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企业人才派遣的风险识别与风险评价研究 摘要 人才派遣是一种与市场经济相联系的用工机制，是一种全新的人力资源市场 配置方式。人才派遣的出现，对社会而言，缓解了社会就业压力，促进了人力资 源配置：对派遣机构而言，扩大了商业机会，增加了利润收入：对用工企业而言， 帮助用工企业节省了人事管理的成本，增加了用工弹性；对派遣员工而言，给被 派遣员工提供了另一种全新的就业渠道，有利于其自身的开发与管理。 近年来，随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，人才派遣这种新的用 工方式在我国发展很快，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才 管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风 险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得认真研究。本文认为用工企业人才 派遣的风险是指用工企业在实施人才派遣的过程中，受到企业内部以及外部因素 的影响，未能实现人才派遣目标的可能性，由此导致潜在损失的严重程度。人才 派遣的风险具有不可预知性、多样性、可控性，具体表现为法律风险、经营风险、 财务风险和连带责任风险。 本文着重研究了人才派遣的风险识别与风险评价。首先，依据人才派遣理论、 风险识别理论、风险评价理论，基于常用的风险识别和评价的方法，结合人才派 遣风险的特殊性，本文建立了人才派遣风险识别与评价的方法体系。先选取流程 图分析法对人才派遣风险进行识别，尝试按照人才派遣的流程，以用工企业和派 遣机构签订的劳务派遣协议，以及派遣机构与派遣员工签订的劳动合同为标志， 将企业人才派遣界定为派遣前期、派遣中期、派遣后期三个阶段，并识别和分析 1 3 种风险事件和风险因素，再选用风险矩阵法进行风险评价与风险评级。然后， 结合我国北方某海洋石油公司的油田建设分公司的实际案例，应用本文提出的人 才派遣风险识别与评价的方法体系对人才派遣风险进行识别和评价。最后，针对 这些风险提出内外结合的风险控制对策，以推进人才派遣健康发展。 关键词：人才派遣，风险识别，风险评价，流程图法，风险矩阵法 企业人才派遣的风险识别与风险评价研究 s t u d yo nt h e 砌s k i d e n t i f i c a t i o na n da s s e s s m e n to f 1 a l e n td i s p a t c hi ne n t e r p r i s e a b s t r a c t t a l 锄td i s p a t c hm a ti sa s s o c ia _ t e dw i mt l l em a r k e te c o n o m yi sa do f 锄p l o ) 7 l i l e n tm e c h a l l i s i 玛锄d 猷s oi s an e wc o n f i 缪l r a t i o nm o d eo fm eh 1 1 l i l a i l r e s o u r c e sm a r k e t w i mt a l e n td i s p a t c ha p p e 耐n g ，f o rs o c i e 吼a 1 1 e v i a t e dt h ep r e s s u r e o f 伽l p l o y l l l e i l ta i l dp r o m o t e dh 哦a 1 1r e s o u r c ea l l o c 撕o n ；f o rd i s p a t c ho 娼a i l i z a t i o n s ， 唧a i l d e dt h eb u s i n e s so p p o m l l l i t ya i l di n c r e a l s e dm ep r o f i t si n c o m e ；f o rt l l ea c c 印t i n g e n t 唧r i s e s ，h e l p e dt o s a v et h ec o s to fp e r s o i l l l e lm 磁a g e m e n t 觚di i l c r e a s em e e 1 嬲t i c i t yo f 锄p l o y m e n t ；f o rd i s p a t c hs t a 或p r o d e d 觚o m e rk i l l d o fn e w 即叩1 0 肿e n tc h 锄e l s ，a n dh e l p 缸lf o r l l i m s e l fd e v e l o p m e n ta n dm a l l a g e m e n t h lr e c e n ty e a r s ，w i lt h ed e v c l o p m e l l to fe c o n o r n y 锄dm e 仕1 0 r o u 曲r e f o mo fn l e 1 a b o ra n dp e r s o 彻e ls y s t 锄，t a l e n td i s p a t c hw h i c han e w 即1 p l o y i n gw a yi i lc 1 1 i n a d e v e l o p e dv e 眄q u i c l 【l y i ti sv i t a ls i 嘶f i c a l l c ef o r m t i o n a lc o n f i g u r a t i o no ft a l e n t s ， 昏v ep 1 1 yt om er o l eo ft a l 饥：f sa d 。q 伽e l y ，觚d 砷p r o v em a n a g e i i l e n te 伍c i e i l c ya n d s p e c i a l i z a t i o n l e v e lo ft a l a 惬，a n dp r o m o t ee c o n o m i ca 芏l ds o c i a ld e v e l o p m e n t h o w e v e rt 1 1 e r ei sa l s os o m er i s k s ，e s p e c i a l l yt ot h ea c c 印t i n g 印t e 平r i s e s ，m ed s ki s b i g g e r ，s oi s w o r i l ls t u u d 如n gc a r e 如l l y t h em e s i sc o n s i d e r st 1 1 a tt l l e a c c 印t i n g 锄t e 印r i s e s 协l c i 】缸d i s p a t c hr i s kr e f - 盯st 0 咖e 叩r i s e si i li h l p l 锄e i l t i n gt a l e n td i s p a t c h p r o c e s s ，b ys u m 莉n gt l l ei n t e n l a l 觚de x t e m a lf - a c t o r s ，f a i l e dt 0a c h i e v e 吐l eg o a l ， l e a d e dt 0 l es e v e f i t yo fm ep o t e n t i a ld 锄a g e t l l er i s ko ft a le ：n td i s p a t c hi s u n 班础c t a b i l i t y ，d i v e r s 埘锄dc o n 仃o l l a b l e ，s p e c i 矗cp 加a i l c co fl e g a lr i 啦 m 锄a 髀n e mr i s k ，6 n a i l c i a lr i s ka n dj o i n tl i a b i l i 够r i s k 1 1 l i s 廿l e s i sm 细【l l yf o c u s 铬o nm ed s ki d e n t i f i c a 廿o n 锄d 蠲s 懿s m e n to ft a l 咖 d i s p a t c h f i r s to fa 1 1 ，a c c o r d i n gt on l e 脚拶o ft a l e n td i s p a tc ：i l i n 岛t l l em e o 巧o f r i s k i d 铋t i f i c 撕0 n 觚dt l l et h i 。o qo f r i s ke v a l 删o n ，b a s e d0 nt l l e 舢o nm e 也o d so f d s k i d e n t i f i c a t i o na i l de v a l 删o n a r l dc o m b i i l e dt 1 1 ep a n i c u l a r i t ) ro ft a l e n td i s p a t 蛐g 企业人才派遣的风险识别与风险评价研究 r i s k s ，m et h e s i se s 切b l i s h e sm em e t h o ds y s t 咖o ft a l 哪d i s p a t c hr i s ki d c n t i 6 c a t i o n 觚de v a l u a t i o n i na d v 锄c e ，m et l l e s i ss e l e c t sn o wc h a f tm e t h o df o rt a l e n td i s p a t c h 订s ki d e l l t i f i c a t i o n ，t r i 鼯t of 0 1 1 0 wt l l ep r o c e d w e s ，s i g n e dt 0 廿l et a l 饥t d i s p a t c i l i n g a g r e e l e i l tb 咖e e i lm ee 1 1 t e 印r i s ea n dd i s p a t c ho 措a i l i z a t i o i l s ，a i l dm el a b o rc 0 n 仃a c t b e t w e e n l ed i s p a t c ho r g a m z a t i o na i l dt h e d i s p a t c hs t a _ 噩d e 6 n e sm e 【a l e n td i s p a t c _ ht o l r e ep h a u s e sm a te a r l yd i s p a t c hp h a s e ，m i d d l ed i s p a t c hp h a s ea 1 1 dl a t ed i s p a t c hp h a s e ， 锄di d e m i f i c a t i o na n da i l a l y s i so f13r i s kf a c t o r s n e l lc h o o s e sr i s km a t r i xm e m o df o r 五s ka s s e s s m e n ta n df i s kr 撕n 晷s e c o n d l y ，t 量l e 也e s i sc 0 瑚l b i n e dw i t ht h ea c t i 砸ic a s e so f 吐l eb 瑚m c hc o m p a l l yo fo 凰h o r eo i lf i e l dc o n s 仇l c t i o ni i ln o r n l e mc l l i n 如a l l d 印p l i e d 雠m 确o do fs y s t 锄，i d e n t i l f i e sa i l de v a l 嘣e s 恤t a l e n t sd i s p a t c hr i s k f i n a l l y a c c o r d i i l gt om er i s k ，p u t sf 0 删a r dm er i s kc o i l t r 0 1m e 嬲u f e sc o m b i n e dw i t l li n t 甜o r 锄de x t e f i o r i no r d e rt op r o m o t et h eh e a l l yd e v e l o p m e n to ft a l e n t sd i s p a t c h k e y w o r d s ：附础d i s p a t c h ，m s ki d e n t i f i c a t i o n ，鼬s ka s s e s s m e n t ，f 1 0 wc h a r t m e m o d ，m s km e t r i cm e t i l o d 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得墨鲞! 至整盘堂或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 么越耻日期：业掣 学位论文版权使用授权书 本人完全了解天津师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇 编以供杏阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文韵复印件和磁盘。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：盘必麴导师签名：交钽拯日期： 第一章绪论 1 。1 研究背景和意义 1 1 1研究背景 第一章绪论 人才派遣最早起源于2 0 世纪2 0 年代的美国，2 0 世纪6 0 年代，人才派 遣在欧美大部分地区逐渐普及，7 0 年代末传入日本，人才派遣已经成为劳动 力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 目前，欧美地区的人才派遣业务占全球人才派遣业务量的8 0 以上， h e w i t t 公司的一项调查发现，美国有9 3 的大型企业( 5 0 0 人以上) 接受着 不同程度的人才派遣服务。人才派遣的职业性质大多涉及行政管理人员、电 话服务中心人员、专业人员、科技人员和服务业人员等。人才派遣的对象则 多为初入职场者、转职人员、二度就业者和退休人员【l 】。根据美国专业雇主 组织p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) 的统计，美国有4 0 0 万人属 于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国每年以3 5 的比例在增长【到。 我国的人才派遣服务起步较晚，2 0 世纪9 0 年代才逐步传入我国。1 9 9 6 年5 月，中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引进人才派遣这一新 型用工方式，办理了3 0 人的人才派遣业务，这是我国国内第一次真正意义 上的人才派遣【引。到2 0 0 9 年，广州、北京、深圳、上海等全国绝大部分省市 都开展了人才派遣这项业务。 人才派遣自从传入我国以来，以其特殊的用工形式，在较短的时间内实 现了从无到有、从小到大的高速发展。人才派遣的出现，对社会而言，缓解了 社会就业压力，促进了人力资源配置；对派遣机构而言，通过人才派遣业务扩大 了商业机会，增加了利润收入；对用工企业而言，帮助用工企业节省了人事管理 的成本，增加了用工弹性；对派遣员工而言，给被派遣员工提供了另一种全新的 就业渠道，有利于其自身的开发与管理。2 0 0 8 年1 月1 日新版中华人民共和 国劳动合同法正式实施，这一用工模式得到了法律的认可，不少企业开始 采用这种新的用工方式。在我国独特的经济、政治、法律和文化背景下，虽 然人才派遣的用工方式呈逐年上升的趋势，但派遣人员总量还远低于欧美等 一些发达国家。相对于欧美、日本和台湾这些人才派遣相对发达和完善的国 l 第一章绪论 家和地区而言，我国人才派遣却发展缓慢和滞后，主要表现为相关法律法规 不完善；人才派遣行业缺乏统一监管和行业标准；人才派遣机构众多，专业 化程度不强，转移风险能力差；公众对人才派遣的认可程度低等【4 】。虽然人 才派遣作为一种新型的用工模式有优点也有不足，但是逐渐地被人们所认 可，具有广阔的发展前景。 另一方面，任何新事物的出现总是伴随着风险，人才派遣也是如此。在 我国相关法律法规滞后，社会保险尚不完善的宏观环境下，随着人才派遣业 的发展，与人才派遣相关的劳动争议也逐步增多，这种新型用工模式给企业 带来的风险也逐渐显现。作为我国迅猛发展的一种新型劳动力配置形式，它 为我国建立劳动力市场机制的实践提出了一个现实课题。从各地人才派遣的 开展情况看，有成功也有失败。从理论研究情况看，国内外关于人才派遣的 研究一般为理论或者实务研究，而对于风险的研究非常有限，国内可查的关 于人才派遣风险的相关文献较少。因此，对人才派遣风险的识别和风险评价 的研究就显得极为重要。 1 1 2 研究意义 当今世界，科技进步日新月异，经济全球化不断深入，知识已成为推动 经济发展和社会进步的有力杠杆，而人才便是其中的支点，人才资源已成为 最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。2 0 0 3 年 1 2 月2 6 日中共中央、国务院做出了关于进一步加强人才工作的决定，文 中指出人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，把实施人才强国战略 作为党和国家的一项重大而又紧迫的任务。近年来，随着人力资源的市场化， 企业的临时人才需求不断增加，人才派遣取得了快速发展，对我国人力资源的调 配和就业安置发挥着越来越重要的作用。 本文的研究意义主要体现在理论意义和现实意义两个方面。 ( 1 ) 近年来理论界对于人才派遣的研究逐渐增多，但主要集中在理论 层面或者法律层面，对人才派遣风险的研究较少，尤其是用定性与定量相结 合方法的研究并不多见，因此需要系统地研究和完善。本文在已有风险识别 和风险评价理论的基础上，为企业人才派遣建立了一个更加具体和完善的风 险识别和风险评价体系，从理论上丰富和拓展了人才派遣风险识别和评价的 2 第章绪论 研究，为今后国内致力于该方面的研究打下了基础，因此具有一定的理论意 义。 ( 2 ) 2 0 世纪9 0 年代以后，随着经济全球化的迅猛发展和激烈的市场竞 争，愈来愈多的国家和组织意识到，必须采用灵活的用工机制，才能有效地 提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制。人才派遣作 为一个新型的人力资源配置模式，能够为企业节省人力资源成本，提高经济 效益，但是却使企业面临一系列的风险。本文将对企业在实施人才派遣过程 中存在的各种风险进行识别和评价的研究，指导企业完善人才派遣用工制 度，为人才派遣机构、用工企业和派遣员工提出合理的风险规避措施。这将 有助于企业在实施人才派遣过程中注意防范和规避各种风险，有助于推进我 国人才派遣业的健康发展，因此具有一定的现实意义。 1 2国内外相关研究 国外对人才派遣的研究比较早，但是国外学者一般比较侧重于人才派遣 出现原因的研究。例如：1 9 9 8 年美国学者e l l i n g s o n 从员工角度将人才派遣 的原因归为两个方面：自主和非自主。自主的原因包括对自由的向往、灵活 的工作时间、不同的工作种类以及更短的工作时间等。非自主的原因包括工 作机会太少、寻找永久性工作存在巨大困难、下岗以及劳动力市场上供求关 系紧张等。 2 0 0 2 年h w e e h o o nt a n 和c h w e e p e n gt a n 把人才派遣出现的原因归为 以下六个方面：家庭的需要、经济利益的驱使、自我提高的需要、个人偏好、 通过短期工作获得永久性工作的方式、难以获得永久性工作的现实困难。 2 0 0 3 年m f c o o k 论述了众多中小企业将他们的人员托付给专业雇主 组织的原因，人才派遣业的发展说明美国的服务业向多元化的纵深方向发 展。许多中小企业越来越关心令人头疼的人力资源问题，如有关歧视的诉讼、 工作人员的薪酬成本以及一些新的法律。然而中小企业通常没有能力设置专 门人才来处理此类问题，人才派遣正是通过提供福利和薪酬服务拉平小公司 与大公司之间的活动领域畸1 。 引自刘帮成人才租赁：一种新型的人力资源管理模式中人网塾鳃；地也丛缒：塾碰2 0 0 3 年1 月9 日 3 第一章绪论 虽然人才派遣在国外已经发展了几十年，但在国内还只是刚刚起步，而 在国内理论界，较早的人才派遣相关研究始于2 0 0 0 年，而对人才派遣风险 的研究尚属起步阶段。本文借助中国知网( c n k i ) 对发表于2 0 0 3 年至2 0 0 9 年的文献进行搜索，搜索到题名中含有“派遣字样的文章有8 3 2 篇，剔除 一些与人才派遣、劳务派遣、劳动力派遣、人力派遣无关的文章，剩下6 1 8 篇。然后对这些文献的研究内容进行了类似分类和总结，可将其分为基础理 论研究，一般性研究，法律研究，国外派遣业的研究，问题性研究及其他， 共六类。从表1 1 中可以直观的看出，对人才派遣的基础性研究、一般性研 究和法律研究占到了7 0 以上，国内研究者已从组织管理学、法学、劳动经 济学等领域对人才派遣进行了广泛研究。 表1 1c n 融( 2 0 0 3 年一2 0 0 9 年) 人才派遣相关文献内容分类 基础理论一般性研国外派遣业问题性研 内容法律研究其他 研究 究的研究究 数量2 0 31 7 51 0 41 76 65 3 比例3 2 8 2 8 3 1 6 8 2 8 l o 7 8 6 本文主要研究人才派遣的风险识别与评价，属于问题性研究领域。在人 才派遣的问题性研究的6 6 篇文献中，关于人才派遣风险的研究为1 1 篇，本 文将国内文献中关于人才派遣风险的相关文献的主要研究现状归纳如下。 2 0 0 4 年喻科认为作为一种创新的用工模式，人才派遣在国外早已盛行， 目前在我国部分行业已开始采用。由于这种模式固有的特性以及使用环境要 求，导致派遣人才在使用过程中衍生了新的风险，称其为派遣人才风险，并 进一步探讨了此类风险的表现特征、产生原因以及防范与化解等问题。 2 0 0 7 年黄雨竹认为在我国独特的经济、政治、法律和文化背景下，人才 派遣面临着的人才派遣风险主要表现为：相关法律法规不完善；人才派遣行 业缺乏统一监管和行业标准；人才派遣机构众多，专业化程度不强，转移风 险能力差；公众对人才派遣的认可程度不高等。最后结合我国的国情，从制 度与舆论环境角度提出知识经济时代我国人才派遣的风险规避方法，并从人 4 第一章绪论 才派遣的内部机制角度，分别提出了人才派遣三方的风险管理体系。 2 0 0 7 年叶剑波，崔艳蕾从劳动合同法( 草案) 对人才派遣问题的规 定进行分析，认为人才派遣主要存在着责任风险、协议风险、终止风险等几 类风险，并且进一步阐述了如何防范这些风险以及发生风险事件后如何补 救。 2 0 0 7 年马昌定论述了人才派遣的各种表现形式，即法律风险、经营风险 和连带责任风险，不但探讨了风险产生的原因和防范风险的意义，而且提出 了防范和化解风险的对策。认为应该加强行业规范，把好合同关，把好人员 进口关，完善风险保障机制，努力做大做强人才派遣业务。 2 0 0 8 年都越良在其文中提到了人才派遣管理的风险一部分来自外部环境 的风险，另部分来自企业内部的风险，并对此提出了加强沟通和教育，提 高认识；寻找合适的中介劳务机构；构建劳务派遣的预警机制；以人为本的 管理这四项应对策略。 2 0 0 8 年杨敏杰总结了我国人才派遣服务中存在的问题，并针对存在的问 题提出切实可行的对策，这对完善我国的入才派遣工作具有一定的借鉴意 义。 2 0 0 8 年毕小青，严荣进行了人才派遣风险事件与风险因素分析，提出了 派遣机构的选择、派遣合同的签订、委托招聘、实施派遣、工资所得税、社 保公积金、员工关系管理、其他人事管理、劳动争议处理这些风险事件和因 素，并且探讨了风险矩法在人才派遣风险评价中的运用。 1 3 研究内容和结构 1 3 1研究内容 本文主要研究以下四个方面内容： 一是通过对文献的理论分析，在进一步认识人才派遣模式的基础上，对 人才派遣的风险进行定性的分析，研究人才派遣风险的特征和主要表现，以 及人才派遣风险的形成原因。此内容是企业人才派遣风险识别与评价研究的 基础，有助于后文的进一步研究和探讨。 二是在总结和分析常用的风险识别与风险评价的方法基础上，选取适用 5 第章绪论 于人才派遣风险识别和评价的方法，建立起一套可行的方法体系，并具体论 述如何实施。 三是利用建立起来的企业人才派遣风险识别与评价的方法体系进行实 证研究，以验证此方法体系的适用性，并阐明其局限性。 四是在以上研究成果的基础之上，提出风险控制对策，以帮助企业进一 步规避和控制风险，减少损失，进而推进我国人才派遣业的健康发展。 1 3 2研究结构 本文具体的研究结构和研究框架是： 第一章：绪论。主要介绍论文的研究背景和意义，提出人才派遣中风险 识别和评价的必要性，在回顾相关文献的基础上建立本文内容结构和逻辑思 路框架，介绍本文所用研究方法与创新点。 第二章：企业人才派遣风险识别与风险评价的相关理论。首先对人才派 遣风险进行定性的分析，在进一步认识人才派遣的模式的基础上，研究人才 派遣风险的特征和表现以及人才派遣风险的成因。然后对风险管理中的风险 识别与风险评价理论进行总结与归纳，尤其对常用的风险识别与风险评价的 方法进行了总结，为第三章人才派遣风险识别与评价的方法建立奠定了基 础。 第三章：企业人才派遣风险识别与风险评价体系。首先论述了此体系建 立的基本原则。然后建立了人才派遣的流程图，用流程图分析法对各个阶段 的风险进行识别，以便在进行风险评价时对风险集进行选定。最后采用了风 险矩阵法对这些风险进行综合评级，以提出所面临的关键风险。 第四章：a 公司人才派遣风险识别与风险评价案例分析。针对企业个案 进行应用研究，应用第三章的方法体系进行风险识别与评价。在以上研究成 果的基础之上，提出一些可行性的风险管理措施，规避和控制风险，推进我 国人才派遣业的健康发展。 第五章：结论。提出研究结论和研究展望，以及研究中的不足之处。本 文的研究结构框架如图1 1 所示。 6 第一章绪论 图1 1本文研究结构框架图 1 4 研究方法和创新点 1 4 1研究方法 本文采用了多种研究方法，通过这些方法的应用，使该研究建立在科学 的基础之上。 ( 1 ) 理论分析法 通过对人才派遣理论基础的发展研究，总结出理论之中的核心思想，再 7 第一章绪论 印证到人才派遣的实际操作过程中。同时借鉴风险管理领域的分析方法对人 才派遣的风险识别及风险评价模块进行分析。 ( 2 ) 文献综述法 通过阅读大量的国内外文献，综述国内外文献的思想、理念及方法，发 掘新的研究突破口。通过收集企业内部数据，公开出版物上的相关数据以及 网站数据，对数据和信息进行整理和统计，对人才派遣中的风险识别进行定 性和定量分析。 ( 3 ) 实证分析法 通过对某石油公司人力资源部门人员的访谈，了解该石油公司人才派遣 的现状，并获得相关数据。选择一定数量的专家组成专家组，对其发放问卷 调查来获得指标数据，分析人才派遣实践过程中的风险。利用本文介绍的方 法体系进行数学分析，进一步来验证此方法体系的适用性，以及发现局限性。 1 4 2 研究创新点 ( 1 ) 本文在阅读大量有关风险的文献以及对人才派遣行业调查研究的 基础上，探索性的提出人才派遣风险的涵义。 ( 2 ) 本文尝试在前人研究的基础之上，对企业人才派遣前期、中期、 后期三个阶段中所面临风险进行研究，并将其系统化、流程化。从风险识别， 到风险评价，再到风险控制进行一系列的研究。 8 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 第二章企业人才派遣风险识别与风险评价的相关理论 2 1人才派遣的概念界定和派遣模式分析 2 1 1人才派遣的概念界定 对任何一个新事物的研究，总是从对其概念的界定开始的。国外各国因 所依据的劳动法律的不同而对人才派遣概念的定义也各不相同，如表2 1 所 示。在国内，由于人才派遣是出现不久的新事物，国内专家学者在研究中使 用了不同的名词来界定这种现象，例如人力派遣、劳务派遣、劳动派遣、劳 动力派遣、派遣劳动等【6 】。他们并没有对这几个概念进行清晰的界定，其原 因是这几个名词的含义并没有本质差别。 表2 1 国外对人才派遣相关名词的界定 国家 名词 适用法律定义 在继存雇佣关系下，服务机构将自己直接雇佣 日本劳动派遣劳动派遣法的员工提供给用工企业，并且使员工在他人的 监督指挥下从事劳动的一种事业活动。 派遣公司( 派遣人) 派遣员工让使用者( 要派 欧盟 劳动派遣视国家而定人) 使用，而使用者有权对派遣劳工加以指挥 命令。 将在自己雇用之下之劳动者至第三人处提供劳 德国 劳工派遣劳工派遣法 务。 派遣机构与派遣劳工订定派遣契约，于得到派 美国派遣劳动无单独法规遣劳工同意后，使其在受派机构指挥监督下提 供劳务。 资料来源：赖晓郁，陈佳雯，李宜芬，谨志，台湾人力派遣业之个案探讨一以1 0 4 入力银行、就业 情报、人才库为例 虽然国外对其定义不大相同，但其本质及形式并无太大差异，而这种用 工模式在我国的实际运作中更倾向于人才派遣的表述，国内理论界也在逐步 9 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 认可。因此本文在综合整理相关文献后，将其统一称为人才派遣，并从流程 的角度将人才派遣的定义表述为：人才派遣( t a l e n td i s p a t c h ) 是一种全新的 人力资源市场配置方式和用工制度，指用工企业通过人才派遣服务机构雇用 所需人才，用工企业与该机构签订派遣协议，派遣机构与派遣员工签订劳动 合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，用工企业通过人才派遣机构为 派遣员工发放薪酬、代办社会保险、管理档案等。人才派遣的特征是用工企 业与劳动者不存在直接的劳动关系，企业用工而不养人，用工企业与派遣机 构共同对派遣员工实行双轨制的考核管理。简单地说派遣机构与用工企业是 一种劳务关系，派遣机构与被派遣人员是一种劳动关系。人才派遣的三方关 系如图2 1 所示。 图2 1 人才派遣的三方关系图 2 1 2 人才派遣模式分析 近些年，我国实行的人才派遣模式多种多样，本文根据其派遣对象、形式、 周期的不同，对人才派遣的模式进行了划分。用工企业应该根据自己对人才需要 的实际情况，有针对性地选择适宜的派遣模式。 ( 1 ) 根据派遣对象的不同可以分为技术人才派遣、管理人员派遣、专业人 员派遣、一般员工派遣四种派遣模式。 技术人才派遣是指用工企业为完成生产任务，一般会采用企业外部的人力资 源，进而满足自身在特定地点和特定期间内对相应的技术人才和技工的需要。如 今我国各类生产制造型企业对中高级技术人才和技工的需求较大，已超过了外部 市场的供应能力，此种用工模式活跃了现有的技术类人力资源市场，为企业解决 1 0 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 了技术人才难寻的困难。 管理人员派遣是指用工企业为应对同行业的竞争，客观上对管理人员的需求 会增加，需要更多的管理人才为企业出谋划策。但对于企业自身来说，一时间很 难培养出足够的管理人才，尤其是高级管理人才，这时就可以借助于人才派遣引 进管理人才。尤其是职业经理人等专业化管理人员的出现和迅速发展，更使管理 人员派遣变得切实可行。 专业人员派遣是指许多企业对某一种专业人才可能只存在短期的需要，长期 设置这种岗位，只会导致企业人力资源的浪费。比如企业在改制或者上市前往往 会急需文件系统人员、翻译人员、财务人员等一些专业人才，借助人才派遣可以 解决这些企业的燃眉之急。 一般员工派遣是由于市场干变万化，企业往往会对某类员工有周期性、季节 性的大量需求。这种情况下，通过人才派遣服务机构往往能及时寻找到足够数量 和质量的员工。这种派遣模式对派遣员工的素质要求视岗位而定，但大部分强调 具有经验。 ( 2 ) 根据派遣形式的不同可以划分为完全派遣、转移派遣、减员派遣、试 用派遣这四种派遣模式。 完全派遣指由人才派遣公司汇总承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招 聘、选拔、培训、绩效考核、人才测评、薪金报酬和福利、安全维护、健康检查 等大量服务内容。 转移派遣指有人才派遣需求的企业自行招聘、选拔、培训人员之后，再由人 才派遣公司与员工签订劳动合同，并负责员工的报酬、福利、绩效评价、处理劳 动纠纷等事务。 减员派遣指用工企业将部分已雇佣员工的雇佣关系转移至人才派遣机构，由 人才派遣机构通过用工企业支付的员工租赁费用来代付员工薪酬( 包括工资、奖 金、福利、各类社会保险等) ，同时承担雇主应承担的社会和法律责任。通过减 员派遣可以减少用工企业的固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人 力资源弹性。 试用派遣指用工企业在试用期间将新员工转至人才派遣公司，以派遣的形式 试用，试用合格后，再变更雇佣关系。其目的是使企业在准确选才方面更具保障 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 性，免去了选拔和测试时产生的误差风险，有效地降低了人事成本。 ( 3 ) 根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣、短期派遣、阶段性派遣三 种派遣模式。 长期派遣适用于人员流动性不大，比较重要，稳定性高的岗位，一般派遣期 限在一年以上。短期派遣适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位， 一般派遣期限在一年以内。阶段性派遣适用于项目性、阶段性的工作岗位，一般 派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。 随着市场经济的发展，人才派遣的用工模式也在不断地发展，通过对不同人 才派遣模式的分析，可以发现人才派遣具有多样性的特点。在认识了人才派遣的 模式基础之上，下文将进一步分析用工企业的人才派遣风险，分析不同人才派遣 模式所共有的风险特征及表现。 2 2 人才派遣的风险 2 2 1人才派遣风险的定义 近年来，随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，人才派遣这种新的用 工方式在我国不断发展，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才 管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风 险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得认真研究。用工企业在实施人才派 遣的过程中，由于受到企业内部因素以及外部因素的影响，可能未能实现人才派 遣目标，由此会产生一定的风险。 通过搜集与阅读大量文献，分析了人才派遣的内容和不同的模式，结合人才 派遣的特点及相关知识，本文尝试性地定义了用工企业人才派遣的风险。人才派 遣的风险是指用工企业在实施人才派遣的过程中，受到企业内部以及外部因素的 影响，未能实现人才派遣目标的可能性，由此导致潜在损失的严重程度。 2 2 2人才派遣风险的特征和主要表现 在市场经济条件下，人才派遣风险具有以下几个主要特征。 ( 1 ) 不可预知性 人才派遣风险更多的是派遣员工在环境适应过程中，客观条件或者主观 意愿所致，其隐蔽性较强。加之目前人力资源风险测评的应用工具相对缺乏， 1 2 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 企业在派遣决策时，较难通过某种具体手段，客观测度人才派遣的未来风险， 因此具有不可预知性。 ( 2 ) 多样性 主要指人才派遣风险在时间和形式上表现的非同一性。比如：当派遣员 工能力水平与岗位职权要求不相匹配时，派遣员工必然存在权责不对等下的 能力风险；当派遣员工价值取向与企业经营目标背离时，道德风险将更多地 表现出来。 ( 3 ) 可控性 当人才派遣风险一旦产生并被有效识别时，用工企业往往可以利用间接 的劳资约束关系，通过一定的应急措施，如停职、辞退、责任追究等方式， 从形式上将风险的影响程度进行适度控制。当然，有些风险仅在形式上是无 法控制的，如道德类风险，所以可控性是一个相对的概念。 从目前的情况看，对人才派遣风险的研究比较少，内容比较零散。因此， 笔者认为有必要对人才派遣风险的表现形式进行分析，以完善现有的人才派 遣风险理论，同时也为下文的进一步研究奠定基础。笔者认为企业的人才派 遣风险主要表现为法律风险、经营风险、财务风险和连带责任风险四个方面。 ( 1 ) 法律风险 2 0 0 8 年1 月，新版中华人民共和国劳动合同法正式实施，该法对人 才派遣作了专门规定。劳动合同中规定了人才派遣一般在临时性、辅助性或 者替代性的工作岗位上实施，而这样的工作岗位使用派遣人员的时间一般较 短，因而人才派遣公司与之订立的劳动合同期限也较短。这样的规定，使人 员流动性比较大，不利于企业具体事务的开展，而且派遣员工难以进行统一 的管理。 从人才派遣机构与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风 险。人才派遣机构与被派遣员工一旦订立了劳动合同，人才派遣机构就要承 担用工企业的责任。如果用工企业发生违反劳动法的行为，实际责任者却是 与员工签订劳动合同的派遣机构，而人才派遣机构又会以并未实施上述行为 的理由拒绝赔偿或者履行应有的责任。所以在人才派遣中一旦发生劳动纠 纷，企业将会面临一定的法律风险。 1 3 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 ( 2 ) 经营风险 由于我国现有的人才派遣机构数量比较大，机构为了争取到派遣业务会 竞相压价，造成恶性竞争，造成派遣机构的管理不规范、风险意识薄弱、服 务质量下降等后果，这不仅会给派遣机构造成经营困难，同时也会给用工企 业造成经营风险。另外由于派遣机构对派遣员工的培训较少，派遣员工的职 业道德不规范，对用工企业的忠诚度不高，因此会造成人才流失甚至产生重 要信息的泄露和窃取的严重后果，这也会给用工企业造成经营风险。 ( 3 ) 财务风险。 一般人才派遣服务机构需发放薪酬的派遣员工比较多，少则几百人、几 千人，多则上万人、几万人，有的甚至十几万，几十万。正是由于这项工作 涉及的人员多、范围广、时效性强、环节复杂，因此难免会在工资发放和社 会保险费代收代缴环节中出现差错。如果社会保险费缴纳不及时，就会导致 派遣人才需要社保救助而不能及时得到，用工企业会承担一部分的医疗救助 款。由此可见，人才派遣具有一定的财务风险。 ( 4 ) 连带责任风险 虽然用工企业与派遣员工不直接签订劳动合同，在法律上不直接构成劳 动关系，但是在用工期间也会发生一些连带责任风险。由于在使用员工的过 程中存在职业道德规范不均衡，心里落差较大等原因，如果少数品行不端的 派遣员工擅自以用工企业员工的名义开展活动，就会给企业造成后果，在社 会责任、法律责任、管理责任等方面受到牵连。如果被派遣人员发生更严重 的民事侵权等严重行为时，自己无法承担责任逃匿以后，受害方很可能会找 到用工企业追究责任，甚至索赔，这也会给用工企业的声誉造成损害。如果 派遣员工在工作中出现疾病或工伤时，而派遣机构对社会保险费缴纳不及 时，用工企业就会承担一定的连带责任。 2 。2 3 人才派遣风险的成因 派遣员工配置到新的环境中需经历必然的磨合与融入过程，这期间会产 生一定的风险，上文分析了人才派遣风险的特征和表现之后，将对人才派遣 风险的成因进行分析，以便在风险识别时找出各个风险事件产生的风险因 素。人才派遣风险除了受到一般风险所具有的信息不对称、环境不确定等因 1 4 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 素的影响外，还受到以下因素的影响： ( 1 ) 用工企业对派遣人才缺乏科学的认识 由于缺乏对派遣人才及其用工模式科学客观的认识，用工企业在具体使 用人才的过程中普遍存在一种激进与盲目的心态。一方面出现人才使用上的 “攀比 现象，另一方面因“囤集居奇 造成人才的浪费【7 】。 ( 2 ) 福利水平差异 由于派遣人才与企业不构成直接劳动关系，因此被称为企业的“非正式 员工”。所以通常情况下难以享受到与企业其他员工同等的福利待遇，使派 遣人才在心态上产生不安全感和无归属感，从而行为就会出现一些偏差，导 致风险的产生。 ( 3 ) 企业与个人预期的差异 企业在不同生命周期阶段所体现的市场特质和行业优势对派遣人才的 吸引力不同，当这种吸引力符合派遣人才预期的个人目标时，派遣人才的效 用水平一般较高。相反，当不符合派遣人才预期的个人目标时，基于个人预 期目标实现的需要，派遣人才风险产生的可能就会加大。 ( 4 ) 机构服务质量差 人才派遣服务机构的数量大，规模不一，专业服务人员的水平也不同， 因此造成了派遣机构的管理不规范、风险意识薄弱，机构服务质量下降。 ( 5 ) 派遣人才能力效用水平下降 因使用者对派遣人才能力估计的不准确，使派遣人才能力效用水平下 降，或因派遣人才有意隐藏其真实能力，人为降低作用发挥，都难以实现人 才能力效用的最大化。 2 3 风险识别与风险评价理论 2 3 1风险识别与评价的一般程序 一个系统的风险管理过程主要包括三个主要阶段：风险识别、风险评价 和风险控制。风险识别是风险管理过程中最关键的步骤。未经识别的风险可 能给事业进行( 商业经营、项目公共事业等) 的成功带来不可预知的打击1 1 5 】。 风险识别就是运用科学的方法，准确地辨别出可能会影响企业目标实现的风 1 5 第二章企业人才派遣风险识别与风险评估的相关理论 险事件，以及风险事件产生不利结果的各种风险因素，并对风险事件影响程 度以及损失进行分析和估量。 识别风险实际上是对将来可能发生的风险事件的一种设想和猜测。一般 而言，风险识别的内容主要包括：确定风险的事件、分析风险产生的条件、 描述其风险特征、分析风险事件影响程度及损失等。因此，风险识别首先要 对本企业的性质及其所处的外部环境之间的关系有一个清醒的认识，在此基 础上利用系统方法确定风险的来源、产生条件等。 识别风险需要按照特定的程序进行，采用适当的方法逐步分析各种现象， 如图2 2 所示，一般而言，风险的识别与评价过程可大致分为以下几个主要 步骤【8 】。 ( 1 ) 确定不确定性的客观存在 这项工作包括两项内容，首先要辨识所发现或推测的因素是否存在不确 定性，如果是确定无疑的，则无所谓风险，因为众所周知的结果不会构成风 险。其次就是确认这种不确定性是客观存在的，是真实的，而不是凭空想象 的。 ( 2 ) 找出风险因素 可借助市场分析研究中的一些基本方法，找出这些风险因素，对市场进 行系统分析之后，总结出风险可能支配的下一级风险因素。需要注意的是， 在进行这一步时要学会归纳总结一些重要的风险因素，找出几个最为关键的 风险因素就可以了。 ( 3 ) 分析