（工商管理专业论文）哈铁机械化工程公司人才流失原因及对策研究.pdf

1 14 .1 c i a k k - mb a论文竹二 1 7 o 2 摘要 随着中国市场经济进程的加快， 尤其是加入 w t o 后， 国有企业将面临着更为 激烈的竞争， 能否成功地留住和吸引人刁是竞争取胜的关键。 哈尔滨铁路机械化 f 不 - f 公司人刁流失的问题 卜 分严.f . ， 人刁流失问题需要建立一套合理的激励机制 和措施来解决。 本文阐述了人力资本的概念、性质、特点，以及人力资本与一般人力资源的 区别。 介绍了哈铁公司人力资源现状与人才流失状况， 分析了人才流失对哈铁公 司的影响。应用统计学理论设计了人才流失原因的调查问卷，发出调查问卷，回 收问卷 1 0 2 份， 并对调查结果进行分析， 得出了公司人才 一 流失的关键原因是缺少 合 理的薪酬激励体系。 论文以 人力资 源管理 理论为指导， 通过制定岗 位职责说明 久 构建有竞争力的薪酬体系和实施方案， 使哈尔滨铁路工程公司最大限度地留 住和吸引人才， 充分发 挥优势人才的能力和潜力， 防止人才的进一步流失， 为哈 尔滨不断持续发展提供人力资源的保障。 关键词: 人才流失人力资本人力资源管理 a l .比 i、 i v. 人学 mba论文 ab s t r a c t w i t h m a r k e t e c o n o m i c a l a c c e l e r a t i o n o f c h i n a , s p e c i a l l y e n t e r i n g w t o , t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s w i l l f a c e m o r e f u r i o u s c o m p e t i t i o n . w h e t h i r t h e c o m p a n y c a n r e t a i n a n d a l l u r e p e r s o n s w i t h a b i l i t y s u c c e s s f u l l y o r n o t i s t h e k e y t o w i n t h e c o m p e t i t i o n . t h e b r a i n - d r a i n p r o b le m o f h a e r b i n r a i l w a y m a c h i n e a n d e n g i n e e r c o m p a n y ( h r e 人类对人力资本价值和特征的 研究 最早也是与经济学一并 展开的。 亚当 斯密曾提出 “ 新的专家阶层” ， 认为 他们 是思想家， 对在经济上有用知识的生产做出了 重要贡献。 他在著名的 国民 财富 的性质和原因的研究 中把工人技能的增强视为经济进步与经济福利增长的基本 源泉， 其中 包含了 首次论证人力资本投资和劳动者技能 如何影响个人收入和工资 结构的内容。他指出 “ 在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项 目，除了物 质资本外， 还包括社会上一切人民学得的有用才能。学习一种才能需要教育，需 要进学校， 作学徒。 这种 优越的 技能， 可以 和缩减劳动的机器一样被看作社会上 固定资本” li l 。 马歇尔在 经 济学原理一书中也指出: “ 所有的投资中，最有 价值的是 对人本身的 投资” ” 。 他还做出过其他类似的经典性诊断: “ 绝大部分 资本是由知识和组织所构成， 知识是生产发展的 最大 动力” 、 “ 知识是最强有力的 生产发动机; 它使我们能降 伏自 然而满足我们的需要” p 1 . 美国 经济学家欧文 费 希尔也曾指出: 所谓资本， 从资本的价值观来看， 就是未来收益计量。 他在 1 9 0 6 年出 版的 资本和收入的性质一书中专门阐 述了人力资本思想， “ 还明 确而令 人信服地提了一个完整的资本概念”钊 。 到了2 0 世纪5 0 年代， 以 美国经济学家西屋 w 舒尔 茨为代 表的人力资本 理论，主张 “ 把教育当 作一种对人的投资， 把教育所带来的成果当作一种资本” 叫 ， 因为“ 受过教育的劳动力比没受过教育的劳 动力更容易获得 恰当的经济信息， 由 这种优势所造成的 收益可能 就会属于受过教育的人” 习 。继罗伯 特 m 索罗 1 9 5 6年发表 对经济增长 理论的 贡献一文后， 一大批经 济学提出了 一些以 人 力资本为核心的 经济增长模型。日 本学者字 泽弘文在 1 9 6 5 年发表文章修改了 索 罗的单纯生产部门模型。 他积极引进教育部门， 在其模式中假定了社会配置一定 资 源到非生产的 教育部门， 而教育部门 对产出的贡献是通过其作用于生产部门技 术水平的提高而间接实现的。近几年，随着我国 “ 科教兴国”战略的逐步实施， 中国人力资本理论的研究有了前所未有的发展。 比如关于人力资本产权关系的讨 论、 关于 “ 劳动占有资本” 取代 “ 资本雇佣劳动” 传统企业逻辑的讨论、 关于人 力资本形成问题的讨论以及关于人力资本运营问题的讨论等。 西北 1 业 人学 mb a 论文 2 .2人力资本理论的基本知识 2 . 2 . 1人力资本的概念及其涵义 关于人力资本有许多人根据自己的理解做出过彼此相同、相似，但内涵 又不同的定义。现选取一些列举如下: “ 人力资本定义为 个人的 生产技术、 才能和知 识” 。 ( 萨洛，1 9 7 0 ) “ 人力资本可以宽泛地定义为:居住于一个国家内人民的知识、技术及能 力之总和， 更广义地讲， 还包括: 首 创精神、 应变能力、 持续工作能力、正 确的 价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素气 ( m. m麦塔， 1 9 7 6 ) 在有关人力资本的文献中可以 发现两种角度不同的定义:一是从个人或个 体的角度出 发; 二 是从人口 群体角 度出 发。 例如 萨洛的定义 属于前者， 而 麦塔的 定义则属于后者。 虽然这两 类定义并没有本质上的差别， 因为 无论是从个人还是 从群体角度， 人力资本都是指人的知 识、 技术和能力等生产能力。 但是， 从 技术 角度看， 这两者之间还是存在着一 个重要的差别， 尽管从 这不同角 度对人力资本 做出 定义的 人对此可能没 有意识 到， 这个差别 表现在一个国家或地区的人口中， 人力资本存量并不见 得是该国或该 地区每一个 人的人力资本 存量的简单总 和。 造 成 这种差别的原因是在不同个人 所具有的人力资本之间存在着替代、 互补、 互动 等多重关系，因而使群体人力资本存量可能等于或大于 ( 甚至有可能小于) 个体 人力资本存量之和。南开大学李健民教授对人力资本做出如下定义: 从个体角度定义为:人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济 价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 从群体角度定义为:人力资本是指存在于一个国 家或地区人口 群体每一个 人体之中， 后天获得的具有经济价 值的知识， 技术、 能力及健康等质量因素之整 和 一 。 根据第二个定 义，当从宏观上分析人口 群体的人力资本问 题时，必须要考 虑个体人力资本之间替代、 互补、 互 动所形成的整和效应， 因为这种整和效应的 方向( 即正向 整合和负向 整合) 及其 程度本身就反映了一个人口 群体的生产能力。 其实， 在微观水平 上， 就是一个人 所拥有不同形式的 人力资本之间也具有整和效 应。 上述人力资本的定义 ( 无论是个体定义还是群体定义)具有以下几个方面 的重要涵义: ( 1 )人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群 体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ( 2 )人力资本是一种具有经济价值的生产能力。如舒尔茨 ( 1 9 7 1 )所 言: a北 i - .a . 人学 mb a论文 “ 人力资本是一种严格的经济学概念。 它之所以是一种资本是因为它是未来 收入或满足、或未来收入与满足的来源。 ” ( 3 )一个人所拥有的人力资本) ( 一 非与生俱来，而是后天靠投入一定成本获 得的。虽然， 人力资本的形成及其效能的发挥会受到某些先天因素 ( 如智商或体 质方面) 的影响， 但是这种差别影响在人力资本概念中，就如同土地及其它 自 然 资源在资本理论中一样，被视为 一 种级差地租。 ( 4 )应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获取经济收益和 非经济收益所凭借的一种手段。 其体而言， 人力资本本身并不是人类发展的目的， 而只是人类发展的手段。 人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值， 但 绝不是一个人 自 身价值的全部。 2 . 2 . 2人力资本的性质 分析人力资本的性质， 实际上是要回 答人力资 本为什么可以 被视为一种资 本的问 题。 因此， 人力资 本的 性质可以 从其与 物质资 本及其它形式资本同一性角 度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面: ( 1 ) 人力资 本的生 产性 人力资本的生产性是人力资本最基 本的性质。 人力资本是一种生产过程中 必不可少的生 产要素， 是 一种重要的经济资 源， 特别是在现代经济中， 人力资本 相对于物质资本的重要性更加显著。 ( 2 ) 人力资 本的 稀缺性 同其它形式的资本一样， 人力资本也是一种稀缺资源。 这种稀缺性一方面 是由于无论是在何等优越的条件下， 一个人所能获得的人力资本及其维持的时间 终究是有限的 另 一 方面是因为人力资本的形成和存量的增加需要投入劳动、 时 间和金钱等稀缺性资 源。 所以 存量水平越高的人力资本， 其稀缺性也就越大。 一 般而台， 在其它条件一定的情况下， 人力资本水平越高， 其拥有者的人数也就越 少， 因而人口按人力资本 存量的 分布呈金字塔形状。 当 然， 在不同的社 会、 经济 条件下，金字塔的坡度会有所不同。 3 ) 人力资 本的可 变性 一个人或者一个人口 群体的 人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或 价值可能会发生 两种变化: 一是 增长变化， 即 通过人力资本投资 和社会需求的 变 化使其存量 价值增加;二是负 增长变化，即人力资本的 消耗、闲置和 贬值。 ( 4 )人力资本的功利性 人力资本既然是一种资本，也就必然具有同其它形式资本同样的功利性质， 即人力 资本是其所 有者用 来谋取经济利益的一种手段。 个人之所以 愿意牺牲或放 弃眼前的利益和满足， 进行人力投资， 就是为了在将来能够从中获得更多的利益 不 fl 满足。 a- ic i 业人学 mb a论文 2 . 2 . 3人力资本的特点 人力资本虽然具有许多与其它资本一样的共性，但是与物质资本及其它形 式的资本相比， 它还具有 自己鲜明的特点。这些特点对人力资本投资与形成、 人 力资本效能的发挥等具有十分重要的影响。 概括起来， 人力资本的主要特点如下: ( 1 )人力资本是 存在于人体 之中， 人力资本与其承载者不可分离。 这是人 力资本区别于其它任何形式资本的最木质的区别。 并且， 人力资本的许多其它特 点均是由此派生出来的。 ( 2 )由于人力资本是存在 几 人体之中，并与其承载者不可分离，因此，除 非是在人身依附的条件下， 人力资本不能够直接转让或买卖。 在全体社会成员都 拥有人身自 由的社会中， 人力资 本只能 被出 租， 或转让人力资本的使用权。 基于 同样原因，人力资本也不能够像物质资本那样直接转让和继承。 ( 3 )人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期密切地联系在一起 ， 因此，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性的影响. ( 4 )个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要是来自一个人的 体力、精力和生命长度等自然条件的约束。同时，一个人所具有的非互补性的人 力资本也不能同 时使用含 这种有限 性的经济意义在于， 人们难以 形成像对物质资 本垄断那样对人力资本进行垄断，至少是在市场经济条件下如此。 ( 5 ) 人力资本的形成与 效能 的发挥受其承 载者个人偏好的影响。 就物质资 本所有者而言 ， 其目 标既明 确又单一， 即追求最大化的利润。 但是 人力资 本的 所 有者却不同， 他所追求的可能是收入的 最大化， 也可能是其它方面效用的最大化. 当他向市场提供人力资本时，一 方面要考虑收入水平或经济收益， 另一方面也会 考虑职淞的社会声t iq 等因素。 此外， 人力资本所有者还关注工作环境，因为他本 人必须出现在人力资本使月 j 的现场。 ( 6 )人力资本是以各种形式存在于人体之中，或者说一个人可能拥有不同 形式的人力资本。 这些人力资本有些是彼此互补的， 在生产过程中可以或必须同 时使用。 但也有些人力资本，例如彼此不相关联的知识和技术， 是不能同时使用 的。 ( 7 )由于人力资本效能的发挥需要彼此互补的 各种形式人力资本的共同作 用。因此， 其效能发挥的最大化并非一定取决于存量水平最高的人力资本， 而是 在很大程度上制约于存量水平最低的人力资本， 即“ 短边” 人力资本的 存量水平。 ( 8 )人力资本的形成一般是在消费域，当然有时也会在生产领域，例如， 某些技术和经验是在物质产品生产和服务的过程中获得和积累的。 ( 9 )与物质资本及其它形式的资本所不同的是，人力资本不仅是一种经济 资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 除了可以带来经济收益外， 人力 资本还可以直接或间接地带来许多社会方面的收益。 d 4 北 !iki ( 学 maa论 文 2 . 2 . 5人力资本与人力资源 谈到人力资本， 我们总会面临这样 一 个问题， 即人力资本与劳动力或人力资 源到底有何区别?一般来说，它们彼此之间的区别主要表现在以下几个方面: ( 1 )人力资本是一种质量的概念.它反映出一个人或一个人口群体的生产 能力或收入能力的水平;而劳动力或人力资源则是一种数量概念， 即以人头来计 算， 至多具体到按年龄和性别等 自 然标准分组的人数。 所以人力资本是一个内涵 要比劳动力或人力资源概念丰富得多的概念。比如说 1 0 个有专门技术的工人与 1 0 个普通工人这两个概念有天壤之别。 ( 2 )人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，或者说劳动 力素质的差别; 而劳动力或人力资源概念则以劳动力的同质性为前提， 因而反映 不出劳动力质量上的 差别， 而对这种差别的反映正是人力资本概念的特殊意义所 在。 ( 3 ) 就人力资 源而言，同自 然资源一样， 也有待于开发:而人力资 本实质 上是已经开发了的人力资源。 人力资本投资实际上就是对人力资源开发与配置的 过程，使其从原始状态转变成人力资本。 ( 4 ) 劳 动力 或 人 力 资 源 的 概 念缺 乏 人 力资 术 概念 的 丰 富内 涵 和 经济 意 义。 在劳动力或人力资源的概念中找不到人力资本所代表的家庭生产、 个人资源的配 置、投资决策行为等经济关系。 劳动力或人力资源概念不以反映人的知识、技 术和能力等质量要素的稀缺以及相应的市场供求关系。 2 . 2 . 6人力资本在企业经济活动中的地位与 作用 美国钢铁大王安德鲁. 卡内基说过: “ 如果我的厂房，设备和材料全部烧毁， 我并不在意，只要保证我的全班人马几年以后，我仍将是一个钢钊 、 大王。 ”现 代管理 大师彼得。 杜拉克 ( p . d r u c k e r ) 也曾 经说过: “ 企 业只有一 项真正的资源 人c3 z l 。 之所以 这么 说， 使因为生产经营活动中的各 个环节都离不开人的活动， 人是生产力系统中最活跃的因素。 企业经济效益的基础是劳动经济效益， 降低人力成本， 提高劳动生产率是提 高劳动经济效益的根本途径。 作为人力资源中高质量核心部分人才， 在劳动 生产率提高方面发挥着关键作用。 提高劳动生产率就是以 最小的劳 动消耗生产出 尽可能多的产品， 对一个企业来说， 一定量劳动投入所实现的产品多少往往与劳 动投入的质量有着密切的 联系， 而高 质量的劳动投入在很大程度上取决于企业所 拥有的人才。 这些年， 我 们常常听到“ 科学技术是 第一生产力” 的说法， 而且 这种观念正 在被广泛接受， 但我们更需要深入理解这一概念的内涵。 其中“ 科学” 是 指高质 量人才的研究成果;“ 技术”则指被一部分高质量人才所掌握，所内化的劳动技 西北 i 业人学 mb a论文 能，由此形成 “ 第一生产力” 。 改革开放，许多企业盲目引进国外先进的技术、 设备， 但由于缺乏人刁， 人 员的文化、 知识素质较低而不会使川 或损害先进设备的教训比比皆 是， 随处可见。 技术型人刁 如此， 管理型人才对企业经营成败更是非常重要。 企业领导者一般来 说 是企业的精华， 承担着管 理制度的制定， 贯彻 和调整等职能， 对其他员工行使 指挥权， 企业管理活动是否 科学， 能否调 动员工的积极性， 很大程度上取 决于领 导者的水平和能力。现代企业管理中， 领导者不仅要与物打交道， 更要同人打交 道。那些拥有广泛的社会学，心理学，管理学等方面知识，又具备很强的管理能 力和丰富的实践经验的高素质人 才对企业的运营 起到了 关键作用。 2 .3人才流失的基础知识 2 . 3 . 1 人才流失的定义 人才流失指的是属于 特定 群体、 组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象， 而到了另外的群体、组织和地域。国际上通 常 称之为 “ b r a i n d r a i n ， 意思是智力外流， 字面直译是 “ 大脑干枯” ， 因为它 协 较 形 象 ， 同 时 也 说 明 流 失 是 一 个 逐 渐发 展的 过 程， 流失 的 是 智 力 精 华， 所 以 成 为国际通用的人才外流的 代名词。 人才离开原有服务对象而另 谋他就， 其实是人 才流动的经常状态， 关键是人刁流动之后， 能否及时获 得补充 从长 远看， 正常 情况下， 在地位、 环境、 条件基本接近的竞争主体之间， 人才流失 ( b r a i n d r a i n ) 和人刁 获得一般能 够处于 均衡 状态， 即人员进退相当， 来去相抵。 我们通常所说 的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、条件、实力相差较大，导 致一定时期内， 在竞争中 处于弱势地位一方的 人才单向 地向 优势一方 转移， 双方 的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。 2 . 3 . 2 人才流失的分类 企业人 才流失是企业人才流出的一种形式。 从企 业的角 度来考察， 企业的人 员流出， 大致可将其分为两类: 第一类是人才的正常流出， 是指由 于专业不对口 ， 无用武之地而辞职， 或是不能适应本企业的工作而被辞退等人员流出情况: 第二 类是 指由于企业的制度和管理不能 创造合理的员工满意， 或者是由 于员工个人原 因而导致的， 给企业造成 一 定程度损失的人员的主动流出。 正常的人才 一 流动是人 力资 源配置 市场化的必然 产物， 有利于促进社会人力资 源的 优化配置， 从而有利 于社会的发 展， 应加以 肯定。 而企业人才的 非正常流出则往往给企业和社会带来 一些不利的影响， 危害经济的有序增长和生产率的提高。 本论文将着重对非正常 流出作一些研究。 西北 i 业人学 mb a论文 能，由此形成 “ 第一生产力” 。 改革开放，许多企业盲目引进国外先进的技术、 设备， 但由于缺乏人刁， 人 员的文化、 知识素质较低而不会使川 或损害先进设备的教训比比皆 是， 随处可见。 技术型人刁 如此， 管理型人才对企业经营成败更是非常重要。 企业领导者一般来 说 是企业的精华， 承担着管 理制度的制定， 贯彻 和调整等职能， 对其他员工行使 指挥权， 企业管理活动是否 科学， 能否调 动员工的积极性， 很大程度上取 决于领 导者的水平和能力。现代企业管理中， 领导者不仅要与物打交道， 更要同人打交 道。那些拥有广泛的社会学，心理学，管理学等方面知识，又具备很强的管理能 力和丰富的实践经验的高素质人 才对企业的运营 起到了 关键作用。 2 .3人才流失的基础知识 2 . 3 . 1 人才流失的定义 人才流失指的是属于 特定 群体、 组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象， 而到了另外的群体、组织和地域。国际上通 常 称之为 “ b r a i n d r a i n ， 意思是智力外流， 字面直译是 “ 大脑干枯” ， 因为它 协 较 形 象 ， 同 时 也 说 明 流 失 是 一 个 逐 渐发 展的 过 程， 流失 的 是 智 力 精 华， 所 以 成 为国际通用的人才外流的 代名词。 人才离开原有服务对象而另 谋他就， 其实是人 才流动的经常状态， 关键是人刁流动之后， 能否及时获 得补充 从长 远看， 正常 情况下， 在地位、 环境、 条件基本接近的竞争主体之间， 人才流失 ( b r a i n d r a i n ) 和人刁 获得一般能 够处于 均衡 状态， 即人员进退相当， 来去相抵。 我们通常所说 的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、条件、实力相差较大，导 致一定时期内， 在竞争中 处于弱势地位一方的 人才单向 地向 优势一方 转移， 双方 的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。 2 . 3 . 2 人才流失的分类 企业人 才流失是企业人才流出的一种形式。 从企 业的角 度来考察， 企业的人 员流出， 大致可将其分为两类: 第一类是人才的正常流出， 是指由 于专业不对口 ， 无用武之地而辞职， 或是不能适应本企业的工作而被辞退等人员流出情况: 第二 类是 指由于企业的制度和管理不能 创造合理的员工满意， 或者是由 于员工个人原 因而导致的， 给企业造成 一 定程度损失的人员的主动流出。 正常的人才 一 流动是人 力资 源配置 市场化的必然 产物， 有利于促进社会人力资 源的 优化配置， 从而有利 于社会的发 展， 应加以 肯定。 而企业人才的 非正常流出则往往给企业和社会带来 一些不利的影响， 危害经济的有序增长和生产率的提高。 本论文将着重对非正常 流出作一些研究。 西北 ! 业人学 mb a论文 2 . 3 . 3 全 球范围人才流失的趋势 当今世界， 各国经济和社会发展极不平衡， 发展中国家与发达国家的差距呈 不断扩大的趋势。 尽管上个世 纪中期以来， 国际移民的 流向、 形式 等发生了很多 变化， 但一个引人关注的问题是，在不同发展水平的国家之间，人才的单向流动 越来越严重， 并成为国际社会面临的共同课题。 特别是随着经济全球化和信息化 的发展， 科技在经济发展中的地位更加重要， 人才流失问题不仅让发展中国家感 到担忧，也使一些发达国家开始小心谨慎。 法国 学者 梅亚 ( j e a n - b a p t i s t m e y e r ) 说: “ 长期以 来， 不同 发展程度的国 家之间的科学家和工程师移民，是 一个严重 的、 悬 而未决的问题。 今天， 全 球性的以知识为基础的经济 越来 越依赖于人的科 技才能，引起了 更为频繁的国 际人才流动，使这个问 题变得更加严重。 ”从世界 范围看， 除美国、日 本、 西欧一 些国 家和地区外， 人才流失问 题在多数国家都不 同程度地存在着， 对人才流失的担忧和恐慌在全球不断蔓延: ( 1 ) 非洲。非洲是人才 一 流失的重灾区。 从2 0 世纪6 0 年代起，非洲就开始 出现人才外流问题。特别是 8 0年代以后，非洲人才 一 向欧洲、北美和中东产油国 的流动大大增加。 国际 移民 组织估计， 在工业化国家工作的非洲专业人员 现在有 1 0万人，占该洲熟练劳力的 1 / 3 . ( 2 ) 拉丁美洲。 拉美国 家紧邻美国和加拿大， 在移民方面可谓 “ 近水楼台 先得月” 。根据人口 普查数据， 从6 0 年 代到9 0 年代，拉美进入美国的移民 无论 是专业人员还是劳动力数量都很庞大， 总数从1 0 0 万跃升至8 5 0 万。 流向美国的 大量移民， 有许多是高 技术 人员， 他们中相当 一部分有 研究生 ( 硕士、 博士) 学 历。 调查显示， 在美国的 一些拉美移民 平均教育 程度比 美国当 地人高， 这也意味 着他们比本国的平均水平高。 ( 3 )欧洲和独联体。据欧洲共同体专家调查小组报告，1 9 9 1 年由欧洲共同 体成员国流向 美国 的科技人员 达到 1 4 8 8 人，1 9 9 2 年上升到 1 7 2 0 人， 其中英国 科技人才流失最为严重。 据美国 科学基金会统计， 从8 0 年代初以 来， 英国 每年 流失的人才超过 1 0 0 0 人， 其中9 0 % 流入美国。英国皇家学会中， 英籍会员 现有 四分之一在国外工作，大部分效力于美国。 与西欧相比，东欧和独联体人才外流问题更加突出。8 0年代后期，苏东巨 变带来了 这一地区的 人日 流动 和人才外流。 9 0年 代初，官方登记的从东欧国 家 向西方国家净流出 人口 年平均约8 5 万人。 这些移民从人口 统计学和社会学上看， 是经过高度优选的， 出 境移民 中受过高等教育的人数要比 独联体居民中 的相关 平 均数高出 一倍半。 一位国际 移民 专家评论说: 独联体各国 最活 跃、 质量最高的城 市劳动力高 技能专家和商务 人员 正在流失， 这将导 致国 家生 产潜力的枯 竭。 ( 4 )亚洲。亚洲人才流失在速度和数量上都堪称世界之最。据美国移民局 西北 1. il k . 人学 mba论文 统计， 美 施 甸 内 : 发放的 h - 1 b 签i d 中， 人部分科技人员来自亚太地区， 印度 占4 4 % , 中国 9 x .非津宾 5 % 。亚洲人刁流失的情况可以从一些国家和地区亚裔人口的增 长中反映出谁。从 1 9 8 6年到 1 9 9 6年，加拿大亚洲出生的人口由 1 7 . 7 % 增加到 3 1 . 4 % ;美国 亚洲出生人口由 l 8 8 ,增加到 2 5 . 2 % a 9 0年代，亚洲人占加拿大入境 移民的一半o1: ，占美国的 1 / 1 - 1 / 3 ，占澳大利亚的 1 / 2 -4 / 5 。从 1 9 8 0年到 1 9 9 0年，询 并华人增加了4 0 % ，从2 2 0 0万增加到 3 0 7 0 万;海外南亚人在 1 9 7 0 年后2 0 年翻 了 一番， 从5 0 万增加到1 0 0 万。 而1 9 9 0 年到现在， 增加速度更快。 2 . 3 . 4人才 蕊失对企业的影响 由于本谁 文主要研究的是企业人才 一 的非正常流出， 因此这里说的影响也是指 负面影 响， 娜 人 才流失 对企业的危害。 人才的流失对企业而言， 并不仅仅是少了 一名员工，少了一个骨千，企业的损失是多方面的，依赖于诸多因素。 企 业人才 流失对企业的不利影响可从下面几个方面来进行分析: 1 、 企 乞 人 才流失会给企业带来成本损失。 ( 1) 人 才流失不仅意 味着在员 工身上进行的人力资本投资的损失， 包括招 聘费用、培砚费用等，而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。 招聘费甩 : 人才的双向选择 和国 有企业在 招聘中的劣势， 使得国 有企业在招 聘中 投入的精 力大， 获 得的回 报少。 在人才市场化的 情况下， 企业要 填补 人才离 职的空 缺， 要 发生发布信息的广告费 用， 对申 请者知识、 技能、 价值观等特征的 甄选费 用、参 与 招聘 人员的时 间价值以 及其他一些必须支出的 成本。 培训费用 : 企业对员工的培训 投入 包括聘 请培训人员的费用、 培 训资 源和资 料的收集及成 本。 绝大多数国有企业对 人才的培训是舍得投资的， 给员 工提供的 培训的机会与 时间并不少， 但缺乏 系统性。 如在工程 技术人员 的执业资格 培训中， i , 多国有企业不仅支付从考试扎名、 考前辅导到注册的全部费用， 而且拿出专门 的时间， 让参 加人员进行考前辅导、 集中突击备考， 还要 承担其学习期间的薪资、 差 旅费、 食宿费用等， 在 注册后的 继续教育中也不断 地投入资金和时间。 而这些 行为， 在外资企业中更多的是员工的个人行为，企业主要从员工的技能、观念的 灌输等方面开展培训。 美国 学者斯 塔福逊 估计， 美国贝 尔公司 每年更替一人次花费的成本损失大于 1 0 0 0美元，而莫布雷尔和霍尔的研究发现，在化纤行业，更替的新雇员仅入门 培训费用平均每 人就高达9 8 5 美元。目 前，虽然我国还缺乏这样的研究和估计， 但人才流失所带来的高昂的更替成本是不可忽视的。 ( 2 ) 企业人才的流失 可能会造成企业的 商业、 技术秘密等无形资产也发生 流失， 给企业带来更严重的损失， 从而削弱企业的竞争力。 在我国 企业的重要管 理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密， 如产品的设计图纸、 制造技 术。公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，就 两北 !、 卜 少 、 学 mb a 论文 意味看企业相应的无形资产也. ij 能友生流失。日前， 这种现象在国内己是屡见不 鲜，许多企业深受其害，苦不堪石。 ( 3 )企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更 加贫乏， 成本损失更严重，企业生产经营受阻。据报道，上海某家无线电厂是全 国最大的示波器专业生产厂家之一，其生产的 “ 新建牌”示波器市场占有率接近 4 0 % ， 其电 子仪器销售收入在全国同行中居首位。 该厂原厂长潘某 跳槽后， 陆续 挖走该厂十多位技术和管理人才， 并利用原厂的技术和销售渠道， 在短短几个月 内另 起炉灶， 生产和这家无线电厂同类性质的 产品，使该厂销售量急剧下降，蒙 受重大损失。可见，人才进一步流失所带来的后果更为严重。 ( 4 )一段时间工作效率下降造成的隐性成本。 人才离开 后，公司 往往将他 的工作分给公司内 其他的员工， 这样会使其他员工工作负担增加， 使之效率降低。 而且即使来了 新员工， 他的效率也 会受技巧熟练程度和工作努 力程度以 及个人能 力的影响， 不可能一下子达到最佳状态。 但是有那些忠诚于组 织， 愿意为组织长 期自 觉努力工作的 人才能长期保持高效率。 无论 是简单的体力劳动还是复 杂的 脑 力劳动， 人才工作效率都是随着1作时间的延长、 工作经验的积累而提高的. 只 有经过一段时间， 新员工 才会熟 悉新工 作， 懂得怎么做， 才能 提高 生产率. 由于 人刁 离职造成生产率低下而导 致的 隐形成本就无法估计了。 著名的人力资源会计专家霍尔茨推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模 型，比 较全面的表 达了由于花费的 成本 1 2 1 ， 如图2 - 1 所示。 2 、企业人才的流失会影响企业的绩效。这可以从流失前、工作空缺时和补 充新雇员后三个时段进行分析。 在流失前，员工己经对工作失去了兴趣 并且可 能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响了其工作绩效。 在发生流失时，由于某些岗位人员空v 万 使得工作中断， 导致企业生厂经营活动 一 定的中断， 也会给企业 造成效 益损失。 在新员工补充后， 也 存在着使用的 风险， 如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。 此外，在企业人才的流失， 频繁的 “ 跳槽” ，造成经常性的 人员变动，使得企业员工队 伍不稳定，员工的 凝聚力因 而也会减弱，这也影响了企业的经济效益，是阻碍企业发展的不利因素。 3 、从机会成本的角度来分析，企业人才的 流失 会削弱企业的竟争力，影响 企业的发展， 企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无 法开展实 施， 发 展战略也可能需要重新调整， 并且会使企业丧失许多新的发展机会， 从而使企业 的发展速度减慢，甚至 会在 激烈的 市场竞争中破产倒闭。 ia l .l i l i a v ) 、 学 mb a论文 晋 升或从 内部提间接成本 图2 - 1 霍尔茨人力资源更替成本测量模型 2 . 3 . 7 影响人才流失的变量 1 、 变量及 个人 特征 人才统计变量包括员工的年龄、工龄、 性别等。个人特征包括员工的个性特 点、心理因素 ( 如遗传、血型等) ，对工作的兴趣、工作态度和能力、新成员的 来源、员工的专业特点、在企业中的工作业绩等。 ( 幼 年龄:调查表明，年龄是影响员工流失的最重要原因， 可以 用数字说 话。在年龄和人才流失之间，明显地存在反比关系。员工的年龄年轻， 流动性就 11 1i 北 1 _ 业人学 mb a论文 越大。主 要因为: 年轻人 更换 i _ 作可能带来更大的收益 : 年轻人更换工作的 成木较年长者低。 ( 2 ) 工龄:正如 年龄 对员i . 流失具有一定的影响一 样，员 工在企业的服务 年限 ( 工龄) 与员工流失 之间存在着一 定的负 相关联系。 工作年限 越短， 员工的 流失率越高。 在一 个员工的 就业期的最 初几年间， 其流失 率是比较高的， 了解这 点 对管理和控制员工流失有非常大的意义。 ( 3 ) 性别:性别对员工 流失的影响往往与男 性和女 性的 职业类型和在家庭 中所担负的责任有关。 性别 对员工 流失的影响是通过职业类型及家庭角色等综合 因素共同作用的。 ( 4 )教育:在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现教育程度越高 的人， 对各 种信息的把握能力也 越大。 同时， 他们所属的劳 动力市场的范围也越 大， 如具有博士学位的人， 常常 可以在全球范围选择其劳 动地点， 硕士毕业生常 常可以 在全国范围内 选择职业。 而且随 着知识经济的发展， 社会对一些受过高等 教育的 人才的需求会越来 越大。 所有这些趋势都显示， 高教育水平将成为本世纪 影响人才一流失的重要因素。 ( 5 )个性特征:个性在心理学上是指一个人的行为 特征与方式， 这些特征 和方式决定了他对环境的特有反应 。 一般来说， 个性特征对员工的流失影响是与 员工所处的工作环境分不开的。 我们可以根据员工的个性属性来预测和解释员工 的行为。如自主性强的员工就容易流失。 ( 6 )应聘渠道:研究显示，新成员 进入企业的方式或渠 道对员 工流失 有一 定的影响。这些研究显示，通过非正规渠道 ( 推荐)进入企业的求职的流失率， 较正规渠道( 如通过就业指导机构或招聘广告等) 进入企业的求职者的流失率低。 ( 7 )工作业绩: 工作少 火 绩与员工流失 之间的关系是t常重要的 它们之间的 关系也很复杂， 在某些情况下员工的工作业绩越突出，其流失的可能性越大。这 是因为工作业绩突出的员工， 对自身的能力充满 自信，不满足于目前的地位 ， 流 动的愿望较为强烈，因而流失的可能性大。但是， 在另一些情况下，工作业绩突 出的工员， 却存在较小的流失可能性， 这是因为业绩突出的员工估计自身能在本 企业内大显身手， 充分发挥自 身的潜力，从而很少作出 离开企业的决定。 ( 8 ) 生理因素: 生理因素对雇员的 流失有一事实上的影响。 身体健康、活 泼好动的雇员要比 那些身体虚弱、 缺乏参与意识的雇员更易作出 转换职业的选 择。 2 、影响员工流失的中介因素 有许多因素在员工 流失中 发挥的作用是个人差异、 个人对企业和外部环境各 个 方面感觉的整合， 这些变量包括工作职位满足程度、 职业生涯抱负和预期、 对 企业的忠诚、工作压力、对其他职位机会的预见、行为倾向等。 a北 _ 业少 、 学mb a论文 ( 1 )职位满足程度 这是由个人所看重的事物 与 现实所提供的事物之间差距的程度所决定的. 满 足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。 因此，当员工感觉到不 满足的时候，个人的反应就可能是退出;而当雇员感觉满足的时候， 其反应就可 能是留下。 总体职位满足。 很明显， 在职位满足程度和员工流失之间存在着负相关关 系。 许多 研究显示员 工对工作越满意， 其流失的可能性越低。 反 之， 员 工对工 作 越不满意， 其流失率 越高。 尽管职位满足与员工流失的 负相关关系是可以肯 定的， 但是相关的系数却很少超过负 0 . 4 。这说明单独用整体的职位满足感并不能全面 地说明问 题， 因 此我们把员工对职 位的 满足更细致地分为对工资的 满足、 对晋升 的满足、 对职位内容的 满足、 对同 事的 满足、 对上司的满足、 对工作条件的 满足。 此外， 仅仅考虑与职位相关的满足还不够， 至少我们还应该看员工所感觉到的企 业外的职位机会。 对工资的满足。 研究显示， 员工对其所得工资或报酬的满意度与员工流失 呈负相关关系。 应该注意的 是， 在现实中也有许多 例外， 因此不能将这一结论放 到任何地方去 进行推论。 但是如果将这一因素与其他因 素结合 起来， 对控制和管 理员工流失还是有很大意义的。 对晋升的满足。 如果员工很少有晋升的机会， 则会导致其对工作产生不满， 进而产生流动的冲动。最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业。 对工作内容的满足。 越来越多的证据显示对职位的工作内容的评价和满足 是与员工流失呈负相关关系的。员工对所从事具体工作内容越满意， 其流失的可 能性越小。 对工作职位的内容的满足是在所有与职位相关的满足变量中与员工流 失关系最强烈的变晕之一。 对工作中的合作者的满足。 许多的 意见都显示， 同 事间相 互关系的 质量 和 对此的满足程度与员 工的 流失有比 较大的关系。当员工对其合作伙伴较为满意 时，其流失倾向会有所减轻。 对上司的 满足。 也有不少证据显示员工对上司的满足程度与员工流失存在 着一定的关系。当员 工对其工头产生不满时， 其流失倾向会有所增加. 对工作条件的 满足。 员工的 流失与工作的一系列条件有关。 当员工对其工 作环境感到满意时， 其流失倾向会减弱。 这里应该注意，如果所研究的企业缺乏 最基本的产 业安全 等方面的工作 条件时，工作条件与员 工流失的关 系就会很密 切 。 ( 2 )职业生涯抱负和预期 职位满足是一种员工对当前自己的职位的评价反应。 为了更好地了解员工流 失， 我们还应该了解员工如何从长远的角度看待和评价当前的职位， 也就是说当 ir i 北 收人学 mb a论文 前这一职位对于员工实现 自己的职o 4 -: 涯的抱负有没有帮助。 例如， 一个软件设 计者也许现在对其职位的工资、i . i l 、同事和晋升机会都很满意， 但是现在的职 位却不能实现他的梦想-一开设自己的软件设计公司， 因此他可能流出现在的企 业。 相反， 一个接受了管理培训的人， 他也许对这一职位所能够提供的工作安排、 工作内 容等都不满意， 但是， 由j -. 他看到了 更长 远的改善的机会和将来职业生涯 机会，所以他没有选择流动。 ( 3 )忠诚度 忠诚度是指员工对一个特殊的企业的参与和认同的程度。 员工对企业的效忠 至少有三个特征: 坚定地信念并接受企业的价值和目标; 自 觉自 愿地为了 企业的利益而付出很大的努力; 具有很强烈的保持企业雇员身份的愿望。 ( 4 )对寻找其他职位的预期 不同的员工对于企业外面机会的感觉是不同的， 有的员工能够比较充分地获 得各种各样的信息， 有的员工则缺乏这方面的才能。 许多 研究都发现员 工对寻找 其他职位的预期与员工的 流失是 显著相关， 但不是强烈相关的 石 ( 5 )压力 本文研究关 注的是， 流失可能是压力带来的一种行为结果。 当然对压力与员 工流失之间关系的 研究， 大多数还 停留在 理论层次。 因此， 对于上述这一关于压 力与 流失关 系的结论， 本文 只能当 成是不完全的结论。 不过， 由 于工作压力可能 对社会、 企业和个人都产生很大的影响，这一问题是值得进一步研究的。 ( 6 )员工所属的劳动力市场 如果一 个人的工作属于全国性的芳动力市场， 那么他就可能在比 较远的 地方 寻找工作机会，通过全国性报纸的职业广告、各地招聘者的校园招聘活动、 就业 机构的全国 性调查研究等途径都可能使员 工离开原 来的工作岗位。 如果一个 人属 于地方性劳动力市场， 他就很难在其他地区找到更好的 工作。 3 、非工作的个人影响因素 非工作的个人影响因素与员工流失的关系常常是被研究者和管理者所忽略 的。实际上，通过直观的判断我们就可以知道， 一个员工从企业流出的决策不仅 与他对当前或未来职位的评价有关， 而且与他对非工作的因素， 如家庭、 闲暇偏 好、生活方式等的评价都有关系。 ( 1 )家庭 到目前为止， 大多数的有关非工作因素与员工流失的关系的分析都集中在对 雇员的“ 家庭责 任” 的研究上， 这是 一 个比 较复 杂的变 量， 通常通过衡量孩子的 年龄和孩子的个数、婚姻的状况等来反映的。尽管现在还没有一个一般的结论， 内卜 几 钦少 、 学mb a论文 但是木文还是认为家庭责任 与(fl,员流失是正相关的， 当然这与员工在家庭中是最 主要的挣钱者还是次要的挣钱 齐 有关一 般来说，一个人承担的家庭责任越大， 其流失时越要考虑对家庭的影响， 如追求较好的气候环境、 为使子女能得到较好 的教育、为了解决与配偶的两地分居等。 2 )对闲暇的偏好 一般来说，当一个人的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好较为强烈， 他很可能使员工摆脱繁忙的工作，而追求享受，这时， 如果他自己现在正在从事 的职业是比 较繁忙的， 他可能就会考虑流动到一个他能够得到更多 闲暇的企业。 ( 3 )生活方式 员工的流失与其 自身所追求的生活方式有关， 有此人喜欢较为稳定的生活方 式， 其流动欲 望不很强烈: 相反， 有些人讨厌单调而稳定 的生活方式， 喜欢多 变， 其流动欲望较为强烈，因而其流失的可能性很大。此外， 对生活方式的偏好很可 能造成员工对他所在的 城市或 社区不满，从而 选择流动。 西北 _ 业人学 mba论文 哈铁机械化工程公司概况 1哈铁机械化工程公司简介 3 . 1 . 1企业概况 创建于 1 9 9 0年的哈铁机械化工程公司 ( 以下简称哈铁公司) ， 位于黑龙江的 省会城市哈尔滨， 属于典型的国有企业，前身是哈尔滨铁路局大修段。公司 的 主营业务是铁路的检 测、 维 修与保养。 近年来， 随着高科技养路的兴起， 陆续 引 进了具 有国际先进水平的大型养路机械8 0 余台( 套) ， 在哈尔 滨铁路局