（工商管理专业论文）劳务派遣问题研究——以a公司为例.pdf

t h es t u d yo nl a b o rd i s p a t c h i n g t h ec a s eo fa c o m p a n y 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：匆7 金e 鸣z 州年j 月日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷 本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采 用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提 供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有 权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可以 采用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论文 的内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守此 规定。 学位论文作者签名： 云v7 金：为 2 州年月jy 日 导师签名：f 年“月扩日 摘要 劳务派遣作为一种新型用工模式，是随着市场经济的发展和不断完善而自然 出现的。企业通过劳务派遣可以降低用工成本、优化人力资源结构、提高劳动效 率，从而提升竞争力，劳务派遣以其自身的优势而被越来越多的企业采用。 a 公司是一家大型区域电力公司，应用劳务派遣这种用工模式已有几年的时 问，在实际人力资源管理中确实体现了一定的优势，但由于整体派遣行业发展时 间尚短，劳务派遣中存在的离职率高、工作满意度不足、影响企业形象等一些共 性问题也逐步显露出来，同时劳动合同法对劳动者保障的要求也越来越高， 这些都成为公司发展道路上亟待解决的难题。 笔者从国内外学者的研究成果入手进行研究，结合a 公司历史发展和现状， 对公司劳务派遣人力资源管理中的问题进行分析，并以调查问卷的形式进行工作 满意度的实证研究，最后根据公司的实际情况提出了一些解决问题的可行措施和 建议，旨在不断健全公司劳务派遣人力资源管理模式，降低用工风险，提高企业 持续竞争能力。 关键词：劳务派遣，用工风险，人力资源，工作满意度，绩效管理 a b s t r a c t a san e w p a t t e r no f l a b o re m p l o ym a r k e t ，l a b o rd i s p a t c h i n ga p p e a r sn a t u r a l l y w h e nm a r k e te c o n o m yi s d e v e l o p i n ga n dp e r f e c t i n gi t s e l f c o m p a n i e sc o u l d r e d u c eh rc o s t s o p t i m i z eh rs t r u c t u r ea n di m p r o v eb u s i n e s se f f i c i e n c yv i a l a b o rd i s p a t c h i n gt ow i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e m o r ea n dm o r ec o m p a n i e s a c c e p tl a b o rd i s p a t c h i n gp a t t e r nb e c a u s eo fi t ss u p e r i o r i t i e s a c o m p a n y i sal a r g er e g i o n a le l e c t r i c i t yp r o v i d e r , a n dl a b o rd i s p a t c h i n gh a s b e e na p p l i e di n t h i sc o m p a n yf o rac o u p l eo fy e a r s s o m ea d v a n t a g e sh a v e s h o w e du pi nt h ep r o c e s so fi t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b e c a u s et h ew h o l e l a b o rd i s p a t c h i n gi n d u s t r yi sy o u n g ，s o m ep r o b l e m so ft e m p o r a r ye m p l o y e e si n c o m m o na r ea p p e a r i n g ，s u c ha sh i g ht u r n o v e r , l o wj o bs a t i s f a c t i o n ，i n f e c t i o no f c o m p a n yb r a n d a tt h es a m et i m e ，l a b o rc o n t r a c tl a we m p h a s i z e sl a b o r i n s u r a n c et oh i g h e re x t e n t a n dt h e s ea r ea l lt h ep r o b l e m st ob es o l v e da st h e c o m p a n yd e v e l o p s t h ea u t h o rs t u d i e dd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s t h e o r i e sa n da c h i e v e m e n t s t h i sa r t i c l e f i r s t l ya n a l y s e s t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n y sh i s t o r ya n da c t u a l i t y s e c o n d l y , t h ea r t i c l er e s e a r c h e s t h ej o bs a t i s f a c t i o nb yt h em e a n so fe m p i r i c a ls u r v e y t h i r d l y , t h ea r t i c l ea r g u e s s o m ef e a s i b l em e t h o d st os o l v et h ec o m p a n y sp r o b l e m s t h ea u t h o r sp u r p o s ei s t oe n h a n c et h el e v e lo ft h ec o m p a n y sm a n a g e m e n t ，a n dt or e d u c et h er i s k so f l a b o re m p l o y m e n t ，a n dt oi m p r o v et h ec o n t i n u o u sc o m p e t e n c e k e y w o r d s ：l a b o rd i s p a t c h i n g ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n 目录 第一章引言1 1 1 问题的提出1 1 2 本文的主题及研究的意义1 1 3 研究方法1 第二章文献综述3 2 1 劳务派遣的发展。3 2 1 1 国外劳务派遣的发展3 2 1 2 国内劳务派遣的发展4 2 2 基本理论4 2 2 1 劳动力市场供求理论4 2 2 2 心理契约理论5 2 2 3 激励理论6 2 2 4 绩效管理理论7 2 2 5 企业文化管理理论8 2 2 6 劳动定额定员管理8 2 2 7 交易成本9 第三章a 公司劳务派遣管理案例研究l l 3 1 电力行业与体制改革1 1 3 1 1 电力行业的垄断性1 l 3 1 2 电力体制改革1 1 3 2a 公司基本情况1 2 3 2 1a 公司基本情况1 2 3 2 2a 公司职工基本情况1 3 3 2 3a 公司劳务派遣员工的历史发展1 3 3 3a 公司劳务派遣管理现状1 5 3 3 1 招聘选聘1 5 3 ：3 2 教育培训1 6 3 = 3 - 3 薪酬与保障，。1 6 3 3 4 绩效管理1 7 3 4a 公司劳务派遣管理中存在的问题1 8 3 4 。1 离职率高。1 8 3 4 2 归属感、认同感低2 0 3 4 3 劳务派遣三方主体责任关系不明晰2 0 第四章实证研究2 2 4 1 研究设计2 2 4 1 1 样本的选择和控制2 2 4 1 2 问卷的设计2 2 4 1 3 分析方法2 2 4 2 数据分析2 2 4 2 1 信度检验2 2 4 2 2 效度检验2 3 4 2 3 回归分析。2 4 4 2 4 满意度交叉分析2 5 4 3 结果分析2 6 第五章a 公司劳务派遣管理的对策2 7 5 1 重新定位公司发展战略和劳务派遣人力资源发展规划2 7 5 1 1 公司发展机遇2 7 5 1 2 公司面临挑战2 8 5 1 3 对劳务派遣人力资源管理提出新的要求2 8 5 2 防范劳务派遣用工法律风险2 9 5 2 1 劳务派遣三方主体法律关系2 9 5 2 2 劳务派遣风险防范2 9 5 3 推进标准化建设3 0 5 3 1 成立标准化1 ：作组织机构3 0 5 3 2 搭建标准化体系层次结构3 2 5 3 3 明确管理标准、技术标准、。r 作标准的关系3 2 5 3 4 劳务派遣管理r 作标准化3 2 5 4 合理激励3 3 5 4 1 制定合理的薪酬制度，增加弹性福利3 3 5 4 2 合理运用绩效考核结果3 4 5 4 3 合理运用i ：作激励3 5 5 4 4 加强劳务派遣员f 的职业规划3 5 5 4 5 企业文化建没，提高归属感3 6 5 4 6 加强工会建设，提高保障水平3 6 第六章结论和展望一3 8 参考文献3 9 附录a 满意度调查问卷4 1 致谢4 2 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果4 3 第一章引言 1 1 问题的提出 随着社会和市场经济的发展，我国的企业在推行现代企业管理的过程中，逐 步和国际先进管理水平接轨，实施应用了大量战略管理、财务管理、人力资源管 理等理论方法。伴随知识经济的发展，劳动力市场中就业方式越来越多样化，呈 现越来越大的工作弹性，劳务派遣作为一种“非标准劳动关系”1 出现，是一种 补充用工方式，在不同层次的劳动力市场得到了发展。企业从自身选人、用人的 角度，不仅接受了劳务派遣这种用工形式，并且逐步推广扩大了用工规模。虽然 在劳动合同法中已经确认了劳务派遣这种用工方式的合法性，但是在实际工 作的具体应用中，在法律、人力资源管理等层面，经常出现雇主责任认定、派遣 员工利益保障、企业身份等各种各样的问题。 a 公司是b 市区域电力公司，资产、营业收入数量庞大，受到历史管理模 式和现有国家电力系统体制的影响，内部用工方式比较复杂，尤其是近年来广泛 应用劳务派遣用工模式，对劳务派遣员工的管理还存在不完善的地方，实际中也 出现了离职率过高、对企业认同感偏低、影响企业形象等诸多问题，如果迟迟得 不到解决，将对a 公司的发展带来阻碍，甚至招致法律风险。 1 2 本文的主题及研究的意义 本文重点将系统地分析a 公司在劳务派遣员工的人力资源管理过程中遇到 的各种问题，探讨是继续通过劳务派遣的用工方式来解决劳动力不足的问题，还 是放弃这种方式转而寻求其他模式，结合国内外劳务派遣员工管理的研究成果和 a 公司的实际工作提出有效的解决建议。 本文的研究意义是将国内外劳务派遣员工管理的研究成果与国内大型电力 国企的实证案例结合，并结合调查问卷发现潜在问题，尝试提出解决国企劳务派 遣员工人力资源管理问题的新方向，为相关行业进一步开展管理工作提供有益参 考。 1 3 研究方法 本文主要采取以下的研究方法： ( 1 ) 文献法：通过对国内外近年有关劳务派遣现象研究和人员管理的理论 进行系统的查阅、研读和分析，掌握相关的理论依据和发展方向。 ( 2 ) 案例法：通过对a 公司实际运营管理中表现出的问题进行归纳综述， ，王桦宇2 0 1 0 3 1 企业法律与管理实务操作系列企业用工成本控制与法律风险防范中 国法制出版社 1 透过现象看本质，为分析问题提供宏观、微观背景。 ( 3 ) 问卷调查法：通过对a 公司若干劳务派遣员工有关工作性质、待遇、 文化、工作环境等工作满意度进行调查，掌握一线数据，为分析和解决问题奠定 基础。 第二章文献综述 劳务派遣问题在国内可以说是新兴事物，但是发展迅速，在各个行业尤其是 大型国企，包括石油、银行、电力、电信等行业，都有这种用工形式。并且在有 些企业内部，无论从工作性质还是从运营成本角度出发，劳务派遣已经成了不可 或缺的要素。随着劳务派遣在企业中大范围的推广应用，国内外学者对劳务派遣 现象的探讨和管理中存在问题的研究也逐步在深入。笔者重点阅读了关于劳务派 遣人力资源管理方面的文献，并从中选取了一些关键点和重要基本理论研究成 果，对劳务派遣的发展历程进行了回顾，围绕管理中涉及到的绩效管理、企业文 化管理、定员管理等国内外学者的观点进行了梳理。 2 1 劳务派遣的发展 2 1 1 国外劳务派遣的发展 有关劳务派遣的起源有多种，日本学者马渡纯一郎在他的著作中提到，“劳 动派遣在古代埃及拉姆西斯二世( 公元前l3 世纪) 时，就被农业的季节劳动者 利用”。z 这是起源时间最早的研究结论。 1 9 世纪欧洲已经出现了不成熟的派遣模式，现代社会劳务派遣的出现则可 以追溯到1 9 2 0 年代的美国，当时由一家名叫s a m u e lw o r k m a n 的公司创立了人 力租赁的业务模式。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作， 之后又训练她们使用计算器，为企业提供临时或短期的服务。3 1 9 4 6 年美国邮政下属的k e l l ys e r v i c e si n c ( 凯利服务) 成立，开展人力派 遣业务；1 9 4 8 年m a n p o w e r ( 万宝盛华) 在美国成立，提供短工供应服务。1 9 4 0 年到1 9 6 0 年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1 9 7 1 年颁布了劳 务派遣业的法律。 自2 0 世纪9 0 年代以来，劳务派遣这一用工形式在世界各国得到了持续的发 展。从1 9 9 1 年至1 9 9 8 年间，欧盟国家增长率估计为1 0 。据国际私营职业中介 机构联合会( c i e t t ) 的统计数据，2 0 0 4 年，派遣劳动者占全体就业人员的比例， 最高为英国即5 ，其他如，荷兰为2 6 ，卢森堡为2 5 ，法国为2 1 ，比利 时为2 ，美国为1 9 3 ，澳大利亚为1 3 8 ，日本为1 3 ，丹麦为1 2 ，德国 为1 。从所处行业来看，制造业、贸易、建筑、保险和金融业是增长速度最快 的行业之一。 2 马渡纯一郎劳动市场法的改革田思路译一匕京：清华大学出版社，2 0 0 6 ：1 1 4 1 1 5 3 成之豹浅谈“非典型聘雇关系”工作形态的发展与影响劳工行政，1 3 9 3 2 1 2 国内劳务派遣的发展 随着我国经济发展进入新的工业化阶段，农村劳动力向城市的转移规模不断 增大，转移速度不断提高，我国需转移的农村富余劳动力的规模将达到3 亿人。 同时国企改制、减员增效，下岗职工增多，二二元经济结构动摇，城乡壁垒逐渐被 打破，使城市化进程加快，这一切为劳动市场化提供了丰厚的人力基础。 1 9 7 9 年北京外企人力资源服务有限公司( f e s c o ) 成立，丌始为外国企业 驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务，成为大陆第一家人力资源服务商，开启 了行业的起点。 从劳务派遣的地区分布来看，劳务派遣在我国最初出现于经济发达地区，如 北京、上海、广州、深圳等地，并在全国大部分地区展开，东部地区劳务派遣发 展较快，规模较大；从劳务派遣的行业分布情况来看，主要从事制造业、服务业 和建筑业为主；从雇佣企业情况来看，劳务派遣由于在国外较为成熟，在国内的 外资企业的应用较多，电信、电力、银行等大型国企的劳务派遣的需求也很大； 从劳务派遣人员情况来看，主要来自城市外来劳动力以及专门人才为主，多数建 筑业、服务行业和简单加工行业对学历要求不高，但经过专业培训的高素质高能 力人才也不在少数，比如专精于各个技能领域，包括财会与金融、工程与制造、 人力资源、信息技术、办公与行政、销售与市场，以及供应链与物流等技能领域 的人才，也都有劳务派遣的身影。4 2 2 基本理论 2 2 1 劳动力市场供求理论 大卫桑普斯福特( d a v i ds a p s f o r d ) 和泽弗里斯桑纳托斯( z a f i r i s t z a n n a t o r s ) 认为，劳动力供给是在一定的时期内，以人时为单位计算的受雇用 劳动力数量。在人口数量一定的条件下，决定劳动力供给数量的因素包括劳动力 参与率与工时的供给。劳动力需求是指在一定的时期内，在某种工资率下雇主愿 意雇用的劳动力数量。5 西方学者主要从就业入手对劳动力需求展开研究，凯恩斯( j o h nm a y n a r d k e y n e s ) 提出了有效需求理论。有效需求理论是决定社会总就业量的重要因素， 能否达到充分就业，取决于有效需求的大小。有效需求是指商品总供给价格与总 需求价格达到均衡的总需求，社会就业量就是由这种均衡状态决定。由于总供给 在短期内不会有大的变动，所以就业量就取决于总需求或有效需求。凯恩斯提出 4 董保华2 0 0 7 5 1 ，劳动力派遣一劳动法社会保障法前沿专题研究系列中国劳动社会保障出 版社 5 ( 英) 大卫桑普斯福特( d a v i ds a p s f o r n 、( 英) 泽弗里斯桑纳托斯( z a 6 r i s t z a n n a t o s ) ， 劳动经济学前沿问题，2 0 0 0 4 通过政府干预，运用积极财政政策来刺激就业。6 中国劳动力供求变化会对企业以及劳动者自身产生深远影响。对于企业，劳 动力供求变化直接影响企业对劳动这一生产要素的取舍。当劳动力供给丰富，企 业会以劳动力代替其他生产要素，而一旦劳动力供给发生短缺，企业只能通过提 高技术水平等生产要素来代替劳动力或者提高劳动力工资，而后者会大大提高生 产成本，降低企业利润。对于劳动者来说，可能带来就业或失业的风险，为了充 分利用劳动力资源，尽量减少失业，增加就业就显得更加重要。 劳动力供求变化会对宏观层面产生影响。劳动力供求变化会影响到经济增 长。当劳动力供给大于需求时，意味着存在大量可以推动经济发展的劳动力，当 劳动力人口比重增加时，经济增长会发生同向变化，中国可以凭借丰富劳动力资 源获取人口红利；反之，经济增长速度将会因为劳动力人口比重的降低而有所下 降。 劳动力供求变化会影响中国的对外贸易。由于中国劳动力资源丰富人力成本 相对较低的比较优势，中国出口产品以劳动密集型产品为主，在国际上已经形成 了竞争力。当劳动力供给变化造成劳动力资源优势不在，中国企业的竞争力势必 会减弱，企业竞争优势丧失会导致利润下降，劳动力需求下降，进而会造成失业 率升高。 劳动力供求变化会影响到产业结构。由于中国的二元经济结构，农村劳动力 容纳力度会随着农业科技的进步、农业收入的增加而降低，农村剩余劳动力仍会 继续存在，也促使了剩余劳动力的转移；第三产业提供了大量的工作岗位，对劳 动者的吸纳能力不断增强；在第二产业内部，一方面出现大量剩余人员，另一方 面对技术工种人员的急缺程度不断在加大，失业与就业的矛盾不断显现，劳动力 供求结构性矛盾逐步激化。， 2 2 2 心理契约理论 “心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 源于组织行为学研究，阿吉里斯 ( a r g y r i s ) 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ) 一书中，首次将心理契约这一术语引入到管理领域。施恩( e h s c h e i n ， 1 9 8 0 ) 在其组织心理学( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 将心理契约定义为在任 一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成 文的期望在起作用。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业 清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发 6 ( 英) 凯恩斯( k e y n e s ，t m ) ，就业、利息和货币通论，2 0 0 9 7w o n g m 2 0 0 6 c h i n e s ew o r k e r si nt h eg a r m e n ti na f r i c a ：i m p l i c a t i o n so ft h ec o n t r a c tl a b o r d i s p a t c hs y s t e mo nt h ei n t e r n a t i o n a ll a b o rm o v e m e n t c a p i t a la n ds o c i e t y ，3 9 ( 1 ) ：6 9 111 5 展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。8 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 认为心理契约有以下几点特性：首先，心理契约具有动态 的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因为时间的改变而产生变化。其次， 每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。三，利用契约的概念来叙 述涉及契约的相关个体的义务与责任，涉及到的个体间会改善彼此的关系，藉以 获得期望的结果。四，心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体问的关系，无论是 个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职 业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。 心理契约不同于经济契约，后者是指以时问、才智和体力换取工薪、休息和 适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入( 包括贡献和期 望) 的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也 有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他 们实现发展的愿望等等。如果一个组织只强调经济契约，忽视心理契约，员工往 往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少 自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足， 他们往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。 2 2 3 激励理论 “激励”一词是心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。从管理学 的角度说，激励是领导和管理的一种职能。是指组织通过设计适当的奖酬形式和 工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行 为，以有效地实现组织目标的系统活动。 自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合 现代管理的实践，提出了许多激励理论。主要的激励理论有三大类，分别为内容 型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 1 9 4 3 年在人类激励理论论文中提出需求 层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s ) ，他认为人作为一个有机整体，具有多种 动机和需要，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现 需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要 的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人 的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化，在高层次的需要充分出 现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。 弗雷德里克赫茨伯格( f r e d f i c kh e r z b e r g ) 2 0 世纪5 0 年代末期，根据在美 8 李原，郭德俊组织中的心理契约 j 心理科学进展，2 0 0 2 ( 1 ) 6 国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行的调查访问，提出了双因素理论( t w o f a c t o rt h e o r y ) 。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这 些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人 过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久 的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、 薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛 围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励 因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 亚当斯( j s a d a m s ) 1 9 6 5 年提出公平理论( e q u i t yt h e o r y ) ：员工的激励 程度来源于对自己和参照对象( r e f e r e n t s ) 的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种 比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 比较有两种，种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。横向比较，是将 自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入” ( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值 与组织内其他人作社会比较；纵向比较，是自己把目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 2 2 4 绩效管理理论 绩效是员工对岗位职责的实现程度，反映了员工在岗位上的业绩表现。绩效 管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中， 管理者与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟 通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作 为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核， 确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员 工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 目前被广泛应用的绩效管理方法主要有以下几个：关键绩效指标( k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) ，是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表 组织绩效的若干关键指标，以此进行绩效考核的模式；平衡计分卡( b a l a n c e d s c o r ec a r d ，b s c ) ，其核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长 四个相互关联、相互作用的指标，展开并落实组织的战略规划和要求，实现战略 性绩效管理的目标；目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) ，注重目标的确立、 分解、实现以及考核，要求已确立的目标必须经过科学的分解，层层分解下达到 部门和个人，并明确绩效与报酬的关系，以此来强化企业的监控与可执行性。 波曼( b o r m a n ) 和摩托维德勒( m o t o w i d l o ) 于1 9 9 3 年提出，绩效除了包 括任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 以外，还应该包括关系绩效 ( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组 织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识 等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心 理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，如自 愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。 影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与 工作特征相关的因素。 2 。2 。5 企业文化管理理论 企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道 德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事 项和物质因素的集合。企业文化管理本质上就是企业个性的管理，就是企业这一 经济组织的经营意识及组织文化内涵。 泰伦斯狄尔( t e r r e n c ee d e a l ) 与艾伦肯尼迪( a l l a n a k e n n e d y ) 1 9 8 2 年于企业文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 一书中表示：“企业文化是企业上下一致 共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则”。他们认为，每一个企业都 有一种文化，无论是软弱的文化还是强有力的文化，在整个公司内部都发挥巨大 的影响。企业文化包含五种因素：企业环境、价值观、企业英雄、风俗和礼仪、 文化网络。企业文化可以分成四种类型：硬汉型文化，即适应高风险、快反馈的 环境、具有坚强乐观精神和强烈进取心的文化模式；工作和娱乐并重型文化，即 形成于风险小、反馈快的企业的行动迅速的文化模式；赌博型文化，又称攻坚文 化、孤注一掷型文化，指的是形成于风险大、反馈慢的企业的文化模式；按部就 班型文化，指形成于风险小、反馈慢的企业的稳定保守型文化。 2 2 6 劳动定额定员管理 企业的劳动定额，是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的 产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。 劳动定额是企业管理的一项重要基础性工作，在企业的各种技术经济定额 中，劳动定额占有重要地位。首先，劳动定额是企业编制计划的基础，是科学组 织生产的依据；其次，劳动定额是挖掘生产潜力，提高劳动生产率的重要手段； 三、劳动定额是企业经济核算的主要基础资料；四、劳动定额是衡量职工贡献大 小，合理进行分配的重要依据。 泰勒( f r e d e r i c kw i n s l o wt a y l o r ) 于19 11 年发表科学管理原理一书，首 先提出“以科学的法则代替经验的法则”，提出了科学作业方法原理、时间研究 r 原理、按件计酬原理、计划和作业分离等科学管理原理。吉尔布雷斯( f r a n kb u n k e r g i l b r e t h ) 进一步把操作研究发展成为动作研究。泰勒、吉尔布雷斯和其他一些 专家学者的努力，形成了由“时问研究”和“动作研究”两部分组成的工作研究 的原理和方法。 1 9 3 0 年，美国康奈尔大学工业工程师莫金逊( a l l a nh m o g e n s e n ) 和梅那 特( h b m a y n a r d ) 对传统的工作研究的对象和应用范围予以扩大，提出了“方 法工程”的概念。魁克( j h q u i c k ) 等人在动作研究的基础上，完成了“工 作因数法”( 简称w f 法) 和“方法时间衡量”( 简称m t m ) 的研究。 企业的劳动定员管理，指的是根据企业既定的产品方向和生产规模，在一定 时期内和一定的技术、组织条件下，企业应配备的各类人员的数量标准。合理的 定员管理能为企业编制劳动计划、调配劳动力提供可靠的依据，能促进企业改革 工作，是企业用人的科学标准，而且有利于提高企业员工的素质。不合理的定员 管理则会导致企业人浮于事、工作散漫、纪律松懈，降低工作效率。 做好劳动定员的核心是保持先进合理的定员水平，定员有以下几点原则：首 先，定员必须以企业生产经营目标为依据；其次，定员必须以精简、高效、节约 为目标；三，各类人员的比例关系要协调；四、人尽其才，人事相宜；五、有一 个贯彻执行定员标准的环境。 劳动定员是企业的劳动力库存标准，劳动定额是企业的劳动力消耗标准，二 者共同构成了企业的用人标准。 2 2 7 交易成本 英国经济学家罗纳德哈里科斯( r h c o a s e ) 1 9 3 7 年在论企业的性质 ( t h en a t u r eo f t h ef i r m ) 中提出了交易成本( t r a n s a c t i o nc o s t ) ，交易成本理论 是用比较制度分析方法研究经济组织制度的理论。交易成本理论认为，企业使用 市场就必定会产生成本，当企业的内部交易费用低于外部交易费用时，企业就应 该选择内部化，反之，当市场交易费用低于内部管理费用时，企业就应该选择市 场化。 2 0 0 9 年诺贝尔经济学奖得主奥利弗威廉姆森( o l i v e r w i l l i a m s o n ) 发展了 交易成本理论，形成了新制度经济学。威廉姆森( 1 9 8 5 ) 进一步将交易成本加以 整理区分为事前与事后两大类。事前的交易成本主要包括签约、谈判、保障契约 等成本，事后交易成本主要包括监督、转换、执行等成本。 威廉姆森( 1 9 8 5 ) 在资本主义经济制度中提到，“没有资产专用性 的概念，交易成本理论就没有说服力。”资产专用性( a s s e ts p e c i f i c i t y ) 是指当 某种资产在某种用途上的价值远远高于其他用途上的价值，那么这种资产在这种 用途上就具有专用。人力资产专用性( h u m a na s s e ts p e c i f i c i t y ) 是威廉姆森五种 9 专用性之一。从交易成本理论的观点，企业运营必须考虑内聘和外包两种人力资 源管理方式的成本不同。对于具有较高知识价值的高专用性的人力资本，企业必 须通过内部培养和积累得到，而对于知识价值低、通用性技术要求的人力资本， 企业可以通过外部市场交易获得，以减少内部培养过程中产生的投资成本。9 1 0 9 楚金桥，吴军谈人力资本专用性与现代服务企业的发展商业时代2 0 0 8 年第3 5 期 m 宋丰景2 0 0 5 ，专用性人力资源与劳务派遣一劳务派遣的新制度经济学分析北京社会科 学1 ：1 2 2 0 1 0 第三章a 公司劳务派遣管理案例研究 a 公司是国家电网公司全资子公司b 市电力公司的区域分公司，随着电力 体制改革的不断深化，其身份逐渐由供电局这一具有行政职能单位逐渐转变成具 有市场行为的电力公司。但是电力作为一种特殊的能源行业，在当前形势下，电 力市场并未完全对外丌放，还具有天然的垄断性，也就意味着在a 公司的管理 模式中，无论是从战略规划上，还是人、财、物在经营管理的具体实施过程中， 还留有垄断国企的影子，有一定的局限性。但我们也能看到，在国家宏观层面， 打破垄断、引入竞争机制，深化电力体制改革的形势推动下，无论是国家电网公 司还是a 公司，都在超前部署、提前规划，努力提高自身精益化管理水平和竞 争力，力争实现公司的可持续发展。 3 1 电力行业与体制改革 3 1 1 电力行业的垄断性 电能是清洁能源，广泛应用于工业、农业及百姓日常家用生活当中，但是电 是无形产品，生产、输送和使用必须同时完成，目前技术上不能实现大量储存。 由于电能的这个特性，所以电力企业是一个比其它能源制造业更为庞大复杂的系 统，有着生产、销售和使用的一体化的特点，发电、送电、变电和配电是同步进 行的。 电力不仅影响终端能源的供应安全，还影响一次能源的供应安全。虽然作为 电力生产的主要原料，煤炭同石油、天然气等一次能源一样，属于有限的不可再 生能源，但电力还有丰富的水能、风能等可再生能源支持。可再生能源将会有效 地改善我国的发电生产以煤为主的结构，对保障能源的可持续发展和能源供应安 全具有十分重要的战略意义。电力安全关系国民经济的持续健康发展、社会秩序 的稳定和千家万户的生活，比其他能源行业安全的影响面更广、影响力更大。 建设电力输配网络需要大量固定资产投资，其中相当大的部分是沉淀资本， 如果由多家企业进行重复投资，不仅会浪费资源，而且会使每家的网络系统都不 能得到充分利用。所以，出于安全和经济方面的考虑，电力系统形成了具有严格 技术规范的物理网络运行系统，电力企业特别是电网企业具有较为明显的自然垄 断| 生质。 3 1 2 电力体制改革 从世界范围来看，电力工业改革始于1 9 8 1 年的智利，但是这场改革发展成 为一次世界性的改革运动则是在8 0 年代末英国开始电力工业改革之后。改革前， 世界大多数国家的电力工业均由政府直接投资，采取完全垄断经营模式，表现为 政企合一，发电、输电、配售电垂直一体化。而全球电力行业改革的基本趋势主 要有两个方面：一是在行业组织结构方面要打破垄断，形成竞争机制；二是在所 有制方面要促进电力企业民营化，加强政府监管职能。 自改革开放以来，针对不同发展时期，我国进行了一系列电力工业体制改革 和管理模式的探索，主要经历了三个阶段：缺电形势下的集资办电、政企分丌的 改革探索、厂网分开改革。经历以上三个阶段的改革，特别是2 0 0 2 年的以“厂 网分开”为主题的改革以后，我国电力工业取得了突飞猛进的发展。 2 0 0 2 年，在国务院关于印发 的通知( 国发( 2 0 0 2 ) 5 号) 精神和基本原则指导下，中国的电力体制进行了重大改革。改革的重要举 措：一是拆分国家电力公司资产，重新组建为两大电网公司( 国家电网公司、中 国南方电网有限责任公司) 、五大发电集团( 华能、大唐、国电、华电、中电投 集