（工商管理专业论文）北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究.pdf

摘要 题目：北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究 专业：工商管理 学员姓名：薛彦晓学员签名批一寥 导师姓名：薛伟贤副教授导师签名： 摘要 拔 激励是现代人力资源管理的核心工作，只有有效激发员工的工作动 机，充分调动企业员工的积极性和创造性，才能吸引、留住人才，更好地 实现企业的战略目标。因此，有效的激励机制的建立便是一个企业成败的 关键。对于制造型企业，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的 技能型人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。 本文通过对北京永华一线员工激励现状进行调查分析，发现公司在一 线员工薪酬福利、绩效考核、职业培训和个人发展等方面存在的问题。针 对这些问题，运用管理学、组织行为学和人力资源管理学的有关理论和方 法，结合一线员工的需求特征，提出了改进和完善激励机制的建议。通过 引入灵活的薪酬福利和完善的绩效考核来增强激励的近期效果，同时拓宽 培训内容和职业生涯道路以加强激励的长期效果；并提出了负激励措施， 旨在增强线员工激励的同时对其起到约束的作用。 北京永华一线员工激励机制的设计主要包括薪酬激励制度、实施职业 生涯规划和职业培训等一系列具体措施。这样在短期激励与长期激励相结 合的过程中，也使物质激励与精神激励相得益彰。希望通过本论文的研究， 能够为中国中小企业作业在一线的生产员工提供一套初步的激励机制设 计理论、设计理念、原理、操作规范和行动模式，以提高中国中小企业对 一线员工管理的现代化水平。 【关键词】一线员工激励机制研究方法 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：t h er e s e a r c ho ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o r b e i j i n gy o n g h u ac o n t r o lt e c h n o l o g yc o l t d m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：x u ey a n x i a o d i r e c t o r ：x u ew e i x i a n a b s t r a c t s i g n a t u r e 洳舡；加 s i g n a t u r e ：1 ( 娓以 咖 m o t i v a t i o ni st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o n l yw h e n s t i m u l a t i n g t h ee m p l o y e e sw o r k i n gm o t i v e e f f e c t i v e l y ，d e v e l o p i n ga n d m a n a g i n gh u m a nr e s o u r c er a t i o n a l l y a n ds c i e n t i f i c a l l y , f u l l ya r o u s i n gt h e e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fe n t e r p r i s e se m p l o y e e s ，m a k i n gt h eb e s tp o s s i b l e u s eo ft h et a l e n t s ，w ec a na t t r a c ta n do b t a i nm o r et a l e n t e de m p l o y e e st or e a l i z e t h es t r a t e g i co b j e c t i v eo ft h ee n t e r p r i s eb e t t e r s ot h ef o u n d a t i o no fe f f e c t i v e e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mb e c o m e st h ek e yo f s u c c e s so rf a i l u r eo fo n e e n t e r p r i s e w h i l ea s ag o o dt a l e n tt e a m ，t h e r es h o u l db ee x c e l l e n tb r a i n y t a l e n t sa n ds k i l l f u lt a l e n t sw i t hh i g hq u a l i t i e s ，i e at e a mo fs k i l l f u lt a l e n t sw h o a r es u i t a b l et ot h ea d v a n c e ds c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n t a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s e so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o ri t sr e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n ts t a f fi nb e i j i n gy o n g h u at e c h c o l t d ，w ef u n do u tt h ec u r r e n t d e f a u l t so c c u r r e di nw a g ew e l f a r e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c a r e e rd e v e l o p m e n t a n dt r a i n i n g f a c i n gt h e s ep r o b l e m s ，t a k i n ga d v a n t a g e so fp r i n c i p l e sa n d p r a c t i c e so fm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o nb e h a v i o rt h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y , a l s oc o n s i d e r i n gt h ef i r s tl i n es t a f f sp a r t i c u l a rr e q u e s t s ， w ep r e s e n tap r o p o s a lt oi m p r o v ea n dp e r f e c tt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m b y u s i n g af l e x i b l ew a g ew e l f a r ea n dc l a s s i f i e dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt o s t r e n g t h e np r e s e n te f f i c i e n c yo fi n s p i r a t i o n ，b u i l d i n ga w i d ec a r e e rp a t ha n d m e a n i n g f u lt r a i n i n gs y s t e mt of o c u so nl o n g - t e r mt a r g e t so fm o t i v a t i o n i na d d i t i o n ，t h i sp r o p o s a li n c l u d i n gt h ef o l l o w i n gw a y s ：a d j u s t i n gw a g e i i 西安理工大学j ：商管理硕士( m b a ) 学位论文 量皇量曩墨皇墨囊蕾暖奠墨曩皇皇皇皇墨i 曼皇曼鼍置曼邕蔓鼍糍 c o n s t r u c t i o n ，e s t a b l i s h i n gp e r s o n a l s e l e c t i v ew e l f a r e p r o g r a m s ，t r a i n i n g e m p l o y e e se s t a b l i s h i n gp e r s o n a l s e l e c t i v ew e l f a r e p r o g r a m s ，t r a i n i n g e m p l o y e e ss y s t e m a t i c a l l y a n dp l a n n i n gl o n g - t e r mc a r e e rg o a l sa n dp a t h s t h r o u g ht h e s em e n u s ，w eh o p et oc o m b i n et h es h o r t - l e r mi n s p i r a t i o nw i t h t h el o n g t e r mo n e m a t e i i a la n dm o r a l ef a c t o r ss t r e n g t h e nr e s p e c t i v e l y i ti s h o p e dt h a tt h ed i s s e r t a t i o nc a np r o v i d es o m eb a s i ci d e a s ，p r i n c i p l e s ，o p e r a t i o n r u l e so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ld e s i g nf o rt h ef i r s t l i n es t a f fo fc h i n e s ee n t r e p r e n e u r st op r o m o t et h em o d e r n i z a t i o no ft h ef i r s t l i n es t a f fo fc h i n e s ee n t e r p r o s em a n a g e m e n t k e y w o r d s 】f i r s tl i n es t a f f e n c o u r a g i n gs y s t e m r e s e a r c hm e t h o d t y p eo f t h e s i s a p p l i e dr e s e a r c h 1 1 1 独创性申明 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学 位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知， 除特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我 一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并已致谢。 本论文及相关资料若有不实之处，由本人承担切相关责任。 论文作者弛盔陋西年7 月“日 保护知识产权申明 本人完全了解西安理工大学有关保护知识产权的规定即：研究生在 校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知识产权属西安理： 大学所有。 本人保证：发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理工大 学，无论何时何地，未经学校许可，决不转移或扩散与之相关的任何技术 或成果。学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件，允许论文被查阅 或借阅：学校可以公布本论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或 其他手段复制保存本论文。 ( 加密学位论文解密之前后，以上申明同样适用) 论文作者签名：蛊她导师签名：珲串逯 d 年 7 月 可h 1 绪论 i 1 研究背景 一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企、i p 发展 战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力 的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。谁能有效地开发和利用人力 资源，科学地管理人力资源，谁就能在新世纪全球激烈的市场竞争中赢得 竞争优势，实现其战略。 中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制 造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市 场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍 中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍， 即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发 展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我 们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产 品质量低的现象”1 。造成这些现象的原因是多方面的其中一个很重要的 原因就是缺乏有效的激励机制，员工的积极性、主动性没有被调动起来 潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业 如何针对员工建立起有效的激励机制，充分调动员工的二【作积极性、主动 性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在笸展中的中小企尤为 重要。 北京水华控制技术有限公司( 出下简称北京永华) 同样面临这样的f - 题。虽然公司主导产品可达到国内同行业先进水平，但随着国内同行业之 间竞争e 趋激烈，特别是同行业生产能力的过剩，备厂商纷纷降价倾销。 这种恶性竞争导致了产品价格一降再降，企业很难有什么利润。特别是近 两年，公司由于一线内退员工的增加，出现了一系列冈一线员工技能偏低 导致的质量事故。不仅带来了生产成本的增加，还严重影响了市场信誉， 再加上现有激励机制的滞后，员工特别是一线员工的积极性并没能很好的 友挥出来。因此如何针对一线员工的需求特征设计激励枫制，科学舍理的 激励人才、留住人才、成就人才事关企业的存亡兴衰，同时也是许多类似 北京永华的国内中小企业在谋求发展过程中需要面临的严峻挑战。 1 2 研究目的和意义 研究激励机制的意义，首先应该明确人力资源对于仓业发展的重要意 研究激励机制的意义，首先应该明确人力资源对于企业发展的重要意 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 义。要搞好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信 息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺 乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其它三种资 源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。 如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匮乏，而且在企业内 部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源( 如资金、产 品、品牌、销售渠道等) 严重匮乏，而这些匮乏的资源就需要高素质高知 识高能力的人才来蹩合和创造：另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使 得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动 双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划 已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更 多的优秀人才。 既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收 益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有 相应的激励机制加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。针对目前我 国中小企业激励机制的弊端与缺陷，重新研究中小企业的激励机制，对中 小企业的发展具有重大意义。同样，面对日益剧烈竞争的市场，北京永华 控制也只有拥有充足的、优秀的人才，才能在竞争中立于不败之地。要想 如此，只有设计一整套完善的激励机制，才能不断吸引人才、努力挖掘现 有员工的潜能，产生以一当十、以百当千的乘数效应，取得竞争优势。 本文正是基于这种情况，以北京永华一线员工为对象，分析人力资 源管理中一线员工激励机制中存在的问题，并讨论和提出解决这些问题的 对策。在对北京永华一线员工现在激励机制研究的基础上进行分析和讨 论，针对北京永华实际情况提出更有效的激励机制，希望对北京永华今后 的人力资源管理工作能起到一定的借鉴和指导作用。 1 3 研究方法 本文通过对跨学科( 组织行为学、心理学、经济学、统计学、人力资 源管理、管理沟通等) 各种理论的综合学习，结合对北京永华一线员j 二现 行激励机制状况的调查研究和系统分析，运用理论联系实际的方法，就如 何完善确立符合一线员工实际需要的激励机制进行了探讨，进而制定出一 线员工激励机制的具体方案。 1 4 研究内容和体系结构 本文以人力资源开发与管理的相关理论为指导，对北京永华人力资源 绪论 状况尤其是一线员工( 指作业在一线不同工序的生产员工，包括模型工、 机加工、铸造工和装配工) 激励机制现状进行了研究和分析，找出了现行 激励机制中存在的问题。 本文共包括六部分内容。首先是绪论部分，简要说明了论文的选题背 景和意义：第二部分为激励理论综述；第三部分对北京永华公司一线员工 激励状况进行了深入调研，并分析了其存在的问题，包括绩效考评可操作 性差、薪酬体系激励效果差、教育培训效果不明显等问题；第四部分针对 问题设计出北京永华一线员工的激励机制；第五部分给出北京永华一线员 工的激励机制实旅的配套措施；最后，借助结论对全文加以总结。 当然所有这些，都需要运用到实践中去接受检验，并在此基础上不断 完善提高以求尽可能的激励和发挥一线员工的积极性和创造性。 本论文研究的体系结构如图1 - 1 所示。 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 图1 一i论文框架图 激励理论综述 2 激励理论综述 2 1 激励的含义 所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织 成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。”。 这一定义包含下面几个方面的内容： ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计 适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性 需要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员【：表现出来的 符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了 解、个性的把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。因此，激励工作 需要耐心。赫兹伯格曾说：“如何激励员丁：锲而不舍。“ ( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企 业员工个人的了解，至对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价 等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅、是否及时、 准确、全面、直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 ( 5 ) 激励的疆终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成 员实现其个人目标。即达到组织目标和员工个人目标在客观一卜的统。 2 2 激励理论发展阶段 在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段 与此相应的主要激励措施各不相同“1 。 2 2 1 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 以恐吓与惩罚为主的激励思想在2 0 世纪以前是普通存在的，它是以 恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施。像在埃及建造金字塔那样 的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现和淋漓尽致。在西方国家的资 本主义初期，企业主可以任意延长工作时间，增加工人的劳动强度，利用 监工监督工人劳动，以体罚和解雇来惩罚和恐吓工人，迫使工人为他们耍 俞。 传统的组织理论在解决激励问题时，清楚地反映这激励思想的影 西安理工大学丁商管理硕士( m b a ) 学位论文 响。传统的组织管理的原则是：强调一个有限的控制幅度，进行细致的分 工，下级无条件地服从主管等。这些原则在泰罗( f w t a l o r ) 主持的搬 生铁中也明显地表现出来。他所倡导的科学管理理论，在恐吓和惩罚的基 础上添加了一点诱饵，即采用“胡萝h 加大棒”的方法。他主张，在工作 场合一定要设法把工人相互隔开，- n 防止工人之间互相串通，- n 避免 相互交谈以耽误工作，因此要挑选那些不爱社交、甚至是孤僻的工人：事 先设计好标准的操作方法，要求工人无条件地服从操作规范；采用差别工 资制控制的手段。他所倡导的这些管理措施在那些需要一定操作技能的工 厂中得到了很好的运用。 2 2 2 以“奖赏”为主的激励思想 以奖赏为主的激励思想，在霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普 遍运用。这种激励思想流行于2 ( ) 世纪2 0 年代至4 0 年代。 以奖赏为主的激励思想，出现于某些可被称为“朴素的主雇关系”和 “灵活的主雇关系”的体制之中。斯特劳斯( g s t f a u n s ) 和塞尔斯 ( l r s a y l e s ) 在分析上述两种体制时指出：“持有朴素的主雇关系的论 点认为，管理当局若能很好地对待雇员们，他们就会出于忠心和感激而更 加努力地工作。而持有灵活的主雇关系的论点者则忽视感激问题，他们认 为提出慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉快，丽愉快的雇员就会更 加努力地： 作。”可以看出，以奖赏为主的激励思想的“奖赏内容”是指 主管对雇员的关怀、开展文娱活动、建立养老金和退体制度等。这一激励 思想在早年的福特汽车公司得到了很好的应用。主管们试图通过关心雇员 的态度、行为、饮食和婚姻关系来振奋雇员的工作热情。他们期望雇员对 这种关心感恩戴德，从而以较高的产量来表达感激之情。这就称作“朴素 的主雇关系”1 。在这一激励思想支配下的管理人员认识到下属对社会交 往的需要，他们就在雇员工作之外，通过创造人际交往的机会来满足工人 的需要。而在组织设计上还是沿袭前一种激励思想下的做法，只是在有严 格组织的工作之外培养朴素的雇主关系，以弥补以恐吓与惩罚为主的激励 措旌的不足。 当雇员低层次需要满足以后，他们越发意识到得到福利本来是份内权 利而不是雇主的恩赐，有时他们还觉得雇主的“奖赏内容”并非自己所需 要的，在这种情况下以奖赏为主的激励思想的运用效力就大大降低了。 2 2 3 以“工作中的奖赏”为主的激励思想 以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以后，f 始在美同 激励理论综述 流行。这一激励思想的产生受到勒温( k u r tl e w i n ) 的小群体试验和有关 小群体的研究的影响，以及赫兹伯格的双因素理论的影响。勒温的研究是 对霍桑实验的拓展和深化。勒温在格式塔心理学有关观点的启发下，发展 出一种具有高度独创性并富有成果的关于人的行为的“言论”。他在 1 9 3 8 年提出，人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数，即行为= f ( 个性 环境) 。他还在】9 4 4 年首先用“群体动力学”“1 这个术语来指群 体中人与人相互接触、相互影响所形成的社会秩序。群体动力学认为，用 传统的组织理论建立起来的工作组织( 正式组织) ，在社会、技术和经济 得到大力发展的条件下正在失去效率，那些“硬性”的组织原则往往事与 愿违。在一次调查中发现，符合传统组织原则的工作单位中，只有3 0 是高产量的，在群体动力学的影响下，管理者纷纷把“非 f 式群体”作为 设计组织时需要考虑的因素之一。 赫兹伯格在6 0 年代前后研究中发现，工作本身也激励作用。他在19 5 9 年出版的工作的激励因素一书中提出了双因素理论。该理论的主要观 点是：人类有两种不同类型的需要，或者就激励而言，存在着两种不同类 型的因素。它们相对彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。一类 因素是属于工作本身或工作内容方面的，这类因素的改善或者说人们对这 类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，有助于充分地、有效地、 持久地调动他们的积极性。赫兹伯格称这类因素为激励因素。另类因素 是与工作环境或条件相关的因素，这类因素的改善或者说员工对这类需要 的满足不能直接起激励作用，但能防止员工产生不满情绪。赫兹伯格称 这类因素为维持因素( 或保健因素) 。 可咀看出，以工作中的奖赏为主的激励思想，主张用一 作本身的激励 特性( 包括有利于员工效的工作组织形式和工作内容的丰富化) 来调动员 i ：的积极性。这一激励思想能够满足雇员的高层次需要，包括在工作中的 友情需要、自尊需要、成就需要等。在具体实践中，则采取让群体自主决 策、让员工参与决策、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。 2 2 4 以“激励特性”为主的激励思想 以激励特性为主的激励思想，是对工作中的奖赏为主的激励思想的丰 富和发展。从2 0 世纪7 0 年代起，人们在这方面进行了积极的探索。 以激励特性为主的激励思想，其中心是建立具有所期望的激励特性的 组织。建立这种组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培 养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛。 这一激励思想的研究者们还注意到了组织结构对组织激励特性的影 戗安理l 大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 l _ | l e j ! 自s ! | e l - | | s g | _ _ _ _ 自e ! ! 目_ | $ _ 目_ _ ! ! _ _ _ ! ! s i , i ! s 响，认为扁平型组织更激励特性，并在具有高激励特性的组织里能充分发 挥人的主观能动性、能保持员工个人、群体和组织不断学习的灵活应变的 机体。 从上面对激励思想发展的回顾中可以看出，激励思想的措施从着重外 部控制( 恐吓与惩罚为主) 转向从内部引导( 满足雇员的内在需要) ：从 使用硬性措施( 严格控制) 转向软性管理( 培养让员工自觉自发的环境) ； 从依赖相互独立的激励措施( 如：惩罚、工作扩大化等) 转向整体配合的 激励策略( 建立激励性组织) ；从只注重短期激励效果( 如计件工资、年 度奖金) 发展到注重短期激励效果和长期激励效果( 如建立企业文化) 并 重；从他激励思维方式( 管理者激励下属) 转向自激励思维方式( 让员工 自我激励) 。激励思想之所以发生这些变化，主要有两个方面的原因： 是社会生产力水平的提高，二是人类自身的发展。由此可见，激励思想是 管理思想的核心，一部管理思想史，就是一部激励思想史。 2 3 激励基本理论 在管理学领域，自从行为科学形成以后，人们在应用心理学和社会学 方面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的生 产积极性方面做了大量的工作和研究，产生了许多理论。这些理论可以依 据其研究方法的不同分为内容型激励理论、过程型激励理论和状态型激 励理论”1 。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论注重形容影响行为变量的性质，主要应】答影日向人行为 的因索，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理论主要有需要 层次理论与e r g 理论、成就需要理论、双因素理论等。 a 需要层次理论与e r g 理论 行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起，而动机又产生于 人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目 标。人都是为达到一定的目标丽行动的。这种从一定的需要出发，为达到 某一目标而采取行动，进丽得到需要的满足，丽在此基础上又产生薪的需 要，引发新的目标行为，便是周而复始，不断循环的人的行为过程。需要 既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，这是人的行为的基础。 激励理论综述 罾曼邕簟皇皇墨曼曼曼曼舅| 舅奠皇皇曼量罡置量舅i 曼曼量麓皇皇曼曼曩皇冀曼量兰! 寰 对于尚未得到满足的需要的内容，最著名的激励理论是美国学者亚伯 拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的人类激励理论 书中首次提出的需要层次理论。马斯洛将需要分为五个层次：生理的需要， 安全的需要，感情的需要( 或称为社交需要) ，尊重的需要，自我实现的 需要。上述需要层次结构如图2 1 所示。 图2 一l需要层次结构图 e r g 理论是阿尔德弗依据大量的实证研究，修正了一些假设于1 9 6 9 年总结出来的。他把人的基本需要分为三类：生存需要，它关系到机体的 存在或生存：关系需要指发展人际关系的需要；成长需要，是指个人自我 发展和自我完善的需要。由于这三个词的第一个字母分别是e 、r 、g ，所 以称之为e r g 理论“1 。这三种核心需要实质上重组了马斯洛的需要层次， 阿德弗所说的生存需要是涉及基本的物质生存需要，相当于马斯洛的拦理 需要和安全需要；第二种需要即关系需要是指维持重要人际关系的需要， 这类需要相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分( 例如对于名 誉、威信、表扬、注意或重视及赞赏等方面的需要) ；最后成长需要则相 当于马斯洛所说的自尊需要的内在部分( 例如对于力量、成就、合格、自 由和独立等方面的需要) ，以及自我实现的需要。与马斯洛需要层次论的 不同之处在于，e r g 理论证实：( 1 ) 多种需要可以同时存在；( 2 ) 高层次 的需要不能得到满足，那么满足低层次愿望会更加强烈，例如，由于发挥 拿空间狭窄且无法流动而使人无法满足成长需要，个体可能会更加重视社 会交往。 e r g 理论比马斯洛理论更符合我们对个体差异的认识。e r g 支持那些 教育、家庭背景和文化背景不同的人需要种类排列顺序的差异，如美国人 是将生存需要排在社会需要之前，而日本人则是将社会需要排在生存需要 的前面。后来的研究证实了e r g 理论的有效性，因而它全有了关于需要层 次理论的一种更为有效的观点。 b 双因素理论( 又称激励一保健理论) 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 5 0 年代末，美国心理学家赫茨伯格在大量调查研究的基础上，发现 了在对员工激励的问题上有直接的原因和非直接的原因，提出了“保健因 素一一激励因素理论”，又叫双因素理论 10 1 0 赫茨伯格认为，凡是与员 工工作本身或工作内容有关的，能促使人们产生不满意感的另一类因索为 保健因素。激励因素的改善或者说这类需要的满足，能在很大程度一h 激励 职工，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。而保健因素的满足 不能直接起到激励员工的作用。但是改善保健因素可以防止或消除员。】j 的 不满情绪。赫茨伯格将激励因素归纳为以下六种：工作成就感：工作中得 到的认可和赞赏；工作本身的挑战意味和兴趣；工作职务上的责任感；工 作的发展前途：个人成长、晋升的机会。他认为保健因素主要有以下十种： 公司的政策与行政管理：技术监督系统：与上级主管之间的人际关系：与 同级之间的人际关系；与下级之间的人际关系；工作环境或条件：薪金； 个人的生活：职务、地位；工作的安全感。 c 成就需耍理论 从5 0 年代初期开始，美国哈佛大学的心理学家麦克利兰集中研究了 人在生理和安全需要得到满足后的需求状况，特别对人的成就需要进行了 大量的研究，认为成就需要具有挑战性，可以g l 发人的快感，增加奋斗精 神，对行为起主要影响作用，从而提出了一种新的内容型激励理论成就 需要激励理论。 麦克利兰认为，所有动机都是学来的，动机按影响行为潜力的程度排 列，而行为是因人而异的。一种有挑战性的任务会引起某些人的愉快感觉， 而对另外的人则不一定如此。对挑战性任务感兴趣的人对任务有强烈的完 成感。他们的成就动机在动机层次的顶端只要稍微触动一f 他们的期望， 就会竭尽全力去完成任务，动机强弱对任务的完成有很大关系，对人的行 为也有很大的影响。 麦克利兰对成就需要作了系统的研究认为，具有高度成就需要的人， 不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的 高成就需要者具有下述四个特征： ( 1 ) 乐于设置自己的目标，并承担责任。 ( 2 ) 采取适中程度的风险措施。高成就需要者敢于霪风险，又能以 实现的态度对冒险。 ( 3 ) 求及时得到工作反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标 的过程中能得到及时和明确反馈信息的职业和工作。 ( 4 ) 重内在激励。具有高度成就需要的人会从工作的完成中得到很 大的满足，而不单纯追求物质报酬。 0 激励理论综述 高成就需要者关心的是他们个人如何获得成功，而不是如何影响其他 人，而是领大家其同完成任务。但是管理的本质是让别人把事情办成，优 秀的管理者需要具备良好的沟通技巧、协调能力、组织能力并关于授权。 因此，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企业 中。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄 清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。侧重研究激 励的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。这类 理论主要有目标理论、期望理论和强化理论。 a 目标设置理论 目标设置理论是洛克于1 9 6 8 年首先提出的，以后又在许多人的努力 下有了新的发展。目标设置理论进一步失去了企业中的目标管理，使目标 管理成为一种重要的方法和技术。 目标作为对人的需要对象的一种超前反映，对人的行为具有最直接的 调节和决定作用。目标设置理论认为，目标是日l 起人的行为的最直接动机+ 人的需要、价值观、期望等都要通过i f l 标来影响行为，设置合适的目标会 使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。 企业设置目标时，一般具有三个层次，p 企业发展的战略目标、各个 部门或单位的策略性目标、个人以及基层的工作目标等。个人以及基层群 体的工作目标等。这种目标体系是通过大目标的层层分解来完成的，具有 环环相连的特征。这种目标成为激励企业上下一致奋斗的重要动力。 洛克等人认为，任何目标都可以从三个维度来分析：( 1 ) 目标的难度 适中。所设置的目标应有一定的难度，才能富有挑战性，激发人们的工作 热情，取得更好的工作绩效：当然也不能太难，否则风险太高，容易造成 失败后的挫折感。( 2 ) 目标的清晰度要高。清晰而具体的目标比模糊的目 标更能人的积极性。比如要求达到什么具体目标，比含糊的“尽你的努 力”、“越多越好”等都有效。( 3 ) 目标的可接受性是指人们接受和承诺 目标或任务指标的程度。一般情况下，员工参与制定目标容易接受和招待， 一是广泛参与可以使目标制定的更合理二二是有利于员工把组织的目标变 成自己的目标。当然，目标能否被接受并激发出工作热情也受奖酬制度与 执行者能力的影响。 与目标设置理论相差的目标管理技术实质上是一种强调自我管理的 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 方法，它重视对成果的评价，由执行者自主地决定工作方案，如果遇到困 难，领导者则多人培训、提供资源和帮助指导的角度进行支持，而较少指 令性地直接干预，这种管理方法有昨于一定工作群体和员工独立自主地处 理问题，对员工也具有更多的锻炼机会，所以能够激发其积极性。随着企 业管理的深化，目标管理在新的条件下还在纵深方向发展。 b 期望理论 期望理论主要研究需要与目标之间的规律，不同于内容型激励理论以 优势需要或内部需要的满足达到激励作用，而是着重分析激励因素起作用 所必需的条件。它是由美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年提出来的，他认为 人的固定要求决定了他的行为方式。决定行为动机的因素有两个即期望 与效价。行为动机水平等于期望值和效价的乘积。 所谓动机水平，即激励程度，指一个人工作积极性的高低和持久程度， 它决定着人们在工作中会付出多大的努力。所谓期望值，也叫期望概率， 是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可能性的大 小。所谓效价，是指一个人对它所人事的工作或所要达到的目标的价值进 行的评价，也就是达到目标对于满足个人需要的价值。 弗鲁姆认为，要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标的价 值( 效价，v a l e n c e ) 和目标实现的可能性( 期望值) 两个角度来考虑， 可用公式2 - 1 表示为： 激励水平( m ) = 效价( v ) 期望值( e )( 公式2 1 ) 其中，v 在 - l ，1 之间取值，e 在 0 ，1 之间取值。管理者应尽可能 使v 和e 的值趋于最大，从而最大限度地调动员工的积极性“”。 c 强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳提出的强化理论，他强调环境对人的影响作 用，认为人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激所调节 和控制的，改变刺激就能改变行为。强化对于人的行为来说，就是通过一 种有效的刺激，起到对行为的加强作用。按照强化理论，只要控制行为的 后果( 奖励) 就可以达到控制和预测人的行为的目的。所以，管理者通过 各种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。分为正强化和负强化。 ( 1 ) 正强化。这是指对人的某种行为给予肯定和奖赏。形式多种多 样，表扬、赞赏、晋升、提级、授予名誉、授予责任和权力、增加工资、 奖金和奖品。 ( 2 ) 负强化。这是指对人的某种行为给与不定或惩罚，使之减弱或 消退，以防止类似的行为再发生。措施有批评和惩罚。批评又呵分公_ 1 h = 批 激励理论综述 评、直接批评、间接批评。惩罚有警告、记过、降职、减薪、罚款、丌除 等。 强化理论对提高管理水平有着重要的意义。如果说引起行为靠的是对 动机诱发和激励，那么，保持和巩固行为或者改造某种行为就要靠强化。 对人的某种行为适时给与正强化，能使行为者感到自己行为为组织和社会 所承认，从雨受到鼓舞，产生或增强举，自觉愉快地进入下一个阶段。丽 对某种行为适时给与负强化，能使行为者反省该行为，自觉调整、改造， 朝着组织和社会所期望的方向去行动。 在运用强化理论的时候，应该注意以下几点： ( 1 ) 针对强化对象的具体情况，实事求是、形式多样的使用强化手 段。 ( 2 ) 坚持奖惩结合，以奖为主，以惩为辅。 ( 3 ) 做到及时强化，让人们知道其行为结果之好坏或进展情况，并 及时给与相应的奖惩。 2 3 3 状态型激励理论 状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需要 的满足方式有公平与不公平之分，而不公平会降低人的激励水平。状态型 激励理论研究的重点就是探讨公平与不公平对人行为的影响，以找到有效 的手段和措施消除它们对人的行为造成的消极作用，最大限度地发挥人的 积极性。典型的状态型激励理论是公平理论。 公平理论由美国的心理学家斯达西亚当斯于6 0 年代首先提出也 称社会比较理论“”。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即 横向比较和纵向比较。 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己获报酬 的公平性，从而对此作出相对应的反映。我们可以公式来说明。( q p 表示 自己对所获报酬的感觉，q x 表示自己对别人所获报酬的感觉，i p 表示自 己对所投入量的感觉，i x 表示自己对他人所投入量的感觉。) 如果q p i p = q x i x ，则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持 工作的积极性和努力程度。这里需要说明的问题是：( 1 ) 投入量包括个人 所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励 以及工作安排等因素。( 2 ) “别人”包括本组织中的其他人以及别的组- 6 ； 中与自己能力相当的同类人。 如果q p l p q x l x ，则说明此人得到了过高的报酬或付日 的努力较 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 少。在这种情况下，一般来讲他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增 加投入量。但过一段时间他就会重新南宁市估计自己的投入而对过高报酬 心安理得，于是其产出又恢复到原先的水平。 如果q p n p q ) i ) ( ，则说明此人对组织的激励的措旌感到不公平。此 时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心里上的平衡。 当然，他甚至有可能离职。管理人员对此应特别引起注意。 人产生不公平感就会有不满情绪，导致个人与管理者、个人与个人之 间的矛盾，影响工作的积极性。怎样预防不公平感呢? ( 1 ) 从个人讲，要努力完善自己，切实改进自己的投入条件。 ( 2 ) 全面地衡量别人和自己的投入与产出，不要简单地与别人比。 因为每个人的机遇不同，具体的条件不同。 ( 3 ) 加强思想政治教育，防止贬低别人，抬高自己。甚至是搬弄是 非，制造矛盾的不良倾向。 ( 4 ) 从管理角度讲，要昼做到客观和公正，公平的对待每一个职工。 2 3 4 综合激励理论 综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论 的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程。波特和劳勒的激励理论 就是其一。波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了整个激励的过程，如 图2 2 所示： 奖励的 价值 f 察的努 ) 和获得 ：励的概 努绩效 内在的奖励 在的奖励 图2 - 2波特和劳勒的激励模式“” 觉察的 公平奖励 满意 激励理论综述 上图中，波特和劳勒的激励模式对激励系统做了比较全面和恰当的描 述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励产生 预期的效果就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、 公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。 北京永华一线员工激励机制现状与问题 3 北京永华一线员工激励机制现状与问题 3 1 公司概况 3 1 1 公司发展与沿革 企业创建于1 9 9 7 年，是集设计开发、生产、安装、销售、服务为一一 体的专业化制造企业。主导产品有：水力控制阀、微阻缓闭止回阀、多功 能水泵控制阀、高温高压阀门等系列产品。同时还生产不同材质、压力、 规格、驱动方式的调节阀、减压阀、截止阀、蝶阀、闸阀等系列。现有 2 0 多个系列，8 0 0 多个品种，产品广泛用于给排水、电力、石化、冶金等 行业。用户遍布在华北、西北、东北以及华东部分地区，涉及到e p 届j j 、机 床、冶金、汽车、电力、石油、航天、船舶制造、自动化等行业，尤其在 印刷、石油、航天、电力方丽尤为突出。 经过数年发展与自我完善，现占地2 0 0 0m 2 ，建筑面积1 5 0 0m 2 ，拥有 精良大、中型金加工设备8 0 台套和从国外引进的检验试验设备2 5 台套。 产品设计新颖