（管理科学与工程专业论文）个人——组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究.pdf

浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙 江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明 的法律责任。 作者签名： 谗知 日期：矽年，月巧日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 t 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密尉。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：馋。知品 导师签名：三蓍羔、 日期：步年j 月矸日 县期：g 年，二月巧日 浙江工业大学硕士学位论文个人一组型值塑匹墼塑堡墨堕：壅璺堡旦菱墨笙茎 个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 摘要 随着经济的全球化进程，特别是我国加入w t o 后，人才的流动越来越频繁， 人才争夺战也愈演愈烈。组织员工的离职管理e t 益成为人力资源管理中一个非常 重要的问题。对于一个组织雨言，如何从根本上解决这一问题显得尤为关键。本 文从个人与组织价值观匹配的角度与组织承诺、离职倾向进行研究，目的在于为 中国组织建立有效的留人机制和政策提供些实证性的依据。 本研究首先回顾了个人与组织匹配、组织承诺以及离职倾向的相关理论，在 此基础上提出本研究的理论构思，围绕着个人一组织价值观匹配、组织承诺以及 离职倾向的关系，进行了深入的分析。本研究的结果表明：( 1 ) 不同的组织类型 中，员工与团队取向这一价值观的匹配程度，组织承诺的三个维度情感承诺、 继续承诺和规范承诺，离职倾向都不同。( 2 ) 员工文化程度不同，其创新发展取 向匹配度，规范承诺以及离职倾向都不同。( 3 ) 处于不同职位的员工，只有继续 承诺不同。( 4 ) 价值观匹配中的员工与团队取向、绩效取向和创新发展取向对情 感承诺存在预测作用，对离职倾向也有一定的预测作用；员工与团队取向、创新 发展取向对规范承诺存在预测作用；而只有员工与团队取向对继续承诺存在预测 作用。( 5 ) 组织承诺中的情感承诺与规范承诺能有效预测离职倾向。( 6 ) 组织承 诺中的情感承诺和规范承诺在价值观匹配与离职倾向中存在中间作用。 关键词：个人一组织价值观匹配组织承诺离职倾向 浙江工业大学硕士学位论文 个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 as t u d y0 nt h er e l a h o n s h i po fe m p l o y e e - - o r g a n i z a t i o n 、五址u ef i ta n do r g a n i z a t i c i n a l c o m m i t m e t n ，q u i t i n t e n t i o n a b s t r a c t w i t ht h ep r o c e s s i o no fi n t e r n a t i o n a le c o n o m yg l o b a l i z a t i o n ，e s p e c i a l l y a f t e re n t e r i n gw t o ，p e o p l ea l ec h a n g i n gt h e i rj o b sm o r ea n dm o r e f r e q u e n t l y q u i tm a n a g e m e n t h a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n ti s s u ei nt h ef i e l d o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f o ra no r g a n i z a t i o n ，h o wt or e s o l v et h i s p r o b l e m a ta us e e m st h ek e yp o i n t t h i sp r e s e n ts t u d yh a si n v e s t i g a t e dt h e r e l a t i o n s h i p o f e m p l o y e e _ o r g a n i z a t i o n v a l u ef i ta n d o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，q u i ti n t e n t i o ni no r d e rt op r o v i d ee f f e c t i v ep o l i c yt or e m a i n e m p l o y e e sf o rc h i n e s eo r g a n i z a t i o n s t h i s s t u d yh a sr e v i e w e dt h ec o r r e l a t i v et h e o r i e so fe m p l o y e e - - o r g a n i z a t i o nv a l u ef i ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，q u i ti n t e n t i o n ，b a s e d o nw h i c ht h ea c a d e m i cd e s i g nh a sb e e nb r o u g h tf o r w a r d t h er e s u l t sh a v e i n d i c a t e d ：( 1 ) i nd i f f e r e n tk i n d so fo r g a n i z a t i o n ，e m p l o y e ea n dt e a mf i t d e g r e e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，c o n t i n u o u s c o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) a n dq u i ti n t e n t i o na r ed i f f e r e n t ( 2 ) i n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n tf i td e g r e e ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n dq u i t 2 塑坚三兰兰奎兰堡主鲎垡堡苎 全= 望堡塑堕壁堕墅兰型堡墨堕：壁坚塑堕差墨竺垒 i n t e n t i o nv a r ya m o n ge m p l o y e e so fd i f f e r e n tc u l t u r el e v e l ( 3 ) c o n t i n u o u s c o m m i t m e n ti sd i f f e r e n ta m o n ge m p l o y e e so fd i f f e r e n t p o s i t i o n ( 4 ) e m p l o y e e a n dt e a m t r o p i s m ，p e r f o r m a n c et r o p i s m ，i n n o v a t i o n a n d d e v e l o p m e n tt r o p i s mc a l lf o r e c a s ta f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dq u i ti n t e n t i o n ； e m p l o y e ea n dt e a m , t r o p i s m ，i n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n tt r o p i s mc a n f o r e c a s tn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；o n l ye m p l o y e ea n dt e a mt r o p i s mc a n f o r e c a s tc o n t i n u o u sc o m m i t m e n t ( 5 ) a f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v e c o m m i t m e n tc a n e f f e c t i v e l y f o r e c a s t q u i ti n t e n t i o n ( 6 ) a f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n th a v em e d i f u n c t i o nb e t w e e n v a l u ef i ta n dq u i ti n t e n t i o n k e yw o r d s ：e m p l o y e e - - - o r g a n i z a t i o nv a l u e ，f i t ，o r g a n i z a t i o n a le o m m i t m e n t ， q u i ti n t e n t i o n 3 1 1 研究背景和意义 一、绪论 从2 0 世纪末开始，员工离职问题就日益成为全球学术界和企业界关注的问题。 一方面由于网络经济的破灭和欧美日经济的下滑，使得全球掀起一股裁员风波， 企业纷纷裁员，造成大量员工被迫离职；另一方面全球经济的发展使得人才流动 频繁，企业员工( 特别是核心员工) 的主动离职问题也渐渐成为管理者关注的问 题。 “员工的频繁离职”是中国企业目前面临的最为严重的问题之一。这种情况 带来的直接后果就是“企业人才匮乏”。随着大型国际企业纷纷到中国建立长期据 点，以及大量中小型企业随后而入，中国目前正面对人才短缺以及人员流动的问 题，高层领导人的短缺尤其严重。基于市场需求殷切，中国的人力资源成本仍有 逐年上升的趋势。“在当前，从微观层面用显微镜来看中国企业，人才流失问题是 最大的问题! ”据新加坡联合早报报道，翰威特咨询中国区薪酬评估咨询业务总监 侯蓓莉说：“中国的熟练和非熟练劳工都非常丰沛，可是专业人才却严重短缺。” 专业人才不足的现象，尤其在金融、市场销售以及研究与开发等领域显得尤为突 出。此外，优秀的管理人才更是企业所渴求的对象。 目前，中国已经有一些企业试图通过很多方法降低企业的离职率。但是他们 的方法往往局限在薪酬结构和培训方面，包括保持企业总体薪酬高于行业平均水 平、提高奖金的额度和范围，更加全面的增加员工受培训机会等等。但从长期来 看，这些方法的效果都不太明显。如何从根本上降低企业核心员工的离职率，从 而减少企业在招聘和雇佣中的成本，将成为一个值得探讨且意义深刻的问题。 浙江工业大学硕士学位论文个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 1 2 以往研究的回顾与总结 1 2 1 个人与组织匹配研究概述 1 、个人与组织匹配的内涵 个人与组织匹配自2 0 世纪5 0 年代提出以来，就一直受到学者们的极大关注。 早期的研究认为，个人与组织匹配的核心是员工的个人特点必须与员工从事的岗 位相一致，即员工的个人特质与组织岗位之阁有着极强的相关( s u p e r ， 1 9 5 7 ；h o l l a n d 2 ，1 9 8 5 ) ，并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、需 求和岗位的要求( i - i a c k m a n o l d h a m ，1 9 8 0 ) 3 。但是随着研究的深入，员工岗位 匹配模式的不足开始显现，特别是由于未考虑到员工和岗位以外的其他组织因素 的相互关系，使得在其指导下的实践和研究并不能有效实现员工组织匹配的 目标。因此许多学者对个人与组织匹配提出了新的看法。比如蹦s t o f ( 1 9 9 6 ) 4 认为 个人与组织匹配是个人与组织之间的相容性，即个体特征与组织特征具有相容性 或一致性，它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的 匹配，并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依存关系。 在广义的个人一组织匹配领域，研究者们对个入一组织匹配的概念有不同的 理解和界定，一类观点认为，个人组织匹配是个体特征和属性( 如个性，价值， 目标，态度，能力等) 与其组织的特征或属性( 如组织文化，组织结构，管理制度， 组织目标，组织价值等) 具有一致性，这种匹配被称为“附助性匹配”( s u p p l e m e n t a r y f i t ) 。另一类观点认为，匹配是个体和组织在特性和对另一方的需求满足上存在相 互补充的关系，这种匹配被称为“补偿性匹配”( c o m p l e m e n t a r yf i t ) ( m u c h i n s k y & m o n a h a u , 1 9 8 7 ) 5 。见图1 - 1 。箭头a 代表了组织的文化、气氛、价值观、目标、规 范等基本特征与个人的人格、价值双、目标、态度等基本特征的关联。当组织和 个人在这些特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需 要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇( 箭头b ) ，或者员工在努力、承诺、 经验、知识、技能等方面能适合组织的要求( 箭头c ) ，就实现了补偿匹配。 浙江工业大学硕士学位论文个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系自墅窒 附助性匹配 卜 a 一 !i 步 ! ! j ! ； ! ! ! ! ! j ； 图l - 1 个人一组织匹配的概念结构 资料来源：盒精华王重鸡人与组织匹配研究进展及其意义田人类工效学，2 0 0 1 ，8 ：3 6 3 9 但是，s c h e n e i d e r ( 1 9 9 5 ) 6 指出，强调个人与组织的一致性匹配会导致组织高 度同质化，使组织成员看问题视角缺乏多样化，不利于员工创造性地解决问题和 组织适应多交的环境。c a b l e ( 1 9 9 7 ) 。7 认为，个人与组织匹配是当组织或工作情境 满足个人的需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。k r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 4 认为个体价值 与组织价值匹配是个人组织匹配的重要方面，但要完整地理解个人与组织匹配 的概念，应当将个人与组织匹配的各种概念综合起来。她将个人一组织匹配界定 为，当个人与组织：( 1 ) 至少一个实体提供另一个实体的需求满足时，或( 2 ) 它们在 基本属性上具有相似性时，或( 3 ) 以上两种情况都存在时，表现出的相容性。! i r i s t o f ( 1 9 9 6 ) 指出这两种匹配在本质上并不矛盾，个体与组织两个实体的“供求互补” 浙江工业大学硕士学位论文个人组织价值观匹配与组织承诺、离职帻向关系研究 关系实际上是“需求”与“满足”之间的一致，实质上也是一种一致性关系。 还有一些研究者把个人与组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。 如s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 8 提出的“吸引一选择一磨合”模型，简称a s a ( a t t r a c t i o n ， s e l e c t i o n , a t t r i t i o n ) ，该模型认为，组织对个体的吸引力是组织特征和个体兴趣、 过去经验、需要、价值观和个性等个体特征的函数。在个体一方，个体会根据自 己的兴趣、经验、需要、价值观和个性等选择和自己特征匹配的组织和工作。组 _ 织一方也会根据组织的需要、期望、价值观等选择与组织匹配的应聘者。s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 8 认为“吸引一选择一磨合”三阶段是个体与组织匹配形成的最主要原因， 组织中的员工都是被组织所吸引、选择和留用。王重鸣( 2 0 0 0 ) 9 则提出“吸引一选 择一发展”模型，即a s d ( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n - d e v e l o p m e n t ) 。该模型认为，在中 国的文化背景下，组织更注重人员的发展，组织中的员工被组织吸引、选择，并 使员工在组织中获得发展机会。王重鸣( 2 0 0 1 ) i o 提出应当应用“人组织匹配”， “人一职务”匹配的原则指导企业人力资源管理实践，他创造性地提出“人一职 务一组织”匹配的概念及以其为核心的管理胜任力策略。这种策略注重管理人才 综合素质，采用管理胜任力建模，职业生涯规划，多阶段选拔任用决策和组织环 境要求相匹配的思路。围绕设计与开发企业经营管理干部的综合素质与关键管理 技能铡验与评价系统，建立以基于基本职能管理的四大成分即计划、组织、指挥 和监控的管理技能体系，并结合我国人力资源管理研究中特别重要的关系管理技 能、团队管理技能和时间管理技能的特征，提出实现“人员一职位一组织”动态 匹配的有效途径，强化了核心管理胜任力的构建与开发策略。他还对这一问题作 了一些实证研究和理论探索，为进一步研究个人与组织匹配奠定了理论的基础( 王 重鸣，王益宝，1 9 9 5 ) “。 2 、个人与组织匹配的测量 由于研究目的的不同，在个人与组织匹配的测量上存在着两种不同的方法：对 个体匹配知觉的直接测量和对个人与组织实际匹配的间接测量( 金杨华，王重鸣 2 0 0 1 ) t o , 直接测量主要是通过让个体自己评价是否认为与组织之间存在良好的匹 配来实现的。直接测量的基本假设是，不管附助匹配还是补偿匹配，如果个体知 9 浙江工业大学硕士学位论文 个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 觉到个人与组织匹配存在，匹配就存在了。他们认为在很多时候知觉到的匹配对 个人的结果变量比实际测量的匹配更有影响力。虽然一些研究表明直接测量的匹 配知觉对一些个体结果的变量有影响，但它在方法论上受到了些批评。 e d w a r d s ( 1 9 9 3 ) 指出直接测量混淆了个人与环境的构思，因而阻止了对他们的独立 有效的评价。此外，当直接测量用于研究匹配与工作相关的态度时，匹配测量和 效标测量之间的一致性反应偏差会使研究结果高估匹配与效标的真实相关。最后， 匹配柏直接测量与间接测量相比。在评价方式e 会更为主观。二氲更高的社会称许 性。 考虑到直接测量的缺陷，很多研究者依靠间接测量来评价实际的、客观的个 人与组织匹配。间接测量方法通过对同一构思下的个体特征与组织特征进行分别 的评价，然后通过差异分数q 分类和多项式回归等方法对个体特征和组织特征之 间的差异讲行比较。这种测量策略允许实证地评价个人与组织闻的相似和互补。 因而被认为是测量了个人与组织之间的真实匹配，可以更好地反映个人与组织的 实际匹配程度。 1 2 2 组织承诺研究概述 1 、组织承诺的内涵 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 0c ) 这一概念是由美国社会学家 b e c k e r 旧最早提出的。b e c k e f j 受初提出组织承诺这个概念时，把它看成随着员工对 组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的种心理现象。他提出这一概念 后并未进行系统的研究，因而未能引起社会的重视。到了七十年代，组织行为学 家b u c h a n a r l ，p o r t e r “等在自己研究的基础上，重新对员工组织承诺作了定义。他们 认为承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，以及个人对组织目标与价值 的一种情感意向，而非b e e k e r 所强调的“一种经济上的工具”。而社会学家w i e n e r “ 则认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断她被灌输和强调这样一 种观念或规范的结果，这实际上是一种“内化的行为规范”。它是由于家庭教育、 学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承 浙江工业走学硕士学位论文 个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 觉到个人与组织匹配存在，匹配就存在了。他们认为在很多时候知觉到的匹配对 个人的结果变量比实际测量的匹配更有影响力。虽然一些研究表明直接测量的匹 配知觉对一些个体结果的变量有影响但它在方法论上受到了一些批评。 e d w a r d s ( 1 9 9 3 ) 指出直接测量混淆了个人与环境的构思，因而阻止了对他们的独立 有效的评价。此外，当直接测量用于研究匹配与工作相关的态度时，匹配测量和 效标测量之间的一致性反应偏差会使研究结果高估匹配与效标的真实相关。最后， 一匹配曲直接测量与间接测量相比。在评价方式上会更为主观一有更高韵社会称许 性。 考虑到直接测量的缺陷，很多研究者依靠间接测量来评价实际的、客观的个 人与组织匹配。间接测量方法通过对同一构思下的个体特征与组织特征进行分别 的评价，然后通过差异分数q 分类和多项式回归等方法对个体特征和组织特征之 间的差异讲行比较。这种测量策略允许实证地评价个人与组织间的相似和互补。 因而被认为是测量了个人与组织之间的真实匹配，可以更好地反映个人与组织的 实际匹配程度。 1 2 2 组织承诺研究概述 1 、组织承诺的内涵 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 0c ) 这一概念是由美国社会学家 b e c k e r l 3 最早提出的。b e c k e t 最初提出组织承诺这个概念时，把它看成随着员工对 组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。他提出这一概念 后并未进行系统的研究，因而未能引起社会的重视。到了七十年代，组织行为学 家b u c h a n a n ，p o r t e r “等在自己研究的基础上，重新对员工组织承诺作了定义。他们 认为承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，以及个人对组织目标与价值 的一种情感意向，而非b m k e r 所强调的“一种经济上的工具”。而社会学家w i e n e r ” 则认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一 种观念或规范的结果，这实际上是一种“内化的行为规范”。它是由于家庭教育、 学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承 学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承 浙江工业大学硕士学位论文个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 诺行为a 这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但它们的共同点都是单因素论，只是 从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 与a l l e n 在分析前入研究的基础上，：将- b e c k e r 提出的承 诺命名为“继续承诺”，将b u c h a n a n 和p o r t e r 提出的承诺命名为“情感承诺”，从 而提出承诺的两维理论。 1 9 8 6 年，e i s e r b e r g e r 认为组织承诺有三种类型： ( 1 ) 情感承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) ，指的是在组织中与组织保持一致，投入于组织中，分享组织的成 员关系，对组织有一种情感性的承诺；( 2 ) 持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ， 指的是建立在员工个人利益认知上相一致的一种态度倾向； ( 3 ) 组织支持知觉 ( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) ，指员工对于组织评价他们的贡献及关心员工 健康和幸福程度的整体信念。这些对非角色行为有相关关系，非角色行为包括组 织成员行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 和印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g - e m e n t ) 。组织成员行为就是指一种额外的角色行为，与职务本身没有直接的联系， 包括无偿提供劳动，提供的劳动与直接的报酬没有任何关系。印象管理就是员工 运用它来影响其他人对他们行为的归因。包括员工把自己的绩效成果等信息传递 给上司和向上司致意。组织成员行为能增强组织的功能，而印象管理损害组织的 整体效能，降低员工的满意感。 1 9 9 0 年，a l l e n - - 与m e y e r ”再一次对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研 究，提出组织承诺三因素理论。他们认为至少存在3 种形式的组织承诺，即情感承 诺、继续承诺和规范承诺。情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 指组织成员被卷入组 织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心 理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出 牺牲和贡献等成分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有 深厚的感情，而非物质利益。继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 是员工为了不失 去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，而不得不继续留在该组织内的一种 承诺是由b e c k e r 交换观点的组织承诺而来。它是建立在经济原则基础上的、具 有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 是指由于受长期社会影 响形成的社会责任两留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输 和强调种观念或规范，认为忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为， 浙江工业大学硕士学位论文 个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。同时，员工从组织那里接受利益 或好处也会使其内心中产生一种要回报的义务感。 凌文栓等人( 2 0 0 1 ) 1 7 编制了“中国职工的组织承诺问卷”，通过探索性因素分 析及验证性因素分析后发现，中国职工的组织承诺为五因素结构，除了包含a l l e n 等人提出的三个维度之外，还包括经济承诺和机会承诺。前者是因担心离开单位 会蒙受经济损失，所以才会留在该单位：后着则是呆在这个单位的根本原因是找 不到别的满意单位，或因自己水平低，没有另找工作的机会。由于研究者对组织 承诺的定义不同。所以关于其结构尚无统一的结论。目前得出的比较一致的观点 是，组织承诺的结构是多维的而不是单维的，总的来说还是以三因素的组织承诺 得到的研究最多。 也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述。o r e i l l y 和c h a t m e n ( 1 9 8 6 ) 1 8 认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三 种成分不同程度的混合。r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 1 9 认为，由于组织是由不同的“联合体和 群体”组成，每个群体都有自己的目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与 冲突并存。余凯成等( 1 9 8 5 ) 2 0 认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为： 功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。这五个层次 的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而 是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现不同内容层次的承诺共存于一个行为主体 之中。也有研究者认为组织承诺包括目标认同、员工自豪感、奉献意愿和趋利倾 向四个维度( 彭青峰，1 9 9 7 ) 邵。 心理学家对影响组织承诺的各种因素进行过相关探讨。a l l e n 与m e y e r 认为，影 响情感承诺的主要因素有组织本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠 性和公平性，以及个人在组织中的重要性。e i s e r b e r g e r ( 1 9 9 0 ) 则根据互惠规范和 交换理论提出，关键在于职工所感受到的来自组织方面的关心和支持。s c h e i n ( 19 8 6 ) 的研究也发现，职工感觉到来自组织方面的支持越大，越是利他主义或越是 顺从的员工，则情感承诺就越高。继续承诺的影响因素主要包括受教育程度、所 掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住 时间长短以及个人特性。规范承诺的影响因素，包括对组织承诺的规范要求、职 工的个性特征和所接受的教育类型等。卢盛忠( 1 9 9 2 ) 2 2 将影响组织承诺的因素大 浙江工业大学硕士学位论文坌人二组幽值观匹翼兰望织巷诺、离职塑塑茎墨型型 体归纳为五类：( 1 ) 管理因素，包括领导因素、结构因素、职务因素、企业经济 效益及财务状况的健康性： ( 2 ) 价值观因素，包括企业文化和社会文化；( 3 ) 心理因素，即满意感及分派的公正性；( 4 ) 个人因素；( 5 ) 环境因素。 2 、组织承诺的测量 研究者常使用问卷对组织承诺进行测量。由于他们采用的组织承诺的概念、 定义各不相同。各个问卷在内容上也有很大的差异。六七十年代，大部分组织承 诺测量量表的项目很少，一般是由2 5 个项目组成的。g r u s k y 在1 9 6 6 年编制的 组织承诺量表只有4 个项目。k i t 扯r & t r i c e 根据b e c k e r 的附属利益理论发展出来 的量表( r - t s 量表) ，目的在于测量持续性的承诺。该量表包含报酬地位、责任性、 工作自由度、发展机会等因素。每个因素采用高、中、低三种强度水平的提问方 式，从而得到了1 5 种组合。h r e b i n i a k 和a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 在r t s 量表的摹础卜丌发 了h - a s 量表，该量表删除了责任性和发展机会两个因素，增加了与同事之间的关 系这一因素，其斯皮尔曼相关系数为o 7 9 。 p o r t e r 等人开发了一种组织承诺量表( o c q ) ，这是最常见的测量组织承诺的 工具，共有1 5 个项目，其中有六个反向记分的项目，以降低被试的反应偏差，量 表采用从非常同意到非常不同意的利克特7 点记分形式，以项目总分代表承诺拙 度。r a n d a l l 提出的量表，称为非o c q 的态度量表。此外，还有p e r d e y & g o u l d 提 出的三种量表( 包括功利性的o c q 、疏离性的o c q 、道义性的o c q ) ，但这些量 表在实证上很少被使用。 m e y e r 和a l l e n 在1 9 8 4 开发了情感承诺量表( a c s ) 和继续承诺量表( c c s ) 。 在1 9 9 0 年，m e y e r 和a l l e n 哺根据他们所提出的组织承诺三因素模型，丌发了分别 对应于三种成分的三个量表：情感承诺量表( a c s ) 、继续承诺量表( c c s ) 和规 范承诺量表( n c s ) 。每个量表各有8 个项目，采用从非常同意到非常不同意的利 克特七点记分方式，其中a c s 有四个反向记分项目，n c s 有三个反向记分项目， c c s 有三个反向记分项目。三个量表的信度系数分别是0 8 7 、0 7 5 和o 7 9 。各最 表间相关分别为o 。0 5 ，0 0 6 和0 0 4 ，其中a c s 和n c s 间的相关最高，a c s 和c c s 问的相关最低，他们与o c q 间的相关分别是0 8 3 、一0 0 2 、0 5 1 。其中，a c s 和 浙江工业大学硕士学位论文个人组织价值观匹堕组织冉墨堂、离职倾向关系研究 组织承诺间的相关很高为o 8 3 ，与c c s 间的相关很低只有0 0 6 ，说明a c s 和o c q 测得的是同一种成分( m e y e r 和a d l e n ，1 9 9 0 ) ，并在1 9 9 3 年对此进行了修订。修 订版为1 8 个项目，各有6 个项目测量每种承诺形式。 在以往的研究中，也有些研究者采用了除量表以外的形式。如w i e n e r ”( 1 9 8 0 ) 要求员工记录在业余时间与工作相关的自愿行为，通过对行为进行编码来评估组 织承诺。这种方法利用实际生活中的行为来评估组织承诺，因此更有意义，只是 这种行为的收集过程一定要有程度上和规章上的保障，否则，结果的可信度就会 受到影响。另外，由于这种评价方法比较费时、对操作者要求比较高，而使得其 在现实生活中的应用受到限制。 1 2 3 离职倾向研究概述 1 、离职倾向的内涵 雇员离职( t l l l m o v e r ) 是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的 过程，它分主动离职与被动离职两种类型。而离职倾向( t 1 2 1 m o v e ri n t e n t i o n ) 是指工 作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图( m o b l c y ， 1 9 7 7 ) 2 3 ，属于主动离职的范畴。离职倾向与离职行为不同，前者强调- - 4 十态度倾向， 后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为它是员工产生的想 要停职并企图寻找其它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生( 禁坤 宏，2 0 0 0 ) 2 4 o m o b l e y ( 1 9 7 7 ) ”发现，过去的离职研究大部份直接探讨工作满意度与员工离职 的关系，雨且两者之间呈现负相关但相关系数却不高，往往少于0 4 ，因而认为在 两者之间可能尚有其他的变量。m o b l e y 认为员工欲辞去工作的决定历程中，包含 如图卜2 的1 0 个步骤。 m o b l e y 模型对于了解离职的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变 量的顺序观念，企业员工在这个离职决策历程中，所表现是理性的，开始于对现 有工作评估，进而产生对工作满意或不满意，如果是不满意，便会产生离职的念 头。另外寻找工作的意向，评估工作机会的选择方案，形成离职倾向，最后做出 浙江工业大学硕士学位论文个人魍臻价值观匹配与组嘏承诺、离职坝向关系研究 离职的决定。此时理性外，亦有可能员工一时的冲动行为，而造成离职。 m o b l e y 虽然将员工离职的历程区分为十步骤，但多寡和顺序，将因人而异。 意识到过程的程度与迟早，以及离职行为是基于冲动或主观的理性决定历程，每 人在程度上均有所不同，此模型的价值在引导思路和可从事实证性的研究，藉以 表明个别的差异。 图卜2m o b l e y 的员工离职决定历程模型 资料来源：m o b l e ywh ，i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y c e t u r n o v e r l j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o k y , 1 9 7 7 6 2 ( 2 ) ：2 3 7 - 2 3 9 另外m o b l e y 也提出一个解释企业员工离职行为所产生的过程，简单模型如图 卜3 所示。 浙江工业大学硕士学位论文 个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 图卜3m o b le y 的离职行为简单模剞 资料来源：m o b l e ywhi n t c n n 甜i 眦l i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e e t u m o v e r 【j 1 i o u m a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g b , 1 9 7 7 。6 2 ( 2 ) ：2 3 7 2 3 9 m o b l e y 理论模型的提出对于离职倾向的研究具有巨大的意义。他的理论中第 一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素。离职 倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为 的因素。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决条件” 的理论提供了依据。 d e e o h i s 和s u m m e r ( 1 9 8 7 ) 2 5 开发了一个预测员工动机、绩效和离职的因果模型。 他们发现，组织气氛知觉是个体特征、组织结构和过程知觉影响组织承诺水平的 中间变量：组织承诺直接影响员工的工作动机和工作绩效目标，对离职倾向或实 际离职产生负面影响。 许多因果模型中，经常利用组织承诺作为中间变量研究个体特征和工作经历 对离职过程的影响。d o u g h t e r t y 、b l u e d o m 和k e o n ( 1 9 8 5 ) ，l a c h m a r t h 和a m n g a ( 1 9 8 6 ) 提出描述组织承诺和工作满意感是员工产生离职倾向的前兆。w i l l i a m s ， h a z e r ( 1 9 8 6 ) 2 6 提出：( 1 ) 员工个人特征和工作特征对离职倾向没有直接的影响， 但通过影响满意感和承诺感直接影响离职倾向：( 2 ) 满意感是承诺感的重要决定 因素，员工个人和工作特征对承诺感没有直接的影响，但通过影响满意感间接影 响承诺感：( 3 ) 满意感对离职倾向没有直接的影响，但通过承诺感影响离职倾向。 而s t e e r ( 1 9 9 7 ) 的研究表明工作满意感直接作用于离职倾向。 浙扛工业大学硕士学位论文个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 f a r k a s ( 1 9 8 9 ) 2 7 经研究提出：( 1 ) 在组织中保持成员身份是发展的结果， 情绪变化由易变转向稳定；( 2 ) 在发展阶段满意感与承诺感呈周期性相关； ( 3 ) 在发展阶段满意感与承诺感直接传递外源变量的影响作用；( 4 ) 一旦留任或离职 的目的具体明确化，态度如承诺感、满意感和期望做相应的调整。以期取得与目 的一致。 s t e e r ( 1 9 9 7 ) 2 9 提出：工作体验包括三方面：( 1 ) 价值取向( v a l u ea t t a i n m e n t ) ， 指的是坚持的信念，帮助员工选择、评价他们的工作经历：( 2 ) 工作满意感，指 的是员工如何评价职务。是一种知识结构，用来概括和组织来自与实际工作的思 想和情感；( 3 ) 情绪，是人们如何感觉或者是人们在实际工作中的情绪状态。并 指出，当职务有助于员工实现最终的价值和经历愉快的情绪，则工作满意感与离 职倾向关系比较显著，反之比较弱。 2 、离职倾向的测量 在离职倾向的测量方面，大部分学术研究的工具是m o n e y 提出的量表，主要 在测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其它工作的行为及找到工作的 可能性。虽然，m i c h a e l s & f u u e l l 曾提出修定的量表，但基本上仍与m o n e y 的量 表大致相同。换言之，离职倾向的测量工具在实质内涵上颇为一致。 1 2 4 以往研究的总结和评价 在组织行为领域，组织承诺以及离职倾向都是比较热门的课题，得到了研究 者较多的关注。研究者对它们的概念和结构进行了较多的研究，其建构和定义也 日趋完善。在以往的学者对离职的研究中，除了对离职率和生存曲线的计算分析 的研究外，对离职的研究是以两种不同的方式进行的。一种最常见的方法是将离 职作为个体发动的选择行为之一，通过不同的前因模型去预测( 如组织承诺和工 作满意感) ，以往的许多研究者都采用了这种方法：另一种方法则是关注于员工的 离职对组织所带来的影响。以往的很多研究者都将组织承诺作为离职倾向和实际 浙江工业大学硕士学位论文 个人组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 离职行为的一个很好的预报器。事实上，所有的离职过程模型都假定离职意向是 组织承诺和实际的离职行为间的中介。而有关个人一组织价值观匹配的研究，虽 然在外国已有很长的历史了。但在国内，这方面的研究还很少。l 二囱的俐允止汉 仅得出价值观匹配对于组织承诺及离职倾向存在一定的影响，但没有研究有关具 体哪些价值观方面的匹配会带来组织承诺和离职倾向的提高或降低，以及三者真 正的一个关系结构。 1 3 本研究的理论构思与总体设计 1 3 1 本研究的构思与理论假设 通过有关个人一组织价值观匹配、组织承诺及离职倾向等方而的总结与同颐 使本研究建立在以往研究的基础上。研究的目的是为了考察现阶段在中国组织背 景下，不同组织类型中的个人一组织价值观匹配情况，以及不同价值观匹配维度 对于员工离职倾向影响的不同程度。由于近来有研究将组织承诺视为中间变量， 本文也试图将组织承诺的三个主要方面：情感承诺、继续承诺和规范承诺分别作 为中间变量，考察价值观匹配是如何通过这三种承诺作用于离职倾向的。 结合以往的理论研究与我国组织具体的情况，提出本研究的理论构思，如图 1 4 。 图1 4 本研究构理论构恩 浙扛工业大学硕士学位论文个人一组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究 由以上依据并且根据以往对这方面的研究，我们提出以下假设： h 1 ：员工背景特征变量会对价值观匹配、组织承诺以及离职倾向产生影响 h 2 ：个人一组织价值观匹配会对离职倾向产生影响； h