增值资本。他们总是在孜孜不倦地追 求专业技能、实践技能等综合技能的提高，他们的价值会随着时代的变迁慢慢体现出来。 其二，具有层级性和区别性。层级性是指在专业理论知识和实践工作技能方面，高 层次专业技术人才之间存在着较大的差别：区别性主要是指由于先天的影响因素，成长 的环境，接受高等教育的机会，社会劳动的专业分工，形成了不同领域的专业技术人才。 此外，由于现代科技的快速增长，社会分工越来越细，兴趣、爱好等方面的差异，高层 次人才在知识结构、专业技能等方面也存在着差别。 其三，具有稀缺性。随着社会的进步和时代的发展，对专业技术型高层次人才的需 求量不断增加，人才的综合素质要求也在不断提高，但是在现实生活存在着许多不以人 的意志为转移的客观因素制约着人的成长与发展，除了高层次人才的成才周期较长之外， 成才过程中的环境因素、资金的支持力度、提供教育的机会等客观因素的影响，进而导 致高层次人才的数量严重不足，因此高层次人才是当今社会发展过程中的一种宝贵的稀 缺性人力资源。 其四，是一种高智能型的资源。通过高等教育的培养及社会实践过程的历练，使他 们具有较强的创造性思维能力，他们的创造性劳动过程能够促进社会财富的不断积累。 其五，是一种流动性很强的资源。尤其在比较发达的一些西方国家，此类人员跳槽 的现象比较平凡。而且在市场化程度越高的国家，此现象表现的越明显。 2 1 2 医学类高层次人才基本内涵及特点 a 医学类高层次人才基本内涵 4 医学类高层次人才周边绩效考核研究 医学类高层次人才，是指凭借其扎实的专业技能和出色的实践技能，在医学领域， 为医学的进步和发展及人类的健康进行创造性工作，对人类社会发展做出特殊贡献的人。 这些人才具有扎实的医学专业理论基础，优良的科学品质，积极向上的拼搏精神，强烈 的责任感和使命感，敏锐的洞察力，坚强的意志，丰富的想象力等基本特征f 2 】。现实工 作中是指具有良好的潜质或丰富的临床经验的医学专业人才。即在医院、医学院从事教 学、科研、临床等工作，职称水平在副主任医师以上，学历层次在研究生以上的医学类 的专业性人才。 b 医学类高层次人才的特点 1 ) 专业理论基础扎实、技能出色 医学是- i - j 实用科学与技术，包括医学理论与实践。医学类高层次人才需要具备坚 实的理论基础和丰富的实践经验。任何科学的发展，都需要深厚的理论基础知识和实践 经验作为支撑，因此，丰富的理论知识和出色的实践经验有机结合对医学类高层次人才 的实践和创新显得尤为重要。医学类高层次人才应博览群书，博采众家之长，使自我的 医学理论基础的在不断的学习过程中进一步得到夯实，进而将医学理论知识通过实践过 程外化为一种可见的实践能力。由此可见，渊博的医学理论知识对于医学类高层次人才 而言，不是以一种零散杂物的形式堆积在仓库之中的，而是按照一定的规律形成自我独 特的知识架构体系，进而去指导日常的实践工作。 2 ) 团队工作能力强 医学类高层次人才要在自己所从事的医学领域有所建树，仅仅依靠自己的个人力量 是无法实现的。为了满足现代医学发展的客观要求，医务人员的团队合作意识在实际工二 作中的意义越来越重大。医学类高层次人才之间应该相互取长补短、发挥比较优势，产 生“l + l 2 ”的效果，鉴于此要求，医学类高层次人才在平时的科研和实践过程中，对 自我团队意识的培养是一l - j 必修的课程。通过这样持久严格的自我要求和医院组织中团 队合作工作氛围的熏陶，使他们具有较强的团队工作能力。 3 ) 兼顾医德和医术 高尚的医德和过硬的医术是密不可分的，只有“慈悲”而没有深厚的专业基础知识 和丰富的实践技能的医学工作者，是很难取得出色的工作业绩，即使通过自己的努力取 得了一定的成绩，但是这种成绩的保持也不会太长久；但仅有高明的医术，没有良好的 医德作为支撑也是不行的。因此，医学类高层次人才应该具备高尚的医德和过硬的医术， 两者之间是辩证统一的关系，相互促进，相互联系，密不可分。只有在高尚的医德和过 硬的实践技能的基础上，在实践工作过程中不断提升自我的职业道德水准，才可能从真 正意义上让老百姓放心。因此，医学类高层次人才必须要做到兼顾医德和医术 3 j 。 陕西科技大学硕士学位论文 2 2 周边绩效理论概述 2 2 1 角色外行为理论概述 随着经济的快速发展，改革的步伐不断加快，丰富的角色外行为在组织的经营发展 过程中表现出来，它是一种积极向上的，不需要别人监督，不需要处于一种压迫的情景 下表现出来的行为。其本质属性包括以下几点：其一，是岗位职责范围之外的一种行为； 其二，不能融入到组织正式的奖励体系中去；其三，表现的好与坏不会受到组织的批评 与责怪。角色外行为有几种典型的理论表现有如下几种： a 组织公民行为( o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 在2 0 世纪8 0 年代的一位管理学家o r g a n 就将组织公民行为的概念提出来了，其认 为此行为不能融入到组织正式的奖励体系中去，但是这种行为对于推动组织的发展和进 步不可或缺的一种力量。大致包括如下几种行为：利他行为；尽责行为；运动员 精神：谦让：公民美德。 b 进谏行为( v o i e eb e h a v i o r ) 进谏行为是丰富的角色外行为中的一种，是个体提供的岗位职责范围之外的一种行 为。但对一些特定的工作，也属于角色内的行为。m o t o w i l d o 等人认为，其宗旨是改善环 境、人际间的交流行为是具有建设性的。此类行为对组织在发展壮大过程中的意义重大， 主要有：员工公平感的提高；提供组织的创新性。 c 亲社会组织行为( p r o s o e i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，p o b ) 组织成员在履行自我的角色时发生的一种行为，其属性包括以下几个方面：其一，此 行为是由单个的行为人去完成的；其二，对角色任务相关联的组织、群体及行为人个体 发挥着一定的作用；其三，此行为是在基于组织、群体及行为人个体的福利报酬提高的 基础上完成的1 4 1 。 d 组织自发性( o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t y ，o s ) 组织自发性的概念是由g e o r g e 和b r i e f 最早提出来的，他们认为此行为是一种岗位 职责范围之外的自发性行为，能促进组织整体的绩效水平的提高。组织自发性行为具体 包括如下几个方面：其一，是为了帮助身边的同事；其二，是为了使行为人所在的组织 得到保护；其三，为组织提出富有远见卓识的意见；其四，是为了自我更好的发展；其 五，在组织中传播积极向上、激进的一种绩效愿望。 综上所述，各种角色外行为的说法尽管存在着一定的差异，他人合作、帮助他人、 主动的、自愿的行为是不变的主题，对组织的生存和发展都起着积极深远的影响。“周边 绩效”概念是对以上丰富的角色外行为的研究基础上得以提出来的。 2 2 2 周边绩效理论内涵 周边绩效的内涵相当丰富，大致可以概括为人际促进和工作奉献两大方面。比如在 医学类高层次人才周边绩效考核研究 工作中主动去帮助同事及周边的人，保持一种积极的、忘我的状态去努力工作就是对以 上两大方面进行简单的阐述。国内外相关学者的研究成果如下： ab o r m a n 和m o t o w i d i o 关系绩效包括五个方面： 第一，以饱满的工作热情去努力工作，而且对额外的劳动付出任劳任怨； 第二，乐意去完成岗位职责范围以外的一些工作： 第三，愿意帮助别人，通力配合别人完成工作； 第四，从不违反组织的各项规范条例； 第五，对组织的目标持肯定和支持的态度。 bv a n s e o t t e r 和m o t o w i d i o 的二维绩效 1 9 9 6 年，两位著名的专家v a n s e o t t e r 和m o t o w i d l 为了研究的需要，在以往学者研究 的基础上，将周边绩效划分为两大维度即人际奉献与职务奉献。人际促进是使组织内部 人与人之间谐交往的行为，具体包括：发扬合作精神，渲染积极向上的组织氛围，提前 预知和尽力去改善绩效开展过程中的困难等。工作投入是以行为人严格要求自我为基础 的一种行为，具体包括严格遵守组织各项规章制度、拼命工作等。 c o r g a n 对o c b 的重新定义 1 9 9 7 年，o r g a n 对o c b 定义进行了新的论述，在以往专家学者研究的基础上进一 步提出周边绩效行为是职务内的行为，组织的社会与心理大环境能够通过组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 起到维持和增强的作用。 dc o l e m a n 和b o r m a n 因素分析方法研究 2 0 0 0 年，c o l e m a n 和b o r m a n 采用因素分析的方法对以往2 7 种学者们已经研究过的 关系绩效行为进行科学的整合，最终提出周边绩效包含入际关系的公民绩效，组织公民 绩效，工作一作业责任感三个维度。 e 国内方面研究 其一，国内蔡永红和林崇德两位专家通过研究表明，评价教师绩效的结果应从如下 几个方面去考虑：职业方面的道德；对于职务的奉献；助人与合作；教学的技能水平： 教学过程体现出来的价值；师生之间的交流互动等，关系绩效即周边绩效包括前三个方 面，其余三个方面则是任务绩效。 其二，樊景立教授在m o t o w i d l o 和s c o t t c r 对周边绩效研究的基础上对跨文化问题的 研究，通过对中国企业的周边绩效行为进行深入细致的分析，最终得出个体角度、团体 角度、组织角度、社会角度的绩效是周边绩效的四大组成部分。 其三，在国内外专家学者的研究基础上，来自西安交通大学的陈亮博士，通过对高 校教师周边绩效的研究，研究提出构成高校教师周边绩效的五个方面是：其一，责任心 及工作的积极性方面，主要体现在平时的教学工作过程中，工作热情、积极主动等；其 陕西科技大学硕士学位论文 二，团队协作及帮助他人方面，主要体现在到同事遇到困难时，积极提供帮助等；其三， 遵守学校的规章制度方面，主要体现在时间观念强，服从学校的安排，严格遵守各项规 章制度等；其四，对学校组织的归属感方面，主要体现在积极参加学校组织的各项活动， 不参加有损学校团结方面的活动等；其五，额外的劳动付出方面，主动去承担额外的工 作任务，任劳任怨，愿意花费大量的时间到自己的工作中等等 5 1 。 2 2 3 周边绩效的特点 a 周边绩效与任务绩效隐含着间接的关系 传统的以任务为导向的绩效考核方法在一定程度上存在着不足，因为被考核者的有 些周边绩效行为是在岗位职责范围内没有涉及到的，而且有些周边绩效行为是无法预知 的行为。以任务为导向的绩效考核只是对最终结果进行的考核，而周边绩效行为的提供 是发生在动态的实践工作过程之中的，从表面上看，两者之间没有直接的关系，事实上， 两者之间隐藏着相互促进、密不可分的关系，周边绩效行为可以促进工作任务较好地完 成，进而表现出优秀的任务绩效；反过来，任务绩效在一定程度上可以激发被考核者的 周边绩效意愿，进而提供出色的周边绩效行为。总之，周边绩效与任务绩效隐含着问接 的关系，对组织整体绩效的提高起着非常重要的作用。 b 周边绩效是蕴含在实际工作过程之中的绩效 周边绩效考评绝不是生硬的数据指标，考核的对象是活生生的人，考核的情景也是 鲜活的实际场景。虽然在周边绩效考核体系设计过程中涉及到很多考核指标，但考评绝 不是唯指标论、唯数据论。事实上被考评者个人所表现出的谦恭有礼、助人为乐、诚实 守信，组织文化体现出来的融洽和谐、积极正面、活跃热情等浓浓的人文关怀在一定程 度上会对周边绩效考评起到重要的作用。被考评者在实际工作中表现出来的与人际和奉 献因素相关的行为就是周边绩效的行为范畴，因此，周边绩效行为是蕴含在实际的工作 情景过程之中的。 c 周边绩效能够促进组织整体绩效的提高 在实际工作过程中，除了需要完成一定的工作任务之外，员工之间的协调与配合行 为是必不可少的。国内外专家学者对周边绩效理论的研究得出，周边绩效行为基本上是 以帮助他人，互相合作等为主题。这些行为都是符合组织管理者心理预期和大力支持的 行为，并且这些行为的实施在一定程度上可以减少了各部门之间的矛盾，能够清除周边 绩效考核实施过程中的相关障碍，进而提高组织的整体绩效。通过研究发现，绩效考核 的实施过程中，组织中具备利他和奉献品质的这一类人，不仅能较好的完成自己的工作 任务，而且更擅长提供优秀的周边绩效行为，这些人提供的周边绩效行为又可以作为组 织中其他人学习的典范，进而在组织中形成一种互相学习、互相进步的的组织氛围，在 这种氛围的渲染下，更多的员工愿意提供周边绩效行为。因此，周边绩效能够促进整体 医学类高层次人才周边绩效考核研究 绩效的提高。 d 周边绩效是过程与行为导向有机结合的的绩效 周边绩效考评由于其内外环境的复杂性，决定了其更需要突出过程导向性和行为导 向性的有机结合这一特征。个体在日常的工作过程中更注重体现的诚实守信、乐于助人、 热情周到、正面讯息共享等过程因素将在很大程度上决定其考核的软性力量f j 。群体之 间的互勉、辅助、进取等协调发展的积极和谐行为将大大增强周边绩效的实际效果。虽 然这些因素在考核中很难用具体的数值体现，但却是周边绩效考评至关重要的因素，也 是一种很有力量的积极正面的隐性支持因素，不可忽略。因此周边绩效是过程与行为有 机结合的绩效。 2 3 医学类高层次人才周边绩效及其考核 2 3 1 医学类高层次人才周边绩效的概念界定 现阶段，企事业单位内部绩效考核的思路大体相同，基本都是从“德”、“能”、“勤”、 “绩”四个角度对员工进行考核，“德”是指员工的品德素质，德决定个人的行为取向， 反映员工的工作价值观和工作态度；“能”是指员工的能力素质，对不同职位而言，能的 要求有所不同：“勤 是指勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、 纪律性和出勤率，要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感；“绩”是指员 工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。在绩效考核的实施过 程中，不同组织根据本组织的实际情况，对以上某一个或者某几个角度对应的考核指标 权重的设置加以区别去进行考核。事实上，以上四个方面可以细分为周边绩效和任务绩 效两大类，周边绩效包括“德”和“勤”两方面的内容；任务绩效则包括其他两个方面 【刀。对医学类高层次人才的绩效考核，很显然就应该兼顾医学类高层次人才任务绩效和 周边绩效去进行相应的考核。医学类高层次人才的任务绩效是指医院规定的，在岗位职 责范围之类所要达到的标准的绩效行为。它与医学类高层次人才所需完成的任务性质、 工作能力及对工作技能掌握的熟练程度等因素相关联。 医学类高层次人才的周边绩效是指在医学领域，具有扎实的医学专业理论基础，优 良的科学品质，积极向上的拼搏精神，强烈的责任感和使命感，敏锐的洞察力，坚强的 意志，丰富的想象力等基本特征，为医学的进步和发展及人类的健康进行创造性工作， 对人类社会发展做出特殊贡献的这一类人群自愿参加有利于医院和其他人，从事岗位职 责范围之外的工作所表现出来的一种绩效行为。现实工作中是指具有良好的潜质或丰富 的临床经验的医学专业人才。即在医院、医学院从事教学、科研、临床等工作，职称水 平在副主任医师以上，学历层次在研究生以上的医学类的专业性人才自愿参加有利于组 织和其他人活动，从事岗位职责范围之外的工作所表现出来的一种绩效行为。 陕西科技大学硕士学位论文 2 3 2 医学类高层次人才周边绩效考核的范畴 结合我国医学类高层次人才工作的现状和樊景立教授对周边绩效的研究成果，本文 认为医学类高层次人才的周边绩效考核包含个人层面的周边绩效考核、团体层面的周边 绩效考核、组织层面的周边绩效考核、社会层面的周边绩效考核四个方面。 个人层面的周边绩效考核，指针对医学类高层次人才自身应具备的那些能够提高工 作绩效的品质、行为进行的考核。考核指标具体包括医学类高层次人才的职业道德、超 额工作、自我学习、积极主动、临床实战能力等。 团体层面的周边绩效考核，由于医学类高层次人才总是在一定的团体中工作，在与 其他团体成员的接触中，他的行为会对团体其他成员产生影响，促进团体绩效的提升。 针对这一层面的考核指标具体包括团队协作能力、人际相处、公平竞争、责任心等。 组织层面的周边绩效考核，指针对医学类高层次人才对于整个组织目标的实现与发 展所应具备的品质、行为进行的考核。考核指标具体包括参加组织活动、为组织建言献 策、对组织的忠诚度、政治思想觉悟、爱护仪器设备，降低损耗等。 社会层面的周边绩效考核，指针对医学类高层次人才工作中对服务对象或公众产生 有益影响的行为进行的考核。包括遵守社会公德、参与社会公益活动、服务态度与形象 等。 2 3 3 医学类高层次人才周边绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既具有独立性又具有一定关联性的考核指标组成的评价系 统。周边绩效考核作为医学类高层次人才绩效考核的重要组成部分，在医院的实际考核 过程中应该将任务绩效和周边绩效结合起来进行考核，这样得到的考核结果效用就会很 高。医学类高层次人才周边绩效考核体系的构建包括周边绩效考核的目的，考核的原则， 考核方法的选择，考核流程的选择，考核主体的选择，考核量表的编制等主要内容，如 图2 2 所示。 l o 医学类高层次人才周边绩效考核研究 图2 - 2 周边绩效考核体系框架结构图 f i g u r e2 - 2t h e 缸u l i os t r u c t u r eo fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 2 3 4 医学类高层次人才周边绩效考核的影响因素 周边绩效考核的影响因素是多方面的，通过对医学类高层次人才所提供的周边绩效 行为进行分析后得知有如下几个主要影响因素： 其一，主观预判。主观预判，是指被考核对象对自己行为将会在周围群体中得到怎 样反映( 正面或反面反映) 的先期主观判断。当这种群体反映趋向正面时，个体行为也 将更为积极，反之亦然。但是在实际操作中要防范趋炎附势和投其所好等投机心理和行 为的出现。 其二，领导的支持。领导对下属的支持可以理解为下属的某些行为在领导看来是正 确的，正是因为这种正确的行为才被领导所理解，其实互相理解的心理交换过程也是提 供周边绩效行为的表现i s 。领导理解下属过程中就是暗示着下属去提供某些周边绩效行 为，反过来，下属在周边绩效的实施过程中，也是对领导支持的一种回报。因此领导的 陕西科技大学硕士学位论文 支持是影响下属周边绩效行为的一个重要因素。 其三，工作满意度。俗话说兴趣是最好的老师，一旦员工对所从事的工作表现出极 高的兴趣和满足程度，他会积极主动去完成所从事的工作任务，进而表现出优秀的周边 绩效行为；如果员工对所从事的工作没有丝毫的兴趣，甚至讨厌此类工作，员工提供周 边绩效行为的意愿是不可能被激发出来的，这也是完全符合一个自然人心理活动的特征。 其四，组织文化。组织文化对医学类高层次人才周边绩效的影响主要表现为：首先， 了解医院组织文化能使医学类高层次人才了解医院组织的过去和现在，同时为医学类高 层次人才指明医院所需要的周边绩效行为的方向；其次，它能使医学类高层次人才认同 医院组织的经营理念和服务观念；最后，医院组织可以通过医院组织文化的准则要求去 控制医院所期望的周边绩效行