（企业管理专业论文）中国企业核心人才继任计划研究.pdf

i 摘 要 摘 要 随着经济全球化和信息技术的发展企业赖以生存和发展的环境发生了剧 烈变化企业的市场寿命受到更加严峻的考验很多企业都不能适应这种变化 而陷入增长停滞甚至衰退的困境持续发展成为现代企业共同追求的目标 已经引起企业管理理论界和实业界的重视在知识经济时代中人才是企业发 展的原动力是构成企业竞争力的关键因素核心人才是企业的核心竞争力创 造者和主要载体但是中国企业核心人才的现状不容乐观一方面核心人才 难以培养另一方面核心人才流失十分严重中国企业要想适应激烈的国际 竞争环境在与竞争对手的抗衡中获取并保持竞争优势就必须加强对企业核 心人才的培养和管理提高企业持续竞争力 本文在回顾国内外关于核心人才继任计划研究成果基础上探讨中国企 业如何推进核心人才继任计划首先本文针对中国企业缺乏核心人才继任意 识的问题通过建立模型论证核心人才继任计划与企业持续竞争优势之间的相 关性影响企业持续竞争优势的三个主要因素企业资源组织能力和持续创 新核心人才继任计划为企业资源的保值与增殖组织能力的创造和维护提供 持续保障为企业持续创新的提供人力支撑和制度保证因此核心人才继任计 划对塑造企业持续竞争优势保障企业持续发展具有重要意义其二核心人 才继任计划流程应包括确定继任需求设计核心人才胜任特征模型选拔继任 候选人制定和实施候选人培养计划评估确定继任者和实施接班计划等环节 核心人才继任计划要区别于一般的继任计划将关键岗位评估纳入继任计划 实现了继任需求确定的制度化与客观化胜任特征模型是核心人才继任计划的 核心贯穿候选人的选拔培养与评估继任者的选拔接班计划的实施等各 个环节其三透视中国企业核心人才继任计划现状问题缺乏继任意识配 套制度不完善配套工具使用不熟练并分析了其主要成因包括中国传统文 化的影响传统人事管理制度的遗留影响企业管理者的能力影响组织与环 境的影响最后提出中国企业推进核心人才继任计划可以从以下五方面着手 强化意识优化程序善用工具分步推行动态管理本文力求理论与实际 相结合使本文的观点既有扎实的理论基础又可以结合中国企业的实情为 企业构建核心人才继任计划提供实际帮助具有重要的理论意义和实践意义 关键词核心人才核心人才继任计划实施程序问题及成因对策 ii abstract in the knowledge-based economy ages, the employee of the enterprise, especially the core employee, is the creator and uniquely carrier of the core competencies of the enterprise. but the core talented persons present condition of chinese enterprise is awful. if the chinese enterprises want to adapt the present international competition environment and retain the competitive advantage, they must set up the succession plan of core talented person, cultivate and manage the core talented person of enterprises, enhance the sustaining competition ability of chinese enterprises. on the basic of the review about the research of the core talented person and the succession plan, this dissertation mainly studies how to actualize the succession plan of core talented person in chinese enterprises. firstly, this dissertation demonstrates the relativity of the succession plan of core talented person and shaping the sustaining competition ability through constructing one model. chinese enterprises should have the consciousness of succession of the core talented persons. secondly, it explains the program of the succession plan of core talented persons. it must be emphasized that the valuation of key post and the competency model should be used in the succession plan of core talented person. then it apperceives the existent problems of the succession plan of core talented person in chinese enterprises. further more, it analyzes the cause of formation of the existent problems. finally, it probes into how to set up the succession plan of core talented person in chinese enterprises. the countermeasures include: intensifying the consciousness of succession; optimizing the procedure of the succession plan of core talented person; making good use of the tool; bringing into effect step by step; dynamic management. this text makes use of the research method that the theoretical study combines with the demonstration study. this text not only has the concrete theoretical foundation, but also provides the actual guidance for the chinese enterprise in setting up the succession plan of core talented person. so that this study has the important academic meaning and practical meaning. key wards: the succession plan of core talented person; the core talented person; the program; the problems; the countermeasures 学位论文独创性声明学位论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外 不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果 其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意 作者签名 日期 学位论文使用授权声明学位论文使用授权声明 本人完全了解南京财经大学有关保留使用学位论文的规定即学校有权 保留送交论文的复印件允许论文被查阅和借阅学校可以公布论文的全部或部 分内容可以采用影印缩印或其它复制手段保存论文保密的论文在解密后遵 守此规定 作者签名 导师签名 日期 南京财经大学硕士学位论文 1 第第 1 章章 导论导论 1.1 研究的背景 研究的背景 随着经济全球化和信息技术的发展企业赖以生存和发展的环境发生了剧 烈变化企业竞争不仅表现为产品竞争而且表现为企业整体全面的竞争 随着竞争的不断激化企业的市场寿命受到更加严峻的考验很多企业都不能 适应这种变化而陷入增长停滞甚至衰退的困境世界上许多地方的企业寿命 平均只有 20 多年即使在经济最为发达的美国平均有 62的企业存活不到 5 年寿命超过 20 年的企业只占公司总数的 10只有 2的公司能存活到 50 年以上中国每年新生 15 万家民营企业同时每年又死亡 10 万多家有 60% 的民企在 5 年内破产有 85%的在 10 年内消亡其平均寿命只有 2.9 年 1 企业 持续发展成为现代企业共同追求的目标引起了企业管理理论界与实业界的重 视 在知识经济时代知识在企业成长中的作用日益凸显企业持续竞争力表 现为知识与技能企业持续竞争优势将依赖于对知识资源的有效开发和管理 但是公司的知识仅有 30以外部形式存在于公司的文件及数据库中其他 70 存在于员工的头脑中 2 企业员工尤其是核心人才是构成企业持续竞争力 的知识与技能的创造者和载体因此在产品技术渠道等竞争因素趋于同质 化的情况下人才成为企业之间差异化竞争的焦点而创造了企业 80%效益的 核心人才更是成为企业竞争的关键换句话说企业之间的竞争很大程度 上取决于企业是否拥有用好和留住核心人才 但是中国企业核心人才的现状不容乐观跨国企业凭借先进的人力资源管 理经验和雄厚的资金实力大肆抢夺国内企业的核心人才此外伴随国内市 场竞争的加剧国内企业之间核心人才的竞争日益激烈翰威特咨询公司中 国市场企业如何留住人才报告显示2001 年到 2005 年核心人才的流失率 已经从 4上升到了 21 3 以管理人员为例中国管理人才流动率全球最高 比全球平均水平高出 25 4 经历过或者正在经历中高层管理人才意外离职所导 致危机的国有企业比例高达 42%有同样遭遇的私营企业的比例为 32.9% 5 而 1 黄孟复 中国民营企业发展报告r北京社会科学文献出版社2005 年 2 美汉密尔顿 比兹利耶利米博尼奇大卫哈顿持续管理如何在员工流失时避免知识流失 m北京电子工业出版社2003 年35 3 企业如何留住核心人才n 鑫报200676a2 4 资讯报道j 中国人力资源开发2006 年104 5 零点研究集团汤雪梅 张慧国有资产流失的另一种表现高管人才流失j职业2004 年122 南京财经大学硕士学位论文 2 根据 ddi 研究显示中国企业在未来两年内将面临 7 万名高级人才的缺口高达 89的企业难以找到合适的高层接班人 6 核心人才的培养和管理已经成为制约 中国企业持续发展的瓶颈人事部部长张学忠在 2000 年北京市人事工作会议 上的讲话中明确指出优秀人才的产生要靠制度来保证没有制度人才吸 引不来有了人才也发挥了不了作用加入 wto 对中国企业而言不仅仅是只 是一场简单的人才竞争更是一场管理制度和管理理念的竞争中国企业通过 构建核心人才继任计划可以加强对企业核心人才的培养和管理提高企业持 续竞争力 1.2 研究的问题研究的问题 本文研究对象是中国企业核心人才继任计划核心人才的继任计划是为企 业关键岗位核心人才选拔培养继任者和接班人的制度其目的是建立核心人 才继任者培养的流程化标准化的制度从而实现对核心人才的有效管理核 心人才继任计划不同与一般的继任计划它将继任计划的对象从高层管理者拓 展到整个企业所有关键岗位目前中国企业核心人才继任计划存在的问题大致 可以归纳为两个方面一是意识层面的问题即中国企业对实施核心人才继任 计划的态度问题主要是缺乏核心人才继任意识二是实践层面的问题包括 核心人才继任计划缺少系统化的实施程序中国企业在核心人才继任计划实施 过程中存在的现实问题主要是配套制度建设与工具使用问题 中国企业对核心人才继任计划的重视程度远远低于国外企业在中国仅有 12.1%的国有企业和14.7%的私营企业能始终注重关键岗位接班人的培养可以 在中高层管理人员意外离职的情况下由接班人直接接班 而同样情况下能由接班 人直接接班的外商独资企业和合资企业所占比例分别为27.4%和21.2%7我国大 部分企业缺乏正式的核心人才继任计划甚至没有应急计划杰克韦尔奇离开 ge郭士纳离开ibm甚至家乐福总裁的突然去世都没有给这些公司带来什么 震荡但李海仓彭作义的意外去世王均瑶的英年早逝却使这些公司面临危 机继任意识问题是中国企业核心人才继任计划亟待解决的首要问题 中国加入wto之后中国企业人力资源管理制度日益完善一些知名企业 的继任计划管理开始走向正式化和标准化 例如上海市民营房地产企业东渡国际 集团在人才方面实行梯队建设包括继任计划与新生代计划继任计划是实现百 年东渡中高级人才必要保障新生代计划则是从五大知名高校复旦同济清 华北大交大中选拔优秀学生但是目前中国企业继任计划实施对象主要集 6 领导人面临接班危机j 人资管理2006 年36 7 零点研究集团汤雪梅 张慧国有资产流失的另一种表现高管人才流失j职业2004 年123 南京财经大学硕士学位论文 3 中在高层管理者这已经不能满足现代企业竞争与构建持续竞争力的需要继任 计划的对象要从高层管理者拓展到整个企业所有的关键岗位 如从国家电网公司 将实施的1551优秀人才培养计划重点选拔培养100名优秀经营人才500 名优秀管理人才500名优秀技术人才和500名优秀技能人才 8 如法国液气公司 每隔一年半就要对其战略职位进行综合考察并会排列出6人作为接班人 埃索公司在2万名职工中确定了大约200个关键职位一一作了继任安排 9 但 是核心人才继任计划并非一般继任计划的简单扩展 需要对继任计划的实施程序 进行重新设计而且随着中国企业继任计划的实践的深入中国企业在如关键岗 位的确定胜任特征模型的设计与使用候选人的选拔和培养接班计划等环节 出现许多亟待解决的问题 1.3 本研究的主要框架与意义本研究的主要框架与意义 本文在回顾国内外关于核心人才的研究关于继任计划的研究成果的基础 上探讨中国企业如何推进核心人才继任计划首先针对中国企业核心人才 继任意识薄弱的问题本文通过建立模型论证核心人才继任计划对企业持续竞 争力之间重要性其次系统性阐述核心人才继任计划实施程序区别于一般 继任计划将关键岗位评估与胜任特征模型融入继任计划再次透视目前中 国企业核心人才继任计划中存在的问题分析问题产生的原因探讨中国企业 推进核心人才继任计划的对策本文针对目前中国企业核心人才继任计划亟待 解决的问题进行的研究力求理论与实际相结合使本文的观点既有扎实的理 论基础 又可以结合中国企业具体情况为构建核心人才继任计划提供实际指导 具有重要的理论意义和实践意义 本选题创新之处在于 1建立核心人才继任计划与企业持续竞争力之间的关系模型阐明核心 人才继任计划对企业持续竞争力的重要性 2将中国企业继任计划的实施对象从高层管理者推展到所有关键岗位 系统地论述核心人才继任计划的实施程序将关键岗位评估和胜任特征模型融 入继任计划 3探讨中国企业实施核心人才继任计划存在的问题及其原因并提出相应 对策 本文研究的主要框架如图 1.1 所示 8 李微 唐昕国家电网公司将实施1551 优秀人才培养计划n中国人事报2006 年518 9 陈佳 世界大公司的人才储备库j21 世纪2003 年 9 月22 南京财经大学硕士学位论文 4 图 1.1 本文框架结构图 运用模型论证核心人才继任计划与塑造 企业持续竞争力之间的关系 运用模型论证核心人才继任计划与塑造 企业持续竞争力之间的关系 相关文献回顾及其主要概念的界定 相关文献回顾及其主要概念的界定 导论 导论 借鉴国内外知名企业成功经验借鉴国内外知名企业成功经验探讨如何 在中国企业中推进核心人才继任计划 探讨如何 在中国企业中推进核心人才继任计划提提 出相应对策出相应对策 透视中国企业核心人才继任计划现状透视中国企业核心人才继任计划现状研 究存在的问题及其原因 研 究存在的问题及其原因 研究的背景 研究的问题 研究的主要框架与意义 关于核心人才的研究 关于继任计划的研究 研究中的主要概念界定 企业持续竞争优势的来源 核心人才继任计划与企业持续 竞争优势之间的关系 现状问题 成因解析 强化意识 优化程序 善用工具 分步推行 动态管理 核心人才继任计划实施程序 核心人才继任计划实施程序 研究的总结与展望研究的总结与展望 确定继任需求 构筑胜任特征模型 选拔继任计划候选人 培养核心人才继任者 确定核心人才继任者 接班计划的实施与反馈 南京财经大学硕士学位论文 5 第第 2 章章 相关文献回顾及主要概念的界定相关文献回顾及主要概念的界定 现代管理学长期以来对企业继任问题给予了充分重视和不懈研究 继任者如 何顺利地从前任手中接过企业生产经营的重任,保证企业的持续发展和人事之间 的协调和谐,这绝非易事需要系统化的规范化的制度来保证由于核心人才 的重要作用及其培养与管理困境 核心人才继任计划成为企业管理领域理论与实 践的新热点核心人才继任计划的研究涉及核心人才和继任计划两方面特别是 继任计划 2.1 关于核心人才的研究关于核心人才的研究 2.1.1 国外研究成果国外研究成果 1美国国税局(irs)则从员工的收入额来界定核心员工他们对核心员工的 定义为年薪超过13万美元的办公室官员或拥有企业股份超过5%的员工或拥 有企业股份超过1%并且在一个财年中的薪酬超过15万美元的员工 10 以收入额来 界定核心员工可操作性强使用方便但有颠倒因果之嫌 2波勒特(pollert1988)将核心员工称为一个具有终身受雇合同和就业安 全性的群体他们拥有多种技能能完成多种跨越传统职业界限的使命(即具有 功能多样性) 11 波勒特强调了核心员工的长期雇佣与功能多样性但没有抓住核 心员工的本质特征 2英国管理学家查尔斯.汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构 成并由此定义核心人才他认为当今的组织是由核心人才契约工作者和具 有伸缩性的劳工组成其中三叶草的第一片叶子代表核心工作者他们由合格 的专业人员技术人员和管理工作人员组成 12 汉迪形象地描述了核心人才在当 代组织结构中的地位但缺乏界定核心人才的具体操作方法 3美国学者david lepark和scottasnell认为人力资本是企业产生竞 争优势的关键资源但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性组织中的 人力资本可以根据人力资本的战略价值和人力资本的稀缺性双重维度划 分为四种类型核心人才通用型人才辅助性人才和独特人才其中第一类 型的人力资本具有高价值并且是独特的即这些员工拥有特定于企业的技能这 些技能在劳动力市场上难以获得 并且这类人才为企业带来的战略性利益远远超 10 王雪华 构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析d南京南京师范大学2003 年6 11 曾建权 人力资源管理理论与实践研究天津天津大学d 2003 年13 12 查尔斯.汉迪 查尔斯.汉迪管理思想全书m哈尔滨黑龙江人民出版社2002 年64 南京财经大学硕士学位论文 6 出雇佣和开发他们的管理成本对于这种高价值和高独特性的人力资本企业将 其视为产生竞争优势的核心人才 13 2.1.2 国内研究成果国内研究成果 我国有关学者对于核心人才研究开始于1997年但是在2001年之前关于核 心人才的论文只有1997年在工厂管理杂志上发表了一篇有关核心人才研究 的论文可以说在2001年之前核心人才的研究乎是一片空白自2001年开始核 心人才的研究受到了广泛的重视研究论文成倍增长 1杨巍认为核心员工是指企业中天赋较高且在工作岗位经过较长时间的 教育和培训有较高的专业技术和技能有本行业内丰富的从业经验及杰出的技 术开发或经营管理才能 14 杨巍主要从素质特征的角度来界定核心员工没有从 企业组织的角度来界定核心员工 2杨佑国从概括了核心员工必须具备的特征在此基础上对核心员工做了 较明确的界定五个方面包括必须是核心价值岗位(即关键岗位)上的人员是 知识面宽经验丰富的员工是培养周期长的员工专业特殊难以找到替代者 的员工核心员工必须是理解企业核心价值观的人才杨佑国在一定程度上阐明 了核心员工的特性但论述较为简单随意可行性和有效性值得商榷 3唐效良认为企业核心员工是指那些拥有专门技术掌握核心业务控 制关键资源对企业会产生深远影响的员工 15 一般来说企业核心员工会占到 企业总人数的 2030%他们集中了企业 8090%的技术和管理创造了企业 80%以上的财富和利润他们是企业的核心和代表是企业的灵魂和骨干界定 核心员工可以采用因素评分法又称要素计点法企业根据每个职位所得分 数的多少进行排序然后根据公司实际确定核心员工的比例最终就可得出企业 核心员工名单唐效良不仅阐述了核心员工的定义而且提出了核心员工的界定 方式和核心员工所占的大致比例 2.2 关于继任计划的研究关于继任计划的研究 继任计划或接班计划英文称为succession plan是在20世纪70年代中 期 16出现的 是用于填补企业重要管理职位空缺 17 继任计划的出现是企业人 13 david p lepark scottasnellthe human resource architecture: toward a theory capital allocation and developmentjacademy of management review,1999,24(1):31-48 14 杨巍 核心员工与企业核心竞争力j煤炭经济研究20011125 15 唐效良 如何留住企业的核心员工j中国人力资源开发200285354 16 john beeson succession plan: building the management corpj.business horizons, 1998961-66 17 gary dessler human resource managementj.peking: tsinghua publishing house,2000280281 南京财经大学硕士学位论文 7 力资源规划走向成熟与完善的必然选择 在20世纪初企业人力资源规划的重点在 于通过工作过程和早期工业心理学研究来改进生产效率 培养尽可能多合格的生 产工人在第二次世界大战期间以及战后多年里人力资源管理加强了对雇员生 产效率的重视由于人才短缺以及对产品和服务的大量需求人力资源规划更关 心如何获得有能力的管理人才 20世纪60年代技术进步和企业快速发展以及多元 化导致对高级人才的更大需求与之相适应人力资源规划的重点放在人才的供 求平衡尤其是管理人才专业和技术人才的供需平衡在20世纪70年代人力 资源规划被视为企业预测未来人力资源需求预测其内部人力资源供给满足 需求的程度 确定供求之间的差距 制定计划满足企业未来人力资源需求 burack and walker,1972在20世纪80年代企业充分精简分散管理降低费用 人力资源规划强调管理继任计划人员精简重构与兼并/收购的执行以及 企业文化变革以支持和实现新的业务重点 18 2.2.1 国外研究成果国外研究成果 1继任计划内涵与作用 继任计划是发现并且追踪具有高潜质的员工 高潜质员工是指公司相信他们 具有胜任高层管理位置潜力的人 19 c.b.derr, c.jones和e.l.tommy 19881993 年peter wallum将继任计划界定为确保能够为企业高层管理者和基于战略考虑 的关键职位提供适量的继任者和接班人的程序 继任计划是组织在关键职位现任 者离职无论什么原因时为该职位提供继任者和接班人杰克逊舒勒2004 20 继任计划通常集中在高层管理者例如ceo然而将继任计划局限于高层管理者 是极端错误的scott t.fleishmann,2000制定接班与开发计划是一种可以运 用于组织任何层次的方法 21 詹姆斯w沃克1992如果企业不能有效地实 施其继任计划那么不仅威胁到企业的持续发展而且会让他们失去恢复发展的 机会c.getty,1993继任计划的作用在于1开发未来的管理者从而为中 层管理者进入高层管理职位做准备2通过提供发展机会吸引和招募有才能 的雇员方面为公司谋求竞争优势帮助公司留住管理人才rothwell,2000此 外继任计划为员工的职业发展计划指明了方向杰克逊舒勒2004 2继任计划的实施程序 18 美詹姆斯 w沃克人力资源战略(中译本)m北京中国人民大学出版社 200151 19 c.b.derr, c.jones, e.l.tommy managing high-potential employment: current practice in thirty-three u.s corporationsj, human resource management,198827273 20 美杰克逊 舒勒等人力资源管理从战略合作的角度第八版m北京清华大学出版社 2004378 21 美詹姆斯 w沃克人力资源战略(中译本)m北京中国人民大学出版社 2001203 南京财经大学硕士学位论文 8 成功的继任者的开发计划主要包括三个阶段c.b.derr, c.jones和 e.l.tommy1988k.m.nowack,1994;j.s.lublin,1996第一阶段高潜质雇 员的挑选第二阶段高潜质的雇员将获得开发体验在这一阶段达到高层管理 人员期望的雇员进入第三阶段第三阶段接触公司关键人物深层次理解公司 文化 22 1996年s.caudron为格雷汀斯公司制定继任计划中提出设立一个由高级人 力资源管理副总裁总裁首席执行官以及高级开发总监组成的开发小组来确定 高层管理者的高潜质候选人对由开发委员会提出的候选人进行综合素质审查 审查后对合格候选人进行有针对性的工作安排 在2000年b.gerber制定的继任计 划程序包括:1预测未来公司管理人员需求的种类和数量2对现有员工进行 领导能力和基本管理技能的测评3对经过测评被认为具有管理才能的员工进 行培训弥补其在知识能力和经验上的不足在2003年罗伯特.l.马西斯和约 翰.h.杰克逊在制定继任计划程序时将人力资源规划和组织战略纳入其中继任 计划开始于战略人力资源规划的制定 而且在继任计划实施最后阶段要进行组织 和个人的定期回顾和再评估 确保继任计划与组织战略和人力资源规划始终保持 一致 23 3影响继任计划的因素 继任计划的实施效果受到诸多因素的限制如继任者来源继任者素质候 选人能力评估方式培训方式和继任模式等1998年john beeson提出企业生产 经营环境的变化例如企业规模缩小企业流程再造管理层次减少管理幅度 扩大组织结构扁平化等都会对企业继任计划的实施产生影响 24 继任计划制 定受到战略人力资源规划的影响rothwell,2000人力资源规划和组织战略可 以对潜在继任者的素质和能力要求产生影响罗伯特l马西斯和约翰h杰 克逊2003管理接班和开发过程正在变成战略性企业计划的重要手段高层 管理人员的高度支持以及参与重要的接班决策是制定接班计划的先决条件 詹姆 斯w沃克1992 25 4继任计划的实践研究 继任计划实施的关键活动包括接班需求的确定人才盘点对能力和开发需 求的评价制定接班计划设计和实施开发行动等詹姆斯w沃克1992 26 1998年john beeson深入研究继任计划实施中存在诸多的问题,如无效的管理报 告计划执行力度不够管理人员缺乏信息反馈狭窄的潜力评价观继任计划 22 美雷蒙德a诺伊等人力资源管理基础(影印本)m北京清华大学出版社2004298299 23 美罗伯特 l马西斯等人力资源管理第十版m北京北京大学出版社 2004321323 24 john beeson succession plan: building the management corp j.business horizons, 1998: 61-66 25 美詹姆斯 w沃克人力资源战略(中译本)m北京中国人民大学出版社 2001203 26 美詹姆斯 w沃克人力资源战略(中译本)m北京中国人民大学出版社 2001181206 南京财经大学硕士学位论文 9 候选人集中于企业内部过度重视接班过程相对个人的职业生涯而言能力鉴定 太晚没有与企业薪酬系统挂钩等等并提出相应的解决对策1深入的继任 计划和较早的进行人员能力鉴定2改进管理报告制度和建立确保继任计划执 行计划3领导力素质模型胜任力模型和360度反馈的运用4拓展和挖 深继任候选人评价体系5扩大候选人来源继任计划可以通过建立人才库和 制定接班计划来实现制度化杰克逊舒勒2004继任者开发的典型方式是 通过一个包括学校教育管理指导培训和工作轮换在内的个人发展计划来实现 的杰克逊舒勒2004此外继任计划必须追踪的信息太多以至于用手 工做非常困难应该实现计算机化 27 国外继任计划研究者积极尝试开发专门计 算机软件系统如succession plus来支持继任计划的实施詹姆斯w沃克 1992 2.2.2 国内研究成果国内研究成果 我国关于继任计划的研究相对滞后直到2000以后这方面的研究才有所增 加根据学术期刊网对继任的检索最早关于继任问题的文章是1997年孙奉 媛在管理科学文摘上发表的文章家族和非家族公司领导人将公司战略远景 信息传递给继任者的各种方式而关于继任计划的研究更晚开始于2001年 frank popoff和黄坚勇职位继任反思至2005年11月为止关于继任计划研究 的文章仅有20篇左右而且这些研究大都集中在企业ceo的继任问题上真正将 继任问题研究范围拓展到企业经营管理人员的是2002年林泽炎关于 经营管理人 才的继任与开发 总结国内关于继任计划的研究主要在于 1继任计划的内涵 经营管理人才继任计划是确定和培养潜在的继任人以便将来接管要职的 过程和行动 28 林泽炎2002 继任计划或后备计划是指确定未来管理需 求并据此对高潜能的雇员进行选拔和培养的过程它包括两个层次1高层 尤其是ceo的接班计划2高潜质高绩效的中层管理人员向高层进阶的 后备计划 29 继任计划是公司确定关键岗位的后继人才并对这些后继人才 进行开发的整个过程 30 方礼兵2003继任机制是为某个关键职位选拔 培养继任者的制度 31 从以上对继任计划的内涵界定来看国内研究者依然把继 27 美劳埃德 拜厄斯莱利斯鲁人力资源管理m北京人民邮电出版社200494 28 林泽炎 经营管理人才的继任与开发j中国人才2002 年 5 月32 29 彭文帅 企业继任计划和继任要素对继任效能的影响d浙江大学2005 年 2 月10 30 方礼兵 华信惠悦继任计划公司如何避免昙花一现j商务周刊2003 年 8 月54 31 斐春秀 建立高校核心人才继任机制j中国人才 2005 年 2 月,第 3 期2324 南京财经大学硕士学位论文 10 任计划的主要对象集中在管理者特别是高层管理者但其应用范围正逐渐扩 展到核心人才 2继任计划的实施程序 目前我国对继任计划的程序的阐述大都停留在国外相关理论引进方面 方礼 兵提出基于价值驱动的继任计划 其工作流程分为11步 主要包括以下三个步骤 首先为公司的关键岗位设计价值驱动模型 包括价值驱动因素以及体现价值驱动 因素的一系列行为其次根据关键岗位的价值驱动模型的行为描述比较企业 继任计划候选人了解人岗匹配程度最后根据测评结果来设计领导力开发项 目 32 继任计划主要涉及五个方面的关键活动第一确定关键人才的胜任特征 第二开发管理人才综合数据库第三实施高层管理评价会议第四提供反 馈和实施计划第五度量发展进度李飞赵静2004 33 3影响继任计划的因素 随着继任计划理论研究和实践的深入研究者的目光转向了继任效果分析 即研究影响继任计划的因素tungchun huang通过对台湾地区的继任计划调查研 究发现家族属性并不是影响企业采取继任计划的因素 企业大小和企业资金来源 是影响继任计划的重要因素 企业继任计划受到企业性质企业所属行业 企业的家族属性企业规模成立年数等因素的影响 34 彭文帅2005 4介绍国外成功经验例如ibm的继任计划黄波凌文辁2005接 班人计划杨婕2005继任计划透视知名企业人才储备战略李飞 赵静2004他们通过对国内外众多知名企业继任计划实施进行多年研究和跟 踪采访介绍知名企业在继任计划实施方面的成功经验为中国企业推进继任计 划指点迷津 综上所述继任计划在国外理论与实践领域都取得了巨大的成果而我国 对继任计划的研究真正开始于 2001 年目前企业对继任计划正处于引进阶段 尝试运用于企业管理实践在 2004 年继任计划成为中国人力资源管理八大热 点之一 35 但是目前中国企业在继任计划的理论与实践上大都集中在高层管理 者而在核心人才继任计划的研究领域尚有许多空白急需填补本文正是在国 内外理论与实践的基础上从塑造企业持续竞争力的角度研究中国企业核心人 才继任计划问题 32 方礼兵 华信惠悦继任计划公司如何避免昙花一现j商务周刊2003 年 8 月54 33 李飞赵静继任计划透视知名企业人才储备战略m北京地震出版社,20043 34 彭文帅 企业继任计划和继任要素对继任效能的影响d 浙江大学. 2005 年 2 月10 35 曾湘权 2004 年中国人力资源八大热点n市场报2005 年 1 月 25 日 南京财经大学硕士学位论文 11 2.3 研究中的主要概念界定研究中的主要概念界定 企业核心人才是占据关键岗位掌握核心业务控制关键资源拥有专门 技术与知识对企业的生存与发展会产生深远影响的员工他们的工作岗位要 求经过较长时间的教育和培训必须有较高的专业技术和技能或者要有本行 业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能根据企业管理中二八法则 企业核心人才仅占到企业总人数的 20%左右 但是他们集中了企业 80%的技术和 管理创造了企业 80%以上的财富和利润他们是是企业核心能力的源泉是 企业的灵魂和骨干 企业核心人才的范围随着企业战略和核心能力的变化而改变但是一般而 言企业的核心人才主要包括 36 1管理骨干他们熟悉市场了解企业生产经营又懂得现代管理技术 是企业的决策者在不同程度上直接决定企业的经营状况管理骨干不仅局限 于企业的高层管理者还涉及中层甚至基层管理者 2技术骨干他们是企业关键技术的研发引进和消化的承担者他们致 力于开发新的工艺和技术并且将新工艺与新技术应用于生产过程同时技术 骨干是将科技转化为现实生产力的载体 3特殊技能人才包括生产销售财务服务公关第一线的非管理 者能工巧匠他们是企业效率的具体实现者 核心人才继任计划是为组织关键职位核心人才选拔培养继任者和接班人 的制度其目的在于建立关键职位核心人才继任者培养的流程化标准化的制 度实现对核心人才队伍的有效管理核心人才继任计划与一般继任计划的区 别关键在于实施对象不同实现了由仅限于高层管理者到面向企业所有关键岗 位的拓展核心人才继任管理的思路是明确企业战略与核心能力要求确定 企业关键岗位识别企业核心人才明确企业继任需求以胜任特征模型为依 据选拔培养和评估继任候选人最终确定继任者人选实施接班计划实现 企业生产经营的平稳过渡 36 盛宇华 唐钰企业核心人才的价值评价及开发策略j经济管理20051574 南京财经大学硕士学位论文 12 第第 3 章章 核心人才继任计划与企业持续竞争力之间的 关系 核心人才继任计划与企业持续竞争力之间的 关系 3.1 企业持续竞争优势来源企业持续竞争优势来源 3.1.1 企业持续竞争优势的内涵 企业持续竞争优势的内涵 准确把握持续竞争优势的内涵是分析企业持续竞争优势来源的前提条件 竞争优势概念在 1939 年由英国经济学家张伯伦最早提出由霍夫和申德尔 把它引入到了战略管理领域虽然不同的学者对竞争优势在表述上有所区别 但是其基本内涵却是一致的竞争优势就是指在有效的可竞争性市场上 在向消费者提供具有产品或服务的过程中 一个企业具有的超越其他竞争对手 并且能够使其在一定时期内占据市场主导权或创造超额利润的属性或能力企 业不仅希望能够获得在短期内或某个时点上的竞争优势而且更希望在长期内 抵御竞争者的压力守住或维护已有的竞争优势 持续竞争优势可以从静态和动态的两个角度来理解从静态的角度来讲 持续竞争优势就是指某种既定形式的能够在长期日历时间内一直存在或 维持的竞争优势杰恩巴尼(jay b. barney)认为如果尽管有竞争者或潜在 进入者倾力模仿它或减少它的优势而厂商的优势依然存在那么我们就说这 种竞争优势是持续性的 即持续竞争优势或持久竞争优势 37 项宝华教授也认为 竞争优势可以是一种短期临时状态也可以是一种长期存在状态能在长期 存在的竞争优势称为持续竞争优势 38 另一方面从动态的角度来讲 持续竞争优势是在于企业与外界动荡环境中 实现竞争优势的持续优化与更新企业与环境之间是互动的企业可以通过主 动影响环境以形成竞争优势而不仅仅是随环境的变化寻求竞争优势静态持 续竞争优势基本上都立足于变动不大的稳态环境没有考虑到竞争环境竞争 方式等的剧烈变化企业所处的环境无时无刻不在发生变化企业的某种竞争 优势一般都会经历形成维持和消散三个阶段企业只有通过不断的创新才 能够保持企业的竞争优势也可以说是获得持续竞争优势 37 杰恩 巴尼获得与保持竞争优势m北京清华大学出版社2003 年56 38 项保华 企业战略管理若干问题解析j南开管理评论1999 年第 4 期59 南京财经大学硕士学位论文 13 3.1.2 企业持续竞争优势的来源 企业持续竞争优势的来源 1关于企业持续竞争优势来源的两种观点 1持续竞争优势外生论该理论认为企业竞争优势来自于所在行业的特 点产业结构决定了企业行为进而决定企业绩效和竞争优势企业惟有根据 行业分析对产业或战略进行调整 才能获取持续竞争优势 哈佛大学迈克尔 波 特教授的产业竞争分析的理论认为产业特点决定了产业内企业的长期盈利能力 和市场吸引力波特以五力模型作为对行业分析的基本框架提出战略三 步法定位(position)权衡(trade-off)匹配(fit)企业根据行业的竞争 态势采取适当的竞争战略从而获得竞争优势波特研究是以稳定的市场环境 为立足点认为竞争优势可以直接转化为持续竞争优势事实上企业的产业 环境是不断变化的产业内企业的长期盈利能力产业所具有的市场吸引力和 企业在产业竞争中所处位置必然随之改变从而影响企业的产业选择和战略抉 择进而影响企业竞争优势的持续性企业根据产业环境的变化及时调整产 业结构和竞争战略才能将短期竞争优势转化为持续竞争优势 2 持续竞争优势内生论 该理论认为企业竞争优势来自于企业内部因素 但对具体是何种内部因素有不同的观点企业通过对相应的内部要素的有效管 理来获取持续竞争优势代表性的观点有资源基础观组织能力观以及持续创 新观 资源基础观认为企业持续竞争优势根源在于企业内部资源该观点强调企 业内部资源的异质性对企业绩效以及竞争优势影响它认为企业是由一系列独 特的资源所组成的而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累的过程因 而企业之间才会产生竞争力的差异从而形成竞争优势具备这些通过长期积 累才能形成的资源成为企业获得持续竞争优势充要条件 组织能力观认为配置开发保护和利用资源的组织能力及其维护是企业 持续竞争优势的根源该观点认为企业组织能力和企业所拥有的资源的存在导 致企业绩效和竞争力产生了异质性它们共同构成企业竞争优势的基础但随 着市场充分的发展资源是可以通过市场交易获得的资源的多少并不必然导 致竞争优势而企业配置开发保护和利用资源的组织能力才是企业竞争优 势的深层来源当然要到达竞争优势的持续企业在具备特殊组织能力的同时 还要对组织能力进行持久维护 持续创新观认为企业根据内外环境变化持续创新的能力是企业持续竞争优 势的根源从塑造企业竞争优势的角度来说企业创新是在原有的竞争优势的 基础上拓展新的竞争优势从而使企业在市场中获得持续竞争优势在动荡的 南京财经大学硕士学位论文 14 社会经济环境中由于众多现有的竞争对手和潜在的竞争对手的模仿和后发优 势的侵蚀企业的某种既定形式的竞争优势迟早消散甚至会演变成为企业的 竞争劣势或障碍但是如果企业能够在其消散之前创造出新的竞争优势以替代 或补足消散的竞争优势那么企业就可以继续保持竞争优势从而获得持续竞 争优势 2本文关于持续竞争优势来源的观点 随着经济全球化和信息技术的发展现代企业赖以生存和发展的环境更加 变幻莫测在不断变化的环境中企业持续竞争优势更准确的说是一个动态的 过程而且通过行业分析产业结构与战略选择来获得持续竞争优势的困难程 度大幅提升事实上早在 1989 年汉森和沃纳菲尔特(hansen,wernerfelt)就利 用财富 1000 企业中的 60 家作为样本发现经济因素包括行业市场份额和 企业规模只解释了业务单位回报 18.5%的差异而一些组织因素如强调目 标和人力资源的重要性这些因素解释了业务绩效的 38%的差异大约是行业 对绩效解释力的两倍越来越多的事实和研究表明动态持续竞争优势理论和 持续竞争优势内生理论更符合当前企业和市场的实际情况更能准确的解释持 续竞争优势的来源问题综观竞争优势内生论的各种观点资源基础观组织 能力观持续创新观是相对独