（公共管理专业论文）慈溪市机关青年干部职业生涯管理优化设计研究.pdf

摘要 摘要 在人才成为组织兴衰成败关键的时代，组织必需创造一种培养、发展、留 住优秀人才的优异的组织环境。只有如此，才能期望组织可以在激烈的竞争中 立于不败之地，图谋组织的长盛不衰。政府组织作为公共组织的一部分，其地 位的独特性及其对整个社会的引导性也不能改变其在同其它组织人才竞争中地 位的均等性。随着近年来公务员招录制度的不断健全和完善，青年干部己成为 这支队伍中数量增长最快、所占比重越来越高的群体。因此，如何加强对青年 干部队伍的教育、培训和管理，加强对他们的职业生涯管理，使他们真正成为 党和国家事业的合格接班人，为建设勤政、廉洁、高效的政府打下必要的基础 已成为当前人力资源管理和开发领域的一项重要课题，值得深入探讨和研究。 职业生涯管理作为入力资源管理的一个重要组成部分，其重要作用已经得 到了世界各国人力资源管理研究者和成功企业的证实。同时，随着干部队伍在 政府组织中发挥作用的日趋扩大及政府对干部队伍建设的越来越重视，如何加 强干部队伍人才建设和实施干部人才战略已成为当前政府组织摆在日程上的重 要课题。将职业生涯管理理念引入干部管理系统，尤其是运用于机关青年干部 队伍，是一种全新的公共部门人力资源管理理念探索的结果，是区别于以往的 干部人事管理的创新。本文将首先介绍职业生涯管理概念、理论，并阐述机关 青年干部特点和职业要求，接着结合问卷调查分析目前慈溪机关青年干部职业 生涯发展现状和可能制约青年干部成长的因素，从而为在慈溪市级机关开展青 年干部职业生涯管理提供对策措施，构建慈溪特点的机关青年干部职业生涯管 理体系。 本文基于调查问卷得出的结论，站在政府组织的角度，运用职业生涯管理 理论，提出实现政府对机关青年干部职业生涯管理的优化设计方案构想，以实 现机关青年干部个人全面发展，工作积极性提高，政府行政战略目标的顺利实 现。 关键词：青年干部，职业生涯，人力资源管理 a b s t r a c t a b s t r a c t i na ne r ao ft a l e n t sb e i n ga l lk e yt ot h ee x i s t e n c eo fo r g a n i z a t i o n ，i ts h o u l dc r e a t eag o o d o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n tf o rc u l t i v a t i n g , d e v e l o p i n ga n dk e e p i n ge x c e l l e n tt a l e n t s o n l yi nt h i s w a yc a na l lo r g a n i z a t i o nb ee x p e c t e dt os t a n di nt h e f i e r c ec o m p e t i t i o n , f o c u s i n go nt h e e v e r l a s t i n ge x i s t e n c e a sp a r to fp u b l i co r g a n i z a t i o n , t h ep o s i t i o na n dt y p i c a l i t yo fg o v e r n m e n t o r g a n i z a t i o na n di tg u i d a n c et ot h ew h o l es o c i e t yc a n n o tc h a n g et h ee q u a l i t yo fi t sp o s i t i o ni nt h e c o m p e t i t i o n w i t ht h ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n to nt h ee n r o l l m e n ta n dr e c r u i t m e n tm e c h a n i s m ， r e c e n ty e a r sh a sw i t n e s s e dr a p i di n c r e a s eo ft h en u m b e ra n dp r o p o r t i o no ft h ey o u t hi nt h ec i v i l s e r v a n tt e a m t h e r e f o r ei th a sb e c o m ea l le x t r e m e l yi m p o r t a n ti s s u ei nt h eh u m a nr e s o u r c ea n d d e v e l o p m e n tf i e l dt os t u d ya n de x p l o r eh o wt os t r e n g t h e ne d u c a t i o n ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n ta n d c a r e e rg u i d a n c eo ft h e s ey o u n gc i v i ls e r v a n t s s ot og u a r a n t e et h e mb e i n gf u l l yc a p a b l eo f b e c o m i n gq u a l i f i e ds u c c e s s o r so ft h ec h i n e s ec o m m u n i s tp a r t ya n dt h es t a t e ，a sw e l la sb u i l da s o l i df o u n d a t i o nf o rad i l i g e n t c l e a na n de f f i c i e n tg o v e m m e n t b e i n ga ni m p o r t a n tp a r t o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , t h ei m p o r t a n c eo f c a r e e r m a n a g e m e n th a sb e e np r o v e db yh u m a nr e s o u r c er e s e a r c h e r sa n ds u c c e s s f u le n t e r p r i s e sa l lo v e r t h ew o r l d a tt h em e a n w h i l e ，w i t ht h ee n l a r g e m e n to fy o u n gc i v i ls e r v a n t sp l a y i n ga ni m p o r t a n t r o l ea n dm o r ee m p h a s i so fc i v i ls e r v a n tt e a mc o n s t r u c t i o n ，h o wt os t r e n g t h e nt h et e a m st a l e n t s c o n s t r u c t i o na n dt a l e n ts t r a t e g yh a sb e e na l li m p o r t a n ti s s u eo nt h e i rd a i l ye v e n t s p u t t i n gc a r e e r m a n a g e m e n tt h e o r yi n t oc a d r em a n a g e m e n ts y s t e m ，e s p e c i a l l yt h ey o u n gc a d r et e a m ，i st h er e s u l t o fe x p l o r a t i o no fw h o l l yn e wp u b l i cd e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di n n o v a t i o no f p a s ty o u n gc a d r et e a mm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l ew i l lf i r s t l yi n t r o d u c et h ec o n c e p ta n dt h e o r yo f c a r e e rm a n a g e m e n t , a n a l y z et h ep o s s i b l eo u t e rf a c t o r sw h i c hr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fy o u n g c a d r e sa c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fy o u n gc a d r e sa n dt h e i rc a r e e rr e q u i r e m e n t s ；t h e n a n a l y z et h ep r e s e n ts i t u a t i o no fc i x ic a d r ec a r e e rp a s s a g ew i t ht h er e s u l t so ft h es u r v e ys oa st o p r o v i d es t r a t e g i e s a n dm e a s u r e m e n t sf o rt h e m a n a g e m e n t o fc i x iy o u n gc a d r e sc a r e e r m a n a g e m e n t ，c o n s t r u c t i n gt h es y s t e mo fy o u n gc a d r e s c a r e e rm a n a g e m e n tw i t hc h i n e s e c h a r a c t e r sa n dc i x it y p e b a s e do nt h er e s u l t so fi n v e s t i g a t i o na n ds u r v e y , w i t hav i e wo fg o v e m m e n to r g a n i z a t i o na n d i i a b s t r a c t c 锄 e e rm a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r dab e t t e rd e s i g ni d e af o rt h eg o v e r n m e n t s y o u n gc a d r ec a r e e rm a n a g e m e n ts oa st or e a l i z et h ef u l lp e r s o n a ld e v e l o p m e n to fy o u n gc i v i l s e r v a n t s ，i m p r o v et h e i rw o r k i n ga c t i v i t ya n dr e a l i z et h ea d m i n i s t r a t i o ns t r a t e g yg o a l so f g o v e r n m e n t k e yw o r d s ：y o u n gc a d r e ，c a r e e rm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为e l 的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 指导教师签名：学位论文作者签名： 缠 年月日 垆岁j 弓 z l e i 一7 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名： 谢7 年 第1 章绪论 第1 章绪论 随着政府部门对机关青年干部队伍建设的越来越重视，如何加强机关青年 干部队伍人才建设和实施青年干部人才战略已成为当前政府机关组织人事部门 的重要课题。在我国干部制度的建立过程中，原有的青年干部激励机制正日趋 失去其强大作用，与此同时却没有及时地建立起新的完善的青年干部人力资源 管理机制，使得机关青年干部积极性没有得到充分发挥。作为人力资源管理的 组成部分，职业生涯管理的重要作用已经得到了世界各国人力资源管理研究者 和成功企业的证实。 本文基于调查问卷得出的结论，站在政府组织的角度，运用职业生涯管理 理论，提出实现政府对机关青年干部职业生涯管理的优化设计方案构想，以期 最终实现政府组织的自身发展，创造政府与机关青年干部之间的双赢。 1 1 研究背景 现代人力资源管理理论及成功企业的实践表明，职业生涯管理是一种最人 性和“双赢 的人力资源管理模式。随着现代人生活水平和教育程度的不断提 高，人们的自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们会普遍追求拥有健康 的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和谐的 人际关系体系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。 机关青年干部人生的大部分时间在政府机关工作中度过，其职业生涯是投 入时间精力最多的人生组成部分，其人生发展中的物质需求和精神需求正在逐 步提高，这些需求主要是通过职业生涯才能得以充分满足。因此，如何充分合 理地利用这一时段，使机关青年干部个人进步成长、有所成就、实现人生价值 并促进国家、社会、行政机关的进步发展己经成为当前政府人力资源管理领域 的一个重要课题。 近年来，党政干部的职业生涯发展问题受到了越来越多的关注，在理论探 讨的同时，一些地区和部门也相继开始进行相关的实践尝试。虽然在政府机关 第1 章绪论 开展职业生涯管理还存在诸多的障碍，但随着执政理念和政府功能的转变，机 关青年干部职业生涯规划的环境日益好转，对机关青年干部进行职业生涯规划 和管理的必要性也逐步显现。主要体现在： ( 1 ) 人人都有发展的愿望和权利，机关青年干部尤其如此。进入政府机关 以后，身份虽然改变了，但是作为人的基本需求不可能发生根本性的改变。作 为社会成员的组成部分，机关青年干部虽然要承担更多的社会责任，所扮演的 角色比较特殊，在理论上他们的责任就在于维持良好的社会秩序，在于为他人 的发展进行社会管理和服务，但服务者自身也有发展的愿望，也有发展的权利。 ( 2 ) 得到良好发展的机关青年干部能够更好地更长时间地为社会服务。根 据马斯洛的需要层次理论，“自我实现需要”是人的最高层次需求，机关青年干 部的受教育程度比较高，自我实现需要程度比较强烈，如果能够满足他们的自 我实现需要，就可以有效地提高他们的工作热情；另一方面，通过职业生涯规 划而得到更好的个人发展，可以提高其服务社会和进行社会管理的能力。 ( 3 ) 市场经济体制的建立和劳动力市场日益完善，机关青年干部经由劳动 力市场与其他组织的联系已经畅通。如果政府机关的管理方式与其他社会组织 的管理方式差异过大，那么就会形成青年干部流出政府机关的强大压力。这种 压力的持续存在必然会转化为政府机关管理变革的动力。 1 2 研究意义 职业生涯是一个漫长的过程，青年时期是职业生涯的设计和形成阶段。对 机关青年干部而言，成功的职业生涯设计和规划要建立在其对自身条件正确评 估和把握的基础上，而且要在政府主管部门的帮助下，根据实际工作需要与时 俱进地调整和修正职业目标，培养对职业的热爱和敬业精神，从而在职业生涯 中实现职业价值，成就职业理想。从理论上讲，职业生涯是人在青年时期自主 决定的，但从现实角度看，机关青年干部具有思维活跃、感性有余、理性不足 的年龄特征，特别是由于人生阅历尚浅，往往不能十分准确地把握自身条件和 职业要求，在职业生涯设计和规划的过程中容易迷失方向或“走弯路”，对机关 青年干部进行职业生涯管理具有深刻的意义。 ( 1 ) 有利于促进机关青年干部的成长和发展。随着社会和经济的发展，越 来越多的机关青年干部越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量，他们希望 2 第1 章绪论 工作要有兴趣性和挑战性，有成长和发展的机会，在工作中有独立性和自我决 策性。 ( 2 ) 有利于更好地发挥机关青年干部的作用。现代科学技术的迅猛发展和 竞争日趋激烈的市场经济，一方面使政府机关面临着严峻的挑战，另一方面又 给政府机关的发展和变革提供了机会。如果不善于培养和调动机关青年干部去 迎接挑战，去从事发展和变革所带来的新的工作，就必然会失掉发展创新的良 机。 ( 3 ) 有利于稳定机关青年干部队伍。政府机关关注机关青年干部的职业生 涯发展及实现措施，营造机关与青年干部共同成功的组织氛围，使机关青年干 部的个人目标与政府机关的组织目标更好地统一起来，机关青年干部将对未来 充满信心和希望。当机关青年干部看到自己的职业生涯计划在逐步变成现实时， 会更倾向于留在机关内部，从而达到稳定机关青年干部队伍的目的。 1 3 研究问题 本文将首先介绍职业生涯管理概念、理论，并阐述机关青年干部特点和职 业要求，接着结合问卷调查分析目前慈溪机关青年干部职业生涯发展现状和可 能制约机关青年干部成长的因素，从而为在慈溪市级机关开展青年干部职业生 涯管理提供对策措施，构建有慈溪特点的机关青年干部职业生涯管理体系。本 文拟解决的关键问题主要有： ( 1 ) 职业生涯管理理论与机关青年干管理部体系结合之研究。机关青年干 部作为提供公共服务的特殊职业，所适用的职业生涯管理理论与企业所适用的 职业生涯管理理论是有差异的。目前适用于企业的理论己经研究、发展、逐步 完善经历了几十年历程，而党政干部职业生涯管理的研究则起步不久。所以， 首要解决的问题是，如何将适用于企业的、发展相对完善的理论用于党政干部 体系。 ( 2 ) 慈溪机关青年干部职业生涯管理探索过程中出现的问题的整理与分 析。要解决问题，必须先发现问题，这是事务发展的必经过程。中国自1 9 9 3 年 开始推行公务员制度，中华人民共和国公务员法于2 0 0 5 年4 月2 7 日由十届 全国人大常委会第十五次会议表决通过，自2 0 0 6 年1 月1 日起施行。在这十几 年中，公务员发展、改革取得了重大的成就，但是也存在很多问题，特别是在 第l 章绪论 公务员职业生涯管理方面，有相类似的操作和运行，但并没有形成完整的理论， 国内学者对这个问题的研究也相对较少，所以要通过大量的资料收集和整理， 对这一领域的问题进行分析。 ( 3 ) 如何结合国内外的理论和实践经验，特别是结合慈溪的实际，以机关 青年干部职业生涯发展现状调查为例，从理论角度出发，提出解决问题的方法 和对策。 1 4 研究方法 本文将主要采用文献分析法展开论述。在此基础上，综合运用比较法( 企业 职业生涯管理和机关青年干部职业生涯的比较) 、问卷法( 对慈溪市市级机关青 年干部开展问卷调查研究) ，围绕研究内容展开论证，分析问题，解决问题，达 到拟定实现的研究目标。 4 第2 章职业生涯管理理论综述 第2 章职业生涯管理理论综述 2 1 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理的实践最初是以职业指导的形式出现的，它是西方国家经济 发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而 做出努力的产物。 ( 1 ) 职业生涯的内涵 职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不 同学科分别从不同角度进行研究。社会学家强调社会分工对社会发展的意义， 强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响。 经济学家重视从各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，是从经济发展与 就业的关系来研究，以就业和失业为中心。教育学家则研究人如何更好的更具 自身的特点，结合社会提供就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教 育，为成功就业做准备。 目前较为普遍接受的职业生涯概念是由d e s u p e r 提出的定义：职业生涯 是生活里各种事情、状态的连续进展，它统合了人一生中各种职业和生活角色， 由个人对工作的献身而流露出独特的自我发展形式1 。简单地说，职业生涯是长 期的、动态的、多层面的，拥有一份有成就感和自我实现感的职业是生活幸福、 个人充分发展的重要基础，个人职业的成功需要认真规划。按照s u p e r 的生涯 时空发展性理论，一个人的职业生涯大致可以分为：成长一幻想、兴趣、能力 阶段；探索一明确、细化、实施阶段；确立一稳定、巩固、进步阶段：维持一 把握、更新、改革阶段；脱离一减速、退出阶段。 我国学者龙立荣在他的职业生涯管理的结构及其关系研究中，将职业 生涯定义为“一个人终身经历的所有职位的整体历程 2 。根据这一观点，职业 生涯是一个人一生连续从事的职业及承担的职业角色的发展道路，它是由个体 1 耶胡迪巴鲁著，陈涛，孙涛译职业生涯管理教程汉中：经济管理出版社。2 0 0 5 5 0 2 龙立荣职业生涯管理的结构及其关系研究武汉：华中师范大学出版社，2 0 0 2 8 5 第2 章职业生涯管理理论综述 的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作 的匹配等组成的有机整体。 如前所述，职业生涯就是经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社 会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。随着社会的发展进步，在 同样的组织中一直工作下去的传统职业形态己经发生变化，终身职业己经成为 特例。一个人在自己的职业道路上，会根据自身发展的需要，选择同一个行业 中的不同的组织，或者是根据自身的经历选择不一样的行业；也可能在同一个 组织中，经历不同的职位，培养自己多方面的技能，将自己培养成相对综合的 人才，增强自身的竞争力，满足自身发展的需求。在职业道路上的所有职位的 整体历程就成了他的职业生涯。职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一 个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历3 ，并不包含在职 业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位高低，不论成功与 否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的 长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职 业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。 ( 2 ) 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，目前各研究领域的学 者对职业生涯管理的定义不尽相同。 美国组织行为专家道格拉斯霍尔认为：“职业生涯管理是对一个人一生工 作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理”4 。学者田大洲认为“职 业生涯管理应看作是竭力满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程， 它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动5 。 学者章达友在职业生涯规划与管理中提出职业生涯管理是“组织和员工个 人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合性的过程 6 。杜 映梅在职业生涯规划中也指出职业生涯管理是“组织开展和提供的用于帮 助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程， 包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与 3 周文霞职业生涯管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 3 4 隗玉梁，陈渝试论职业生涯管理韶关学院学报，2 0 0 5 ，4 5 朱志敏职业生涯管理中的三方角色中国人才，2 0 0 5 ，7 6 章达友职业生涯规划与管理厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 2 1 9 6 第2 章职业生涯管理理论综述 过程 7 。 本文采纳学者周文霞在其著作职业生涯管理一书中对职业生涯管理的 理解：职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过 程，职业生涯管理是一个长达一生的过程8 。它能够使我们认识自我、工作、组 织，设定个人的职业目标，发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础 上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从 个人和组织两个不同的角度来进行。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人 对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出 规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般 通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位 得到晋升、才干得到发挥等来实现。从组织的角度讲，对员工的职业生涯进行 管理，是对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过 程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目 标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。 在职业生涯管理的整个过程中，个人和组织在其中起着相辅相成的作用。 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，虽然职业生涯是个人生命运行的 空间，但是又和组织有着必然的联系。一个人职业生涯设计得再好，如果不进 入特定的组织，就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。当 然，组织的存在和发展也依赖于个人的职业工作、依赖于个人的职业开发与发 展。在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留住优秀的职业人才是人力资源管理 所要面临的难题。如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很 有可能离开，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业生涯发展不仅是个人的 行为，也是组织的职责。 ( 3 ) 职业生涯管理的研究对象和研究内容 职业生涯管理是研究组织职业需求及员工职业发展之间的关系及其相适应 的规律的科学。其研究对象是职业生涯管理的主体即组织与职业生涯管理的客 体即员工及员工职业的发展变化规律。其研究内容主要包括：职业生涯开发 与管理的理论研究，如职业选择理论、职业发展理论等。个人职业生涯规划 与开发的理论和方法研究，如自我分析的方法、目标设定的技巧、自我开发的 7 杜映梅职业生涯规划北京：对外经济贸易出版社，2 0 0 5 3 。周文霞职业生涯管理上海：复旦大学出版社2 0 0 5 1 3 7 第2 章职业生涯管理理论综述 措施、职业生涯周期的管理等。组织职业生涯开发与管理研究，如组织职业 生涯规划的方法、职业发展通道的设置、继任规划、顾问计划与工作一家庭平 衡计划等。组织职业发展目标与员工个人职业发展目标整合方法研究，如组 织发展变化趋势及其对职业生涯管理的影响，组织目标与个人目标的整合技术 盘蟹 守0 2 2 职业生涯管理的基本理论 职业生涯管理对个体及组织都至关重要。对组织而言，不能有效地鼓励员 工进行职业生涯规划，将会导致出现职位空缺时找不到合适的员工来填补或人 浮其事、员工的忠诚度降低、培训项目投资缺乏针对性；对员工而言，缺少职 业生涯管理可能会导致事业受挫，并感到不被组织重视。因而，职业生涯发展 的研究与实践日益受到重视，许多管理学专家对此都做了大量卓有成效的研究。 职业生涯管理学说发源于美国，并在西方经过了4 0 多年的发展，由于社会经济 形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生 了很大的变化，它的基本理论主要有职业选择理论和职业生涯发展阶段理论。 ( 1 ) 职业选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期 望、兴趣、爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目 的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。 特质一因素理论：特质一因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种 理论。它源于1 9 世纪官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯将其运用在 职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式 法。美国另一个职业指导专家 威廉姆斯迸一步发展了帕森斯的理论。其后，由于差异心理学、心理测量技术 的发展，职业信息资料的建立，充实丰富了特质一因素理论，使之成为职业生 涯管理中的奠基理论。特质一因素理论的核心是强调人与职业之间的匹配，其 理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的 测量：每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需 要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职 业成功的可能性也就越大。因此，帕森斯的“三步范式 强调在职业选择中要 做到：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件 8 第2 章职业生涯管理理论综述 以及种种原因考虑清楚；其次是对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、 薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；最后在这两组要素之间进行 最佳搭配。这被认为是职业选择和职业设计的至理名言，并在后来的实践中得 到不断的完善和发展。 人格类型理论：人格类型理论是美国约翰霍普金斯大学心理学教授、著 名的职业指导专家霍兰德于2 0 世纪6 0 年代创立的。这是在特质一因素理论基 础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，吸取了人格心理学的重要概念， 认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格类型划分为现实型、研 究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型六种。他强调每一种特定人格类型 的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。而现实中恰恰存在与上述 人格类型相对应的六种职业环境类型。人们在选择中总是积极寻找那些适合他 们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度 和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务。这也就是说，当人格类 型与职业环境协调一致时，就会产生更高的工作满意度和更高的工作绩效。 职业锚理论：职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大 学社会心理学博士埃德加h 施恩最早提出的。它主要是指个人经过搜索所确 定的长期职业定位。一个人的职业锚有三个部分组成：自己认识到的自己的才 干和能力；自己认识到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。 职业锚的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种 职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。施恩认为共有八种“职 业锚”，即技术职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造性型职业锚、安全感 型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。 ( 2 ) 职业生涯发展阶段理论 一旦选择了自己的职业，就意味着个人的职业生涯从此开始了。每个人的 职业生涯发展过程各不相同，但有共同的规律可寻。很多专家学者如舒伯、金 斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专 门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个 阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方 法与对策。 格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展 分为五个阶段：职业准备，典型年龄段为0 1 8 岁，主要任务是发展职业想象力， 9 第2 章职业生涯管理理论综述 对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。一个人在此阶段所作的职业选 择，是最初的选择而不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。 进入组织，1 8 - 2 5 岁为进入组织阶段，主要任务是在一个理想的组织中获得一份 工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。在 这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将影响个人的组织选择。职业生涯初 期，处于此阶段的典型年龄是2 5 - 4 0 岁，学习职业技术，提供工作能力；了解 和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成 功做好准备，是该期的主要任务。职业生涯中期，4 0 - 5 5 岁是职业生涯中期阶段。 主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业， 努力工作，有所成就。职业生涯后期，从5 5 岁直至退休为职业生涯后期。继续 保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退，是这一阶段的主要任务9 。 各种职业生涯发展阶段理论都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高 度相关的，所以他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各 不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职 业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。但我们同时也 不要忘记对职业生涯发展阶段的划分，只是一个大概的区间而不是一个绝对的 标准，人生的丰富和变化无常使每个人的职业生涯发展都会遭到许多十分独特 的问题。 2 3 自我职业生涯管理理论 ( 1 ) 自我职业生涯管理的内涵 自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际， 在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个 人竞争力的一系列方法和措施。它是个体在职业生命周期( 从进入劳动力市场到 退出劳动力市场) 的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和 职业位置的一系列变量构成的总和。 ( 2 ) 自我职业生涯管理的必要性 过去组织常常以家长的身份来包办员工的职业生涯规划，以终生的就业安 9 周文霞职业生涯管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 6 0 l o 第2 章职业生涯管理理论综述 全换取员工的忠诚。随着组织再造、裁员、规模调整、减少层级、扁平化、业 务外包等的频繁发生，传统的职业生涯阶梯在许多工作中迅速消失。对大多数 个体来说他们可能不得不在工作生涯中换几个雇主，也就是说，雇主不再能够 包办管理他们的雇员的职业生涯，而是必需鼓励并教会雇员进行职业的自我管 理。因此，在当今一切都在急剧变化、都不确定的时代，我们每个人都应该对 自己的职业生涯负责。虽然组织也承担着开发员工职业生涯的责任，但个人是 自己职业生涯的主体。如今有效的职业生涯管理的一个重要前提就是个人能够 在相当大的程度上掌控他们的职业生涯。 ( 3 ) 自我职业生涯管理的内容 要对个人的职业生涯进行有效的管理，就必需熟知自我职业生涯管理包含 了哪些内容，有哪些具体的要求。从上述对自我职业生涯管理的界定中，可以 分析得出，自我职业生涯管理主要包含了以下内容：自我认知和环境认知、个人 职业生涯规划、个人职业生涯周期管理。 自我认知是指个人对自己的了解和认知，其中包括认识自己的长处与缺点， 意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省 等。清楚的自我认识能更好地了解自己的职业价值观、兴趣、爱好、能力特长、 人格特征以及弱点和不足，以便做出明智的职业选择，找到一份真正适合自己 的工作，并在职业生涯管理中获得成功。 对环境的认知包括对社会环境的认知和对组织环境的认知两部分。对社会 环境的认识包括了解当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与 需求状况、自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况。对组织环境认知 具体包括对自己所选企业的内部环境分析和企业所面临的外部环境的分析两部 分。 职业生涯规划是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己 的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教 育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 职业生涯目标是一个人渴望获得的与职业相关的结果。在职业生涯规划中，职 业生涯目标的重要性体现在：可以刺激高水平的努力；可以给高水平的努力指明 方向；可以提高朝向目标努力的坚持性；具体的目标有助于形成实现目标的战 略；职业目标可以衡量行为结果的有效性，向个体提供积极的反馈。职业生涯 规划要随着时间的推移而变化。在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验 第2 章职业生涯管理理论综述 和教训，评估职业生涯规划，通过反馈与修正，调适最终职业目标与分阶段职 业目标的偏差，保证职业生涯规划的行之有效。 在“职业生涯管理的基本理论”部分己经介绍了格林豪斯的关于职业生涯 发展的理论，他以年龄为标准，将职业生涯划分成5 个阶段，并且每个阶段都 有自己任务和需要解决的不同问题。在自我职业生涯管理过程中，要了解这些 任务并开发出积极的对策完成这些任务，保证个人职业生涯的成功。 2 4 组织职业生涯管理理论 职业生涯管理的另一个重要方面就是组织职业生涯管理。个人和组织是相 辅相成的两个方面，个人职业生涯发展目标要与组织的发展目标相一致，它的 实现需要组织的参与和协调；组织通过对个人职业生涯进行设计、规划、开发、 评估、反馈和修正等一系列综合性的活动，在达到个人全面发展的同时，实现 组织的发展目标。 ( 1 ) 组织职业生涯管理内涵 国内学者龙立荣、方俐洛等人认为组织职业生涯管理就是从组织的角度出 发，为了使员工能够不断地满足组织的需求，向员工提供组织的职业需求信息 及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部人 力资源的活动1 0 。本文将组织职业生涯管理界定为一种专门化的管理，即从组织 角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控 制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合儿。具体内容包括提供内部劳动 力市场信息、成立潜能评价中心、实施发展项目等。 ( 2 ) 组织职业生涯管理功能 组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此组织对员工 实施职业生涯管理本身就应该是一个双赢的过程。组织职业生涯管理的作用主 要可以从组织和员工两个角度来考虑。 组织职业生涯管理对组织的作用表现为： 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。任何成功的企业， 其成功的根本原因是拥有高质量的人才。而这些人才除了依靠外部聘用，更主 1 0 龙立荣，方俐洛，文辁组织职业生涯管理的发展趋势心理学动态，9 ，4 周文霞职业生涯管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 7 1 1 2 第2 章职业生涯管理理论综述 要是靠组织内部培养。在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施 职业生涯管理可以有效地实现员工和组织的共同发展，不断更新员工的知识、 技能，提高员工的创造力，这是确保企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键 所在。 优化组织人力资源结构，提高组织人力资源配置效率。经过职业生涯管理， 一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，既减少了填补 职位空缺的时间，又为员工提供了更加适合他们发展的舞台，解决了“人事合 理配置”这一传统人力资源管理问题。 提高员工满意度，降低员工流动率。职业生涯管理的目的就是帮助员工提 高在各个需要层次的满足程度，尤其是马斯洛的需求层次理论中提到的归属、 尊重和自我实现等高层次的需要。它通过各种测评技术真正了解员工在个人发 展上想要什么和应该得到什么，协调并制定规划，帮助其实现职业生涯目标。 这样可以有效提高员工对组织的认同度和归属感，降低员工流动率，进而形成 企业发展的强大推动力，更高效地实现企业组织目标。 组织职业生涯管理对个人的作用表现为： 让员工更好地认识自己，为他们发挥自身的潜力奠定基础。每个人都有自 己的目标，以此来指导自己的行为，但由于自身和客观因素的影响，人们经常 会选错或偏离自己的目标。通过职业生涯管理，组织可以帮助员工了解自己的 特点以及所在组织的目标、要求，为自己制定切实可行的发展目标，并不断从 工作中获得成就感。 提供员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争能力。组织适 当地对员工进行职业生涯指导并提高他们进行职业生涯自我管理的能力，可以 增强其对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，帮助他们养成对环境 和工作目标进行分析的习惯，同时又可以使员工合理计划、分配时间和精力， 提高他们的外部竞争力。 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量。 随着时代的发展，工作对个人的意义可能远远超过一份养家糊口的差事，它成 为人们生活的一部分，人们越来越热衷于追求高质量的生活。职业生涯管理可 以通过对职业目标的多次提炼使工作目的超越财富和地位之上，让人们都享受 到追求更高层次自我价值实现所带来的成功。 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好 第2 章职业生涯管理理论综述 的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将 各分离的事件联合起来，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。 它能更考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此 失彼，两面为难的困境。 ( 3 ) 组织职业生涯管理与自我职业生涯管理之间的联系 组织与劳动者个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关系。 自我职业生涯与组织天然相连。个人与组织是相互对应的。劳动者个人， 是劳动力的所有者，是劳动力的供给方，而组织拥有生产资料，是劳动力的需 求方。双方必须相互结合，劳动力的供给和需求才能实现。供求结合与现实的 过程即是劳动者让度自己的劳动力给组织，供组织使用、支配并与生产资料相 结合的过程，也是劳动者求职和组织安排劳动者参加工作的过程。 自我职业生涯以组织为依存载体。职业是劳动者从事的相对稳定的、有收 入的具有市场价值的专门工作或活动。劳动者进行专门工作或活动的条件、场 所，唯有组织可以提供。就是说，只有进入组织，个人才能实际地从事有报酬 的专门工作或活动，也才可以使个人职业才能得到充分发挥。不加入组织，就 没有职业位置，没有工作场所，才能再大，也会因无用武之地而浪费。所以， 没有组织就没有个人职业，更无从谈起职业的发展，组织是自我职业生涯得以 存在和发展所依赖的载体或者说是物质承担者。 劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素。任何类型的组织，其活动的 主体都是劳动者，在诸