（管理科学与工程专业论文）企业员工应激比较分析及相应对策研究.pdf

东北大学硕士学位论文摘要 摘要 随着人们工作环境的改善，身心健康逐渐成为人类社会的焦点。根据世界卫 生组织( w h o ) 统计，北美地区因应激所造成的直接损失每年超过二千亿美元，其 中在美国因为应激所造成企业的直接损失就超过三百亿美元，在英国由于应激所 耗损的产值占国民生产总值( g n p ) 的3 5 。 有鉴于此，许多有前瞻性的企业陆续引入应激管理的相关课程，美国和加拿 大的研究更发现应激管理可以有效增加产能和减少保险给付，平均投资一元在应 激管理，在五年内可获得2 0 倍以上的资会回收效益，所以，目前职业应激的处 理和相关症候群的预防和治疗，成为企业组织内最重要的课题之一。 本文通过对辽宁地区几家有代表性企业的员工进行的调查，发现企业员工在 工作中遇到的主要应激源，并且分析其产生的原因，主要包括：工作条件，上下 级关系，家庭角色，技术变化以及职业期望等。最终提出员工的自我调节和消除 应激源的方法。为企业应激管理提供基本的应激管理方法，为建立企业的应激管 理，提高人力资本的利用率提供参考。 全文共分为六个部分： 第一章引言。主要介绍了实行应激管理的外部环境，以及问题的提出和研 究的思路和方法。 第二章应激理论综述。主要介绍了应激的基本概念、应激认知模型的基本 内容以及心理健康的标准。 第三章企业员工应激的问卷调查。主要介绍了应激管理的必要性，以及收 集的样本的基本情况。 第四章企业员工应激调查的数据统计分析。对所采集的样本进行了数学分 析，发现不同样本的主要应激源，并针对这些情况进行了综合分析。 第五章应激管理的对策措施。主要介绍消除企业员工应激反应的一些应对 策略。 第六章结束语。应激管理的展望。 关键词：应激源应激应激管理对策 i i 东北人学硕士学位论文 a b s t r a c t w h e nt h ew o r k i n ge n v i r o n m e n ti m p r o v e s ，t h em e n t a ld i s e a s e s ( s u c ha sa n x i e t y , w o r r y , a n g e r , e x h a u s t i o n ) c a u s e db yh a r m f u ls t r e s sr e a c t i o n sw i l lb e c o m et h ef o c u so f p e o p l e sc o n c e r n s a c c o r d i n gt ot h es t a t i s t i co ft h ew o r l dh e a l t ho r g a n i z a t i o n ( t h e w h o ) ，t h ea n n u a ld i r e c tl o s si nn o r t ha m e r i c ar e g i o nc a u s e db yt h es t r e s si so v e r $ 2 0 0 ，0 0 0 ，0 0 0 ，0 0 0 i nt h es t a t e si t s e l f , t h ee n t e r p r i s e s a n n u a ld i r e c tl o s sc a u s e db yt h e s t r e s si so v e r $ 3 0 ，0 0 0 ，0 0 0 ，0 0 0 i ne n g l a n d ，t h el o s sd u et ot h es t r e s st a k e su pm o r e t h a n3 5 o f t h et o t a lg r o s sn a t i o n a lp r o d u c t ( g n p ) o w i n gt ot h ea b o v ef a c t s ，m a n yf o r w a r d l o o k i n gb u s i n e s se n t e r p r i s e sh a v es e t u pr e l a t i v em a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gc o u r s e sd e a l i n gw i t hs t r e s s t h er e s e a r c ht a k e n b ya m e r i c aa n dc a n a d aa l s o d i s c o v e r st h a ts t r e s sm a n a g e m e n tc a ne f f e c t i v e l y i n c r e a s et h ep r o d u c t i v i t ya sw e l la sr e d u c i n gt h ei n s u r a n c ei n d e m n i t y i na v e r a g e i fa c o m p a n yi n v e s t so n ed o l l a ra ts t r e s sm a n a g e m e n t ，i tw i l lo b t a i nm o r et h a n2 0t i m e s f u n dr e c o v e r yw i t h i n5y e a r s t h e r ef o r e ，a tp r e s e n t ，t h er e s p o n s e st os t r e s si n w o r k p l a c ea n dt h ep r e v e n t i o na n dt r e a t m e n to f r e l e v a n ts y n d r o m eh a v eb e c o m eo n eo f t h em o s ti m p o r t a n tt a s t e sw i t h i nt h ec o r p o r a t eb o d i e s t h ea u t h o ro ft h i s a r t i c l ec o n d u c t e das u r v e ya m o n gt h ee m p l o y e e si ns e v e r a l r e p r e s e n t a t i v ec o m p a n i e si nl i a o n i n g ，c h i n a t h es u r v e ym a i n l yc o n c e m e dt h em a j o r s t r e s s o rt h ew o r k e r sa r ef a c e dw i t hi nt h e i rd a i l yw o r k m o r e o v e r , t h ea u t h o ra n a l y z e d t h ef a c t o r st h a tb r o u g h tu pt h e s es t r e s s o r , i n c l u d i n gw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，t h e r e l a t i o n sb e t w e e na n a g e r sa n de m p l o y e e s ，f a m i l yr o l e ，t h et e c h n i q u ec h a n g e sa n dt h e i r e x p e c t a t i o ni nc a r e e r f u r t h e r , t h ea u t h o rs u g g e s t saf e wm e t h o d st os o l v et h ep r o b l e m o fs t r e s s ，s u c ha se m p l o y e e s s e l f - a d j u s t m e n t ，a n dm e t h o d st ol a m i n a t et h es t r e s s o r s t h i sa r t i c l ep r o v i d e st h ec o m p a n i e sc e r t a i np r i m i t i v ed a t ao fs t r e s sm a n a g e m e n t ，a s w e l la st h eb a s i cm e t h o d so fs t r e s sm a n a g e m e n t t h u s ，t h ea u t h o rh o p et h i sa r t i c l ec a n b eh e l p m li ne s t a b l i s h i n gc o m p a n i e s s t r e s sm a n a g e m e n ts y s t e ma n di n c r e a s i n gt h e u t i l i z a t i o nr a t eo f t h eh u m a n c a p i t a l i i i 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os i xp a r t s c h a p t e r1 ：p r e f a c e t h i sc h a p t e rm a i n l yi n t r o d u c e st h ee x t e r i o re n v i r o n m e n to f s t r e s sm a n a g e m e n ta n dt h ea u t h o r si n t e n t i o nt ow r i t et h i sa r t i c l e c h a p t e r2 ：i n t r o d u c t i o n t h i sp a r tm a i n l ye x p l a i n st h eb a s i cc o n c e p to fs t r e s s t h eg e n e r a lc o n t e n t so f s t r e s sc o g n i t i v em o d e l sa n dt h es t a n d a r do f m e n t a lh e a l t h c h a p t e r3 ：ab r i e fi n t r o d u c t i o no fe m p l o y e e s s t r e s si n v e s t i g a t i o n t h i sc h a p t e r m a i n l yd i s c u s s e st h en e c e s s i t yo fs t r e s sm a n a g e m e n t ，a n dt h eb a s i cc i r c u m s t a n c e so f s a m p l ec o l l e c t i o n c h a p t e r4 ：s a m p l ec o m p a r a t i o na n a l y s i s i nt h i sc h a p t e r , t h ea u t h o ra n a l y z e st h e c o l l e c t e ds a m p l e s ，d i s c l o s e st h em a i ns t r e s s o ro fd i f f e r e n ts a m p l e s ，a n dp r o v i d e sa s y n t h e t i c a l l ya n a l y s i st ot h ea b o v ef a c t o r s c h a p t e r 5 ：c o u n t e r m e a s u r e si n s t r e s s m a n a g e m e n t t h i sc h a p t e ra i m sa t i n t r o d u c i n gs o m ec o u n t e r m e a s u r e st oe l i m i n a t ee m p l o y e e s s t r e s sr e a c t i o n s c h a p t e r 6 ：s u m a r y t h i sc h a p t e ra i m sa ti n t r o d u c i n gt h ef u t u r eo ft h es t r e s s m a n a g e m e n t k e yw o r d ：s t r e s s o s t r e s s ，s t r e s sm a n a g e m e n t ，m e a s u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：岛璇 日期：御、。 。f 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同 意。) 学位论文作者签名：j 放 导师签名： 签字日期： m f 。簟。f 签字日期： 东北大学硕士学位论文 第一章引言 第一章引言 1 1问题的提出 随着市场经济体制和现代企业制度的建立和完善，市场竞争同趋激烈，企业 中员工的应激明显增大，过大的工作应激已经在生理、心理、行为等方面对员工 产生了不利的影响。不仅如此，他也直接影响到企业的生产经营和经济效益。联 合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为2 1 世纪最严重的 健康问题之一。”企业管理者已日益关注工作情景中员工的应激及其管理问题。 工作中过度的应激会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调 奄，每年因员工心理应激给美国公司造成的经济损失高达3 0 5 0 亿美元，超过5 0 0 家大公司税后利润的5 倍。据研究机构美国职业压力协会( a m e r i c a ni n s t i t u t eo f s t r e s s ) 估计，压力以及其所导致的疾病缺勤、体力衰竭、神经健康问题 每年耗费美国企业界3 0 0 0 多亿美元。目前在中国，虽然还没有专业机构对因职 业压力为企业带来的损失进行统计，但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发 现，有超过2 0 的员工声称“职业应激很大或极大”。业内人士初步估计，中国每 年因工作应激给企业带来的损失，至少上亿元人民币。 研究应激对人类身心影响最有名的加拿大医学教授赛勒博士曾说：“应激 是人生的香料。”他提醒我们，不要认为应激源只有不良影响，而应转换认知和 情绪，多去开发应激源的有利影响，因为人类在其一生中，根本无法摆脱应激源 环境无时无刻都在变化。既然无法逃避应激，就要学习与应激源共处，若无 法和平相存j 甚至无法克服应激的负面影响，则可能导致各种身体与精神疚病， 天天受到应激的折磨，不仅对工作人员及家庭生活会造成伤害，同时也会导致企 业生产力和竞争力下降，甚至于无可弥补的损失。 因此，重视员工应激管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过 度、持续的接触应激源会导致员工严重的身心疾病，而应激管理能预防应激反应 对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”人力 资源。员工应激管理有利于减轻员工过重的心理应激反应，保持适度的、最佳的 东北大学硕士学位论文 第一章引言 应激效果，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企 业关注员工的应激问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文 化，增强员工对企业的忠诚度。 1 2 应激管理的必要性 随着市场经济体制和现代企业制度的建立及完善市场竞争愈发激烈，企业中 员工的工作应激明显加大。过大的工作应激已经在生理、心理、行为等方面对员 工产生了不利的影响。但是还有许多企业的管理仍然没有意识到员工： 作应激的 存在及其严重程度，有的虽然认识到了这一点，却认为员工的工作应激与企业的 生产无关或者应该由员工自己处理。实际上过大的工作应激不仅对队员工的身心 健康和生活质量有相当大的负面影响，也直接影响到企业的生产经营和经济效 益。因此企业的管理者必须管好员工的工作应激，促进员工生活工作质量的提高 并撮终将有利于企业的发展。 1 2 1 适度的工作应激可以提高工作效率 工作应激和工作续效之间的关系可以用u 曲线形象地表示出来( 见图l 1 ) 。 当工作压力过小和过大时，工作效率都较低。应激源较少的时候，人处于松懈的 状态中，工作效率自然不高。当压力逐渐增大时，应激就成为一种动力，他会激 励人们努力的工作，效率将逐步提高，但是效率并不是随着应激的增大而不断的 增高，根据耶基斯一多德森定律( y e r k e s d o d s o nl a w ) 8 】：在到达某一个点之前， 效率将随着应激数量的提高而提高，当应激数量处于一个最优值的时候( 并非是 最大值) ，其效率是最高的，如果超过了这个最优值，那么效率就开始下降。因 此在工作中，企业应该找到最佳的应激点，并以此为基准，当应激较小的时候， 适当的增加一定的环境压力，当应激较大的时候，要创造有利条件缓解员： 的应 激反应。由于篇幅原因本文将着重探讨员工工作中超过一般应激效果的应激源有 那些，以及如何降低它们对员工产生的应激效果等问题。 1 2 2 健康积极的员工是公司的宝贵财富 信息社会中，人是最为宝贵的资源，成功企业一定是那些最有效率、最能激 发员工积极性的企业，然而过大的工作应激会使员工的心理、生理和行为产生一 系列的异常反应，比如员工的情绪变得紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、 难以放松、忧虑烦恼等；心理上出现头疼、失眠、消化不良、精神萎靡、心阻管 2 东北大学删j 学位论文 应激效果，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企 业关注员工的应激问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文 化，增强员工对企业的忠诚度。 1 2 应激管理的必要性 随着市场经济体制和现代食业制度的建立及完善市场竞争愈发激烈，企业中 员_ 【_ = 的工作应激明显加大。过大的工作应激已经在生理、心理、行为等方面对员 工产生了不利的影响。但是还有许多企业的管理仍然没有意识到员1 工作应激的 存在及其严重程度，有的虽然认识到了这一点，却认为员工的丁作应激与企业的 生产无关或者应该由员工自己处理。实际上过大的工作应激币仅对队员工的身心 健康和生活质量有相当大的负面影响，也直接影响到企业的生产经营和经济效 益。因此企业的管理者必须管好员工的工作应激，促进员工生活工作质量的提高 并最终将肯利丁企业的发展。 1 2 1 适度的工作应激可以提高工作效率 工作应激和工作绩教之问的关系可以用u 曲线形象地表示出来( 见图1 - 1 ) 。 当工作压力过小和过大时，工作效率都较低。应激源较少的时候，人处于松懈的 状态中，工作效率自然不高。当压力逐渐增大时，应激就成为一种动力，他会激 励人们努力的工作，效率将逐步提高，但是效率并不是随着应激的增大而不断的 增商，根据耶基斯一多德森定律( y e t k c s d o d s o nl a w ) r 8 在到达某一个点之前， 效率将随着应激数量的提高而提高，当应激数量处于一个最优值的时候( 并非是 最人值) ，其效率是最高的，如果超过了这个最优值，那么效率就开始下降。因 此在工作中，企业应该找到摄佳的应激点，并以此为基准，当麻激较小的时候， 适当的增加一定的环境压力，当应激较大的时候，要创造有利条件缓斛员： 的应 激反应。由于篇幅原因本文将着重探讨员丁工作中超过般应激效果的应激源有 那些，以及如何降低它们对员工产生的应激效果等问题。 1 2 2 健康积极的员工是公司的宝贵财富 信息社会中，人是最为宝贵的资源，成功企业一定是那些最有效率、最能激 发员工积极性的企业，然而过大的工作应激会使员工的心理、生理和行为产生一 系列的异常反应，比如员工的情绪变得紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、 难以放松、忧虑烦恼等；心理上出现头疼、失眠、消化不良、精神萎靡、心血管 难以放松、忧虑烦恼等；心理上出现头疼、失眠、消化不良、精神萎靡、心血管 2 东北大学硕士学位论文 第一章引言 应激效果，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企 业关注员工的应激问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文 化，增强员工对企业的忠诚度。 1 2 应激管理的必要性 随着市场经济体制和现代企业制度的建立及完善市场竞争愈发激烈，企业中 员工的工作应激明显加大。过大的工作应激已经在生理、心理、行为等方面对员 工产生了不利的影响。但是还有许多企业的管理仍然没有意识到员工： 作应激的 存在及其严重程度，有的虽然认识到了这一点，却认为员工的工作应激与企业的 生产无关或者应该由员工自己处理。实际上过大的工作应激不仅对队员工的身心 健康和生活质量有相当大的负面影响，也直接影响到企业的生产经营和经济效 益。因此企业的管理者必须管好员工的工作应激，促进员工生活工作质量的提高 并撮终将有利于企业的发展。 1 2 1 适度的工作应激可以提高工作效率 工作应激和工作续效之间的关系可以用u 曲线形象地表示出来( 见图l 1 ) 。 当工作压力过小和过大时，工作效率都较低。应激源较少的时候，人处于松懈的 状态中，工作效率自然不高。当压力逐渐增大时，应激就成为一种动力，他会激 励人们努力的工作，效率将逐步提高，但是效率并不是随着应激的增大而不断的 增高，根据耶基斯一多德森定律( y e r k e s d o d s o nl a w ) 8 】：在到达某一个点之前， 效率将随着应激数量的提高而提高，当应激数量处于一个最优值的时候( 并非是 最大值) ，其效率是最高的，如果超过了这个最优值，那么效率就开始下降。因 此在工作中，企业应该找到最佳的应激点，并以此为基准，当应激较小的时候， 适当的增加一定的环境压力，当应激较大的时候，要创造有利条件缓解员： 的应 激反应。由于篇幅原因本文将着重探讨员工工作中超过一般应激效果的应激源有 那些，以及如何降低它们对员工产生的应激效果等问题。 1 2 2 健康积极的员工是公司的宝贵财富 信息社会中，人是最为宝贵的资源，成功企业一定是那些最有效率、最能激 发员工积极性的企业，然而过大的工作应激会使员工的心理、生理和行为产生一 系列的异常反应，比如员工的情绪变得紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、 难以放松、忧虑烦恼等；心理上出现头疼、失眠、消化不良、精神萎靡、心阻管 2 东北大学硕士学位论文 第一章引吉 病变等现象；行为上多抱怨、争执、挑剔等。这些现象不仅有害于员工个人的身 心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发 展。 图1 1 应激数量与绩效关系图 f i g 1 - 1 t h er e l a t i o nb e t w e e ns t r e s sa n dr e s u l t 1 2 3 信息时代使员工的工作应激有增无减 现代企业中，随着生产技术和办公技术的自动化和电子化，绝大多数员工 的体力劳动强度越来越小，工作的有形条件和环境虽然越来越好，但同时由于工 作节奏加快，工作技能要求增高，工作中需要处理的信息增多，竞争日益激烈， 员工在工作中的脑力负荷强度大大高于以往，无形的应激有增无减。比如网络技 术的采用，像传真、电子邮件，使人们的工作节奏加快，移动电话、手提电脑， 使人们不能彻底的摆脱工作而得到放松。又比如企业经营的全球化，使得员工面 临的工作环境越来越多样，具有更多的变数，他要求员工具有更多的创造能力， 更强的学习能力，并承担着更大的工作职责。这种无形的工作应激是难以控制的， 也是难以消除的，他造成的后果是十分严重的，因为它同可控因素( 有行的条件， 如工作环境) 的联系越来越小，同不可控因素( 无形条件，如人的性格) 的联系 东北大学硕士学位论文 第一章引言 越来越紧密。所以，信息时代更需要管理者关注员工的工作应激问题。 1 2 4 企业重组使员工应激增加 经济环境的变化( 企业兼并、全球竞争日益激烈、技术创新等) 动辄就会 引起公司的裁员机构的重组，很少有安稳的工作。看到同事或朋友失业，难免会 害怕自己的饭碗不保，应激反应也就因而增加了一些。同时企业重组之后，被留 下来的员工，特别是管理者，往往会发现工作时间增加不少，工作应激也就相应 增加。很多的管理者发现，重组初期一星期工作六天，天工作1 2 小时是很证 常的，这种工作所带来的工作应激可想而知。 l - 3 研究的思路和方法 笔者根据美国心理学家凯瑞库伯对美国企业员工构成的大样本的工作应 激的研究，参考了台湾心理学工作应激的调查问卷f 4 ，结合对应激认知理论 的研究，重新设计了人员压力测试问卷( 详见附录人员压力测试问卷) ， 对包括大连液压机械厂等四家辽宁地区的企业员工进行了大样本的抽样调查。从 中获取大量的原始数据通过定性分层次分析和定量样本期望的计算，力图发现影 响辽宁地区企业员工应激的各种因素，并针对这些因素，探讨其解决对策，希望 对企业的应激管理的建立提供一些参考。 4 东北人学硕士学位论文第二章应激理论概述 第二章应激理论概述 2 1 应激与应激源的概念 应激( s t r e s s ) 是个心理学名词，它就和相对论一样，是一个广为人知， 但却很少有人彻底了解的科学概念。在当代科学文献中，应激至少有三种定义， 第一种，应激是指那些使人感到紧张的事件或环境刺激：第二种，应激是一种主 观的反映，从这个意义上讲应激是紧张或唤醒的一种内部心理状态，是人体内部 出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程；最后一种，应激是人体对需要 或伤害的一种生理反映，这里强调的是人体为应对外部环境的变化而产生的生理 的变化。我们通过对应激概念的阐述，也不难发现，应激并不同于通常所说的压 力，应激主要强调人体对外部环境刺激的应对反映，而压力明显强调的是外部环 境变化及环境变化对人心理产生的影响。在本文中，应激主要采用如下的定义： 应激是人们为适应外部环境变化而产生的包括心理、生理、行为在内的一组综合 应对策略。引起人心理、生理、行为产生变化的外部环境的变化称为应激源。应 激源通常都具备两个特点：它对人的威胁与其他事件不同；它对人的应对要求与 众不同。 2 2 应激认知理论 在这里提出这样一个假设：人都是主动的、理性的、可以独立决策的人。人 们感知和评价事件，储存有关的经验信息，并且通过不同的方式提取和使用这些 信息。应激不仅是由于环境的刺激、人的性格等原因而产生的行为或反映那么简 单，而是需求以及理性的应对这些需求的之闻的联系造成的 8 1 。首先，同一环境 的变化和事件的出现对某一个人来讲可能具有应激性，而对其他人讲就可能不具 有应激性，这说明大多数的外部刺激不能绝对的定义为具有应激性。事实上，是 个人的认知评价决定一个事件是否具有应激性。其次，同一个人在不同的场合会 把。件事情解释成具有应激性和不具有应激性，这是因为在不同的场合，人的需 求不一样，同时也决定了对同一件事具有不同的感觉，或是觉得轻松而得到休息， 或是因为紧张而感到疲惫。情绪和动机的不同也会影响整个的评价过程，应激效 果的产生可以从图2 1 中比较直观的看出。在图中我们不难发现应激产生的核心 东北大学硕士学位论文第二章应激理论概述 就在于个人对环境刺激的认知的结果。认知，是指所有的认识、思考、推理和决 策的方法，它包括注意、知觉、记忆、问题解决和创造等。对一种事物的认知， 都包括三个阶段：信息输入、信息处理、信息输出。其中最重要的一个阶段就是 信息的处理过程，它又包括两个步骤：标定和填充空白。 2 2 1 标定 环境的变化往往具有不确定性，人们对于不确定的事件最开始的认知反映就 是标定，即为事件指定意义。例如在医院检查就意味着存在严重的健康的问题： 被主管叫去开会就意味着工作中出了麻烦等等。标定发生在认知过程的极早期， 甚至先于所有相关信息的获得。标定往往参照的就是经验。人们通常都是将环境 的刺激与以往的经验相对比，以寻求固有的解决方案；同时也根据经验确定该种 环境刺激的性质和是否具有应激性。侈4 如患有慢性病的病人往往忌讳去医院检查 身体，这是因为他们根据经验判定，医院检查身体往往意味着会有新的健康问题 出现，因此医院体检对他们来说就具有应激性。如果在标定阶段人们根据以往的 经验认为此种刺激不具有应激性，就会直接进入舒适区，不产生应激。但是多数 情况下，环境的刺激都具有独特性和不确定性，人们根据经验往往都无法合适的 解决，或者以往对同类事情根本没有成功的经验，从丽标定该种刺激具有应激性。 同时这种环境的变化就构成了应激源。 2 2 2 填充空白 人们对某种环境变化缺乏经验，就构成了经验上的空白。为了填充这种空白， 人们多数采取的方式是收集信息。通过收集信息，对应激源进行重新评价，进行 再次的标定。一般对应激源的评价可以分为两级：初级评价，主要对情景的类型 给予评价，关心的是一个人在遇到该种环境的变化的结果中可以获得的利益；二 级评价，判断可能采取的应对方法与应激源要求匹配的程度，主要回答这种情况 f 该做什么的问题。如果经过多次收集信息后，仍然无法排除该种环境刺激的应 激性，人们就将应激源的信息输出，直接导致生理心理应激发应的产生。 岳 东北大学硕士学位论文 第二章应激理论概进 口 婴 士h l 目 岖 楚 僭 凶_ 豳父 垒p 嚣o一篇o-u d l l 东北大学硕士学位论文第二章应激理论概述 2 3 影响应激标定的因素 2 3 1 经验图式的构建 随着经验的增多，人们的一些关于世界如何运作的概念，变成了长时记忆 中的一部分。人们将这些概念整合成为心理文件，对于特定的一个或一类事件， 这些心理文件包含着人们所知道的一切信息。此外，在每个心理文件内，人们用 有意义的方法组合这些信息，从而对这类事件结果形成了比较固定的看法，并且 根据这些看法来预测自己行为的结果，这就构成了经验图式。个人构建的经验图 式是人对现实世界的主观解释，它会直接影响知觉与反应，同时经验图式又是一 种预测性的猜测，并且在现实中检验是否正确f 9 。对待某一情景的图式，包含着 在该情景中恰当的行为准则。另外，对自我的总体认知是一个十分重要的个人图 式，在发生应激事件的时候，消极的自我图式会使人更容易陷入沮丧悲观。对成 功或失败的预期图式也会影响人们对某一个应激源事件发生的准备心态。图式是 认知过程中的最基本的意义系统。 如果说图式是大脑中重要的组织文件夹，那么知觉就是大脑选择和组织这些 文件夹的方法。知觉是基础的认知行为，员工对应激源的知觉直接影响着员工的 身心健康。知觉是对由感觉提供给大脑的信息的解释和组织。解释就是指我们对 信息赋予意义并对其价值进行判断。基本的判断之一就是，事件是否是令人愉快 的、有价值的，或者事件是否是令人痛苦的。组织是指把存储在长时记忆中的经 验图式联系起来，将信息分类、汇总放入同一个信息库。知觉并不是完全真实的， 换句话说就是，心理表征并不完全等于外界现实。生理心理学家肯纳斯帕累蒂 尔通过对人的大脑的研究，从而得出了“刻板脑”理论人的大脑根本无法区 别它感知到的物体和它想到的物体。该理论有助于解释为什么人们回忆痛苦的往 事也会悲伤，因为对于大脑来说，这种痛苦的回忆就跟现实中真诈发生的是一样 真实，因此身体上的反应也就相同。由此可见，知觉实际上是大脑对无数信息处 理、扭曲、轻微变更的产物。“一朝被蛇咬十年怕井绳”就是这个道理。 2 3 2 情绪性 情绪和认知是相互联系的，他们通过与环境相关联的一连串的相互让步而联 系在一起。首先，当环境出现异常时，情绪是一种早期的警告信号。这种情绪性 的反应与生物的基本生存相关。人们的记忆系统将情绪与环境的相互作用的结 东北大学颁士学位论文 第二二章应激理论概述 果，与事件的细节储存在一起。当相同或相似的事件发生时，很可能我们对事件 的知觉就染上储存的情绪色彩。其次，情绪可以打断正在进行中的行为。从这个 意义上讲，对事件的情绪性评价帮助我们把注意的目标转换到更加重要的事件 上。陔种事件的危险和威胁如果强到“要求”人们去注意，人们就可能将事件评 价为“应激性”的。第三，情绪可以打断已进行的认知任务，并开始可以满足新 要求的任务。这就是为什么在高情绪的事件之后，人们很难将注意力集中在处理 日常的事务中的原因。譬如，一个深爱的人的死亡，就会在数月甚至数年之中干 扰人的思维过程。撮后，情绪可以引发动机。有些情绪是令人愉快的，人们会用 各种方法来维持这种情绪的体验，或者置身于有望重新获得这种情绪体验的情景 中。而另一些情绪是令人不快的，人们就会想尽量的摆脱这种情绪体验，或是避 免带来这种情绪体验的情境的发生。而应激往往都是由于那些引起不快的情绪体 验的事件造成的。 2 3 3 不确定性 与应激源评价有关的第三个因素就是不确定性。这里的不确定性是指，由 于缺乏足够的信息来评价情景和由于无法应对情爨的模糊性而产生的不确定性。 模糊性是指，当一件事件可作多种解释，或者是笼统丽无法定义时候，我 l 、 成这 件事件是模糊的。不确定性一般是由于以下三种情况之一或几种混合而造成的： ( 1 ) 环境变化是不可预见的。如：台风，炸弹袭击。在不可预见性下一种无 助感或脆弱感会淹没我们，因而引起应激反应。 ( 2 ) 事件可能要求具备我们所没有的知识，我们把这种情况叫做数量缺乏。 ( 3 ) 一个事件可能比我们的经验图式所包含的更加复杂，我们称之为质量缺 乏。在这种情况下，我们没有一个恰好的经验图式能够解释所遇到的每一个情景。 通常会造成主观的紧张，从而引起应激反应。 当不确定性事件发生的时候，人们可以通过寻找新的数据来消除不确定。但 是寻求相关信息的前提是，在获得必要的信息前要能够忍受模糊情景。只有当人 们在认知事件时不具备战胜不确定性的能力的时候，不确定性才会引起应激。 2 4 心理健康的标准 2 4 。l 斯考特( s c o t ，1 9 6 8 ) 的心理健豢十项标准7 l ( 1 ) 一般适应能力：适应性、灵活性、把握环境的能力、应变力、说请并能 奢 东北大学硕l 学位论文第二章应激理论概述 完成自己目标的能力、对自己行为顺利的改变能力以及成功的能力。 ( 2 ) 自我满足能力：能适度地满足个人需要，对日常生活有乐趣，行为自然， 有闲暇时的放松感、性满足。 ( 3 ) 人际角色扮演：完成个人的社会角色、适应社会关系、行为能受社会认 可赞扬、与他人和睦相处、参与社会活动、接受他人帮助、寻求他人帮助、有社 会责任、稳定的职业等。 ( 4 ) 智慧能力：知觉的准确性、合理性、解决问题的能力、理解人类经验的 能力、与现实的接触等。 ( 5 ) 对他人的积极态度：关心他人、信任喜欢他人、利他主义、热情待人、 亲密和移情能力。 ( 6 ) 创造性：对社会有贡献和主动献身等精神。 ( 7 ) 自主性：情感独立、自力更生，具有同一性和一定程度的超然性。 ( 8 ) 完全成熟：形成人生哲学、动机得到统一、具备把握冲动冲突和自身能 量的能力、保持自身一致和完整、具有个人成长和自我实现的能力等。 ( 9 ) 对自己的有利态度：自尊、自由和自决感、自我接受和认可、积极的自 我形象塑造、控制感、幸福感、摆脱自卑、面对函难、有解决问题的信心等。 ( 1 0 ) 情感与动机控制：把握焦虑、耐受挫折纳能力，对紧张的抵抗、主动增 强自我的力量、明白道德道义良心，能自制，诚实、廉直。有勇气和自制力。 2 4 2 中国学者的观点 王极盛在管理心理学中认为，心理的健康意味着： ( 1 ) 智力正常：这是人的认识与行动所达到的水平。主要由观察力、记忆力、 思维能力、想象力与实践活动能力所组成。它是人的正常生活、学习、工作的心 理基础，是与周围环境取得动态平衡的心理保障。 ( 2 ) 健全的情绪：情绪情感是人与现实之间关系的反映，是认识世界时伴随 的一种内心体现，它反映出事物是否符合人的需要。如果符合则趋向，如果不符 则逃避。情绪健康者安定，没有不必要的紧张感与莫须有的不安感；能把气馁心 转向具有创造性与建设性的方面；对别人的情绪容易认同 具有喜欢别人与接受 别人喜欢的能力；能表现出与发育阶段相适应的情绪；能建设性地处理问题，适 应变化；自信、善与人交：既满足自己，也接受帮助，两者可平衡；为了将来， 东北大学硕十学位论文 第二二章应激埋论概述 可以忍受当前的不足；善于生活。 f 3 ) 行为协调：健康人的行为是一致的、统一的。这表现在思想与行动的统 一上，做事有条不紊、按部就班。反之，不健康的人则是矛盾分裂的，做事有头 无尾，思想混乱，语言支离破碎。 ( 4 ) 行为反应适度：人的反应有的敏捷有的迟钝，都是有限度的，如果超 过限度就属于不难常 2 5 应激反应 人在受到应激源的刺激后，生理和心理的表现因人而异，各不相同，但多数 情况下表现为以下几种应激反应。 ( 1 ) 主体反应：焦虑、攻击、冷漠、厌烦、压抑、疲劳、挫折、热情消退、 自尊下降、神经质、感到孤独等等。 ( 2 ) 行为反应：易出事故、酗酒、滥用药品、情绪爆发、过量饮食、冲动行 为、神经质大笑。 ( 3 ) 认知反应：无力做出正确的决策，注意力集中时间短、注意广度小、对 批评过分敏感、心里栓塞等。 ( 4 ) 生理反应：血糖增加、心跳和血压上升、口干、出汗、瞳孔放大、时冷 时热。 ( 5 ) 组织反应：缺勤、调动、产量降低、与同事疏远、工作不满增加、对组 织的忠诚和所承担义务减少。 一般来讲，这五种表现不一定同时出现，但每种反应都可能标志着员工的心 理健康正受到威胁，作为领导者必须及时观察出这些反应，采取相应的弥补措施。 l l 东北大学硕士学位论文 第三章企业员工应激问卷调查 第三章企业员工应激问卷调查 本次调查是根据应激认识交互作用理论模型，同时参考了美国心理学家凯 瑞库伯的工作应激量表设计调查问卷( 调查问卷详见附录表1 ) ，旨在了解辽 宁地区企业员工在工作中所要面对的各种应激源，分析这些应激源产生的原因， 并探讨相应的解决途径。为企业的应激管理工作提供相应的资料和一定的管理方 法。 3 1被调研企业简介 本次调查抽取的企业样本主要集中在辽宁地区，调查的企业包括国有企业， 民营企业，外商独资企业，既包括效益很好的利税大户，也包括正在积极努力改 革改制的企业，基本上覆盖了辽宁地区现存的各种企业类型。 3 1 1 大连液压机械厂 大连液压机械厂是国家二级企业，是中国液力行业协会会长单位，机械部定 点生产液压机械产品的骨干专业厂。始建于1 9 4 7 年，总资产1 亿多元，净资产 5 0 0 0 多万元人民币，资产负债率5 1 。主要从事液力偶合器、液力变矩器、液 力偶合器传动装置制造。产品主要应用于冶金、矿山、化工、石油、电力等行业 的机械设备上。全公司占地面积7 8 万平方米，建筑面积3 3 万平方米，有员工 1 0 0 0 多人，年产值7 0 0 0 多万元左右。卜几年来，综合效益指数居全国液力行业 之首。是中国液力行业规模最大、产品品种规格最齐全、生产能力最强、检测手 段最完备的排头兵企业。连续十几年被授予“重合同守信用”单位，多年以来被 评为“aaa ”级信誉单位，1 9 9 8 年4 月在液力行业率先通过了i s 0 9 0 0 1 质量 体系认证。 1 9 7 9 、1 9 8 0 两年分别从英国f l u i d r i v ee n g i n e e r i n gc ol t d 、和德国v o i t ht u r b o g m b h & c o k g 引进调速型和限矩型液力偶合器专有制造技术。近年来，通过运 用c a d 计算机辅助设计，不断开发新产品，在引进当时两个品种、六个规格的 基础上，现已生产液力偶合器和液力限矩器共两大类1 6 个系列3 2 个品种1 7 9 个规格产品，其中多种产品荣获国家及部、省、市级优质产品和科技进步奖，调 1 2 东北火学硕士学位论文第二三章企业员工应激问卷调查 速型液力偶合器节能效果显著，国家公布的第三至十八批节能产品中六次被列 入。公司技术实力雄厚，专用设备与检测手段先进齐全，具有国家级计量认证的 用微机进行数据采集和处理的国内一流液力传动试验台。产品除销往全国各地 外，已出口到十九个国家和地区。 3 1 2 沈阳重型机械集团有限责任公司 沈阳重型机械集团有限责任公司( 原沈阳重型机器厂) ，始建于1 9 3 7 年，是 新中国第一个重型机械制造厂，国家机械行业的大型骨干企业，被誉为中国重型 机械工业的摇篮。公司主导产品有：破碎、粉磨、轧钢、冶炼、锻压、水泥、橡 胶、人造板、军工等9 大类、三百多个品种、三干余种规格。建国5 0 多年来， 已生产机器产品一百余万吨，填补国家空白8 8 项，产品远销4 0 多个国家和地区， 累计实现出口创汇1 0 0 2 3 万美元，居全国行业之首。企业占地面积5 8 2 万平方 米，资产总额2 9 8 亿元，现有员工4 5 0 0 人，拥有工程技术人员1 0 0 1 人，其中 高级工程师3 0 3 人。具备年生产1 0 0 0 0 0 吨钢、4 0 0 0 0 吨铸锻件、1 0 0 0 0 吨结构件、 3 0 0 0 0 吨机器产品的生产能力。 沈阳重型机械集团有限责任公司经过多年的技术改造，装备水平有了很大 的提高。目前已拥有冶炼、锻造、热处理、焊接、机械加工等各类生产设备2 1 3 0 多台套。企业还拥有各类检测、试验设备6 0 0 多台套。 沈阳重型机械集团有限责任公司从1 9 7 9 年