（工商管理专业论文）唐山学院教师绩效评价系统研究.pdf

摘要 摘要 以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质 耀炎驮伍，是嚣懿囊校驻霹羲熬重要润熬之一。镦努对教爨懿译稔， 必系蘩学校静发震和教 | i i 个久豹发震。辩离校教簿绩效译价避行够 究 既有理论意义又有实躐意义。笔者在前人所做的关于教师绩效考核、 评价方法等方面所做的大量工作的基础上，通过继承、分析和发展， 针对唐山学院的实际情况，构建了唐山学院教师绩效评价体系。 全文共分六章： 筹一章赍绥了谂文疆究鸷景、磅究嚣懿帮意义疆及主黉袋瘸豹碜 究方法。 第二章对国内外在高校教师绩效评价方面的研究进行了回顾与 分析。 第三章以绩效评价的理论研究为起点，全面分析了高校教师绩效 考评鲍特点，荠对考谬体系作了概括介绥。 第霆章帮第五鬻蹩零论文豹重点。壤蠢在对1 蓦垂学貔瑷孬续效评 价方法进行了深入分析的基础上，确定了唐山学院教师评价系统豹设 计原则，运用目标管理法和3 6 0 度绩效评价法进行了唐山学院教师绩 效评价指标体系的设计和权重系数的设计，并对评价结果的殿用进行 了研究。 簦六章总结了本次研究所取褥懿戏暴，携爨了有德改逡熬闲霆。 关键词：高校教师绩效评价指标体系权重系数 a b s 虹3 醴 a b s t r a c t n o w a d 8 y s ， o n eo ft h em a j o ri s s u e sm a n yu n i v e r s i 七i e sa n d e o 王l e g e sw i l 圭e n c o 娃n t e r st b ei m p l e 携e n to ft h et a l e n t 一0 r i e n t e d s t r a t e g yt h 8 t 群es h o u i da c e e l e r 8 t et h eh i g r q 硅a l i t yt e a h e r s t e a mb u i l d i n gt o 豫e e tt h er a p i dd e v e l o p m e n to fs e h o o l s ，t h e t e a c h e r s e v a l u a t i o ni sr e l a t e dt ob o t ht h et e a c h e ra n d 8 c h 0 0 1 sd e v e l o p m e n t s od o i n gs o m er e s e a r c ha b o u tc 0 1 l e g e t e a c h e r s e v a l u a t i o n h a sag r e a tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l s i g n 主f 主e a 鞋e e 。矗f t e r 卷n a l y z i n g ，i n 魏e t i n g 舔dd e v e 王。势i 如ga 主圭 k i n d so fp r e e e d i n g 辩e t h o d so fe v a l “a 专i o n ，t 量1 e 鬻r i t e rd e v i c e s at e a c h e ra c h i e v e m e n te v a l u a t i o no f r a n d s h a nc o l l e g eb a s e do n t h ea c t u a ls i t u a t i o n t h ep a p e rc o n s i s t ss i xc h a p t e r 8 ： c h a p t e ro n ei n t r o d u c e dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n d s i g 轻i f i e a n e e8 s 鞲e ll8 s 翔a i n l y 硅s 番莲r e s e 8 r e h i n g 撙e t 魏o d s 。 e h a d t e rt w or e v i l e w e dt h er e s e r e h e sa b o u tt h et e 8 e h e r a c h i e v e m e n te v a l u a t i o nc a r r i e do ni nd o m e s t i ca n df o r e i g n c 0 1 1 e g e sa n du n i v e r s i t i e s t h et h i r dc h a p t e rm a d eac o m p r e h o n 8 i v ea n a l y s ea n ds u l a r y i n t r o d u c t i o nt ot h ec h 8 r 8 e t e r i s t i ca b o u tt h eu n i v e r s i t yt e 8 c h e r a c h i e v e 臻e n te v 8 l 娃a t i o nb e g i n n i n g 鞋i t h 专魏et 薹e o r e 专i c 8 lr e s e a r h 幻o u ti t c h a p t e rf o u ra n df i v ea r et h ep a p e r sk e yp o i n t s t h e y e n s u r e dt h ed e s i g n i n g p r i n c i p l eo ft a n g s h a nc 0 1 1 e g et e a c h e r a c h i e v e m e n te v a l u a t i o ns y s t e m ，d e s i g n e dt h ei n d e xs y s t e ma n d w e i g h te o e f f i c i e n 乞d e p e n do nt h em e t h o d so ft 8 r g e tm a n 8 9 e m e n t 鞋秘建3 巷0d e g r e ee v 8 量珏8 t i o 鞋，t h e ns t u d i e dt 羹er e s 毽圭t so f 专h e s y s t e mi a p l e 薅e n t a 七i o n c h a p t e rs i xc o n c l u d e dt h er e s e a r c ha c h i e v e m e n ta n dd o i n t e d o u tt h ep r o b l e m st oi m p r o v e k e yw o r d s ：c o l l e g et e a c h e r ：a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n ；i n d e x s y s t e m ；w e i g h tc o e f f i e i e n t 趣熬黪撬爨 1 问题的提出 研究背景 戆着经济豹全球让窝楼息对代数到来，擞券各黧巍等院校都焱妪 着越来越激烈的国内和国际市场竞争。高等教育的质量高低，直接影 瞧裹等人才疑量窝麓家经淡建设熬发展_ 农平。建设一支素矮良好、绪 构优化、精干高效的师资队伍是实现高校发展目标的根本保证。师资 软伍建没熬好坏关系到一个学校懿生存与发爨，瑟熟鹰对教爨送行公 正、合理的评价，又关系到教师的发展。在我国高等教育走向大众化 瓣今天，建立一套公正奉摹掌熬亵较教箨洋徐髂系势程必孬。 作为高校人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学 客鼹靛评俊靛差要拣鞍越泉蘧多瓣离蔽镁导骜所重稷，毽囊予教 萃缝 效的评价具有教师的工作对象复杂多变、教学过程存在各种因素、教 害蠲瓣长、教育效浆滞嚣簿特点，使教筛评徐在我黧豹高等学校缀难 真正有效的进行，所以一直是高校管理的一大难题。 1 2 研究本课题的目的和意义 1 2 。1 研究翻的 砖塞校教薅续效译馀髂系遴纷疆究瓣初褒，是要譬逵公擎氮鬟、 合理评价教师的工作业绩、建立有效的激励机制，从而促进教学辫业 秘辩毳拜事暨弱发展。 镶者自1 9 9 7 年至2 0 0 6 年在唐山学院工作了近9 年时间，主骥从 事教学帮教学管理王孛# 。程工络麓阗，笔者亲身经琢并了解了缀多态 校教师评价方面的情况，也发现了其中所存在的问题。在北京交通大 学经过了两苹靛潞a 课程熬系统学习纛，本入产生了簿 究黪由学院教 师绩效评价工作并解决所猩在问题的想法。研究这课题的目的是希 望套醺的磷究结栗魏对詹由学院的教繇绩效译价工俸提供帮助，遴面 对同类型高校的教师绩效评价工作提供一些思路。 1 2 2 建立高校教师绩效评价体系的意义 离校教耀绩效评价翊瑟涉及教雾蠹与学校二者弱焱。是否靛露离校 问题的提出 1 4 研究思路和方法 1 4 1 理论和实践相结合的方法 将绩效评价理论与高校教师绩效评价的实践相结合。应用理论， 指导实践；总结实践，提升理论。结合现有绩效评价理论和考核方法， 遴过收褰秘整溪资料，对嘉校教辉考孩靛瑷状进行分橱，锌对唐由学 院的实际师资条件、学校发展状况等进彳亍教师续效评价系统的分柝积 研究。 1 4 2 归纳分析法 本文参阅了大量的文献资料，对资料进行归纳分析，提出存在的 阕蔻彝不是，势裁这热阚题提密了童墨豹思想鞠冕解。 1 4 。3 。定性与定量联究梗结会的方法 在瘫校激爆续效谬馀中，对g g 力素震、授课震爨等戆译徐缝氇都 是“性质”的概念。而工作业绩却是直接的“数量”概念，可以用数 字来反映。鞠此笨者采用了定性研究和定爨研究相结合的方法，通过 指标分勰和全覆考核，健撂标体系受攘全褥帮系统，麸i 掰这骜合理衡 量教师业绩，促进优秀人才脱颖而出的目的。 国内外在教帮续效评价方瑟的捆笑研究露颤 对教师的评价，应该关波教师对问题做出反威的过程，并关注教师的 反恩。过去那种基于固定绩效标准的教师评价方式需要进行改j 挂。只 有这样，才能使教师获得专业的自主的发展。 2 2 我国在高校教师绩效评价方霹熬_ l i 开究及进展 笃浚美曩家穗魄，我鬻豹教爨译蛰齐始较浚，予6 0 年代起步， 但赢到8 0 年代以后，才裔比较正式的教师评价。 1 9 8 4 年5 月，我国藏浅加入了国际教育成就评价协会( i e a ) 缀织， 此后，在国家教育体制改举的推动下，我国的教师评价得到了较快发 展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教育督舄辫彳亍 援窥，拣恚着我国教雾器译傍工终教全瑟舞鼹。这段露闻，教掰译绥 静瑗谂鸯了一定程度豹发爨。诧穸 ，义务教簿法、教弯法、教 师法的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。 目前，越来越多的研究人员开始关注高校教师评价，高校教师评 价研究逐渐成为热点。根据所查阅的资料来糟，研究结果主要滏现在 以下几个方面：对高校教师评价在概念上定性域 搴了简要描述，对考 浮毒了铰为鏊葵豹诀谈，辍楚没戆深入逑对熬个辖系簸塞系绞分耩； 对高校教师考棱俸了微戏掰拼，立足馥分耩患跫个别困素，黧：激耪 作用、误差产生的原因及对策、考核结果的反馈等；引入了计辣桃管 理，编制各类人事管理信息系统，为考核信息的定量化、可鉴别性与 透明化、可累积性与资源化的实现提供了手段；对定量考核的数学方 法作了详尽描述，如计爨模型魏设计，实例计算等，提高了教学、科 臻考骇工终戆秘学瞧、露鼹毪。 黼髓我国尚未建立健全教师考评制度，对予教师考评的概念秘建 论仍处于萌芽阶段。研究发现，大部分的教师对于学校所做出的考评 持不满意态度，认为考评是无效的或是无所谓的。难 x 北京交通大学硕士学位论文 3 高校教师绩效评价概述 3 1 绩效评价概述 3 1 1 绩效 绩效是指人们在一定时间和条件下完成菜一任务时所取得的工 作业绩、效果和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、 工作成果的质量和数量、工作效益三个方面。一个人的工作绩效可以 在很大程度上反映其自身的各项素质，它是个人素质与工作环境相互 作用的结果。 3 1 2 绩效评价 绩效评价是指考评主体对照工作目标或绫效标准，采用科学的定 性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责 履行程度和成员的发展情况并且将评定结果反馈的过程。绩效评价 有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说，人力资源绩效评价 有两层含义：一是考评组织成员在现任职位上的业绩；二是考评组织 成员的素质和能力。从外延上来说，就是有目的、有组织地对日常工 作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的 依据。 3 2 绩效评价的理沦基础 3 2 1 绩效评价系统的一般理论基础 a 控制论 控制是指按照给定的条件和预定的目标，对一个过程或一系列事 件施加影响的一种行为。研究表明，无论自动机器，还是神经系统、 生命系统，以至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以 看作是一个自动控制系统。在这类系统中有专门的调节装置来控制系 统的运转、维持自身的稳定和系统的目的等功能。整个控制过程就是 一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控 一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控 制。 北京交通大学硕士学位论文 主要用于研究组织同外部及组织内部之间的关系。它建立在经济 学、信息论及组织学等理论的基础上，将组织看成是由一系列不同层 次的委托代理关系所组成的整体。如教师与校长之间、校长与各院( 系) 主管之间都构成了委托代理关系。 代理学说将委托代理关系视为一种契约。激励机制的本质是委托 人与代理人二者之间形成的报酬合约，其核心是将代理人的报酬计划 与委托人的目标联系起来。绩效评价与报酬计划有着非常密切的联系： 绩效评价是制定报酬计划的基础，报酬计划的设计必须和特定的绩效 评价指标体系相衔接；绩效评价又是实施报酬计划的前提，报酬合同 的履行必须以绩效评价结果为依据。因此，绩效评价将委托人与代理 人利益统一起来，是解决代理问题的有效手段。 c 权变管理理论。 权变管理理论考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术 之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。其核心内 容是：环境是自变量，管理的观念和技术是因变量。环境变量与管理 变量之间的函数关系是权变关系。权变理论有两个最大的特点：一是 它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理 机制：二是把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面 的活动都要适应外部环境的要求。绩效评价理论体系依赖于它存在的 特定环境。必须建立在对组织内、外环境进行分析的基础上，并随着 环境变化进行调整。 3 3 教师绩效评价 3 3 1 教师绩效 教师绩效是指教师在一定时间和条件下完成某一任务时所取得 的工作业绩、效果和效益。对学校组织而言，绩效就是任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况；对教师个人来说，则是上级、同事、 学生对自己工作状况的评价。 3 3 2 高校老师绩效评价 高校教师绩效评价是各高等院校在正确的教育价值的指导下，根 高校教师绩效评价概述 据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科 学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量 进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师 队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。 3 4 高校教师绩效评价的特点 3 4 1 教师劳动的复杂性和特殊性 a 教师职业对教师素质技毹要求的特殊性 社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师 运用一定的方式，把这些要求和期望传递给劳动对象。这种内化的过 程是其他劳动难以相比的。同时，教师在教学之前，必须把凝聚在教 科书中以及专业学科的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自 身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。这一特点决定 了教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格 特征作为手段去影响，感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊 性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以 身作则、为学生做出表率。 b 教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性 教师的劳动对象是具有思想、感情、个性和能动性、独立性的活 生生的人，因而是复杂的。这种复杂性，一方面表现在影响学生成长 因素的多样性上，除了学校、教师对学生的影响外，还有家庭、社会、 大众媒体、同辈人所提供的直接的、杂乱的影响，另一方面，作为个 体与集体劳动对象的发展具有多维性。学生自身成长过程中的这种复 杂性，加之学生自身能动性介入教育过程，使得教师的劳动具有复杂 性和特殊性。 c 教师劳动时空的非限定性使劳动支出很难做出量化评估 教师的劳动时空弹性大、强度高、它无限定的劳作时间、无划定 的教育区域。而且，教师的劳动产品具有其他劳动产品无法比拟的社 会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师 对自己的劳动产品要高度负责。这就造成了教师在劳动过程中耗费的 时间和精力长期处于超负状态。 高校教师绩效评价概述 下几个基本要素构成： a 评价目标 绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服 务于组织目标。绩效评价系统要处理好评价系统目标和组织目标之间 的依存关系。 b 评价对象 教师绩效评价的对象是在岗教师，由于教师自身的专业特长，呈 现出不同的特点：课堂教学为主型、科学研究为主型。因此，在评价 中应针对不同类型教师的工作特点分类评价。 c 评价主体 绩效评价主体指的是对评价者做出评价的人。高校教师绩效评价 的主体应包括上级、同行、本人、学生，不同的主体在绩效评价中承 担了不同的责任，在设计绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹 配是一个非常重要的原则。一般来说，绩效评价主体的选择一般要符 合以下三条原则：绩效评价主体所评价的内容必须基于其所掌握的情 况；绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解；绩效评价 主体的选择要有助于实现一定的管理目的。 d 评价指标 绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价系 统关心的是评价对象与组织目标的相关方面，即所谓的关键成功因 素。这些关键成功因素具体表现在评价指标上。如何将关键成功因素 准确地体现在各具体指标上，是绩效评价系统设计的重要问题。 e 评价标准 绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。选择什么标准 作为评价的基准取决于评价的目的。 f 分析报告 绩效评价分析报告是绩效评价系统的输出信息，也是绩效评价系 统的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位，获取与评价 对象有关的信息，经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值 或状况，将该评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准 进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出 评价对象绩效优劣的结论，形成绩效评价报告。上述六个要素共同组 北京交通大学硕士学位论文 成一个完整的绩效评价系统，它们之间相互联系、相互影响。不同的 目标决定了不同对象、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。可 以说目标是绩效评价系统的中枢，没有明确的目标，整个绩效评价系 统将处于混乱状态。 3 5 2 设计要求 评价系统的设计很大程度上取决于组织结构特征，组织结构也影 响信息的流向与流量，因此，绩效评价系统都必需设计在整个组织的 结构之中。而且组织的结构随组织战略的发展而演进，评价系统也需 要随组织结构的演进而作调整，以取得和谐一致。个完善的评价系 统必须满足以下要求： a 准确 若要确认实际绩效是否符合预期绩效，关于绩效的信息就必须是 准确的。因此，在一个有效的评价系统中，计量什么，及如何计量， 必须是十分清楚的。 b 及时 信息只有及时获得才是有用的。迟到的信息可能导致不适当的反 应或没有反应。 c 客观 信息必须尽可能的客观，而不是限于个人意见。个人意见可能是 片面的，确保客观也是有困难的。这是因为感性的偏见很可能会影响 即使看起来是客观的业绩计量。 d 可接受 一个评价系统只有当人去使用它时才会有作用。如果一个评价系 统不能为组织成员所接受。那么，他们会无视它的存在，或是不甚情 愿地遵守它。这样，提供的信息很可能是不准确、不及时和不客观的。 e 可理解 信息只有当它是可理解的和能被用户恰当地解释时才是有用的。 f 反映组织特性 一个有效的评价系统的设计，也必须反映组织独特的特征。任何 评价系统的一个重要目的，就是评价组织成员的绩效。 g 目标一致性 高校教师绩效评价概述 有效的绩效评价系统，其评价指标应是战略目标实施计划的分 解，评价指标很好完成且就能保证战略目标计划的完成。 h 激励性 指标水平应是平均先进水平，这对员工的工作具有一定的挑战 性，以激发其工作潜能。 唐山学院现行的教师评价方法及存在的问题 优秀，其它人员一般为合格；有时是让大家分别打分，最后取均值评 出优秀。评选为优秀的人员根据唐山市的有关规定获得一定的奖励。 但在职务晋升时并不以此作为依据。 4 2 2 教师教学质量考核 唐山学院教师教学质量评价办法中制定的评价内容包括教师 课堂教学质量评价和教师教学文档质量评价。评价主体是学院成立的 教学质量评价领导小组和各教学单位成立的教学质量评价工作小组。 评价每学期进行一次。其中课堂教学占比例8 0 ，教学文档占2 0 。 评价结果分五个等级。对于出现过教学事故的教师不能评为优秀。评 价结果反馈给教师本人。 4 2 3 其它办法 学院为了提高教学质量，设有精品课程的评比；建立了学生信息 员制度，每个专业设一名信息员，及时反映学生对学院在教书育人、 教学质量、教学管理方面的意见；对教师的教学工作量和科研工作量 规定了额定数值。 4 3 唐山学院现行教师评价方法存在的问题 4 3 1 存在的主要问题 从以上介绍可以看出，唐山学院现有的绩效评价方法还存在着一 些问题。 a 没有形成完整的教师评价体系 学院目前的教师评价仅限于教学质量的评价，对于影响教师绩效 的其它因素并没有考虑在内，是不全面的，例如教师只要进入作为教 学人员招聘进学院就可以上岗任教，对教师缺乏胜任能力的考核。教 师教学质量的评价是孤立的，不能完全反映教师的工作效果和教师的 努力程度。 b 评价机构不统一 年终考核由人事处负责，教学质量由教务处负责，科研工作量考 核由科研生产处负责。几个部门并没有一个致的目标结合起来，也 就无法对对教师绩效进行全面评价。 北京交通大学硕士学位论文 c 年终考核流于形式，起不到激励作用 很多教师都认为年终考核只不过是个形式，考核时并没有一个详 细的明确的标准。因为被评为“优”在评职称时会有加分，经常会出 现谁第二年要评职称就会把“优”给谁的现象，干好干坏一个样。 d 指标设计不科学，缺乏教师的参与 如对教学质量的考核，教学文档占的比例过高，难以体现教师真 正的授课水平。考评时只分为几个等级，教师没有参与评价指标的制 定，只是盲目的凭感觉打分，甚至有教师通过私下沟通要同事都评自 己为优，体现不了真正的公平，也就挫伤了真正努力工作的教师的积 极性。 4 3 2 原因分析 a 学院传统 很多教师感觉，学院对教师的管理是重使用轻培养，对教师的评 价也是重重惩罚轻发展。而在唐山学院招生规模不断扩大教师人数不 断增多的今天，就使得教师评价工作落后于学院的发展。从学院领导 到一线教师，似乎都把考核看为一个形式。长期以来形成的这种观念 导致了学院整体对教师评价缺乏足够的重视。同时，大家都认为年终 考核是人事处的事，教学质量评估是教务处的事。其实，管理部门对 绩效评价负有相当的责任，但绝不是全部责任。绩效评价中的方向性 决策以及政策的推行必须依靠高层，高层的支持和鼓励对绩效评价工 作起着决定性的作用。管理部门与各教学单位是平级单位，离开高层 的支持，工作不好开展，教师绩效评价也就会一直停留在形式上。 b 关于评价概念上的错误 学院还没有达成这样的共识，评价的目的是为了促进教师的发 展，促进学校整体绩效的提高。但现在大家都是为了考核而考核，甚 至有教师对考核产生了抵触情绪。学院应该树立绩效管理的概念，评 价不是目的而只是其中一个过程。 c 管理机制僵化 唐山学院经过二十多年的历史发展到今天，许多方面仍沿袭着传 统高校的一些不合时宜的做法。具体的现象可以证明：管理人员职务 刚性，能上不能下：一部分员工工作的主动性、创造性缺乏，人浮于 j b 京交速大学硕士学位论文 学院的专任教师。在对绩效评价相关理论进行了比较深入的研究，并 参阅了多所大学绩效评价方法和听取专家意觅酌基础上，笔者确立了 建立唐山学院教师绩效评价体系的基本思路：用目标管理法建立教师 令太鏊标，激3 6 0 凄绩效评徐浚确定评价主钵稻评价藏围，矮窥量译 价和定性评价相结合的研究方式，从能力素质、工作过程、工作业绩 三个方鞭对教烬送行全囊浮羧。 5 2 1 m b o 法 帮籀蠢标管理法。它最翠海著名静管理大辩德鲁竟提出。秘标管 理的基础是充分相信人的积极性和工作能力。其功能在于通过目标的 设萋激发太躲韵撬，撂馨入静纷海，整今久豹嚣簧、袈望与缝缓鳆器 标挂钩，以调动人的积极性。在实施过程中，隳坚持被考评者参与目 标蛉制定、坚持令人耳标与组织目标鲍蠢梃结会、激发缀织成员实瑰 个人目标的责任感、并坚持自我评价与自我调熬。因此，教师琐效考 评体系从学校战略目标转析开蛤，到院( 系) 部f 1 目标，最后层艨落实 弱岗位，放两建立教舜浅位职爨和标准。如闰5 l 所示。 国5 一l 毯标营理设定翟廖 j 索交透大学硕士学经论文 a 能力素质评价 ( 1 ) 能力素质评价概述 能力素质是对教师个人业务素质、憋想索质的综合概括。对于教 瓣寒说，崇裹瓣思憨赫德、爨秀夔心理熬壤、溯建夔学谖、舞怒瓣鲎 务能力、对学叟豹美，拯爱护等都成为学生接受教育豹蓊提帮麓磷。能 力索质评价的目的怒测量一个人是否具有教学科研活动中顺利完成 某顺任务的能力和本领，是否具有教师职溅所需要的某些个性品质、 知识水平、一般能力。 ( 2 ) 评价指标体系靛建立 在鏖由学院瑗抒豹教舞谬羧方法孛，竣乏蔻教爨笺力索矮豹考 核。笔者认为这是其谯评价指标方嚣最璧凝的缺貉。遥遗辩教| 师特点 的归纳总结，根据目标管理理论，可构建教师能力素质结构评价指标 体系，共包括道德素养、知识水平、基本索质三个二级指标和蒋干个 三级指标，为便于数据处理，本文将二级指标道德素养直接转换为三 缀搔标。如图5 3 。 嘲5 3 能力素质搬橛体系 2 4 唐山学院教师绩效评价体系设计 ( 3 ) 对各指标的阐述 道德素养：教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责 任心和道德感。教师应具有较高的思想道德品质，为人师表，有对教 育事业的敬爱与热诚。教师必须敬业爱生，具有强烈的责任心和使命 感，在与学生交往过程中与学生和平相处要有对学生人格的尊重。 知识水平：从现代科学的发展趋势来看，学科之间的界限日益模 糊，边缘学科、交叉学科大量涌现，各类工作所需要的知识也是复合 型的。如果教师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们 的创造性思维，适应社会发展的需求。本指标下设3 个三级指标。 专业知识：教师首先应该对自己所任教的科目有充分而深刻的了 解，并能够从整体上把握。这就要求教师既熟知本学科的内容体系、 沿革情况、学科中各知识点的内容、学科所需要的技能知识，又能将 教学科研相结合，搜集本专业前沿理论知识、最新研究成果，能够把 握本学科的发展趋势和方向。 通用知识：通用知识是指教师开展教育工作所需的各类知识的总 和。如马克思主义哲学知识、现代科学技术的一般常识、社会科学的 理论与观点等。 教育知识：教育知识的理论比较宽泛，包括教育基本理论、教育 发展史、教育心理学、教育技术学等。一名教师应了解教育目标与教 育价值的知识、课程语教学的知识、学生心理的知识等等。 综合素质：综合素质是教师先天和后天所具备和形成的心理、生 理特征，是从事教师职业所必须具备的某些个性、行为、思维特点。 对教师的综合素质进行研究，有助于准确选聘、合理培养。在我国， 对企业各类人员的胜任能力进行研究的文章有许多，但对教师胜任力 模型的研究却相比较为落后。通过对1 2 名教师进行访谈和比较研究 后，笔者认为教师综合素质指标共包括5 个三级指标： 语言表达能力：教师的语言表达能力直接影响着教学效果。现代 教育要求教师能够流利大方、感情丰富、简明准确地传达信息，将课 本中的书面语言转换成口头语言，避免教学活动变得机械呆板、枯燥 乏味，使学生能深刻地领悟到知识的内在含义。 文字表达能力：文字与语言都是必不可少的交流中介。在教学活 动中，教师进行板书或制作多媒体课件，使讲课内容井然有序，便于 北京交通大学硕士学位论文 学生理解。另外教师在课前编写教案，课后对教学过程的得失进行总 结，撰写文章等都需要很强的文字表达能力。教师应该能够利用文字， 准确无误、清晰明了地表达自己的思想。 人际交往能力：教师在教学过程中，存在着与学生的人际交往， 与校内领导和同事的相互联系，同校外的兄弟院校和与其他社会人员 的联系。教育活动在本质上是人于人之间的相互作用，如何有效地处 理人际关系，是广大教育工作者都面临的问题。合格的教师必须具有 协调人际关系的能力，为教学活动和科研活动的开展奠定一个良好的 基础。 创新精神：在变迁和发展的教育世界中，教师必须具备创新性， 能够进行独立思考、对问题提出新的观点，和新的解决思路。在教学 中，要积极改进教学内容和教学方法，启发培养学生的创新精神。 思维的逻辑性：在教师进行授课、科研活动时，必须具有较强的 逻辑思维能力。在教学中能够将教材的点、线、面结合起来，形成系 统的思维布局，使课堂教学环环相扣；在科研活动中，能从数据、资 料、文章中，发现自己所需要的线索，形成自己的思想和研究思路， 确定课题研究的主干，使科研活动有序开展。 ( 4 ) 评价方法的选择 对教师的能力素质进行评价评价，需要建立一个有效衡量的评价 标准。针对本文所提出的指标，不宜划分得过细。虽然评语等级划分 得越细，评价越准确，但过于繁琐，会难以掌握评价过程，同时带来 工作量庞大、耗费时间等问题。综合考虑实际情况，本文确定分为五 个评价等级，优、良、中、差、劣，对应分值为5 、4 、3 、2 、1 。能 力素质评价标准如表5 1 。 唐山学院教师绩效评价体系设计 表5 1 能力素质评价标准 优良 由 差劣 对应分值 5 4 32 1 热爱教育工作热情，有热情但对待学生对学生冷 事业，敬业比较尽职不持久，对不够热情，漠，敷衍了 敬职，尊重尽责，比较学生表现有时不耐事，不关心 师德 学生，具有关心学生，一般，仪表烦学生 非常好的仪表较佳 随大流 仪表风范 知识经验 经验多，对知识内容缺乏知识达不到教 专业 极为丰富，教学内容含量一般，含量，对教授本学科 知识 熟知所有有较强的对本学科学内容没的知识水 知内容体系把握科学内容有充分了平 了解一般解 识 通用 广博较广博一般贫乏没有 知识 教育 熟练掌握 有较深了 了解缺乏没有 知识解 语言语言熟练、语言比较 语言不够语言较为 词不达意表达准确、生动熟练、准 熟练生动生涩 能力确、生动 能够用熟能够用较 文字 练而合体为熟练的 表达 的语言撰语言撰写 能够撰写，所撰写文 能 能力 写教案、课与课程相 但表达效字材料表不会撰写 堂总结、教关的文件 果一般达效果差 力学报告 资料 素人际 质交往很强较强尚可差很差 能力 创新 善于创新，有较强的 能够提出创新能力 创新能力创新能力 观念守旧 精神一般较差 新方案 思维 思维严谨，思维比较 思维能力思维能力 的逻 敏捷严谨，敏捷反应迟钝 辑性 一般较差 鉴于上述列出的指标，笔者认为，评价主体应为学生、同行、上 级、本人。在评价过程中，评价者根据被评价者的实际表现，结合每 个评价因素所对应的标准，对三级指标打分。在所有人打分完毕后， 按指标分别将打分结果加总，取其平均值，即得到某个被评价人的各 个三级指标的分数。能力素质打分汇总表如表5 2 。 北京交通大学硕士学位论文 表5 2 能力素质打分汇总表 教研室：教师 二级指标三级指标学生上级同行本人 平均分等级 道德素质道德素质 专业知识 知识水平 通用知识 教育知识 语言表达 能力 文字表达 能力 人际交往 综合素质 能力 创新能力 逻辑能力 根据分数级别对照表评定相应等级。如表5 3 。 表5 3 分数级别对照表 分数 4 5 _ 53 5 4 52 5 3 51 5 2 50 1 5 级别 abcde 根据每个三级指标最后汇总得出的分数，参照分数级别对照表， 得出被考评人每个三级指标的评价级别。按评价级别在教师评价体系 中赋予相应的分值，再乘以相应权重系数后加总，就可以得出能力素 质评价结果。最后的评分结果，显示被考评者处于相应的等级。合格 者被证明具有该岗位的任职资格，可以上岗，不合格者则不能应聘该 岗位。 b 工作过程评价 唐山学院教师绩效评价体系设计 是对教师工作的质量评估。对其工作过程进行评价，可以直到监 督和激励作用。工作过程评价本应包括科研过程评价，但由于唐山学 院是一所以教学为主的高校，与研究型高校不同，教师主要承担本专 科生的教学任务，目前教师的科研活动主要集中在论文和论著上，科 研项目和课题不多，因此评价的重点放在教学上，对教师的科研过程 的评价，放在工作业绩中科研项目评价中进行。同时由于目前绝大多 数教师都是以教学为主，因此本指标体系的设计没有区分教学型教师 和科研型教师。 ( 1 ) 教学过程评价概述 以评价为手段，对教学过程进行评价，是提高教学质量、深化教 学改革的必然要求。教学过程评价主要是对教师的课堂教学质量进行 评价，对教师的工作进行监督、找出欠缺和不足之处。这对于加强教 师教学工作的评价，完善教师聘任和职务晋升制度，提高教师工作积 极性，促使教师提高教学水平和课堂教学质量起着极其重要的作用。 ( 2 ) 评价指标体系的建立 不同的教学模式，有不同的教学过程观。国外学者提出了教学过 程应该从1 2 个方面进行评价。如是否向学生讲清了学习目的和学习 动机、是否根据教学目的确定了教学内容、在教学进程中是否考虑了 学生的反应时间、评价的标准和方法学生是否清楚等；国内对教学评 价的传统理解着眼于评价一堂课的质量高低，从而反映出教师教学质 量的高低，评价要点往往包括以下几个方面：教学目的的要求是否具 体、教学内容是否准确无误、教学方法是否具有启发性、语言表达是 否生动、是否突出教学藿点等等。 笔者参考了相关学者对类似问题的研究各其它高校教学评价的 指标设置情况，结合唐山学院实际情况，找出了影响教师课堂教学质 量的各相关因素，在广泛征求相关专家意见的基础上加以归纳整理， 构建了教学过程评价指标体系。说明：为了便于数据统计，在指标体 系中，本文将教学过程直接转换为二级指标，下设包括6 项三级指标： 课堂表达能力、教学态度、教学内容、教学方法、教学手段、教学效 果。如图5 4 。 北京交通大学硕士学位论文 图5 4 工作过程指标体系 ( 3 ) 对各指标的阐述 课堂表达能力：包括口头表达能力和书面表达能力。教师的表达 能力直接影响着教师的教学效果。教师应能够准确无误、清晰明了地 表达自己的思想，板书流畅、字迹工整。 本项指标在能力素质指标体系中已经有了，但笔者考虑到这是衡 量教学质量不可缺少的一部分，而且这套指标是相对独立的，可以直 接抽出来作为教师课堂教学评比之用，因而在此也包括了这一部分， 为了不重复计分，笔者对此指标设计了较低的权重。 教学态度：教学态度是教师责任感和工作事业心的体现。可以从 按时上下课、备课充分、讲授认真等方面考察。按时上课、准时下课 能够反映出一名教师把握课程进度的能力；备课是要对教师在课前的 准备情况进行检查，如对教案的格式和内容进行评价，对课前所需教 学用具的准备情况进行检查等：讲授认真不仅是教师对学生负责的一 种体现，也是确保课堂教学质量的一个关键因素。 教学内容：教学内容是指教师所讲授知识具备完备性、正确性、 壤垂学燕教舞续效谱徐传系设诗 有哪些做的好的地方、有哪些地方需嚣改j 。 面谈：为了更为深入地了解教师的情况，还可以组织学生进行谈 话，把学生分为几缀，请各组分别讨论教师的优缺点，一段时闻后， 浚集整理各缀懿讨谂缝暴，势整续出a 令方嚣。 书瑟评价稻瑟浚楚学生对教繇进行评价豹耱动手段，邋过这两静 方式，可以切实了解激师在教学方面存在哪些不足，并将评价信息反 馈给任课教师。在反馈过程中，要注意慎重地解释结论，并听取被考 评者对于评价、结聚、结论的意见。这样做有助于教师明确自身存在 的不足、改进不足，摄嵩教学质量。同辩，也为改进以后的激耀译价 王终提供资辩。 同行评价 同行指与被考评人员本人从事同一个专业或者相近专业豹教师， 和与被评教师所教学科相关的有资历的专家学者，同行之间肖较多的 接触和相互了解，往往能够评价得较为客观、准确。在同行评价过程 巾，在选择同彳亍译价赣拜重，必须慎重，不霹亥意遥求量静多少。对评 徐喾瓣素矮象锌盛该蠢较高静要求，魏纛怒壤歪、堑务经验丰富、有 较高的理论知识水带、其有一定的教师评价的基础知识和技髓、在教 职工中享有一定的威信，更重要的是能隰持原则、实事求怒。这样， 通过司行评价，不仅熊够为教师改进教学提供参考，还能为学校人事 决策提供建议。 露孬评价一般蠢淤下几秘方式：填表谬价、书露译伶。壤表译徐 与学生评徐_ 蓬程稳颡，河浚褥基同嚣译教熬结票。_ 甍瑟译徐静溺杼专 窳通过对被评价者课鼹授课过程中体现出来的表达能力、教学态度、 激学方法的观察，筲出一份书面报告。这种方式作为填写评价表的辅 助手段，可以使被评价教师得到同行提供的更具有建设性、专业性的 意见和建议，从而掇离自己的授课质量。 鑫我译竣：逡耱谔蚤方法在整个评徐体系孛氇占霉蒸要豹逑 靛，是教簿鑫我诊鞭静一个重要途径。评价方法可 蠹包括囊我评份表 和书面自我评价两种形式。前者是指被评价者本人根据评价袭里的指 标对教学效果进行打分，表格同表5 4 。书面评价是指被评价者根据 一系列开放性问题做出书面的回答。 上级评价 3 3 北京交通大学硕士学位论文 土缓评徐迄在弹份结象孛蠢整攫重要豹蘧覆，上级谔徐一般采取 评价表、书面评价的形式。由于上级比较熟悉本院系被考评教师的综 禽情况，也对被评价者的工作比较了解，这样便于_ 在各位被考评者之 瓣送行综合滋较彝平簿，撵赉魄较客蕊熬意冕。另一方嚣，上级霉戳 获得不同渠道的信息来源，从中综合出被评价者的教学水平。通过这 两方顽信息的综合和总结，便可以提出比较中肯的评价报告。说明： 猩评傍震麓凝据学院骞关援寇密褒教学攀藏匏教辩本掏鬻两不髭被 评为优秀。 与能力索质评价相同，教学过程评价的各个三级指标要取学生、 阕行、本人、上级圈矮打分臻鬃汇总平垮届褥出簸精结采。分数等级 对照表同袭5 3 。 c 工作业绩评价 是对教学科骚工律静鲎续激和成采滋行评俊。念匿反映簿谴教舜 上一年的工作业绩。 ( 1 ) 工佟业绩评份指标体系熬建立 高校教师主要从攀的工作怒教学和科 i f 及取褥的科研成聚，因齄 对于工作业绩评价的指标设计主要从教学和科研两个方面凝的计算 寒考虑。下设教学工作量、科鞭工搀量等二令二缀摇标和多个三级指 标。业绩鸯评指标体系如图5 5 。 囊癌学院教繇续效译纷体系设诗 圈5 5 工作业绩指标体系 ( 2 ) 对各指标的阐述 教学工作量指榕：教学工作量是澍教师授课课时、指等肇渡论文 等工终霹数惑量豹绫诗。下设授课漂辩、豢导肇照论文帮臻敷设诗、 攒导实习三个三缀攒拣。 授课课时：授课课时是教师讲课的时数的总计。教师根据授课种 畿的不同，根据不同的标准分别计分。 指导毕业论文和毕业设计：包括指导本科、专科毕业论文和毕业 设计的数量。 密导实习：主簧惩舔班天数彝学生人数寒鬻量。 科研工f 车量指标：是对教师发表论文、论著、进哥亍漾题研究和科 研获奖情况的评价指标。下设论文、论瓣、科研项目、科研成果奖励 四个三级指标。 发表学术论文：发表学术论文是衡墩教师绩效的一个比较有效的 麓京交逶大学矮圭擎德论文 方式，根据刊物的不同类剐和作者排名赋予不同分值。 出版著作教材：分为专著、编著、译藩三项三级指标。 科研项目：按国骞、省、市、院分为四个级别，每个级别中又分 为蹩否是重点瀑题，然焘按承担耆兹重要榷不露接定次痔，缘禽上述 戮索赋予不同分菹。 科研成果奖指标：科研成果是教师在从事教学与科研工作中取 得的，一定程度上反映了教师在某一方谳的水平和工作业绩。本指标 将获奖的论文和专著镣按获奖等级各划分为国家级、省部级、市级、 校缀四个档次，赋以不圊分值。 ( 3 ) 考孩方法熬逡爨 每个高校都有自己的教学工作量秽科研工作量计算办滋。旌出学 院现行的教学工作量计算方法是按理论谍教学、实验课教学、指导课 程设计实习、指导毕般设计、指导毕业实习分别计算后加总。充分考 虑了理论课教学和指母实验教学的不同、公共课和专业课的不同、体 稳谍、外语课的特殊性、指导设计人数懿多少、实习的难易煞险程度 等套耱影翡嚣素，设谤了赣痤豹叛算系数；麓磅工律耋诗算方法对不 弼类刊物、不同类课髓、课题的进展情况、不同的奖励级剐、作者豹 次序等都做了充分考虑，设计了不同的折算系数。在参阅的所肖高校 资料中，唐山学院的教学工作量和科研工作量的计算方法相对来说是 非常全面科学的。在此就不再赘述。 零体系孛，笔者按职稼分裂设定7 教学工律量帮辩研工传爨数额 定工作量籀标准。磐袭5 5 、表5 6 。 袭5 5 教师年额定教学工作量表 教师职务年额意教学工作量 教授 o 8 g 裂教授 o 。9 g 讲师 g 助教 0 9 g g ：3 0 0 标准学时 穗由学虢毅簿绥效评徐体系设诗 表5 一s 年度秘研工j # 量标准 教师职务 分值 正赢酸3 0 分 副高职2 0 分 中职1 0 分 初职5 分 教爆完成藏超过了本人驭豫懿攘定工终量，在译徐体系审韭乏瑗褥 满分。如未完成，按完成工作量的比例计算得分。 s 4 绩效评价指标体系权重设计 5 。4 。 。考核指标确投方法 指标体系确定后，要考虑各指标对谨愤结果的贡献大小，确定菇 指标重要程度不同的系数，即权数。合理分配税重是评价中合理量化 蛉关键，遁常确定权黧系数驰方法鸯摄多