（工商管理专业论文）国企经营者薪酬激励制度创新.pdf

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虑以职工平均收入为标准，但长期激励主要应依据经营者的业绩等主要激励目 标来确定。同时，要努力改变目前国企经营者物质和精神激励脱节的问题，建 立与社会主义精神文明建设和政治文明相适应的内在薪酬激励制度。文章最后 就完善和健全国企经营者的监督约束机制进行了论述。 主题词：薪酬制度激励国有企业经营者创新 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ys y s t e mo fo u rc o u n t r y a n dp u s h i n g o no ft h er e f o r mo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， b u i l d i n gm o d e m e n t e r p r i s es y s t e m a n d a c t i v a t i n g t h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s h a v eb e c a m et h e p r i m a r yt a s k i nt h i sp r o c e s s ，t h eo p e r a t o r so f t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sp l a ya v i t a lr o l e t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ec o r ea n dm a j o rp a r to ft h em o t i v a t i o n s y s t e m a l t h o u g h w eh a v e b e g u n t o t r y n e wc o m p e n s a t i o n s y s t e m s f o rs o m e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e so p e r a t o r s ，s e r i e so f p r o b l e m ss u c ha sw e a k m o t i v a t i o n ， s t r u c t u r a ld e f e c ta n d l a c k i n gl o n g t e r mm o t i v a t i o ns t i l le x i s t b a s i n go nr e a l i t i e so f t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sa n dt h ec o m p e n s a t i o n a n d m o t i v a t i o nt h e o r i e s ，t h i s t h e s i sd i s c u s s e dt h ee s t a b l i s h m e n to fe f f e c t i v e c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o ns y s t e m sw h i c ha r ei na c c o r d a n c ew i t ht h em a r k e te c o n o m y s y s t e m ，n a m e l y t h ea n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r l a r g e a n dm e d i u ms c a l e s t a t e o w n e do rs t a t e - s h a r e - h o l d i n ge n t e r p r i s e s ；t h ee x e c u t i v es h a r eo p t i o ns y s t e m f o re n t e r p r i s e st h a th a v eb e e no nt h es t o c km a r k e t ，w i t hd e t a i l so nt h es o u r c eo f s h a r e ，t h ea s s i g n e eo f t h ee s o ，t h ee x e c u t i o n o f o p t i o n ，e t c a s f o rs t a t e 。o w n e d e n t e r p r i s e st h a ta r en o t o nt h es t o c km a r k e t ，t h et h e s i sd e s i g n san e w p h a n t o m s t o c k o p t i o nm o t i v a t i o ns y s t e m f o rt h e i re x e c u t i v e s t h ei n n e r m o t i v a t i o nc o m p e n s a t i o ni s a ni m p o r t a n tp a r to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h er u n n e r so ft h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s i nt h et h e s i sn e ww a y s o f s p i r i t u a lm o t i v a t i o ns u c ha sp o l i t i c a ls t a t u s ， a f t e r - r e t i r e m e n tg u a r a n t e ea n ds o c i a lr e p u t a t i o na r eb r o u g h to u t l a s t l yt h ep a p e r d e s c r i b e sn e w t h o u g h t so np e r f e c t i n gt h em o n i t o r i n ga n do b l i g a t i o ns y s t e mo f t h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s er u n n e r s 2 k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m m o t i v a t i o ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e o p e r a t o r i n n o v a t i o n 山东大学硕士学位论文 一、理论综述 ( 一) 薪酬 1 、薪酬的含义 薪酬是组织成员因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳 或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是组织成员在向组织让渡其劳 动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，组织承担的是劳动或劳务 的购买者的角色，而组织成员承担的是劳动或劳务出卖者的角色。薪酬是劳动 或劳务的价格表现，其形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴、 股权等物质形式，以及职业保障、参与决策的机会、符合个人兴趣和爱好的工 作内容、学习成长的机会和条件、各种头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作 机会等非物质形式。根据不同的表现形式，可以将物质性质的薪酬称为外在薪 酬，而将精神性质的薪酬称为内在薪酬。 2 、薪酬与工资的区别 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以 货币形式直接支付给职工的劳动报酬。狭义的工资般指基本工资或标准工资： 广义的工资则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。薪酬并不等同 于工资。薪酬是组织成员从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币 形式所表现的补偿，是组织支付给组织成员的劳动报酬。可见，薪酬与各种意 义上的工资概念都不尽相同，其涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为 广义的工资，但薪酬不仅涵盖了广义的工资，而且包括诸如股票期权、福利等 形式。此外，薪酬的一个重要方面就是精神方面的酬劳即内在薪酬，包括各种 荣誉和称号等，而后者是薪酬不可或缺的重要组成部分。 3 、薪酬的构成 薪酬主要可以分为物质薪酬( 外在薪酬) 和精神薪酬( 内在薪酬) 两大部 分。前者是指各种物质形式( 包括实物形式和非实物形式) 的薪酬，如工资、 资金、福利、滓贴等；后者是指组织成员对其付出的劳动所获碍的心理上、精 神上的酬劳，如完成任务后的满足感、对职位的荣誉感以及自信心等。 山东大学硕士学位论文 ( 二) 激励 1 、激励的含义 激励指有机体追求既定目标时的愿意程度。管理学上，激励是指激发人的 工作动机，即通过满足人的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段、激励环境等五项基 本要素。 2 、激励的机理 激励表现为外界所施加的吸引力和推动力，其实质是个体内部受到推动力 后的心理状态，即激发自身，变组织目标为个人目标。外界推动力被个体消化 吸收后产生一种自动力，这种转化就是激励的本质所在。激励是人类活动的一 种内心状态。激励时在由外部推动转化为个体自动力的过程中，个体自身因素 有着一定的影响。同时，由于自觉的动力是一种内生变量，无法通过精确的计 算进行预测和调控，因而只能通过被激励者的外在行为进行推测。 ( 三) 薪酬的激励作用 薪酬是一种重要的激励手段。激励从内容上划分为物质激励和精神激励， 与此对应，薪酬包括具有物质激励作用的外在薪酬，同时也包括具有精神激励 作用的内在薪酬。从物质方面，外在薪酬是满足人需要的物质基础，是人们从 事一切社会活动的基本动因。外在薪酬正是从满足人的物质需要出发，对物质 利益关系进行调节，从而激发人的行为。在现代社会，物质薪酬不仅可以改善 经营者的生活质量，而且更是其自身价值的体现，是其贡献社会的重要指标。 薪酬不仅仅是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩， 甚至个人的能力、品行、发展前景。薪酬的发放往往也传递一种信息，即什么 是重要的以及何种行为应受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的酬劳转变 为对组织成员所做贡献的综合奖励。 但是，物质激励有其自身的局限性。美国管理学家汤姆彼得认为，仅有 物质报酬会带来副作用，它使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。人在 物质上的需要满足之后，会要求更高层次的精神满足，包括社会地位、自尊心 。贝雷尔森和斯坦纳，人类行为：科学发现成果，第4 页。 4 山东大学硕士学位论文 和荣誉感等。而内在薪酬则是一种重要的精神激励形式，主要表现为荣誉、身 份、地位、自豪感与自信心等，同样是激励的一种重要手段，而且有激励深度 大、持续时间长等特点。对很多国企经营者来说，国企当家人的身份是任何物 质酬劳也换不来的。 ( 四) 薪酬设计的原则和应考虑的因素 良好的薪酬制度会吸引和保留优秀的人才。据中国社会调查事务所统计， 当代大学生择业时，主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司 的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。另一家顾问公司2 0 0 0 年在美国对1 0 0 万名组织成员迸行调查统计，得到的结果是对组织成员们有吸 引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、有表现自己工作能力的机会、有 意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、所希望的物质报酬。可见，一 般组织成员最关心的问题绝大多数是与薪酬有关的( 无论是货币性的或是非货 币性的薪酬) 。良好的薪酬激励制度设计要遵循公平原则、竞争原则、经济原则、 激励原则、合法原则等原则，同时要考虑劳动力市场的供需关系与竞争状况、 地区及行业的特点与惯例、当地生活水平、国家的有关法令和法规、企业的性 质与经营状况以及企业的管理哲学和企业文化等因素。 山东大学硕士学位论文 二、国企经营者的薪酬激励制度 ( 一) 国企经营者薪酬激励制度的特点 由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影 响，使得我国国企经营者的薪酬激励制度有以下特点： i 、较强的法规政策约束性。由于企业的国有性质，目前国企经营者的薪酬 制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业 只是在国家政策框架内才有一定的自主权。由国家决定国企经营者的薪酬又存 在两个难题：一是容易“统的太死”。我国国企数量众多、规模不一、经营状况 上更是差别很大。国家掌握对国有企业经营者的薪酬总额和等级标准，会难以 恰当地估计和承认经理人员的贡献，容易引发消极怠工、“5 9 岁现象”，导致优 秀经营者流失。二是容易“放的太宽”。国有企业从产权上讲，本质上属全体人 民所有，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。 但国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所 有权的虚置，国有企业名为“国有”，实际上缺乏真正的所有者，容易造成经营 权的强化和所有权的弱化。在所有者虚位的情况下，国家若对经营者的薪酬制 度规定太框架化，则容易造成国企经营者自定高额薪酬、浪费性职位消费、腐 败等损害国家利益的行为。 2 、主体身份的双重性。国企经营者既是企业的经营管理者，同时又是为国 家利益服务的国家工作人员。从选拔和管理方式上，国企经营者大多也不是通 过市场化的方式，而是以管理公务员的方法选拔和管理。国有企业管理者亦官 亦商的“两栖”身份造成某些经营者定位的偏差和行为模式的改变，产生了巨 额职务消费等灰色收入问题。因此在设计国企经营者薪酬激励制度的同时，就 必须要考虑相应的约束机制，以保证激励的效果。 3 、制度设计的刨新性。当前，国际上对企业经营者的薪酬激励制度多样， 其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。但是，把任何一种在别的国 家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展 和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。此外，当前我 6 山东大学硕士学位论文 国正在进一步深入进行国有企业改革，随着国企布局和战略结构的调整，经营 者的薪酬激励制度必将随国企改革的发展而发展创新。例如，随着上市公司的 建立和股票市场的完善，经营者薪酬可以更多地采用股票期权激励方式等。 4 、外在薪酬与内在薪酬并重。传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企 业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是建国初期我们能够白手起家， 迅速建立起国民经济体系的重要原因。在社会主义市场经济的今天，这种优良 的传统体现在国企经营者的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。国企 经营者所得到的政治待遇、地位和荣誉要远远多于其他性质的企业经营者，外 在薪酬与内在薪酬并重是国企经营者薪酬激励制度重要特点。 ( 二) 国企经营者薪酬激励制度的意义 l 、解决委托一代理问题 现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分 离，企业内部就产生所有者和经营者之间的委托代理关系。在这种关系中， 代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产 生的原因是多方面的，如信息的不对称性、契约的不完全性等，但根本原因是 委托人和代理人目标利益的不一致性。在观念上，国有企业的厂长、经理大多 被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，但是一个国企经营者的真实思 想可能和一个普通商人区别不大。他既可以把企业经营好，实现政府规定的任 期盈利指标；也可以在企业利益与自身利益冲突时，以追求自身利益最大化为 依据，如加大在职消费，建立小金库，甚至收受贿赂、贪污腐败。通过科学有 效的薪酬激励制度安排，使国企经营者的利益与所有者的利益趋于一致，将在 一定程度上解决委托一代理问题。 2 、解决经营者激励不足的问题 国有企业经营者是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本和宝 贵的社会资源。但长期以来我们都倾向于把企业经营者只视为国家干部，过多 地强调搞好国有企业而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀经营者对企业 成败兴衰的重要作用，以致出现了优秀的国企经营者经济待遇偏低、为企业所 做的贡献与所得到的报酬极不相称等情况。由于传统的薪酬激励制度的不健全 和不命理，国企经营蠢澎励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通 7 山东大学硕士学位论文 病。此外，e h 于现行经营者薪酬制度缺乏长期激励机制，导致经营者为了快速 突出自己的工作成绩，倾向于采取那些短期内会带来好处，但不利于公司长期 发展的计划。建立科学有效的薪酬激励制度，将激发国企经营者的积极性和创 新精神，增强国企活力，推进国企持续稳定健康的发展。 3 、建立良好的公司治理机制的需要 薪酬激励制度是公司治理机制的重要组成。我国国有企业改革经历了很长 的探索过程。从2 0 世纪的5 0 年代中期到8 0 年代末期，政府“管得过多、统得 过死”是国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。1 9 9 5 年开始，部分国企开 始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理， 因此被称为“翻牌公司”。有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者。 针对后一种情况有关部门在监督经营者上做过很多努力，如设立监事会、派遣 稽察特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内 部人控制”问题，即企业经营者将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自 己的控制权收益。完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。发达市场经济 国家的理论和实践显示，增进股东价值的公司理念越来越成为主流的趋向。薪 酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。在好的公司治理结构中，必然有精 心设计的激励机制，促使经营者努力追求股东价值最大化的目标。并且，它是 由所有者的真正代表运用薪酬手段来保证激励的兼容性，促使被激励者按照激 励者的要求去行为。 ( 三) 国企经营者薪酬激励制度的现状及缺陷 改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，但总体而言国企 经营者的薪酬激励制度仍存在结构不合理、激励作用弱化等普遍性的问题。 1 、外在薪酬水平不合理，激励作用日益弱化 目前国企经营者的薪酬激励中，工资报酬、福利待遇等外在薪酬水平不合 理，总体表现就是经营者薪酬水平偏低。根据调查固，2 0 0 1 年北京国企经营者 与一般员工平均薪酬差距仅为2 5 2 倍( 见表1 ) 。而发达国家企业经营者年薪通 常是一般员工的6 0 倍，2 0 0 0 年美国最大的3 6 5 家企业c e o 的薪酬已经超过普 。杨河清等，首都经济贸易大学学报，2 0 0 3 年第4 期 山东大学硕士学位论文 通工薪阶层的2 0 0 余倍。中国的国有企业经营者不仅要承担企业获取经济利润 的责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责 任。这种付出多、回报少的薪酬制度造成的结果就是激励作用目益弱化。 表1北京国企经营者与其他员工之间的薪酬差距 职务等级样本数( 个)薪酬平均值( 万元)经营者薪酬是其他人员的倍数 工人、职员 6 4 92 54 2 技术类人员 1 2 54 o2 7 中层管理人员 1 8 l5 32 经营者层 1 6 5l o 61 台计1 1 2 0 4 3 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要 低得多。有关资料表明，1 9 9 9 年企业经营者年工资收入在2 万元以下的，国有 企业经营者占6 2 2 。另外，非国有企业经营者平均年薪水平为1 3 2 万元， 国有企业经营者平均年薪水平6 3 万元，相差2 1 倍。详见表2 。 表2国有企业与非国有企业经营管理层的薪酬水平 员工职务等级企业所有制类型 平均值( 万元)非国有国有标准差 国有3 9 2 0 9 2 0 2 中层管理人员非国有 7 98 8 9 合计 5 35 9 1 国有 6 。36 6 7 2 1 0 经营者层非国有 1 3 21 7 7 7 合计 l o 11 5 0 5 显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者 的积极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。造成上述局面的原因，既 有计划经济体制遗留下来的影响，又有平均主义观念和国有企业经营者身份定 。劳动和社会保障部劳动工资研究所，劳动价值与分配新论，中国劳动社会保障出版社r 2 0 0 2 年。 9 山东大学硕士学位论文 位不清的制约。 2 、薪酬决定的标准不合理 我国政府有关部门规定，国有企业厂长( 经理) 的收入不能高出本企业员工 平均收入的3 倍，不能高出本地区平均收入的5 倍。这种决定国企经营者薪酬 的标准既不合理，又缺乏科学依据。将经营者的薪酬与员工的收入水平挂钩， 会造成经营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资以增加自己的收入， 从而造成人工成本上涨过快，削弱企业的竞争力和发展后劲。另一方面，企业 经营者薪酬水平与市场水平不接轨，激励力度小，还有可能导致经营者为了满 足自身利益，采用巨额职位消费、以权谋私等手段而损害所有者利益。在激烈 的市场竞争环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是经营者劳动创造的 价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决 定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。我国国有企业经营者的薪酬决定机 制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。 3 、薪酬与贡献脱节 一方面，国有企业的优秀企业经营者不一定获得高收入；另一方面，业绩 较差国企的经营者很多却获得极不相称的高收入，这种现象甚至在对社会公众 公开的上市企业都大量存在。据调查，2 0 0 1 年，沪深1 1 7 0 余家上市公司的1 1 4 9 7 名董事、监事和高级管理人员，合计领取年薪8 9 4 7 2 万元，平均每人年收入7 7 8 2 2 元，月薪约6 4 8 5 元。与之形成反差的是，同期以每股收益衡量的业绩指标却从 0 2 1 7 5 元降至0 1 3 6 9 元，下降3 7 。根据我国上市企业中国家股、国有法人股 的数量平均占总股本6 0 以上的事实推算，上市公司中的绝大部分应是国有控 股企业。只有与贡献相匹配的经营者收入才是公正和公平的。在当前的社会环 境中，要求国企经营者仅凭道德和觉悟去无私地努力工作是不现实的，只有用 市场化的标准来评价经营者的价值和贡献，让经营者的薪酬收入与其贡献紧密 相联，才能有效地激发国企经营者的创新精神和责任感。 4 、经营者的薪酬结构不合理 。袈宛男，证券周刊杂志，2 0 0 2 年第5 0 期 1 0 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 中长期激励机制缺乏。我国大多数国有企业经营者的薪酬中只包含基 本薪金、非固定奖金、强制性公司供款三项内容。年薪制激励和股权型激励在 薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关 研究表明，2 0 0 0 年我国实行年薪制的国有企业只有7 4 0 0 余家。，实行股票期权 激励的更少。目前国企经营者薪酬采用“基本工资+ 奖金分红”的企业最多， 占被调查国有企业的7 5 7 ；实行年薪制的国有企业仅有5 ，3 ；实行股权薪酬 的国有企业则仅有3 1 。另外，对企业经营者只有在岗位时的激励，没有根 据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职 后的激励机制，这是产生“5 9 岁现象”的重要原因。 ( 2 ) 物质与精神激励不协调，精神激励手段不能适应发展需要。长期以来， 许多国有企业有一套适应计划经济条件下的精神激励机制，而随着社会主义市 场经济的不断发展，原来的办法不全适用了，代之而来的是过度重视物质激励 手段。由于两种激励手段的使用不匹配，缺乏有效的非物质激励手段，其物质 激励作用必然会随之减弱，突出表现出来的问题令人担忧。 ( 3 ) 薪酬结构中基本仍以固定薪酬为主。据太平国际管理咨询公司发布的 2 0 0 0 年环球薪金调查报告显示，国际上高级经营管理人员总薪酬包括的项目主 要有基本薪金、非固定奖金、强制性公司供款、自愿性公司供款、特殊津贴、 长期服务奖金等，职位越高，薪酬的构成越丰富。大部分高薪酬国家的c e o 级 别人员都包含上述6 项或6 项中的多数薪酬种类。同西方国家经营者收入总额 中激励性收入比例相反，中国大部分国企经营者的薪酬是以工资、福利、奖金 为主，基本工资比例平均高达7 0 8 0 。工资、福利只是才能和努力的历史指 标，弹性不足而刚性有余，同时差距有限，基本上对人的工作没有激励效果， 而奖金是对本期贡献的报酬，评定标准主要是上一财政年度公司经营业绩，与 公司未来没有关系，公司价值的变动与经理人员的当前收入几乎不存在相关性， 这样必然导致经理人员短视心态和短期行为。 。劳动和社会保障部劳动工资研究所，劳动价值与分配新论，第1 0 6 页，中国劳动社会保障出版社 2 0 0 2 年。 。 。杨河清等。( 国企经营者薪酬激励的主要问题，首都经济贸易大学学报，2 0 0 3 年第4 期。 山东火学硕士学位论文 5 、激励和约束措施并不对称，名义薪酬偏低，而灰色收入偏高。目前国企 经营者的薪酬制度仍偏于重激励。轻约束，经营者“负盈不负亏”问题仍然有 待解决。这种奖多罚少的薪酬制度使经营中的损失最终仍由国家承担，而亏损 企业的经营者年薪要远远高出职工收入，这种不公平的分配方式容易引起群众 的不满情绪。2 0 0 1 年中国企业家调查系统调查结果显示，5 0 多的国有企业经 营者年名义收入在2 万元以下，仅有0 2 的国有企业经营者年名义收入在5 0 万元以上。而与此同时，没有多少国企老总真的缺钱。国企经营者在交通、通 讯和办公设备方面的职位消费水平一般在其工资收入的1 0 倍以上。 。中国企业联合会课题组，经济参考报，2 0 0 3 年9 月3 日 山东大学硕士学位论文 三、国有企业经营者薪酬激励制度创新 随着我国经济的发展，传统的国企经营者薪酬激励制度己难以适应国企改 革深入推进的需要。“入世”之后国企与外国企业特别是跨国公司的激烈的人才 争夺，也决定了对传统的薪酬制度进行创新成为一种必然。 国有企业经营者薪酬激励制度创新的思路是，建立结构合理、内在和外在 薪酬兼顾的薪酬激励制度。对国有独资或国有控股的大中型企业的经营者收入 实行年薪制；对已完成现代公司制改造的国有大中型企业特别是上市公司的经 营者，实行以期权期股制为主要内容的薪酬制度；对非上市国企经营者实行以 虚股制为主要内容的薪酬激励制度。经营者收入构成应与职工收入构成有所区 别，应改变企业经营者的收入与职工收入直接挂钩的办法，超越本企业职工工 资水平的3 5 倍或5 1 0 倍的界限。经营者年度收入的基本构成一般应包括以 基本薪金和年度奖金为主要形式的短期激励，以及以股票期权或虚拟股票为主 要形式的长期激励。具体而言，长期激励是在超额完成经营目标的前提下，出 资者或董事会给予经营者奖励的期股或期权、虚拟股票、养老保险或其它物质 奖励方式。西方发达国家经营者的基本薪金、年度奖金、长期激励的比例一般 为4 5 ：1 5 ：4 0 ，根据我国企业实践，建议我国经营者的基本薪金、年度奖金、 长期激励的比例大约为5 0 ：2 0 ：3 0 。在确定经营者的基本薪金时要考虑与职 工收入挂钩，但年度奖金和长期激励则应主要依据经营者的业绩来确定。同时， 要努力改变目前国企经营者物质和精神激励脱节的问题，建立与社会主义精神 文明建设和政治文明相适应的内在薪酬激励制度以及相应的监督约束机制。 ( 一) 年薪制 1 、年薪制的定义和数学模型 严格来讲，年薪制应为经营者的年薪制，本文中简称年薪制，是指以年度 为基本考核周期，将经营者的总收入与其经营业绩和成果挂钩，并根据经营成 果分档浮动发放风险收入的一种收入分配制度。经营者的年薪收入一般包括年 度基本收入( 基薪) 和年度风险收入( 效益收入、绩效收入) 两部分。前者相对固 定，后者随企业经营绩效的变化而浮动。在总的年薪收入中，浮动收入一般均 山东大学硕士学位论文 大于固定收入。 经营者的年薪收入由基薪收入和风险收入两部分组成，可以用数学模型表 述为如下： s 2d + 8 式中：s 为经营者的年度总收入，a 为按劳分配的年度固定薪金，n 是利润 指标，b 是风险收入系数。 n 是固定收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制相似。但由于 经营管理是一种更为高级、复杂的劳动，所以，q 的确定除了要考虑维持生存 及劳动力再生产原则外，还要考虑经营者市场的供求状况以及经营者的边际生 产力、经营者的机会成本，如接受教育和培训所花费的支出及因而损失的机会 收入、经验管理活动复杂程度和风险程度以及高薪养廉的需要。 利润指标丌依据企业自身情况主要有三种选择：可以是当年实际利润或当 年实际利润超过计划利润的部分；可以是利润总额或利润与去年相比的增加额； 可以是利润率，如资金利润率或销售收入利润率。 风险收入系数b 的大小决定于经营者对利润的边际贡献。其确定也有三种选 择；由企业所有者根据企业的具体情况决定；由同行业经营者竞争来决定，在 同行业内部实行统的风险收入系数：以及由全社会经营者竞争来决定，即社 会平均的经营者风险收入系数，决定于经营者的管理劳动对利润的社会平均贡 献。 2 、部分国企实行年薪制的实践和问题 1 9 9 2 年，上海英雄金笔厂等三家企业在全国率先试行年薪制。随着我国国 有企业改革的深入，江苏、河南、福建深圳等省市相继开始了国有企业经营者 年薪制试点，截止到2 0 0 1 年底，实行年薪制的企业达到7 4 0 0 家。由于各地经 济发展水平等方面的差异，国有企业老总的年薪差距颇大。据国家统计局企业 调查总队2 0 0 0 年对北京、上海、山东、四川等九省市国有企业领导人安施年薪 制情况进行的快速走访调查显示，九省市国有企业老总年薪最低额2 0 0 0 元，最 高额达到上百万元。从国有企业的现状看，实行经营者年薪制还存在着以下障 。赵文骅，市场报，2 0 0 0 年6 月1 1 日第一版。 1 4 山东大学硕士学位论文 碍和问题： ( 1 ) 经营者年薪仍以职工收入为标准，总体水平较低，对经营者的激励力 度不够。实行年薪制，在一定程度上提高了经营者的收入，但与国外相比，国 企经营者年薪的总体水平仍然较低，还未达到充分激励经营者的水平。大部分 企业考虑到年薪过高会使企业职工无法接受，因此在确定经营者年薪时采用了 封顶的做法，系数设计偏于保守。年薪中的基本收入除考虑企业的生产经营规 模外，主要是由本地区和本企业职工平均工资水平决定的，一般明确规定为员 工年均收入的数倍；而风险收入则是根据企业当年实际超额完成生产经营目标 的幅度，按照基本收人的一定比例来确定。这样，企业经营者年薪收入主要取 决于企业职工的平均工资水平，这正与实行年薪制的初衷褶矛盾，也不能很好 地发挥年薪制的激励作用。 ( 2 ) 经营者的产生方式未与市场接轨。年薪制的一个必要条件是建立经营 者市场，通过市场机制选拔经营者，确定经营者年薪高低。而目前不少国有企业 的经营者还是由上级任命、委派。据中国经营者杂志报道，国内国企中有7 3 1 的领导是由组织部门安排的。在华东地区的一项调查表明，目前至少有6 0 的三 资企业的中方经理也是由其上级任命的。总之，如今大多数国有企业的经营者实 际上还扮演着政府官员的角色，经营者只对上级负责而不对企业负责的状况没有 本质改变，这也就使许多经营者不能成为年薪制的实施对象。 ( 3 ) 对经营者难以进行真实有效的考核。准确度量经营者的绩效是年薪制 实施的基础。但在对经营者的实际考核时，某些指标在确切量化上却存在困难， 特别是有关企业长期发展的指标。国有企业多本账目、弄虚作假使企业乃至国 家利益受到损害的情况也比较突出。年薪发放前要经过会计师事务所等中介机 构的审计，但由于社会审计和企业内部审计弱化，企业经营成果不实，容易出 现潜亏挂账和虚盈实亏问题，导致评价依然失实，难以进行有效监管。此外， 有的企业产权不清，资产核定不实，都造成企业资产经营业绩的不实，考核结 果不准确。 ( 4 ) 采用的考核指标容易导致短期行为。年薪制在大部分地区是以货币的 形式支付的，一些企业在试行经营者年薪制时，年薪考核指标基本上用实现利 润和资产保值增值率等短期效益指标，而没有企业的长期发展指标，这从机制 1 5 山东大学硕士学位论文 上将难以避免企业经营者的短期行为。最终致使部分经营者出现追求短期利益 的行为，不利于把经营者的利益与企业长期发展结合起来。从另一个角度看， 由于年薪制本身的短期激励性，既使得经营者容易产生短期经营行为，也使经 营者的价值在长期中无法得到彻底的承认和体现。这是由年薪制本身的局限性 所导致的。 3 、国外企业年薪制及对我国国企经营者年薪制创新的借鉴 当前，经营者年薪制在西方主要发达国家已经得到了广泛采用。借鉴和吸 收国外推行年薪制的成功做法，必将有益于年薪制在我国的推广。 ( 1 ) 美国企业的年薪制 美国企业的管理人员年薪一般采用“基本工资+ 奖金+ 津贴+ 红利”的形式。 基本工资在总收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位。奖金在 美国企业被视为真正具有激励作用的可变费用，其等级幅度也是很大的。一般 高层管理人员的奖金额为其年薪的2 5 ，最高可达年薪的l o o 。在奖金的领取 上，美国很多大公司的高层管理人员有时只能拿到1 3 的奖金，其余2 3 要等 到其业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。近年来，股票期权在美国 得到了越来越广泛的采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种 长期报酬平均占到了年收入的1 3 左右，且增加速度越来越快。有关股票期权 将在下文涉及，这里不再详述。 ( 2 ) 日本企业的年薪制 日本企业经营者年薪主要由工资和奖金组成。经营者的收入水平主要由公 司规模和效益状况决定。一般说来，董事的年工资比本企业职工的平均水平要 高出数倍，奖金水平有更大的差别。经营者的奖金是公司净利润分配中单独列 项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但是经营者的奖金并非平均分 配。有的企业总经理一人可得奖金总额的3 0 ，其余部分的分配总经理在很大 程度上还有决定权。因而经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。另 外，经营者还可能获得其他一些收益，如交际费，经营者可凭单据报销。数额 通常较大。此外经营者还有退休金，其数额比一般职工要高得多。 1 6 ( 3 ) 德国企业的年葶制 ? 德国实行社会市场经济制度，企业管理人员实行独立于工资制度之外的年 山东大学硕士学位论文 薪制。管理人员年薪包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入包括 企业红利提成、年终奖金等。固定年薪大致占6 5 左右。此外，企业管理人员 还享受一定的福利待遇。在德国企业管理人员的年薪一般取决于企业规模、经 营状况等因素。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来体现，浮动收 入通过销售额或利润确定。德国企业管理人员的福利待遇与一般职工相比差别 较大，其中最重要的一项是企业养老基金。管理人员基本上全部享受企业养老 基金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，管理人员在晚年会得到可观的 收入。 4 、我国国企的年薪制创新 ( 1 ) 标准年薪制。本文中的标准年薪制是指不包括股权项目的狭义上的年 薪制，适用于一般意义上的国有企业。标准年薪制可以分为一种基本模式和三 种衍生模式。 标准年薪制的基本模式。将国有企业经营者的年薪分解为基本收入与风 险收入两部分。基本收入按照企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均 工资的一定倍数来确定；风险收入则依据国有资产保值增值、企业上缴利税、 劳动生产率增长等经济指标确定。基本收入与风险收入之和超过本企业职工平 均工资的若干倍( 般为5 1 0 倍) 的，超过部分设置奖励收入。具体如下： 第一，基本收入。以本企业当年和前一年度职工的平均工资为基数，依据 经营者经营管理的企业规模和经营条件分类确定的经营者年度基本收入。其一 般计算公式为： 基薪= ( 本地区职工上年度平均工资+ 本企业职工上年度平均工资) 2 基 本收入系数 基本收入系数= 企业规模因素值、经营条件因素值等 2 其中，企业规模因素值可按企业规模大、中、小三级划分；企业经营条件 因素值可将企业经营条件与全国或本地区同行业平均水平对比，确定为好、中、 差三级。建议大型及以上企业经营者基本收入为本企业职工平均工资5 倍；中 犁企业经营者基本收入为本企业职工平均工资3 倍；小型企业经营者基本收入 为本企业职工平均工资2 倍。 山东大学硕士学位论文 企业类型的划分上，工业企业按国家对工业企业的划型标准划定；非工业 企业国家有关部门已有划型标准的，按划型标准划分企业类型，没有划型标准 的，由年薪制考核部门会同企业主管部门参照工业企业的划型标准，结合行业 特点予以确定。从我国的实际情况看，经营者基本收入占总报酬的比例应控制 在4 0 左右为宜。 第二，风险收入。是指依据经营者实际生产经营管理业绩，以实现利税、 国有企业资产保值增值等为考核指标，以基本收入为基数计核的经营者年度效 益收入。风险收入用功效系数法计算，公式如下： 风险收入= 基本收入风险收入系数 风险收入系数= 考核指标期实际值一考核指标基期值 考核指标满意值一考核指标基期值 其中，考核指标为资本回报率，基期值采取对前三年资本回报率进行流动 平均求得，满意值为本行业先进水平。风险收入占总收入的比重一般应在4 0 4 5 左右，其中，5 0 以内可兑现现金，5 0 左右实行股权分配持有。 第三，奖励收入。如果企业经营业绩较好，超额完成核定的国有资产保值 增值率基数指标时，经营者基本收入和风险收入合计超过确定倍数的，其超过 部分经年薪制考核部门核准，由企业主管部门或出资者给予经营者奖励收人。 奖励收入5 0 采取股权形式，5 0 补充经营者个人自的养老保险金。 总体而言，经营者年薪总额= 基本收入+ 风险收入+ 奖励收入。在以国有资产 保值增值率为考核指标对经营者进行考核的同时，还必须辅之以净资产收益率、 应收账款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指 标，计算口径按国家统一规定执行。如经营者未完成辅助考核指标，则按每项 5 的比例相应扣减经营者的年薪收入。为了对经营者的经营行为有所约束，增 强其风险意识，经营者还需缴纳一定的风险抵押金。风险抵押金由企业专户储 存，并按银行一年期利率计息。风险抵押金的标准可以定为：大型企业经营者5 万1 0 万元；中型企业经营者5 万元：小型企业经营者3 万元。经营班子其他 成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产 山东大学硕士学位论文 等缴纳、抵押( 其中现金不低于5 0 ) ，风险抵押金在经营责任期满或经营者工 作变动时经审计终结后返还。 ( 2 ) 标准年薪制的三种衍生模式 对标准年薪制的基本模式根据不同的企业情况进行调整，可以有以下三种 衍生模式： 基薪+ 风险收入模式。适用于经营风险比较大的大中型企业，其中效益收 入是以风险收入的形式出现的。风险收人提取比例根据实际情况核定，分档次 可以这样提取： 超过核定的实现利润基数1 0 0 万元以内( 含1 0 0 万元) 的，提取比例不超过 】0 。 超过1 0 0 万元至5 0 0 万元( 含5 0 0 万元) 的部分，提取比例不超过5 。 超过5 0 0 万元至1 0 0 0 万元( 含1 0 0 0 万元) 的部分，提取比例不超过3 。 超过1 0 0 0 万元以上部分的，提取比例不超过1 。 在此基础上，企业每年从经营者风险收人中提取5 0 作为风险基金存在企 业，存在经营者专户。风险基金余额在经营者离职时，连同银行同期同档利率 计算的利息归还给经营者。按照国家关于国有资产保值增值的有关规定，企业 资产如果没有保值增值，经营者不得提取风险收入。经营者如未能完成核定的 实现利润基数的要给予企业经济补偿。补偿金额按提取风险收人比例的同样比 例计算，并在风险