（管理科学与工程专业论文）a公司pcb设计人员绩效考核方案改进设计.pdf

硕士论文公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 ab s t r a c t p e d b n u 田 队 姆娜 冲 r a l 回 of t e c lml c i s tsis哪 of此 mostdi ffic u l t m an a g e m e ni p m b l emsinhi g h . t ech e n t e rp ri 哪. b 时 田 眨 姆of阮 n o n 引 旧 叮 ds 记1 双 刃n 日 ” 比ofte c 知 心 喇 p 代 闷 u c ts ， it isd i 伍 c u 】 t ton 双 幼 切 浑d l r ec t o u t p u t ofte c hoi c i stsc o rr ect 】 y . at y p l c alexaj ” p l e 丽sts inc o m p any a . as a n e w l y d e v e 1 o p i n g hi gh. t ec h e n 抚 印 ri se ， c o m p any ac a n n o t 匆h e u 云 s p r o b l e minits训rformanceal 甲 r ai 翻 ofp c bd e s i gnte c hdi ci sts. me 越 川 由 i le ， d u etoth el 汕i t s o f m ana g e m e niabil ity， th e reare 】 0 15o f o th e rdefe c tsinc u n n t 伴而皿助 沈a p p 侧salpoli cyo f p c bdesi gntec俪ci sts. f o r e x amp l e ， desi gno f beh avi or i n d l c t o r sy s t e m ， p r o port i on， desi gn o f p r o c e d ures 比， w b l ch le ad tothe d e c r e 姗 of j 6 a t i v e o f p c b desi gnte c ho1 c i stsand p h e n ome non ofb r a 1 n d r a 1 n to so 1 ve the p r o b l e minc 0 m p any a， th isp aperdi 即 usse s the d e fe cts o f c urre nt 拌而rmaneea p p r a 1 s aip o l i c y o f p c bdss i gnte c h n i c i sts， 阴d t h e n re des i gns itbyusi n g v 州。 us m e t h o dofo gi eson 此 b as iso f pe而rmance a p p r a l sal theo ry， c o m b in e d衍th h 切 叮 anre so u 叮 c e man a g e m ent the叼 助d q ual itym an a g e m e n t theo ry ; t b e new perfon n a n c e a p p r a l salpol icy o f p c bdesi gnt e c hal ci sts i 朋l u d e s 幻 胃 o p 出 ts ， w hi chare desi gno f i ndic ator sy s t e mand desi gno f p r o 以 刃 u r e s . 丁 b e n e wi n d i c a l o r s y s t e m i n v o lves i n d i c at o r s o f perfon ” 旧 n c e ， 如。 w l edgeand skiu s ， 曲d se n s e o f w o rt h . t b i s p a p 比 即a l y zes脉 desi gn 朋dq u ant i fi c ation p r o cess o fth e se l n d i c ators .b es ides ， t h e p ro pori l o n o f l n d i ca t o rsisd e t e n ” i n ed勿a i j rt 七 e w a y too b 如n re s u l t s o f perfon n a n c . 即p ra l s ali s al sol i s t ed. b as edon几面s p 即 erd i s cusse s the d e s i gno f e x 别 的 i n e 巩 c ycl e o f 即p 闭sal， p r o 以 月 u r eandr a t l ng fo rm o f 即p rais ai . fi nall y，而s p a per e s ta b l i s h e sa c o m p l e 记 衅 而而明 c e ap p r a i salpolic y ofp c b de si gnt e c h n i ci sts. k ey words:p c bdesi gn te c hoi c i sts， p e ri 沁 rmanceapp r a l s al ， p e ri 沁 n 力 a n ce 即p rais alp o l i c y p o l i cyd e s i gn 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外， 不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已 在论文 中作了明确的说明。 研究生签名: ” ， 年 7 ” 了 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电 子和纸质文档， 可以 借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内 容， 可以向有关部门 或机构送交并 授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。 对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名: 卿年 ” ) 日 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 1 绪论 l l 研究背景 随着世界经济一体化、 全球化的趋势不断增强， 科学技术作为第一生产力， 在 各国 乃至全球经济发展中起着越来越重要的作用1 均。 在这样的背景下， 我国的高新 技术企业不断蓬勃发展，技术活动逐渐成为企业中最核心、最具创造性的活动，知 识型人才也已成为企业中最宝贵的资源。 近年来，我国越来越多的高新技术企业将传统的生产制造业务外包，专业从事 技术的开发和设计工作。对这类高新技术企业来说，如何对技术人员进行科学、合 理、 有效的绩效考核，已 经成为需要研究的重大课题之一。 科学的技术人员绩效考 核方案， 可以 激发他们的工作积极性， 提高企业技术水平，增加企业的市场收益和 知名度， 进而增强企业的核心竞争力。 但是， 在高新技术企业的实际运作中， 技术人员的直接工作产出不像传统企业 中 的 生 产 人员 那样目 标明 确、 容易 量 化113 。 目 前 大多 数高 新 技 术企 业无 法基 于 技术 人员的 直接工作产出 来制定定量的绩 效考核指标11 刀 .因 此只能采取主观判断的 方 法， 或者完全采用行为指标， 来对技术人员进行绩效考核。 这些方法是非常不精确、 不全面的。 a公司是一家专业p c b解决方案提供商，是2 0 03年成立的一家新兴的高新技 术企业。 a公司的技术人员主要从事p c b设计工作。 现行的p c b设计人员绩效考 核方案在实施过程中没有取得很好的效果， p c b设计人员普遍积极性不高， 工作主 动性不够， 且人才流失现象比 较严重， 企业的绩效改进也较缓慢. 作者通过查阅各 种企业资料，以及与企业领导的沟通，发现a公司p c b设计人员的现行绩效考核 方案不仅存在上述问 题， 而且在行为指标的定义、 指标权重、 考核流程等方面也存 在设计缺陷。因此， 设计一套适合p c b设计人员的绩效考核方案己 成了a公司的 当务之急。 l z 研究内 容 在以 上所述的背景下， 本学位论文分析了a公司p c b设计人员现行绩效考核 方案存在的问题，在绩效考核理论的基础上，运用多种方法，结合人力资源管理、 质量管理思想，对a公司p c b设计人员的绩效考核方案进行改进设计。旨 在设计 出 切合a公司p c b设计人员工作特点、可操作性较强的方案，帮助a公司摆脱目 前的困境， 达到激发p c b设计人员的积极性、主动性、创造性的目 的，并在一定 程度上减少人才的流失。 本学位论文主要分为七章内容。 硕士论文公司pcb设计人员绩效考核方案改进设计 第一章，绪论。本章主要介绍本文的研究背景和研究内容。 第二章， 理论综述。 本章分为两部分， 第一部分介绍绩效考核的定义、 方法和 发展， 第二部分对本文应用的研究方法和工具进行详细阐述。 第三章， a公司pcb设计人员绩效考核现状。 本章简要介绍a公司p c b设计 人员的 工作背景和工作性质， 具体介绍 p c b设计人员绩效考核现状，并分析其存 在问题。 第四章， a公司p c b设计人员绩效考核方案改进思路。 本章在上一章的基础上， 分析p c b设计人员的特点，阐述p c b设计人员绩效考核的目 的和原则，建立方案 设计步骤， 做好方案设计准备。 第五章， a公司p c b设计人员绩效考核指标设计。本章将根据p c b设计人员 的职位分析，设置 p c b设计人员业绩考核指标和素质考核指标，并分别对这两类 指标进行量化和计算。 采用层次分析法计算指标体系权重，并得到绩效考核结果。 第六章， a公司p c b设计人员绩效考核流程设计。本章将设置p c b设计人员 绩效考核的 考核周期、 考核主体， 建立考核程序， 并制订完善的a公司p c b设计 人员绩效考核表。 第七章， 结论。 本章对全文内 容进行总结， 指出 本文主要创新点和局限 性，以 及进一步研究的方向。 l 3 论文结构图 本学位论文的结构图如图1 . 1 所示。 硕士论文人公司p c b设计人员级效考核方案改进设计 绝伦 1.-:11 r一一-.一一一一 一 . . . ， 户- . . 叼 . . . . . . ， 月论纷述 翻效考 核 .论拐建 研究方法 和工县 一靡墨一 a 公司p 佣1 级效考 仗计人员 咳现状 律在lq趁分析育最介阅 广11。.11，1枯ll.11.1 结论 图l i 论文结构 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 2 理论综述 2. 1 绩效考核理论 2. l i 绩效考核的定义 绩效指的是企业管理活动的效果和效率。 它是企业期望的结果，是企业为实现 其目 标而 展现在不同 层 面上的 有效 输出 11 61 。 按照企 业的 组织结 构分类， 绩效 包括组 织绩效、 部门 / 团队 绩效和个人绩效。 本文中 只涉及个人层面的绩效考核。 对于 绩效考核， 从 早期观点 来看主要以 下几种描述15) :( 1)对企 业中 成员的 贡 献进行排序。( 2) 为客观制定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资 质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的考评， 它是考评 的程序、规范、方法的总和。( 3) 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一 级职务的 潜力进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。 ( 4) 人事管理系统 的组成部分，由考核者对被考核者的日 常职务行为进行观察、记录，并在事实的基 础上， 按照一定的目的进行的考评， 以达到培养、 开发和利用企业成员能力的目 的。 (5)定期考评和考察个人或工作团队工作业绩的一种正式制度。 归纳起来， 个人层面的绩效考核是针对企业中 每个职工所承担的工作， 应用各 种科学的定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价。它包括三个方面内容: ( 1) 是从企业经营目 标出发对员工的工作进行 考评， 并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合， 推动企业经营目 标的实现。 (2)是人力资源管理系统的组成部分，是运用一套系统和一贯的制度性规范、程 序和方法进行的考评。(3)是对企业成员在日 常工作中表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。 绩效考核是一种重要的管理工具， 它是企业决定奖惩、薪酬的重要依据， 更是 人才选拔中的重要指标，因此绩效考核一直倍受世界管理学家的关注， 也是现代人 力资源管理者研究的重点。 2. l 2 绩效考核的方法 绩效考核的体系和方法非常多， 从绩效考核方法的系统化角度出发分类， 可以 分为系统的考核方法和非系统的考核方法两大类。 系统的 考核方法多与企业的战略目 标、 企业文化、经营目 标、 核心能力培养等 目 的相关. 这类方法主要从企业战略出发， 依据组织结构和流程结构，自 上而下地 对企业战略进行分解， 进而建立系统的绩效考核体系。 系统的考核方法强调企业是 硕士论文公司p c b设计人员 续效考核方案改进设计 整体， 每个部门和岗 位都作为企业中的有机细胞而存在。 此类方法主要包括目 标管 理 法 ( m b o ) 、 标杆 超越法、 关键绩效 指标法 ( k 卫 1 ) 、 平衡记分卡法 (bs c) 等11 。 系统的考核方法可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向， 有效激 励员工， 促进企业和员工绩效的改进与提升， 不仅成为企业员工的约束机制，同时 发挥战略导向的牵引作用， 通过提高员工个人绩效， 最终实现企业绩效的提高。 但 是， 打造一套适用于特定企业的、良 好的系统化绩效考核体系，不仅需要投入巨大 的 人力、 物力、财力，而且需要企业有较好的管理基础，具备较高的管理知识和水 平。 否则，即使利用系统的考核方法建立了 企业绩效考核体系，也不能保证在实际 运行中取得效果。 事实上， 近年来， 国内建立系统化绩效考核体系的企业虽然很多， 但在运行中 普遍存在各方面问 题. 对于规模较小的企业来说， 建立系统化绩效考核 体系付出的成本太大，具有很大风险。 因此， 对于规模较小、管理储备还不够的企业来说，往往并不选择自 企业战略 目 标到员工个人绩效目 标逐级进行绩效考核， 而是就具体的工作任务， 在员工绩效 层面上设计考核方法， 并进行绩效考核。 这类针对员工个体绩效考核的方法称为非 系统的考核方法。 非系统的考核方法种类繁多，主要可以 分为三种类型: ( 1) 衡量 关键职务职责履行状态的考核方法。 这类考核方法是与每一个工作或职务的 关键工 作要项和关键职责领域的达成度相关的 考核方法。 其中有相对的方法， 如人物比较 法、 因 素排 序法等， 也有绝对的方 法， 如关键事件法、 行为标准法等119 】 . 既 有定 性 方法， 也有定量方法。 ( 2) 对绩效形成过程控制的 考核方法。 这类考核方法一般与 对常规性工作任务进行控制为特征， 尤其强调对程序的遵循和对工作过程中 行为态 度的 特定要求。 如基于流程的考核法、 红白 券考核法、行为特征控制法等。(3) 对 人员能力与素质状态的考核方法。 这类考核方法是考察人员任职资格和职业能力 的， 特别适应那些职责领域不清晰、目 标任务变化快、 工作非程序化程度高的职业 群。 因为这类职务业绩的 特点在于员工的能力高低和努力大小， 在同 等努力状态下， 能力是业绩水平高低的决定因素。 这类考核方法包括心理测量法、 领导行为效能法、 公文处理法、潜能评价法等。 对于一个特定的 职位，既可以 使用单一的考核方法， 也可以 采用多种非系统的考核方法综合评定的方式，对员工进行考核。 2. i j 绩效考核的发展 随着经济全球化趋势的加快， 知识经济时代兴起， 全球学术界和企业界对人力 资源管理越来越关注。 人力资源管理的重点从过去简单的人事管理逐渐向以 绩效、 能力等为基础的， 更为科学的管理方向 迈进。 在这种时代背景下， 大量的 绩效考核 方法涌现， 绩效考核理论日 趋完普。绩效考核也体现出新时代环境的一些特点。以 下是绩效考核的一些发展新动向。 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 ( 1) 绩效考核的目 的由 考核记分转向 开发员工技能135 传统的绩效考核尽管也是以绩效作为根本目 标的，但其考核导向面向过去，因 此是一种“ 由 现在断定过去” 的考核方式。而现代绩效考核不仅要关注过去，更要关 注未来，是一种“ 由 现在看将来” 的前瞻性考核方式。考核记分不是目的，更重要的 是它是开发员工技能的一种手段。国内 外学者大量的实证研究也表明:能力开发考 核和业绩考核可以 并行存在， 并且在很多绩效优秀的企业中， 都同时运用了 这两种 考核方法。 (2) 绩效考核的主体由以 主管为中心转向 双向 沟通 传统的绩效考核是一种以 主管为中心的单向 考核，员工不能参与到考核过程， 只能被动地接受主管的打分结果。 而现代绩效考核越来越重视将员工自 我评价与主 管 考 核相 结合， 即 所 谓的自 评与 他 评相 结合， 形 成员 工与 主 管 双向 沟通的 模式 脚 1 。 这种模式允许并鼓励员工参与到考核中来， 极大地提高了员工的工作积极性和主动 性。 (3) 绩效考核的关注对象由员工本人转向职位 传统的绩效考核针对员工本人展开，是一种总括性、抽象性的考核，没有具体 的 考核指标和考核标准，因 此达不到绩效考核的目 的。 而现代绩效考核针对职位特 点 和承担的责任来进行， 针对员工的工作表现、能力和业绩， 不针对员工个人。 这 种方式要求企业对职位进行系统科学的 职位分析。 (4) 绩效考核体系的不断完善 绩效考核体系的硬体包括考核指标体系、 考核标准、 评分方法、 考核表等内容， 软体包括考核方法、 技术、 专业知识、 考核内容统一等。 成功的绩效考核体系必须 把软体和硬体相统一。 2. 2 本文应用的研究方法和工具 2. 2. 1 本文应用的绩效考核方法 2. 2. l i 行为锚定等级评定童表法 行 为 锚定 等级 评定 量 表 法 是 传 统的 业 绩评定 表 和 关 键事 件 法的结 合 5j 。 使用 这 种方法， 可以 对源于关键事件中 有效和非有效的工作行为进行更客观的描途。 在行 为锚定法中， 不同的业绩、能力水平会通过一张等级表进行反映， 并且根据特定的 工作行为被描述出来. 这种方法具体地定义了员工行为的各个等级， 便于讨论， 可 以克服其他定性考核方法过于笼统、主观的缺陷。 在本文中，应用行为锚定等级评定量表法对 p c b设计人员的素质指标进行考 硕士论文人公司p c b设计人员 绩效考核方案改进设计 核。 例如，对于p c b设计人员的 “ 执行能力”的考核，最积极的考核结果是: “ 对 于上级交办的工作任务， 无论环境如何， 总是能按要求执行， 出色完成工作任务” ， 最消极的考核结果是: “ 对于上级交办的工作任务， 经常不按要求执行，导致大部 分工作不能完成”。 在最积极和最消极的 层次之间 还存在三个等级。 每个等级对应 相应的考核分数，就可以很方便地得到 “ 执行能力”的得分。 2 . 2 . 1 . 2 3 6 0 度考核法 3 60 度考核也称为全视角考核或者多个考核者考核。就是由被考核者的上级、 同级、 下级和客户 ( 内 部客户、 外部客户)以 及被考核者本人担任考核者， 从多个 角度对被考核者进行3 60度的全方位考核，再通过反馈， 达到改变员工行为， 提高 绩 效的目 的 川 。 3 60度绩效考核 在国内 也 被称为3 60度绩效反馈评价、 全方 位反 馈 评价或者多源反馈评价等。3 60 度考核的出发点是扩大考核者的范围和类型，从不 同 层次的 人员中收集考核信息， 从多个视角对员工进行综合考核。 通过各方面评价 的汇总得到最终评价结果，向被考核者提供反馈. 采用3 60度考核法， 可以避免过多的主观因素， 从所有可能的渠道收集信息， 使各种考核者的优势互补，使考核结果公正全面。与传统的上级主管打分相比，这 种考核方法的本质区别是其信息来源具有多样性， 从而保证了考核的全面性、 客观 性 和准确性 l 51 . 本文以3 60 度考核法思想为 基础， 根据职位实际情况， 设置p cb 设 计 人员 素 质考 核的2 70度考核 主 体。 3 60度 考核 示 意图 如图2 . 1 所示11 . 图2 . 1 3 印度考核示意图 2. 2 ) 本文应用的定性决策方法 定性决策是一种基于主观判断进行决策的方法。 对于无法定量分析的问题， 只 能采取定性决策方法进行评价和估计。本文中涉及的定性决策方法有问卷调查法、 硕士论文a公司pcb设计人员绩效考核方案改进设计 专家会议法和德尔菲法。 2. 1 2. 1 问卷调查法 本文应用问卷调查法进行 pcb设计人员的职位分析。这种方法在职位分析中 应用十分广泛， 它是以书面的形式、 通过任职者或者其他职位相关人员单方信息传 递来实现的 职 位信息收 集方式161 . 问 卷调查法可以 对职位信息进行比 较全面的收集， 适用广泛， 而且操作较为方 便，周期较短，简单易行。与访谈法相比，问卷调查法调查范围比较大，时间成本 小，而且以书面方式收集员工意见，员工没有与上级面对面时的紧张心理，结果比 较真实准确。 采用问卷调查法对员工职位进行分析要注意根据员工特点进行职位调查问卷 的个性化设计。 一般来说， 职位调查问卷应设计8 一 10个问题， 采取被调查者开放型 回答的方式进行信息收集。设计问 题时必须遵循的原则有: ( 1) 客观性原则，即 设计的问 题必须符合客观实际情况。 ( 2) 必要性原则，即必须围绕被调查者职位 设计最必要的问题。(3) 可能性原则， 即必须符合被调查者回答问题的能力。( 4) 自 愿性原则， 即必须考虑被调查者是否自 愿真实回答问 题。 凡被调查者不可能自 愿 真实回答的问 题，都不应该提出。 表述问题时应该遵循的原则是: ( 1) 具体性原 则，即问 题的内容要具体，不要提抽象、笼统的问题。 (2)单一性原则，即问 题 的内 容要单一，不要把两个或两个以上的问 题合在一起提。 ( 3) 准确性原则，即 表述问题的语言要准确，不要使用模棱两可、含混不清或容易产生歧义的语言或概 念。( 4) 简明 性原则， 即表述问 题的 语言应该尽可能简单明确， 不要冗长和哆嗦。 (5) 客观性原则，即表述问 题的态度要客观，不要有诱导性或倾向 性语言。 (6) 非否定性原则，即要避免使用否定句形式表述问 题。 2 :2 2 专家会议法 本文应用专家会议法制定通用 p c b设计检查标准。 专家会议法是指根据规定 的原则选取一定数量的专家， 按照一定的方式组织专家会议， 发挥专家集体的智能 结构效应， 作出决策的方法。 专家会议有助于专家们交换意见， 通过互相启发，可 以 弥补个人意见的不足; 通过内外信息的交流与反馈， 产生“ 思维共振”， 进而将 产生的创造性思维活动集中于判断对象，在较短时间内得到富有成效的创造性成 果， 为决策提供预测依据。 但是，专家会议也有不足之处，如有时心理因素影响较 大， 易屈服于权威或大多 数人意见， 易受劝说性意见的影响， 不愿意轻易改变自己 硕士论文a公司p c 日设计人员绩效考核方案改进设计 已经发表过的意见，等等。 专家会议的人选应按下述三个原则选取: ( 1) 如果参加者相互认识，要从同 一职位的人员中选取， 领导人员不应参加， 否则可能对参加者造成某种压力。 (2) 如果参加者互不认识， 可从不同职位的人员中选取。 这时，不论成员职位高低都应 同 等对待。 (3)参加者应具有与评价论题相对应的专业能力。 运用专家会议法， 规模以1 0 一 巧人为宜，会议时间以2 0 一 60分钟效果最佳。会 议得出的决策结果由 相关人员进行汇总和处理。 针对一个论题， 可以分阶段、 分批 次召开专家会议，直至得到最终的决策结果. 在制定通用 p c b设计检查标准时， 由 于信息量比 较大， 讨论内容较多，因此经过5 次分阶段的专家会议， 才得到完整 的通用p c b设计检查标准。 2 .2 .2 3 德 尔 菲 法( d e l p h i t “ h n iq u e ) 149 1 德尔菲法是美国 兰德公司在五十年代初与道格拉斯公司协作， 用于技术预测的 一种决策方法。它采用反复咨询专家意见的方式，咨询专家意见后，由 相关人员作 出 统计，如果结果不趋向一致，就进行再次咨询，直至得出比较统一的结果。 德尔菲法的具体实施步骤是: ( 1) 确定所要预测的问题，选择有关领域内的 专家，并通过函询、电话或网络的方式要求专家提供意见和看法。 ( 2) 各专家匿 名地、独立地提出各自 的意见和看法。 ( 3) 收集专家意见，进行汇总和整理，并 将第一轮结果反馈给所有专家。 ( 4) 各专家根据综合整理的第一轮结果， 在慎重 考虑其他专家的意见后，或修正自己的意见， 或提出 新的论证证明自 己的原结果。 (5) 重复 (3) (4) 两步， 直到各专家取得大体上一致的意见。 德尔菲法的优点是: 专家们互不见面， 不能产生权威压力，因 此， 它避免了群 体决策中面对面的争论， 参与决策者可以自由地充分地发表自己的意见， 从而得出 比 较客观的结果。 但德尔菲法也有一些缺陷: 德尔菲法是一种相对比 较复杂、 耗时 的 方法，由 于反馈次数较多、 反馈时间 较长， 有的专家可能因工作忙或其它原因而 中 途退出， 影响预测的 准确性。 而且信息汇总和处理的工作量也很大， 成本比 较高。 因此，在采用德尔菲法的时候，应该在预测效果和预测成本间进行权衡考虑。 本文应用德尔菲法确定定额工作量 d o e试验的因子高低水平。采用德尔菲法 的原因主要有两点: ( 1)确定因子高低水平的问题比较微观， 但其结果影响到d o e 试验的成功与否，进而影响到 pcb设计人员工作效率指标的衡量正确性，因此应 该尽量追求客观准确的结果。 ( 2) 在企业内 部， 专家的 选择过程并不复杂， 专家通 过网 络方式进行反馈， 速度也比 较快。另外由 于选择的专家数量不多，因此数据汇 总的工作量不是特别大。采用德尔菲法的预测成本在可以接受的范围之内。 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 2. 2 3 试验设计方法 ( d es 妙 ofe x l，e“ nl ent) 2 2 人1 试验设计方法概述 试验设计方法是指计划安排一批试验， 并严格按计划在设定的条件下进行这些 试验， 获得新数据，然后对数据进行分析， 获得所需要的信息， 从而获得改进的途 径 tsl . 试 验 设 计的目 的 是 在建 立 指标y 和自 变量x的 数学 模型的 前提 下， 分 析哪 些 x显著地影响y ， 这些x取什么值时y 会达到最佳值， 同时， 在计划好的试验中获 得数据之后， 借助回归分析可以 找出y 与x之间的关系， 即建立y 关于x的回归方 程。 试 验 设 计 涉 及到 的 概 念主 要 有 151 101 : ( 1)响 应 变量( 邝 spo卿) . 响 应 变 量 即 指 输出变量y。(2)因子 ( 几 c t o r ) 。因子指的是影响响应变量y的变量。因子包括可 控因子和不可控因子。 可控因子指的是x， 不可控因子指的是噪声因子， 一般被当 作误差处理.(3) 水平 (l e vel ) 。因子的水平是指为了 研究因子对响应变量的影响， 用到的因子的两个或更多个不同的取值。 ( 4) 模型。 在试验设计中建立的数学模型 是y = f (xx， 戈，a， 从卜。 ， 其 中 。 为 误 差 ， 一 般 被 忽 略 . 试验设计 有三个基 本原则门 : 重复 试验、 随 机化和划分区组. 重复 试验是 指同 一试验多次实施;随机化是指以 完全随机的方式安排各次试验的顺序; 划分区组是 指按某种方式把试验分成同质齐性的 组， 保证组内差异较小。 这三个原则都是为了 减少试验过程中可能产生的误差，提高试验的准确性。 试验设计的一般步骤可以归纳如下:( 1) 确定试验目的。应该对所要分析的问 题有明确的认识，确定试验设计最终要达到什么要求，同时选择正确的响应变量。 如果在一个试验中有多种响应，则要选择起关键作用的响应。(2) 选择试验因 子。 先列出所有可能对响应变量有影响的因子清单， 然后根据数据和各方面的知识进行 细致分析， 并可以通过请教行业专家的方式作因子的筛选。(3)确定因子水平.一 般来说， 各水平的设置应该足够分散， 这样才能检测出因子的效应。 但太分散会包 括各种其他的 物理机械因素， 产生误差。因此， 因子水平的确定往往需要征求专家 意见。( 4 ) 选择试验方案。根据试验目 的， 选择正确的试验类型，确定区组状况、 试验次数， 并按照随机化原则安排试验顺序。 (5) 实施试验。严格按照试验方案进 行试验， 得到响应变量的数据。 (6) 分析试验结果。 根据试验目 的对试验数据进行 相应的分析， 达到试验目 的。对试验结果的分析可以借助m i 滋 tab 软件完成。 试验设计分为单因子试验、 全因 子试验、 部分实施因子试验、 正交试验等多种， 分析方法更多。 本文采用的是二水平三因子一个中心点的全因子试验。 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 2. 2 3 ) 全因子试验设计 全因子试验设计指的是所有因子的所有水平的所有组合都至少要进行一次试 验m 。由于 包含了所有的组合， 全因子试验所需要的试验次数比 较多， 但可以估计 出 所有的主效应和所有的各阶交互效应。 在因子个数不超过5 时， 采用全因子试验 兼有筛选因子和建立回归方程两方面目 的， 可以分析出 所有效应， 回归方程中将包 含全部一次项和各因子的乘积项， 试验次数也较为适中。 在二水平的全因子试验中， 常常加入一个或多个中心点试验。中心点试验指的 是在各因子都取高水平和低水平的平均值的情况下进行的试验。 进行中心点试验的 原因是将因子的取值由2 个增加到3 个， 进而增加了对于响应变量可能存在的弯曲 趋势估计的能力。 2 .2.3 3 m加 it 叻软件在试验设计中的 应用 mi n l ta b 软件是由m initab 公司设计的一套数据处理软件。 m initab 软件的核心 功能之一是进行数据分析处理， 其基本数据分析功能包括基本统计、回归分析、方 差分析、 试验设计分析、 控制图、 质量工具、可靠性工具、多变量分析、时间序列 分 析、表格分析以及非参数测试。同时， m i n i加 ib软件还可以自 动生成直方图、 散 布图、时间 序列图、条形图、箱图、 矩阵图、轮廓图、三维图、表面图、点图、饼 图、边际图、概率图、茎叶图等图形。 mi n i 住 lb软件普遍地应用于试验设计过程，它可以分析试验设计中的因子及其 交互作用对过程的影响状况， 可以发现这些因子的最优水平设置， 得到各因子的回 归 系数， 对方程进行分析， 并绘制各种效应图。 对于全因子试验 ( f a c t o r i ai ) 来说， m in ita b 的 设 计 分析主 要 涉 及以 下 命 令 【 10 : ( l)createf 朗 t o ri al desi gn: 生 成 二 水 平 全因 子、 分部 因 子和“ p lac k e tt . b u n n an 设 计 表。 ( 2 ) d e 妇 n e c usto mf a c t o ri a l n e s i，: 从己 经输入到工作表中的 数据创建一个因 子试验设计方案。 ( 3) 内 na ly zef a c t o 行 ai d es i gn: 分 析二水平全因 子和分部因 子设 计以 及 “ p l a c k e tt . b urln an” 设计。 (4) f a c t o ri al pl ot :显示二水平全因子、分部因子和 “ pl a c k e tt . b u n ” a n ” 试验设计的主要影响图、 交互作用影响图和三维图。(5) c o n t o ur s ux 伪 以 护 w i re 丘 aj n epl ois:画出轮廓图和三 维响 应表面图. (6) res pon s e o p t i m i zer: 计 算优化的 解决方 案并画出 交互影响图以 确定一组同时 优化所有响 应变量的因 子水平。(7) o v e r l a i d c 0 n t o urp lot:为多个响 应变量画出轮廓图。 mhatab 的计算是自 动进行的，其会自 动输出一些结果。对于这些结果，可以 从五个方面进行分析和检验门 :( 1) 看a n o va 表中的总效果， 如果对应回归项的 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 尸 一 冷了 封 。 刃 5 ，则本模型没 有失拟现象; 反之说明 模型漏掉了 重要的项， 需要补上。 ( 3) 看拟合的总效果多元 全 相 关 系 数r 一 sq及 修 正的 多 元 全 相 关 系 数r 一 sq (a4 ) . 这 两 个 数 值 越 接 近于1 ， 则 回归方程的拟合效果越好。(4) 设观测值与理论模型间的误差符合以0 为均值，以 占 2 为方差的正 态分布。 则平均离 差平方 和a djm s 的 数值是护的 无 偏估计量， 其平 方根5 是万 的 估计。因 此，5 值越小说明模型越好. ( 5) 在 e 拓 m a t ed regress ion c o effici e n t s fory 中， 列出了 各 项 效 应的 检验 结 果。 如 果 该效 应的p 一 为 翻 e 0. 05， 则说明该因子是显著的。同时，可以直观地借助p 歇 et 0 效应图来得到这个结论。 使用m i n ita b 软件进行试验设计数据的分析和处理， 可以 得到精确的运算结果， 把误差降低到最小程度。而且可以 大大简化手工计算的过程， 减少工作量， 节约时 间成本和经济成本。是一种快捷、方便、高效、经济的数据处理方式。 2 :2层次分析法 ( a h p ) 指标权重的确定有多 种方法， 如主观经验法、 排序加权法、 倍数加权法等. 本 文选用层次分析法对 p c b设计人员的考核指标进行权重分配。层次分析法也称为 a h p 法， 是由 美国 运 筹 学 家s aa ty于二 十 世纪 七十 年代 提出 的。 用层次分 析 法 求 权 重的基本原理，是将被评价对象的各种错综复杂的因素按照相互作用、影响划分成 有序的递阶层次结构， 根据一定客观现实的主观判断， 对相对于上一层次的下一层 次中的因素进行两两比 较， 然后经过数学计算及检验， 获得最底层相对于最高 层的 相 对 重要 性 权重 143 。 层 次 分析 法的 关 键环节 是 建立 判断 矩阵， 判断 矩阵 是否 科 学 合 理，直接影响层次分析法的效果。 本文选用层次分析法确定指标权重的原因是:( 1) 在a公司p c b设计人员绩 效考核方案中， 指标己 被归结为两个层次， 因此选择层次分析法来确定指标权重是 比 较合理的。 层次分析法能够体现不同指标之间相对重要性的大小， 并且这种将两 两相对重要性的判断转化为指标权重的变换过程具有很强的 抗干扰性， 即这些指标 中个别指标发生的变化或部分指标间相对重要性判断产生的失误， 对这些指标相对 于最高层的权重影响是收敛的。这种方法可以很好地降低加权设计中的不确定因 素， 是一种确定权重的科学方法。 ( 2) 在a公司内 部， 通过局域网， 专家选择和反 馈的过程都较快，对照层次分析法的效果，时间成本和财务成本都可以接受。 层次分析法的步骤是ll : ( 1) 建立两两比 较判断 矩阵a. 层次分析法采用两两比较的方法建立判断矩 阵， 反 映问 题中 各因 素 的 相 对重 要 性. s a tty根 据心理 学的 观点， 采用 表2 . 1 的 取 值 来衡量因素之间的相对重要性。 硕士论文a公司p c s设 计人员绩效考核方案改进设计 表2 . 1 两两比 较判断矩阵a中相对重要性取值 标度含义 l 表示两因素相比，同样重要 3 表示两因素相比，一个比另一个稍微重要 5 表示两因素相比，一个比另一个明显重要 7 表示两因素相比，一个比另一个强烈重要 9 表示两因素相比，一个比另一个极端重要 2 、4 、6 、8 为上述相邻判断的中值 ( 2 ) 用特征向 量法求矩阵a 的特征值之 ， 进而求得各元素的 权重向量 哄= (w， 、 ，人 ， 从) ， 其 中 ， 表 示 因 素 个 数 。 但是， 用特征向量法求兄 要解n 次方程，当n 之 3 时计算非常复杂， 可以用近似 。 s a a ty 给出了 求之 叫的 近似值 的 方 法， 这 种 近似 算法的 步 骤如 下: a中 每行元素连乘并开n 次方: .l:.2j3: (2(2(2(2(2 坷= ， na ， ， = 1 ，2 ，a ， ” 求权重: 、 一 典 一 ， = 1，2 ，人 ， n 艺w: a中每列元素求和: sj= 艺a 。 ， 了 = 1 ，2 ，a ， n 计算兄 画的 值: 峪 = 艺w 洛 (3) 矩阵a 的一致性检验. 计算一致性指标cl : 端 n一1 硕士论文a公司pcb设计人员绩效考核方案改进设计 对照表2. 2 中的平均随机一致性指标rl， 计算随机一致性比率cr ， 进行检验。 其中 计算 cr二 旦 ri (2.6) 若cr 0. 1 ， 则琳可以 接受: 否 则， 说明 判断 矩阵 的 设 置 有误， 需 要 重 新 进 行 表2. 2 平均随机一致性指标 阶数 l2345678 ri000 . 5 20 . 8 91 . 1 21 2 61 . 3 61 .4 1 阶数 9l 0l l1 2l 31 4l 5 ri1 .4 61 . 4 91 . 5 21 . 5 41 . 5 61 . 5 81 . 5 9 硕士论文人公司p c b 设计人员绩效考核方案改进设计 3 a公司p c b设计人员绩效 考核现状 1 1 a公司p c b设计人员背景介绍 工 l i p c b设计人员背景 a公司成立于2 0 03年3 月， 经过3 年的发展， 成为专业p c b解决方案提供商。 a公司的核心业务是为rr企业研发部门的硬件开发提供互连设计服务。主要是围 绕p c b ， 提供包括p c b l a y o u t 、 高速p c b 设计、 51仿真分析、电源完整性仿真 分析、产品 / 单板e m c设计等技术服务。 p c b的生产加工业务外包给专业的p c b 制造商。 a公司采用直线职能制， 包括设计部门、营销部门、财务部门、人力资源 部门、质量检验部门五个一级部门， 现在册职工大约2 00人，其中 包括p c b 设计 人员约80人。 a公司的成立，迎合了中国高速p c b设计需求大量涌现、p c b设计需要专业 队伍的需要，同时也迎合了国际上硬件设计外包向中国转移的浪潮， 是一个新兴的 高新技术企业，在加仍年和2004年获得了良 好的利润收益。 但是，在加04年之 后，公司的发展速度有所下降，公司的 p c b设计人员不满情绪升高，工作积极性 下降。同时离职率升高， 流动性加大。 设计部门作为公司的核心部门，设有一名设计部门主管。由于 p c b设计人员 人数较多， 为了降低管理幅度， 设计部门下又设有三个科室， 各科室分别包括2 5 一 30 名p c b设计人员，由 科长负责管理， 三个科室的主要业务相同。 a公司的简化组织 结构如图3 . 1 所示。 在图中， 作者着重标示了本文研究对象所在位置。 a公司的主要工作流程是:设计部门根据营销部门提供的订单，制定各 p c b 设计人员的 工作计划， 各 p c b设计人员进行设计。 在设计过程中， 要及时与客户 进行需求上的沟通和交流。设计完成后，由质量检验部门 进行设计质量检验。 按照 一定的周期，由 设计部门 将合格的p c b设计统一送至p c b制造商处进行加工。 经 质量检验部门 验收合格后，将完成的p c b成品提交给客户。 硕士论文a公司p c s设计人员绩效考核方案改进设计 八 公司 部门 财务部门，销部仃 部门 设计部门 例 拍设全 科室1 代日 设今 科室2 例 龙设全 科室3 . 一 ， 111仁tl.1111 ，.1.j一 日象 、对 -究 一研 .文 曰本 一川习 p cb 设计 人员 a p 08 设计 人员 b r!卜日州日.川日j日1:1 图3. i a公司简化组织结构图 i l z p c h设计介绍 p c b即prin te d c l r c u i t b o 出 月的简写， 中文名称为印制电路板， 又称印 刷电 路 板、印刷线路 板，是重要的电子部件， 是电 子元器件的支撑体， 是电 子元器件电 气 连接的提供者。由于它是采用电子印刷术制作的，故被称为 “ 印刷”电路板。 p c b几乎 会出 现在每一种电子设备当中。 如果在某样设备中有电子零件， 那么 它们也都是 镶在大小各异的p c b上。 除了固定各种小零件外， p c b的主要功能是 提供各项零件的相互电 气连接。 随着电子设备越来越复杂， 需要的零件越来越多， p c b上的线路与零件也越来越密集. p c b设计是以电路原理图为根据， 实现电路设计者所需要的功能。 它主要指版 图设计，需要考虑外部连接的布局、内部电子元件的优化布局、金属连线和通孔的 优化布局、电磁保护、热耗散等各种因素。优秀的版图设计可以节约生产成本，达 到良 好的电 路性能和散热性能。 简单的版图设计可以 用手工实现， 复杂的版图设计 需要借助计算机辅助设计 ( c a d )实现。 a公司的p c b设计完全由c a d实 现。 硕士论文a公司p c b设计人员绩效考核方案改进设计 p c b的分类标准很多。a公司的pcb主要分为五大类。首先，按照物理结构 将p cb