（企业管理专业论文）中小民营制造企业绩效管理体系研究.pdf

摘要 摘要 中小民营制造企业是民营企业的重要组成部分之一，是推动经济发展的一支 重要力量。改革开放以来我国中小民营制造企业取得了长足的发展，但目前中小 民营制造企业却面临着许多问题，特别是绩效管理方式落后，管理水平较低，这 些问题已经影响了中小民营制造企业的进一步发展。中小民营制造企业如何克服 自身的不足，应用现代先进的绩效管理理论，建立科学、合理的绩效管理体系， 促进企业绩效水平提高，增强企业核心竞争力，已成为一个非常重要的课题。 本论文立足于广东省的企业实际情况，以中小民营制造企业为研究对象。本 文分析了中小民营制造企业的特点、绩效管理现状与存在的问题，提出了建立以 k p i 为基础的绩效管理体系是解决中小民营制造企业绩效管理问题的主要途径。由 此引入了绩效管理有关理论，对“基于k p i 的绩效管理 的内涵进行了阐述，并 分析了企业战略与k p i 之间的关系以及k p i 的理念和实质。本文借鉴和运用国内 外绩效管理领域最新的理论和方法，构建了基于k p i 的绩效管理体系模型。它包 括有效实施绩效管理的保障体系、战略目标体系、绩效考核方案体系、组织责任 体系、绩效管理过程体系五个模块。保障体系包括职位说明书体系、绩效工资体 系和完善的基础数据管理；通过分析企业发展阶段和影响战略开展的五因素，确 定战略发展重点和战略目标；绩效考核方案体系包括企业各级k p i 和各层面的绩 效考核方案；组织责任体系明确了绩效管理过程中企业高层、直线经理和人力资 源部经理各自的职责；绩效管理过程体系包括绩效计划、绩效执行、绩效考核和 绩效反馈。最后笔者结合亲身参与的一个中型制造企业绩效管理的案例，分析了 该公司绩效管理的现状与存在的问题，应用任务清单分析方法和要素计点法构建 了该公司实施绩效管理的保障体系：运用关键成功因素分析方法和层次分析法构 建了该公司高层、职能系统和生产系统的绩效考核方案。 结果表明：基于k p i 的绩效管理体系能将战略重点具体化，并将影响战略成 功的重要因素充分体现在绩效考核指标体系中，有助于提升企业的整体绩效，同 时也为中小民营制造企业实施有效的绩效管理提供了一些思路和方法。 关键词：绩效管理；关键绩效指标；中小民营制造企业；绩效考核 广东t 业大学管理学硕士学位论文 a bs t r a c t s m a l la n dm e d i u m s i z e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ( s m e ) i sai m p o r t a n t c o m p o n e n t o fp r i v a t e e n t e r p r i s e s a n da n i m p o r t a n t f o r c et o p r o m o t e e c o n o m i c d e v e l o p m e n t s i n c er e f o r m i n ga n do p e n i n gu p ，s m eh a su n d e r g o n ec o n s i d e r a b l e d e v e l o p m e n t ，b u ts m e a r ef a c i n gm a n yp r o b l e m s ，e s p e c i a l l yt h eo u t d a t e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts t y l ea n dl o w e rl e v e lo fm a n a g e m e n t t h i si s s u eh a sa f f e c t e dt h ef u r t h e r d e v e l o p m e n to fs m e s m eh o wt oo v e r c o m ei t so w nd e f i c i e n c i e sa n da p p l ym o d e r n a d v a n c e dp mt h e o r yt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lp ms y s t e mw h i c hc a n e n h a n c et h e i rc o r ec o m p e t i t i v e n e s sh a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n ti s s u e t h i sp a p e ri sb a s e do nt h ea c t u a lg u a n g d o n gp r o v i n c e ，w h i c ho b je c to fs t u d yi s s m e t h i sp a p e ra n a l y z e sc h a r a c t e r i s t i c s 、t h es t a t u sa n de x s i t i n gp r o b l e m so fs m e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i ts h o w s t h ee s t a b l i s h m e n to ft h ek p i - b a s e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi st h em a i nc h a n n e l t or e s o l v ep r o b l e m s i ti n t r o d u c e st h e r e l a t e d t h e o r y o fp ma n ds t a t e st h em e a n i n go ft h e k p i b a s e d p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i te x p l a i n sc o n c e p ta n d s u b s t a n c eo ft h ek p i - b a s e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nk p ia n de n t e r p r i s es r a t e g y i tl e a r n s a n d u s e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o df r o md o m e s t i ca n df o r e i g na r e a st o c o n s t r u c tt h ek p i b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mm o d e l f i n a l l y ，d r a w i n gt h e a u t h o r sp e r s o n a le x p e r i e n c ew i t hap r i v a t ee n t e r p r i s ea sa ne x a m p l e ，i ta n a l y z e st h e s t a t u sa n de x s i t i n gp r o b l f e m so ft h ee n t e r p r i s e i tu s e s - t h el i s to ft a s k sa n de l e m e n t so f a n a l y s i sm e t h o dt oc o n s t r u c tt h es e c u r i t ys y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i tu s e s t h ec r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r sa n a l y s i sm e t h o d sa n da h pt ob u i l dt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o g r a m m eo fh i g h i e v e i 、f u n c t i o n ss y s t e ma n dt h ep r o d u c t i o ns y s t e m t h er e s u l t sp r o v e st h a t ：t h ek p i - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc a nc l e a r t h es t r a t e g i cf o c u s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mg i v ee x p r e s s i o nt oe s s e n t i a l f a c t o r si n s t r a t e g i c s u c c e s s e s i tw i l la l s oe n h a n c e st h eo v e r a l lp e r f o r m a n c ea n d p r o v i d e ss o m ei d e a sa n dm e t h o d sf o rt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fs m e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；k p i ；s m e ；p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t i i 广东工业大学管理学硕十学位论文 独创l 生声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方以外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不 包含本人或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本文所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论文成 果归广东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 指导教师签字： 论文作者签字： 咖 i 音夥 叼必 磁盯月1 日 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论弟一早三百t 匕 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国 内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优 势与“人 的因素联系得越发紧密。现代企业之间的竞争，主要是科学技术的竞 争、智力的竞争，但是归根到底都是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对 人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途 径。在这一背景下，理论界于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理 的概念。 八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为 一个被广泛认可的人力资源管理方式。其思想和方法正在被世界范围内众多的公 司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。 改革开放以来，中小民营制造企业不断发展壮大。到2 0 0 6 年底，经工商部门 注册的中小企业已达到4 3 0 多万户。中小企业创造的最终产品与服务价值、出口 总额和上缴税收，分别占全国的5 8 5 、6 8 3 和5 0 2 ，；中小企业的发明专利占 全国的6 6 ，研发新产品占全国的8 2 ，已成为中国建设创新型国家的生力军：中 小企业提供了城镇就业人口7 5 以上的就业机会并吸纳了7 5 以上农村转移出来的 劳动力，己成为我国解决城乡就业问题的主渠道n ，。近年来，广东中小企业也得到 了迅猛的发展。截至2 0 0 7 年底，全省民营经济单位3 4 7 5 万户，同比增长13 6 ， 其中私营企业6 2 3 万户，同比增长1 2 9 ；从业人数1 9 2 6 9 万人，同比增长7 8 。 2 0 0 7 年全省民营经济单位实现增加值l3 2 1 6 2 亿元，同比增长1 4 3 ；上缴税金 17 7 5 7 亿元，同比增长2 5 6 ；完成出口总额6 6 7 1 亿美元，同比增长3 6 1 ，进 口总额3 2 4 8 亿美元，同比增长2 7 1 汜，。与此同时，党中央、国务院高度以及广 东省政府重视中小企业和非公有制经济的发展，中华人民共和国中小企业促进 法和国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见、 广东省促进中小企业发展条例的颁布和实施，为广东中小企业发展完善了法 律环境，提供了法律和政策的保障。此外，2 0 0 7 年广东省中小企业培训工作方案 广东t 业大学管理学硕士学位论文 和广东省民营经济工作考核暂行办法的制定和实施有力的推动了中小民营企 业的发展。 虽然中小民营制造企业发展势头良好，但是企业的绩效管理却面临着一个尴 尬的局面：一方面企业认识到绩效管理的重要性；另一方面又不清楚如何实施正 确的绩效管理。阎题的关键和企业的困惑在于：企业不能设计出一套合理可行的 绩效评估指标体系；或者即使请专家设计出一套绩效评估指标体系，但在实际运 行中由于执行不到位，可能产生很多问题，难以达到预期的成效。所以，如何在 中小民营制造企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效评估指标 体系，是国内中小民营常| j 造企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研 究人员努力的一个课题。因此本文尝试借鉴和运用国内外绩效管理领域最新的理 论，以k p i 为基础，综合运用成功关键分析方法、鱼骨头分析方法、任务清单分 析方法等，构建基于k p i 的绩效管理体系模型。最后笔者结合亲身参与的一个民 营铝型材制造企业案例，来展现企业如何通过上述工具和方法，采取什么步骤， 将绩效管理模型设计思想具体化。 1 1 2 研究意义 在竞争日趋激烈的当今社会，绩效管理成为企业界的永恒主题。只有高绩效 企业才能获得生存和发展，而低绩效企业将被市场无情淘汰。随着中国加入w t o 和全球经济一体化，广东中小民营制造企业面临着更加激烈的市场竞争，要保证 中小民营制造企业的核心竞争力，加强绩效管理势在必行。广东中小民营制造企 业的绩效管理存在认识不清、缺乏完善的绩效考核方案、没有进行绩效辅导和绩 效反馈等问题。因此，研究中小民营制造企业绩效管理体系具有十分重要的理论 及现实意义。 1 1 2 1 中小民营制造企业面临复杂多变的需求和竞争环境当前世界政治和经 济形势复杂多变，国际间的技术、经济和市场竞争日趋激烈，加入w t o 后，广东 省传统民营制造业受到了来自国际环境因素变化的更直接影响，经营环境变得更 为严峻。客户订单从传统的少品种、大批量方式向多品种、小批量、高频率方式 转化；客户对质量、交货期、服务等方面的要求越来越高，而价格却压得越来越 低，按传统的运作模式，满足客户需求的困难程度将越来越大，利润空间越来越 2 第一章绪论 小。新劳动合同法实施后，整体工资水平将会大大超过以前，企业的用人成本 将会增加8 以上。人民币的不断升值直接压缩了珠三角众多中小型制造企业的利 润空间。不断上涨的劳动力成本和人民币的升值使得广东中小民营制造企业将面 临严峻的挑战。因此，中小民营制造企业必须提升内部管理水平，提高生产率水 平，改善企业生产的绩效，这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。企业的绩效 与员工直接相关，故要加强绩效考核，采用合理的绩效管理模式来推动企业绩效 的改善。 1 1 2 2 中小民营制造企业经营和管理水平低近年来，通过对珠江三角洲多家 中小型民营制造企业咨询和调查发现，这类企业普遍采用家族式管理模式，民营 企业的领导人文化层次普遍偏低，普通员工大部分只有高中以下的学历，对于公 司的发展战略和绩效管理完全不了解。中小民营制造企业普遍存在管理水平低、 适应能力差、产品质量水平低或不稳定、对市场变化反应速度慢等问题。面对新 的竞争环境和变化频繁的市场需求，企业生产经营系统常陷入忙乱状态，表现为 生产现场混乱、生产过程人、机、物料浪费和占用现象严重、生产周期长、延期 交货多、质量问题返工或退货的现象反复出现。中小民营制造企业经营者大多在 人力资源管理、绩效考核等方面缺乏战略眼光，导致人才流失严重、信誉和形象 较差，严重制约了中小民营制造企业的发展。通过绩效管理一方面可推动企业内 部管理的完善，另一面可提高员工的积极性和主动性，改善员工和企业的绩效。 1 1 2 3劳动合同法对绩效管理体系提出了更高的要求绩效管理是人力资 源管理的核心内容之一，劳动合同法虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由 于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇员工等人事决策，这些决 策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，劳动合同法中有关劳动合同 的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。实际上，劳动 合同法对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该 实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其 是对不合格的员工进行惩处，在劳动合同法下，罚劣将遇到很多障碍。在以 往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗 位甚至解雇的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已经不能行得通。劳 动合同法对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可 以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形 广东t q k 大学管理学硕十学位论文 下才能解除终止合同。劳动合同法严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一 个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合 同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求即必 须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。新劳动合同法还规定，岗位调整必须 有理有据且解雇必须是正当的，而且理由充足。这就要求中小民营制造企业实施 绩效管理时，首先要制定员工认可并签名的绩效计划表，其次是收集准确可靠的 绩效信息，再次是要选择科学合理的考核方法和建立绩效考核的审查与申诉系统 笔 寸o 1 1 2 4 中小民营制造企业缺乏行之有效的绩效管理体系大多中小民营制造企 业没有进行系统的绩效管理，仅仅执行了绩效管理循环过程中绩效考核这一环节。 绩效考核完全是对结果的考核，考核指标主要是财务指标；考核追求短期绩效， 忽视长期绩效；绩效管理成为了奖金分配的手段，当员工没有被奖励或者惩罚时， 员工根本无从知道自己的绩效如何，在企业中出于什么位置，应该在那些问题上 注意改进；忽视员工的参与，中小制造企业员工对绩效管理制度最大的意见就是 不了解，许多员工反应不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何得出来 的，考核结果是什么等。本文期望建立一个基于k p i 的绩效管理体系模型来解决 中小民营制造企业绩效管理存在的问题，通过建立这种基于k p i 的绩效管理模型， 促使企业在实施绩效管理时关注企业关键绩效领域，从而有助于企业战略目标的 实现。应用该模型可以将企业战略目标分解为具体的可操作的绩效指标，使个人 目标与组织战略达到一致和平衡，使员工行为和团队行动与战略目标保持一致， 促使绩效管理与战略管理有机结合。应用此体系模型可促使绩效管理走出“为评 估而评估 的陷阱，在绩效管理的各个环节都以战略为导向，促使个人绩效和组 织绩效同时得到提高的同时，个人和组织共同发展，有秘于提高员工的积极性和 创造性。另外，基于k p i 的绩效管理体系也为员工的岗位调整、薪酬调整以及解 雇不称职的员工提供了依据，顺应了新劳动合同法的要求。 1 2 广东中小民营制造企业的作用 广东省中小民营制造企业是广东省民营经济的重要组成部分，是推动广东省 经济快速发展的重要力量，是广东省未来经济发展的希望。 4 第一章绪论 1 2 1 广东民营企业创造了大量的就业机会 随着改革开发的进一步深化，广东面临国企下岗再就业、农村劳动力转移和 外省劳动力入粤三大就业压力。广东省民营企业的发展，尤其是中小民营制造企 业的快速发展，为城乡居民创造了大量的就业机会，为化解广东的就业压力提供 了条件。图1 1 显示，民营企业的从业人数增长尤其迅猛，2 0 0 2 年民营企业从业 人数为1 0 0 2 4 5 万人，到2 0 0 5 年就业人数多达1 7 6 5 2 3 万人，比2 0 0 2 年增加了 7 6 0 9 。截至2 0 0 7 年底，全省民营经济单位3 4 7 5 万户，同比增长1 3 6 ，从业 人数1 9 2 6 9 万人，同比增长7 8 。民营企业从业人数占总从业人数的比例从2 0 0 2 年的2 4 上升到2 0 0 7 年的3 5 。 6 0 0 0 5 0 0 0 4 0 0 0 谴3 0 0 0 。2 0 0 0 1 0 0 0 0 4 0 0 0 3 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 m i n i 民营企业从业人数 一广东省总的从业人 数 十民营企业从业人数 占总从业人数的比 图卜l2 0 0 3 - 2 0 0 7 年广东民营企业从业人数 f i gl lt h en u m b e ro fp r a c t i t i o n e r so fp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n go n2 0 0 3 2 0 0 7 资料来源：2 0 0 3 2 0 0 7 广东统计年鉴( 0 7 年数据来源广东统计信息网) 1 2 2 广东民营企业对税收的贡献 广东民营企业效益的提高推动了税收的增长，为广东经济的增长提供了丰富 的税源。据统计，民营企业2 0 0 4 年提供的地方税收为9 l8 17 亿元，2 0 0 7 年全省 民营经济上缴税金1 7 7 5 7 亿元，同比增长2 5 6 。民营企业提供的地方税收占全 省地税的比例从2 0 0 3 年的2 4 上升到2 0 0 7 年的3 5 。这些数据说明，广东民营 企业发展对广东省社会和经济发展做出了突出的贡献。 广东工业人学管理学硕士学位论文 2 5 0 0 2 0 0 0 ，口1 5 0 0 翠1 0 0 0 5 0 0 o 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 1 0 0 _ i 民尊企业提供的地方 8 0 税收 6 0 。1 0 圈全省地税收入 4 0 2 0 泓 一曩蓑鲁蒌蓉奄蓑袭交 的比例 图卜22 0 0 3 2 0 0 7 年广东民营企业提供的地方税收 f i g1 - - 2l o c a lt a x e sp r o v i d e db yg u a n g d o n gp r i v a t ee n t e r p r i s e so n2 0 0 3 - 2 0 0 7 资料来源：2 0 0 3 - 2 0 0 7 广东统计年鉴( 0 7 年数据来源广东统计信息网) 1 2 3 广东民营企业发展对出口的贡献 近年来，国家和各级地方政府不断降低外贸经营权门槛，进一步完善和鼓励 民营企业外贸政策，加大对民营企业的资金扶持，促使广东省民营企业发展势头 高涨，取得了全国瞩目的成绩。截至2 0 0 7 年底止，广东民营企业完成出口总额6 6 7 1 亿美元，同比增长3 6 1 ，进口总额3 2 4 8 亿美元，同比增长2 7 1 。民营企业进 出口总额占全省进出口总额的比例从2 0 0 3 年的8 上升到2 0 0 7 年的16 。如图l 一3 所示： 图1 32 0 0 3 2 0 0 7 年广东民营企业进出口总额 f i g 1 - 3t o t a li m p o r ta n de x p o r tv o l u m eo fp r i v a t ee n t e r p r i s e si ng u a n g d o n go n2 0 0 3 - - 2 0 0 7 资料来源：2 0 0 3 2 0 0 7 广东统计年鉴( 0 7 年数据来源广东统计信息网) 6 第一章绪论 1 3 国内外研究现状 1 3 1 对绩效管理相关定义的研究 目前国内外对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果。 b e r n a r d i n ( 1 9 9 5 ) 等认为，绩效应该定义为工作的结果，因为工作结果与组织的战 略目标、顾客满意度及所投资资金的关系最为密切，。k a n e ( 1 9 9 6 ) 认为绩效是一个 人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在，。另外一种观点认为绩效是行为。 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 指出，绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一 组行为+ 5 1 。c a m b e l l ( 1 9 9 0 ) 认为绩效是行为，应该与结果区分开来，因为结果会受 系统因素的影响哺，。还有一种观点否认绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与 绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。总之，绩效是结果与行为的统一体， 绩效不仅包括做事的结果，还包括做这件事所拥有的行为和素质。 绩效管理是在绩效评价的基础上发展起来的，在绩效管理思想发展过程中， 对绩效管理的认识主要表现为三种观点：1 绩效管理是管理组织绩效的系统。 r o g e r s ( 1 9 9 0 ) 、b r e d r u p ( 1 9 9 5 ) 等认为绩效管理的核心在于决定组织战略以及 通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。7 ，。2 绩效管理是管理员工绩效 的系统。k u n i ( 1 9 8 7 ) 将绩效管理看成组织对一个人关于其工作业绩以及他的发展 潜力的评估和奖惩，将绩效管理视为一个周期。a i n s w o r t ha n ds m it h 提出了一个 三步骤循环，即计划、评价和反馈。q u i n 也设想了一个三步骤的过程：计划、管 理和评估，而t o r r i n g t o n 和h a ll ( 1 9 9 5 ) 提出的三步骤是：计划、支持和绩效考 查8 1 。施奈尔也提出了五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展一，。3 绩效管理 是管理组织和员工绩效的综合系统。其实绩效管理是依据主管与员工之间达成的 协议来实施的一个动态的沟通过程，是指对员工绩效的管理。a m a r a t u n g a 和 b a l d r y ( 2 0 0 2 ) 定义绩效管理为：使用绩效评价信息来实现组织文化、体制、过程的 积极变化，帮助组织设定一致的绩效目标，合理分配资源，分享绩效成效。绩效管理 的本质就是要通过绩效评价、评估和不断的指导来得到具有高工作动机和高工作 素质的劳动力。在过去几年中，绩效管理从间断的行为转移到连续的过程，从求值 的程序转变为员工的开发，循环的绩效管理( 反馈、评价、分析结果、目标设定) 有 效地提高了组织的绩效“。我国学者付亚和、许玉林等认为绩效管理系统是一个动 7 广东t 业大学管理学硕士学位论文 态的循环系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和面谈以及绩效 结果应用等，。 1 3 2 对绩效管理理论、方法及其应用的相关研究 就文献检索的情况来看，目前主要绩效管理理论与方法有：关键绩效指标、 3 6 0 度考评、目标管理和杠杆超越、平衡记分卡等。具体分析如下： 美国企业管理专家彼得德鲁克n 州( 1 9 9 5 ) 在其名著管理实践中首次提出 目标管理。德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每 个人的工作。他认为：企业的使命和任务，必须转化为目标。用目标管理实现绩 效管理可以使绩效管理有针对性，更容易进行量化管理，但同时对目标制定和相 应计划的制定要求较高，如果目标制定不合理，贝i j 可能产生一系列副作用。目标 管理关注的是员工是否击中了靶子，而靶子是以目标和绩效标准的形式给出的， 它是对期望中的工作绩效的描述，。胡丽红等( 2 0 0 5 ) 指出，目标导向的绩效考核 把绩效考核与目标管理结合起来，把绩效考核与绩效发展结合起来，把绩效发展 与目标管理结合起来，把员工个人目标与企业组织目标结合起来，综合了以工作 为中心和以人为中心的管理技能和管理组织体制，并构建了新的绩效考核原则和 工作标准，。李恒全，仇向洋( 2 0 0 6 ) 等主张在目标管理绩效考核过程中需要强调 责任的追究，通过责任追究机制的建立来保证绩效考核制度的有效性，在此基础 上，提出基于目标责任的绩效考核体系设计步骤与实施要点“。 关键绩效指标( k p i ) 是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参 数进行设置、取样、计算及分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标”。 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体 系，它能体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战 略目标的一个桥梁。一个企业的关键绩效指标主要由企业级关键绩效指标、部门 级关键绩效指标和具体岗位的关键绩效指标等三个层级构成，。张红梅，刘磊( 2 0 0 6 ) 通过以广东某新材料制造企业生产技术部门以k p i 为核心的绩效考核设计为例， 较为详细地说明企业如何实现部门目标与企业战略的贯通、如何自上而下地层层 分解目标，以及如何确定指标权重等问题r - ”。徐斌( 2 0 0 6 ) 认为业绩考核是员工工 作效果和价值的体现，为薪酬、晋升、培训等人力资源开发活动提供客观依据， 8 第一章绪论 是人力资源管理的基础和关键，并将以k p i 为核心的员工业绩考核体系同国有企 业的实际情况相结合，探索和实践目标管理在业绩考核中的运用，从而使企业与 员工实现双赢“。李海，张德，刘玉凤( 2 0 0 7 ) 等结合某企业应用实例，提出了基于 价值链分析的k p i 设定方法，以期能有助于企业构建有效的绩效管理体系”。 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和诺顿( d a y i dp n o r t o n ) 通过对绩效考评方面 处于领先地位的1 2 家公司进行为期一年的研究，提出了一套综合财务和非财务指 标的考核体系即b s c 平衡记分卡，该方法主要从顾客角度、内部流程角度、学习 与发展角度与财务角度等四个方面来关注企业绩效2 0 。曾宝忠认为，在平衡记分卡 的实施过程中，通过将战略进行转换、沟通和教育，建立个人记分卡、实施战略、 战略反馈与学习等过程，可以有效地进行绩效管理，并可将绩效管理与战略实施 结合在一起c z ”。赵瑞美( 2 0 0 6 ) 以我国某保税区管理委员会为例，尝试设计基于平衡 记分卡的绩效指标体系，以期对我国政府部门的绩效考核有所借鉴- z “。韩道琴，曹 晓雪( 2 0 0 6 ) 指出，对于中小企业来说，以战略为核心，应用平衡记分法来实现企 业外部与内部、成果与动因、客观与主观、短期与长期等方面的综合、平衡，对 于提高中小企业的核心竞争力将起到至关重要的作用，。喻伟，周国华( 2 0 0 7 ) 利 用平衡记分卡的思想，结合主成分分析法和数据包络分析，建立了供应链节点企 业绩效评价模型，全面反映供应链的绩效，为供应链的持续改进提供帮助，。 3 6 0 度考评是将3 6 0 度反馈( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 运用到绩效考评中的全方位 绩效考评方法。3 6 0 度反馈，也称全视角考评( f u l l c i r l ea p p r a i s a l ) 、多个考评者考 评( m u f t i r a t e ra s s e s s m e n t ) 或多角度反馈系统( m u f t i s o u r c ef e e d b a c k ) ，是一种从 多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等， 有时甚至包括外部顾客和内部顾客。3 6 0 度反馈在人力资源开发与管理中主要用于 个体发展性评价和绩效评估乜”。王丹，周曙( 2 0 0 3 ) 根据在企业中的实际运用的经 验，对3 6 0 度考核进行分析，重点在于对可靠性的分析，旨在使这种客观、全面、 科学的考核方法更能适应企业的需要，。蓝武英( 2 0 0 7 ) 通过对民营企业在绩效考 核的现状及存在的问题分析，运用3 6 0 度绩效考核来解决民营企业绩效考核存在 的问题。在解决问题的过程中，建立了3 6 0 度绩效考核指导小组，引入胜任力模 型等，旨在使民营企业的考核更加全面、科学、客观，以促进员工个人和企业的 共同发展 。根据在中小民营企业设计和实施绩效管理系统的经验，笔者认为3 6 0 度考评主要运用于中、高层管理人员的绩效考评，且应注意下列事项：充分的 9 培训，考评前应对考评人和被考评人进行企业绩效管理制度、评分方法与技巧、 考评的方式与程序做充分的培训。恰当的考评方式，考评方式必须有利于充分 的沟通，要避免“背靠背一评分，选取恰当的方式。恰当的考评人权重，由于 不同的考评人对被考评人的情况的了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对 不同的考评人赋予不同的权重。确保匿名性，通过对评价群体的编码来确保评 价的匿名性。 1 3 3 对中小民营制造企业绩效管理的相关研究 就文献检索的情况来看，目前对中小民营企业绩效管理的研究主要集中在绩 效管理的现状、存在的问题及改进措施以及中小民营企业绩效管理方法等几个方 面。民营企业绩效管理存在的问题主要表现在：1 观念层面：如认识肤浅、概念 不清，对绩效管理的认识存在偏差，将绩效考核等同与绩效管理幢”。2 制度层面i 如重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理哺”，民企的绩效评估缺少严格的 标准、清晰明确的目标和计划l j 。3 操作层面：缺少工作分析和职位说明书心“，片 面追求考核指标量化，忽略绩效反馈m ，绩效管理随意性较大，考核指标体系 不合理，盲目选择绩效考核方法，等问题。在民营企业绩效管理的方法研究方面： 吴继红( 2 0 0 3 ) 试图引进人员能力成熟度模型( p c m m ) 中关于绩效管理的方法，进 行适当的本土化，并借鉴其他绩效管理理论与方法，设计了中小民营企业绩效管 理系统，并将所设计的绩效管理系统在西部和东部的几家中小民营企业进行了实 际运作，验证了其有效性。李晴( 2 0 0 4 ) 结合目前最新发展的平衡记分卡和关键绩 效指标方法作为绩效指标体系的基础框架，结合采用层次分析法确定各指标合理 权重，提出了一种新型的战略性绩效考评模型，从而对长期困扰民营企业的绩效 考评问题给出了较好的解决方法，。刘鹤( 2 0 0 6 ) 提出建立以战略为导向的绩效管 理体系是解决民营企业绩效管理问题的主要途径。以战略为导向，以平衡记分卡 为主线，构建了战略导向的绩效管理体系模型。它包括战略目标体系、绩效指标 体系、组织责任体系、绩效管理过程体系四个模块“。沈维玲( 2 0 0 7 ) 结合民企集 团自身的特点，构建了基于平衡记分卡的绩效管理体系 3 ”。 通过以上的文献研究可以看出，目前的研究焦点和内容主要集中在民营企业 绩效管理或者是中小民营企业绩效管理方面，而对民营制造企业绩效管理研究较 l o 第一章绪论 少，针对中小民营制造企业的绩效管理的研究更是稀少。由于中小型民营制造企 业在珠江三角洲具有特别重要的作用和意义，加上此类企业在人力资源管理尤其 是绩效管理方面存在不少的问题，因此必须针对此类企业的绩效管理展开研究。 虽然专门研究中小民营制造企业绩效管理的文献很少，但是对与绩效管理、民营 企业绩效管理的相关研究很多。基于此，通过细化研究领域，展开具有针对的理 论和实证研究，来寻求中小民营制造企业绩效管理的方法。 1 4 研究方法及主要研究内容 1 4 1 研究方法 1 4 1 1 理论分析与案例分析相结合本文既重视相关理论上的提炼和总结，又 重视对个案的剖析和案例分析，通过对h 制造厂绩效管理的案例研究，使理论认 识更加深入。 1 4 1 2 定性、定量分析相结合以定性分析为主，除对一般理论和问题进行定 性分析以外，还运用层次分析法对相关数据进行定量分析来确定绩效考核指标的 权重。 1 4 2 主要研究内容 本文在绩效管理基础理论的基础之上，分析了我国中小民营制造企业人力资 源管理以及绩效管理存在的问题，提出了适合中小民营制造企业的绩效管理体系 模型，并结合珠江三角洲某中小民营制造企业的实际情况，探讨如何将体系模型 运用于该企业。研究内容主要包括以下几个方面： 1 阐述了绩效、绩效管理以及关键绩效指标的含义和特征，并结合前人的研 究对“中小民营制造企业 的概念进行了简单的描述和重新定义，同时分析了广 东中小民营制造企业的特征以及对广东经济发展的意义和作用。 2 分析了我国中小民营制造企业人力资源管理以及绩效管理存在的问题，分 析了中小民营制造企业绩效管理的要求，并提出了若干对策。 3 构建了基于k p i 绩效管理体系模型，该模型包括有效实施绩效管理的保障 体系、战略目标体系、绩效考核指标体系、组织责任体系和绩效管理过程体系等 五个模块。 广东工业大学管理学硕士学位论文 4 结合亲身参与的一个中小民营制造企业绩效考核的案饼，分析了该公司人 力资源管理、绩效管理的现状与存在的问题，具体阐述了如何将基于k p i 的绩效管 理体系模型应用于该企业。 1 5 课题来源 本论文来源于导师的横向课题“美高公司绩效管理与绩效工资体系项目 。由 于项目需要，笔者曾在该企业调研8 个月。调研期间，笔者一方面深入了解了该企 业人力资源管理以及绩效管理存在的问题，另一方面也收集了大量的绩效管理的 数据。笔者将中小企业限定在中小民营制造企业里，立足于广东省的企业实际。 因为就目前的形势来看，广东中小民营制造企业是广东省民营经济的重要组成部 分，是推动广东省经济快速发展的重要力量。广东中小民营制造企业的绩效管理 存在诸多问题，如何在中小民营制造企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合 本企业的绩效评估指标体系，必将有效推动中小民营制造企业的发展。 第二帝绩效管理理论慨述 2 1 绩效的涵义 第二章绩效管理理论概述 绩效，也称为业绩、效绩、成效等，它是员工通过行为、技术、能力和知识 的综合应用，对工作团队目标及公司目标的贡献，反映了员工在一定时期内以某 种方式实现某种结果的过程，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为 的结果。员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果， 它体现了员工对组织的贡献和价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量、质 量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况 的评价6 i 。绩效具有以下三个性质： 1 多因性绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而 是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素影响， 也与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观、工作能力、 努力程度等因素的影响。 2 动态性绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。原来 较差的绩效有可能转好，而原来较好的绩效也可能变差。这就要求我们在评估一 个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来看待有关 绩效的问题。 3 多维性绩效的多维性指的是需要从多个角度去分析与评估绩效，进行绩效 评估时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩等三个方面的情况。 2 2 绩效管理的涵义和特征 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过 程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工确定绩效发展目标，对员工的绩效 能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的 总结，经理通过科学的手段和方式对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级， 帮助员工找出绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工克服缺陷，朝更 高的绩效目标迈进。绩效管理主要有以下几个特征7 1 广东t 业人学管理学硕 学位论文 1 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效完整的绩效管理由 绩效计赳、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价和绩效反馈等几部分组成，并形成一 个闭循环过程。从组织层面来说，表现为绩效管理循环，通过计划、实施、辅导、 检查、报酬来弓 导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来说， 表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管的共同参与，通过辅导、检查 等环节来实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。 2 绩效管理是一个持续沟通的过程绩效管理不是简单的任务管理，也不能 将绩效评价等同于绩效管理。绩效评价仅仅是绩效管理中的一个部分。它特别强 调沟通、辅导和员工能力的提高，而且沟通贯穿于整个绩效管理过程，不同的阶 段有不同的沟通重点。绩效计埘阶段沟通的重点是主管和员工就绩效目标和计划 达成一致，辅导阶段的沟通主要是员工就绩效实施过程中遇到的问题和障碍向主 管求助，主管对员工进行指导等，检查阶段沟通的重点是收集评价数据和获得工 作进展情况。反馈阶段的沟通是员工和主管共同解决问题的一个机会，通过沟通 员工应找出工作中的不足，并明确下一阶段的努力方向。如图2 1 所示： 缀缀碉嘲燃 ；：编如。l 最翎t 坶棚k “：# 蠡荔 兹磐彩箩援馕习毫赫妙嚣磐# 彩 彩a 轨；瞬馕拍参兹；耘鹱 蟛孝形9 戚饿碱鼍彰够学鬻臻 兹凋嘲懒 彰霉 揣馥自缓 # 苏赫彬。厩馈鲥德，瑚巍& 荔棼 鬻黪鬻鼍魔馕p 生捆r 掣嘞黪 僦镰黝= 二二= = 二二= 二= = 二= 嬲德 搿；赢。舞 饿翱i 曩b 黝魏籀i 图2 1绩效管理全过程的沟通 f i g