（工商管理专业论文）国有能源外贸企业薪酬管理研究.pdf

中文摘要 摘要：随着经济全球化及中国入世进程的不断深入，企业改革的步伐也在不断 的加快，人力资源己经成为企业中最重要的资源，而薪酬管理是人力资锡管理中 最受重视的部分。薪酬管理的研究己经成为企业越来越关注的问题。 本文借鉴了国内外在薪酬管理方i 面的理论，结合c 公司的鲜活案例，分析国 有能源外贸企业在薪酬管理方面的现实问题和解决路径。将科学的理论知识融汇 到企业薪酬管理实践之中，找寻有效的薪酬管理机制，经过实践的检验之后再加 以补充和完善。 关键词：薪酬管理；国有能源外贸企业：激励 a bs t r a c t a b s t r a c t ：a c c o m p a n y i n gw i t ht h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dd e e p e n i n go f c h i n a sw t o e n t e r i n gp r o c e s s ，r e f o r m i n go fe n t e r p r i s e sh a sb e e nm o r ea c c e l e r a t e d h u m a nr e s o u r c e s ，i nw h i c hs a l a r ym a n a g e m e n th a sb e e ns e e na st h ek e yp a r t , b e c o m e sm o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e sf o re n t e r p r i s e s r e s e a r c ho f s a l a r ym a n a g e m e n th a sc o n c e r n e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf o re n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l eu s e sd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lw o r k sa b o u ts a l a r ym a n a g e m e n ta sr e f e r e n c e ，c o m b i n e dw i t ht h es a l a r ym a n a g e m e n tp r o g r a m so fc ，a n a l y s i st h ep r o b l e m o fs t a t e - o w n e de n e r g yf o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e si n s a l a r ym a n a g e m e n ta n d s e t t l e m e n to fp r a c t i c a lp r o b l e m s ，i n t e g r a t i n gt h es c i e n t i f i ct h e o r yi n t op r a c t i c eo f s a l a r ym a n a g e m e n t ，f m dt h ee f f e c t i v e s a l a r ym a n a g e m e n tm e c h a n i s m , a f t e r p r a c t i c i n g ，c o m p l e m e n ta n dp e r f e c ti t k e y w o r d s ：s a l a r ym a n a g e m e n t ；s t a t e - o w n e de n e r g yf o r e i g nt r a d e e n t e r p r i s e s ；p r o m o t i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特另t l d n 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字同期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 鄯增 导师签名： 签字只期：年月 日 签字日期：节日 妒 月 户 币年 致谢 本论文的工作是在我的导师郭雪萌教授的悉心指导下完成的，郭雪萌教授严 谨的治学念度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 郭雪萌老师对我的关心和指导。 郭雪萌教授对于我的论文提出了许多的宝贵意见，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向郭雪萌老师表示衷心的驸意。 在撰写论文期间，李颖俊、马少君等同学对我论文中的研究工作给予了热情 帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 引言 1 1 选题的目的和意义 随着市场经济的不断完善，人力资源管理逐步与国际结轨，在人力资源管理 的众多内容中，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系 不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织 效益而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞 争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、 有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。人力资源管理理论告诉我们：合理 的薪酬分配作为人力资源激励因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然 而，不合理的薪酬分配对人力资源的打击力度却是第一位的。建立一套行之有效 的薪酬激励体系，实现企业人力资源的优化配置，合理丌发人力资源，已经成为 不可回避的现实问题。 具有行业特征明显的国有能源外贸企业，j 下暴露出越来越多的问题，薪酬分 配的不合理性使得企业缺乏良好的竞争力，建立一套适合企业发展的薪酬管理体 系已经成为当务之急。本文以山西焦煤集团某贸易公司( 以下简称c 公司) 为背 景，从国内外薪酬管理研究现状出发，结合本单位管理方面的经验，对国有企业 在薪酬管理方面所存在的问题进行分析，探索国有企业人力资源管理改革的紧迫 性和必要性，为进一步增强国有企业吸引和激励优秀骨干人才，结合企业的内外 部环境，以探索适应企业发展的薪酬管理模式。 1 2 主要研究内容思路 1 2 1 研究思路 本文采用文献研究与案例研究相结合的方法。首先通过广泛阅读相关文献， 吸收前人薪酬管理理论方面的研究成果，借鉴管理机制研究的思想和模式，构筑 本文的思想基础和理论框架。然后结合本人的工作经验和c 公司的鲜活案例，分 析国有能源外贸企业的现实问题和解决路径。最后将科学的理论知识融汇到企业 管理的改革实践之中，形成有效的薪酬管理机制，经过实践的检验之后再加以补 充和完善。 1 2 2 主要内容 第一章介绍本文的选题目的和意义，主要研究内容思路，及国内外薪酬管理研 究现状； 第二章介绍薪酬管理理论概述； 第三章分析国有能源外贸企业薪酬管理现状，找出问题，并刨析其原因： 第四章对国有能源外贸企业薪酬管理方案设计； 第五章以c 公司为例，结合薪酬管理理论，分析其现有的经过改进后的薪酬体 系，得出结论； 第六章归纳本文的总体思想和主要结论，提出进一步研究的设想。 1 3 国内外薪酬管理研究现状 1 3 1 国外薪酬管理理论研究现状 1 3 1 1 绩效薪酬 是指一系列按照员工个人，群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人 或群体的，具有奖励性质的各种薪酬( 现金或股权) 的总和。国外关于绩效管理、绩 效考评的研究非常丰富，其中最引人注目的是卡普兰博士和诺顿博士提出的“平 衡计分卡”理论。“平衡计分卡方法的流程是以财务、客户、业务流程和学习创 新这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键绩效评估指标的公司 平衡计分卡，再把这些目标逐层分解，落实到各个部门和每个部门内的员工。但 是，由于不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而制定不同的 目标。因此每个企业在运用平衡计分卡时都要结合自己的实际情况建立指标体系， 其增大了企业推行激励薪酬的难度。 1 3 1 2 宽带薪酬 在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度 范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。宽带薪酬的一个 显著特点就是压缩工资等级，典型的宽带薪酬的工资等级可能只有4 6 个，每个工 资等级的最高值与最低值之问的区间变动比率可能达到2 0 0 一3 0 0 。宽带薪酬支 持组织结构扁平化，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，有利于企业 提高效率和创造学习型的企业文化，有助于企业保持组织结构的灵活性和对外部 环境变化的适应性。宽带薪酬能够引导员工重视个人能力的提高，有利于职位轮 换，能使员工的薪酬水平有足够的提升空间，淡化了员工的纵向发展观念，确保 了对员工的有效激励。但是，宽带薪酬的实施需要有效的绩效管理系统的支持， 需要相应的企业文化的支持。由于宽带薪酬的薪酬等级涵盖了太多的工作岗位， 使获取有效的市场薪酬调查数据的难度大大增加，同时对于员工工资等级的确定 和在宽带之间的移动等问题还缺乏清晰的指导原则，因此在管理上有一定的难度。 1 3 1 3 全面薪酬 美国密歇根大学商学院的约翰特鲁普曼博士1 9 9 0 年提出定制性和多样性的 “全面薪酬设计”，即泛化的薪酬设计( 又称自助式薪酬设计) 。这是一种以员工为 导向的薪酬制度，区别于传统的以企业( 雇主) 为导向的薪酬体系。它是种整体性 的系统方案，分内在薪酬与外在薪酬。首先对于企业来 兑，全面薪酬是吸纳人才 的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，不仅仅是因为它能够提 2 供具有吸引力的货币报酬，还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种 非货币形式的待遇，体现出企业对员工的人文关怀，全面薪酬在这方面具有的得 天独厚的优势，对于吸引人才起着很重要的导向作用。第二，全面薪酬能够更好 地激励员工。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要恕方设法强化员工努 力工作的动机，除了企业文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的是要满足 员工的需要。据有关调查显示，员工最基本的需求分别为：报酬、成长的机会和身 心愉快。此外，对于员工满意度而言，几个要素的重要性正f = 1 益显现：深入交流， 获得与工作相关技能的机会，来自于公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意 见对公司决策的影响，培训和工作内容等等。对于全面薪酬来说，从设计上十分 重视对员工需求的满足，能够更好地激励员工。第三，全面薪酬对留住关键人才 具有重大影响。企业不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要把对企业维持竞争力、 最有价值的人才保留下来。全面薪酬既满足了员工的基本需要，又帮助其实现了 自我，员工自然就不会轻易跳槽。由此可见，对于如何把核心人才留下来这一重 大问题，设计合理的全面薪酬无疑是一个重要的解决之道。但现实中，全面薪酬 的设计和实施还是面临着相当多的困难：从薪酬设计的基本要求来说，存在薪 酬机制有效性与不同要求之间的兼顾问题；从技能评定的角度来说，存在如何 判定技能与任务之间关系的问题；从薪酬弹性的角度分析，存在风险承担的问 题；从薪酬额度确定的角度来看，还存在业绩衡量的问题。 1 3 2 国内薪酬管理理论研究现状 1 3 2 1 薪酬战略和薪酬政策的研究 一些学者认为在企业发展的不同时期应采用不同的薪酬战略，其薪资结构以 及对外部竞争性和内部公平性的重视程度都有一定的变化；另外一些研究者则从 薪酬战略与企业整体战略相匹配的角度，提出在成本领先型、差异型、创新型的 经营战略下，企业的薪酬水平、内部薪酬等绂划分、薪酬纽合形式、薪酬管理和 控制方式都应有所不同。这些研究从战略角度为企业的薪酬设计提供了理论依据， 但还不够系统，而且对中国企业在特定的文化环境和经济环境下的薪酬战略研究 还不深入。 1 3 2 2 在企业内建立分层分类的薪酬策略 研究认为即使在同一个企业内部，由于员工的工作性质不同、贡献不同、需 求不同，采用的薪酬激励模式也应有所区别，其中讨论较多的有企业经营者的薪 酬模式和销售人员的薪酬模式。建立分层分类的薪酬制度研究丌拓了企业薪酬设 计的思路，能更有效地发挥薪酬的激励作用。但对于如何在不同的薪酬方案之间 保持内部公平，如何使企业的薪酬体系体现芪同的价值取向等方面仍缺乏对实践 有指导意义的研究。 1 3 2 3 薪酬与绩效的有效结合 学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合，才能发挥激励 作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善，从绩效的定义、绩效考 评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著 述，一些企业己丌始探索甲衡汁分卡的运h 。但对f 在薪酬体系中如何灵活运用 绩效考评结果的探讨较少，大部分研究仍局限在绩效考评与绩效工资的挂钩方面， 此外，如何在薪酬体系中平衡个人绩效和团队绩效的关系也是一个值得进一步研 究的课题。 1 3 2 4 全面薪酬体系的探讨 随着人们对内在激励作用的认识，全面薪酬体系己成为国内薪酬理论研究的 一个热点，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意 义等理论层面，对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。 建立全面薪酬体系不仅需要有明晰的薪酬战略，还需要在整体薪酬框架内均衡各 分配要素的关系和相互作用，同时，它需要有科学、完善的岗位评价、绩效考评 体系的支持，具有很强的实践性。因此，在构建全面薪酬体系方面的研究和探索 对我国企业具有十分重要的现实意义。 4 2 薪酬管理理论概述 1 0 0 多年来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点。从古典经济学 到现代经济学，经济学领域对工资问题( 薪酬称为工资是为了体现劳动力价格的涵 义) 的研究已相当系统。这些理论的基本假设前提是：接受工资的主体是理性的经 纪人。但从管理学角度，现实中的个体并非全是理性经纪人，加上现实环境因素 多变，工资制度并不都能得到理性执行。因此，基于管理实务的要求，薪酬理论 也随管理实践的发展而发展。从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展 到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在 不断发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑 过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 2 1 薪酬管理的主要理论依据 2 1 1 需求层次理论 亚伯拉罕马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家，于1 9 4 3 年出版的动 机激发论中提出了需求层次论。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需求、安 全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五种需求像阶梯一样从低到高 排列。按其重要性依次排列如图2 1 所示： 图2 1 马斯洛的需求层次理论 低级需求比较客观，容易发现，是从外在的物质方面获得满足；高级需要难 于辨认，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。每一个层次的需求的满足是 相对的，不可能达到完全满足，越到上层，满足的程度越低。在同一时期内，可 能同时存在几种需求，但是只有一种需求占支配地位。任何一种需求都不会因为 新的需求出现而消失，各层次的需求相互依赖和重叠。虽然不存在完全获得满足 的需求，但那些获得基本满足的需求也不再有激励作用。如果组织要激励某个人 5 就需要知道他现在处在需求的哪个层次上，然后去满足这些需求及今后出现的更 高层次的需求。 根据马斯洛的需求层次理论，人类总有一些需要有待满足，一种需要一旦被 满足，便不再有激励作用，于足义出现另一种需要自待满足；较低层的基本需要 满足之后，人们才能上升到另一层次的需求。马斯洛指出了人们需要的演变的、 动态的性质，他的理论让管理者认识到了员工多样化的需要。 需求层次理论是现代企业菥酬管理的基础理论。在设计薪酬构成时应当考虑 用不同的薪酬待遇来满足不同员工的不同需求，从而在起到薪酬的激励作用。比 如基本工资和福利可以满足员工基本的生理需求；医疗保险和养老金可以满足员 工的安全需求；社交和文体活动的开展可以满足员工对社交的需求；职务的升迁 因为突出的工作业绩获得的奖励，以及由此带来的成就感；群体的认可与关注度 可以满足员工尊重的需求。同时还应考虑到不同员工处于不同时期需求的不同， 比如在企业中，对于高级员工，简单的用货币薪酬己经不能满足他们的需求，他 们可能更需要满足的需求是尊重和自我实现的需求；而对于普通员工，高层次的 需求对于他们来说还比较遥远，他们眼前最重要的需求可能是生理和安全的需求， 稳定的收入和医疗保险等对他们更加实际，也更加具有激励作用。 2 1 2 公平理论 公平理论是美国心理学家史泰希亚当斯在2 0 世纪6 0 年代中期提出的，侧 重于确定薪酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。该理论指出，员工的工作 动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不 仅关心自己收入的绝对值( 自己的实际收入) ，而且关心自己收入的相对值。亚当斯 认为，通常管理人员认为，员工在得到薪酬后，一定会感到满足，进而更加积极 地工作，其实不然，往往薪酬与满足感之间还存在着对薪酬公正性的感觉。每个 员工不仅关心自己所得到的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬，这罩就存在 着外部公平( 员工将自己得到的报酬与其他企业完成相类似的工作的员工的报酬进 行比较) 和自身公平( 将自己在不同时期完成相同工作所得到的报酬进行比较) 问 题。只要员工感觉到不公平的存在，他就会努力采取一定的行动来纠正这种不公 平感，而这种纠正行为往往会带来消极的工作情绪，从而降低工作效率。通常人 们采取什么样的态度依赖于员工感觉不公平的来源：当不公平感是来自外部时， 人们便倾向于离职；当不公平感来自内部时，人们更倾向于留下来工作，但减少 自己的工作投入，从而出现消极怠工的现象。无论员工是跳槽还是消极怠工，都 将给企业造成难以估量的损失，因此企业在制定薪酬政策，进行薪酬管理时，一 定要贯彻公平原则，综合考虑劳动的数量和质量、劳动技能、劳动条件、劳动强 度、工作年限以及社会上劳动力价格等因素。使企业制定的薪酬标准，对外具有 竞争力，对内具有公平性，激励员工努力工作。 6 2 1 3 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在5 0 年代末提出的，又叫做激励一保健 理论。根据他的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和 截然不同的。带来工作满意的凶素称为激励囚素，包括提升、发展、工作本身责 任感、认可、成就等；导致工作不满意的因素称为保健因素，包括工作安全、地 位、人际关系、工作条件、薪金、组织的政策、管理、监督等。只有激励因素的 改善j 能激励员工的积极性和工作热情，而保健因素的改善只能消除员工的不满， 还不能促进工作绩效的提高。赫兹伯格还认为传统的满意一不满意观点是错误的， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，没有满意与没有不满 意是激励的零状态。双因素理论在企业制定激励措施中具有一定的理论指导意义。 首先，对构成“双因素”的要素划分要不能绝对化，在某些企业被认为是保健因 素的东西，在其他企业可能具有很强的激励因素。其次，在薪酬设计当中，可以 将员工薪酬划分为固定工资部分和可变工资部分，固定部分是保健因素，保障员 工基本的生活与工作需要，可变部分是激励因素，提高员工工作绩效。第三，在 薪酬设计中要根据不同岗位来设计固定与可变工资的比例，例如销售类职位可变 工资比例就明显高于低级管理职位、技术职位和行政类职位可变工资比例，以真 j 下激发员工的工作满意度。第四、在薪酬管理的过程中还要注意防止激励因素向 保健因素转化例如当奖金按时问固定发放，定额发放，久而久之，奖金就失去了 激励作用变成了保健因素。 2 1 4 期望理论 期望理论是美国心理学家维克多佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书 中提出的，这是一种通过考察人的努力行为与其所获得报酬之间的因果关系来说 明激励过程的理论。维克多佛隆认为，一种激励因素激励作用的大小取决于本 人对实现目标后获取的价值的主观评价( 期望概率) ，可以用下列公式表示：调动 人的积极性的激发力量= 效价期望概率。当一个人对某个目标的效价很高，而且 他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，这个目标对他的激励作用就大。 作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的 激励机制。 这个理论着眼于三种关系： l 、努力一绩效关系：指个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如 果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励。因 此在绩效目标设置时不可太低，太低员工不须努力就可达到目标，起不到激励作 用，也不可太高，太高员工可能会因为丧失达成目标的信心而放弃努力。 2 、绩效一奖酬关系：指个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的 程度。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效薪酬联系，让每个员工都 7 清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的薪酬回报，同时保证分配过程的公 平性。 3 、奖酬一个人需求关系：指工作绩效达到目标所获得的奖励对个人需求的满 足程度。人们之所以希望得到报酬和奖励足为了满足一定的需求，如果所获得的 奖励对个人需求满足程度越高，激励作用越大，反之则不能充分发挥激励作用。 因此，在薪酬方案设计过程中，要充分考虑到与绩效挂钩的薪酬浮动比例及浮动 幅度是否能达剑预期的激励效果。 根据以上的描述，期望理论对企业在实际工作中制定具体的薪酬方案具有指 导作用，但在应用时还应注意： 1 、因人而异确定适当的目标； 2 、对员工的绩效应给予适当的奖励； 3 、根据不同人对奖励的不同需要，有效调动其积极性。 2 1 5 强化理论 强化理论是哈佛大学著名行为科学教授斯金纳在根据巴普洛夫的条件反射学 说对如何运用强化技术改变人的行为进行研究时提出的。斯金纳的强化理论是以 学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学晓。斯金纳认为，可 以通过安排不同的结果来改变行为者的反应行为，结果对反应行为的这种作用就 叫强化。根据强化的性质和目的可把强化分为j 下强化和负强化。在管理上，正强 化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与 组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、 表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成 长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖 励也是一种负强化。l t , ! l n 在薪酬设计中，对绩效优秀的员工发额外奖金、对绩效 较差的员工停发奖金、对违反企业规章的员工罚款、对有进步的员工停止扣发奖 金。强化理论具体应用的一些行为原则如下： 1 、经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将重 复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称时， 就增加了这种行为重复发生的可能性。 2 、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、 学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励 有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。 3 、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的 激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确具 体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，成许 多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且 通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或 者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力积极性。 4 、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉 行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采墩适当的强化方 法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“己注意到这种行为 这 样简单的反馈，也能起到f 强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种 行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强 化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种 明确规定的备选方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的 行为的改造上。正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以j 下强 化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。强化理论有助 于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定 程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关 系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后 果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规 定的备选方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的 改造上。 2 1 6 委托一代理理论 委托一代理理论是过去3 0 年中契约理论最重要的发展。该理论认为，现代企 业制度的一个重要特征是实现了所有权和经营权的分离，在两权分离的情况下， 企业所有者与管理者之间就存在着“委托一代理”的合同关系，产生了代理成本。 这种代理成本主要体现在一些“隐性”的变量中，例如经理人员的努力程度，对 公司资产的关心程度、对待风险的态度、追求长期利益还是短期利益等。事实上， 在没有实行两权分离的企业中，老板与员工之f 珏j 也同样存在类似的“代理成本”。 代理理论认为，企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者( 企业 股东) 的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不 对称等问题。由于给定契约不完备，企业家的积极进取精神成为决定企业经营成 败最关键、最重要的因素。在固定薪酬制度下，企业的经营成败与经理人员的收 益之间表现出弱相关性，因此，企业家的积极进取精神不会自发形成，相反，这 种弱相关性还会诱导出因信息不对称而产生的道德风险。公司经理人员时常需要 就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，这些决策给公司带来的影响往 往是长期的，效果要在三年、甚至十年后才会体现在公司的财务报表上。出于对 个人收益率的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带 来不利影响却有利于公司长期发展的计划，这种选择不利于企业长远发展的计划， 也损害了股东的利益，为了解决这些问题，企业必须调整激励制度的安排。委托 9 者和受托者之i 日j 经过多次博弈，最终趋于签订一种激励性契约，使经理的目标函 数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻经理的机会主义行为和所有 者对其进行监督的负担，使经理人员行为短期化所获得的利益小于遵守激励契约 ( 行为长期化) 所获得的利益，迫使经理人员在进行决策行动时，通过利益权衡，更 加关注企业的长远发展，以保护委托者的利益。 2 2 薪酬管理的基本概念 2 2 1 薪酬的概念 l 、薪酬的概念 薪酬是员工因向其单位提供劳动力以及技术和管理要素并按其贡献获得的各 种形式的报酬。 2 、薪酬的分类 薪酬的分类多种多样，它可以划分为外在薪酬和内在薪酬、也可以分为货币性 和非货币性薪酬、计时和计件薪酬、基本和附加性薪酬等等。 外在薪酬：是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工各种形式的收入，它 包括工资、奖金、津贴、补贴、福利、股票期权等，也可以划分为货币性薪酬、 福利性薪酬。 内在薪酬：指由于员工努力工作而受到重视或得到晋升。从而产生工作的责 任感、荣誉感。它主要包括：职业保障、晋升机会、参与决策的权利、安全舒适 的工作条件和引人注目的头衔等。 2 2 2 薪酬的性质和功能 2 2 2 1 薪酬的性质 1 、薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和 劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的法律依据； 2 、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式； 3 、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； 4 、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，即依靠其 他要素所参与的企业分配，也具有企业薪酬的性质。 2 2 2 2 薪酬的功能 从企业方面看，薪酬具有以下功能： l 、增殖功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是 企业或雇主从事经营和生产的前提，薪酬就是用来购买劳动力所支付的人工成本， 是用来交换劳动者活劳动的一种手段。显然，以工资为核心的人工成本的投入， 可以为企业带来预期的大于成本的收益。 2 、激励功能。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心功能之一。薪酬是 l o 对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量状况，薪酬 可以激励员工的劳动效率和积极性。 3 、配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业通过报 酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为与组 织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源 流动，实现企业内部各种资源的合理配置。 4 、导向功能。管理者可以将企业的政策、f 1 标、计划和意图，通过薪酬计划和 薪酬政策表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向 器。现代企业的薪酬管理己经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理 赋予企业薪酬管理以新的内涵。 5 、竞争功能。企业薪酬水平是企业实力的体现，企业为了获得在劳动力市场上 的竞争优势，需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引企业所需要的人才。 从员工方面看，薪酬具有以下功能： 从企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足 安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且r 益体现出对一员工 精神需求满足的作用。 l 、满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。在市场经济条件下，员工通过 在企业的生产和劳动行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。薪 酬仍是员工获取家庭生活费用，满足物质生活需要的主要来源。 2 、满足安全保障需求。稳定有保障的报酬收入，可以使员工产生安全感和对预 期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，没有保障，或 者不合理的薪酬制度和工资水平，则容易使员工丧失心理平衡，并对企业产生不 公平和不信任感，影响员工积极性和创造性。 3 、满足精神和个人社会地位的需求。对企业员工而言，薪酬可以在一定程度上 起至i - 。- 足精神和社会地位需求的作用。例如，收入的高低是工作业绩的显示器， 它反映了员工的专业水平和工作能力，表明了员工在企业组织中相对地位。薪酬 变动更是一种职位晋升和事业成功的信号，员工薪酬的提高，表明他的工作业绩 得到企业或上司的认可，或者预期其在企业中的地位还可以上升，从而使员工产 生成就感，激发更大的工作热情。 4 、员工对薪酬高层次需求的满足是激励员工产生行为的关键，许多调查支持这 一结论。例如，美国的一项民意测验根据对2 0 年调查数据的分析发现，在各种影 响员工行为的工作因素中，薪资与福利是最重要的因素。 2 2 3 薪酬管理的内容和原则 薪酬管理是指用人单位制定薪酬制度、明确薪酬标准、履行支付义务、实施动 态控制与调整的全过程。 传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较 少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬 管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对 员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福 利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、 得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。 现代薪酬管理将物质报酬的管理过程和员工激励过程紧密结合起来，成为一个有 机的整体。 薪酬管理的内容主要包含以下几个方面： l 、确定薪酬管理目标一建立的薪酬制度应该能够稳定员工队伍、激发员工的工 作热情，创造高绩效、努力实现组织目标与个人发展目标的协调。 2 、选择薪酬政策一是指企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的 选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 其主要内容包括： 企业薪酬成本投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成 本或紧缩劳动力成本政策。 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的 策略，还是激励员工绩效的政策? 前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与 绩效工资制度相结合。 确定企业的工资结构以及工资水平。比如，是采取向高额工资倾斜的工资结构， 还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策。前者要加大高级员工比例， 提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工的薪酬水平。 因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策f 确，企业薪酬机制就会 充分发挥作用，运行就会畅通、高效。反之，决策失误，管理就会受到影响，引 起企业管理一系列的困扰。 3 、制定薪酬计划一薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划是企业预 计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构以及薪酬管理重点等内容。 与企业目标管理相协调的原则。企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合， 例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而 主要取决于三个要素的综合考虑：其一，该水平是否能够留住企业优秀人才；其 二，企业的支付能力；其三，该水平是否符合企业的发展目标。 以增强企业竞争力为原则。工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业 的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以企业既要根据其外部 环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划。 任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时调整。 1 2 4 、调整薪酬结构是指企业员工之问的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业 工资成本在不同员工之问的分配、职务与岗位工资率的确定、员工基本、辅助和 浮动工资以及基本工资及奖励工资的调整等。 对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基奉原则，即给予员1 最大激励的原 则。公平付酬是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太 少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作；给少了会造成高素质的人才外 流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员 工占的比重较大，那这一块的工资成本就高。 2 2 4 薪酬管理的权变要素 薪酬管理是通过薪酬体系来进行的，薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、 相互补充各个构成要素形成的有机统一体。它是薪酬制度建立的基础和内在要求。 一般而言，薪酬极其体系受多种因素影响，这些因素的变化会导致薪酬管理模式 的变化，因此，我们称之为薪酬管理的权变要素。具体有以下因素： l 、劳动差别及其特征。劳动者劳动量的分布结构不同，薪酬结构也会不同，劳 动者不同的劳动方式，往往采取不同的薪酬要素支付。 2 、组织的支付能力。组织的支付能力就是组织所能负担的劳动力成本的限度， 组织的经济实力主要取决于劳动生产率的变动、商品与劳务的销售状况，人力资 本与物力资本的状况，组织所处的战略发展阶段以及组织为保持竞争力而必要的 投资。经济实力较强的组织，一般薪酬水平较高，反之，则薪酬水平较低。 3 、组织的分配方式与结构。不同的分配方式和结构在报酬总额一定时，会直接 影响薪酬水平。这主要包括员工福利及各种优惠水平，基本薪酬与奖励薪酬等其 他薪酬形式之间的比例，等等。 4 、工作本身的差别。员工从事的工作不同，所负责任、工作环境、劳动强度、 工作复杂程度方面存在差别，个人收入也有所不同。 5 、员工自身的差别。担负同种工作，其薪酬也可因年龄、工龄、文化程度、专 业技能不同而有所不同。 6 、企业文化。企业及管理者对员工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在 有些企业中，收入相对平均，而另一些企业中则收入差距较大：有些企业薪酬水平 不高，但集体福利不错，这都看作企业文化的影响。 7 、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有 时为抑制通货膨胀。甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为 了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济 组织的分配行为。政府的宏观调控政策主要有“薪酬指导线制度”、“工效挂钩制 度”等。政府立法主要有“最低工资法”、“个人收入所得税法等形式。 8 、市场劳动力的供求状况。当市场上可供本组织使用的合格劳动力数量大于其 需求时，薪酬水平下降，反之，则提高。由于劳动力市场供求不断变化，因此， 薪酬水平也随之上下起伏。 1 4 3 国有能源外贸企业薪酬管理现状 3 1 国有能源外贸企业分析 3 1 1 国有能源外贸企业的定义 国有能源外贸企业，是指企业的资本或部分资本属于国家所有，国家通过资本 纽带对其实施直接或i 、日j 接控制的、主要从事能源行业进出口经营的企业。它在各 国立法中的定义有很大差别，称谓也不尽相同。但国有能源外贸企业对于一国国 民经济的发展却具有共同的意义，即它不仅具有产业政策的导向功能，也是国家 执行宏观调控政策的重要工具；不仅对国家财政起着基础和支撑作用，而且关系 到国家的安全和稳定。 3 1 2 国有能源外贸企业的特征 1 、国有能源外贸企业的资本全部或部分地来源于国家，办即国家是企业的“老 板。至于国家在企业股本中占多少份额该企业才算国有外贸企业，这不仅取决于 特定外贸企业的股权结构，也取决于一国的政策。一般而言，政府可以凭借其对 企业的所有者地位、控股地位或管理条例，对其施加直接或伺接的支配性影响的 企业，都是国有企业。 2 、国有能源外贸企业在不同程度上受中央或地方政府的控制，其行为必须符合 政府的外贸政策和社会公共利益。与其他性质的外贸企业一样，国有外贸企业也 可以有自己的盈利目标。但是，其资本来源的不同，要求国有外贸企业不能只是 营利的工具，还应当自觉接受投资人的监督与约束，承担更多的社会责任。 3 、国有能源外贸企业一般具有法人资格。它虽然在人事、组织等方面要接受政 府主管部门的指导，但作为法人企业，它具有民事权利能力和民事行为能力，依 法能独立享有民事权利和承担民事义务。确立国有外贸企业的法人地位，既可以 尊重它们的自主经营权，也可以使它们能以企业自有的财产独立承担民事责任， 维护作为出资人的国家财产的独立性。 4 、国有能源外贸企业从事大宗的能源进出口，承担着为国家发展对外贸易、开 展对外经济技术合作和交流的重任，为国家经济的发展做出了巨大的贡献，一直 以来肩负着为国家出口创汇的重任。 3 1 3 国有能源外贸企业的优势 l 、先发优势 国有外贸企业与新中国共同成长，在计划经济时代是维系中国经济与世界经济 的唯一纽带。随着中国经济的发展，垄断经营的国有能源外贸企业形成了很大的 规模，建立了广泛的国际化经营业务渠道和营销网络，培养了大量的熟悉国际经 1 5 济与贸易的专门人才，树立了良好的国际经营信誉。得天独厚的市场地位给国有 外贸企业赋予了先发优势。在国际贸易中，规模和信誉是商家选择合作伙伴的首 选条件，而这种条件不是短时间能够建立起来的。因此在与民营外贸企业的竞争 中，国有外贸企业的先发优势转化成了眉高临v 的竞争优势。 2 、规模优势 国际贸易是一项庞大的系统工程，需要营销、物流等多个专业领域协同配 合，国有外贸企业的先发优势由此转化成了规模优势。凭借多年的经营运作，国 有外贸企业与众多的国外进口商、代理商、国内供应商，建立了相对稳固的客户 关系，拓展了国内外发达的供货渠道、销售网络，掌握着各种社会关系资源，形 成了庞大的交易规模，在资金、信用以及抗风险能力等方面均具有较大的优势。 3 1 4 国有能源外贸企业的劣势 随着我国限制能源出口的政策，一些能源( 如焦炭、煤炭) 出口关税的逐步提 高，以及全球经济危机导致对我国能源需求量下降，与此同时，些曾经的能源 进口国如今反而开始出口能源，这些都使得我国国有能源企业的能源出口已经不 再是优势。已由垄断性行业过渡到一般竞争性行业，无疑将对原先单纯依靠能源 商品的流通来获取利润的国有外贸企业形成巨大的冲击，而原先的国有外贸企业 又一直生存在独家外贸许可权的保护伞下，过往悠闲、富裕的状况使得他们没有 在经营模式上建立起更多的利润点，在出口许可证渐渐淡化的今天，除了继续在 自身原有的能源市场上拼杀并开拓新市场外，如无人才的配备，己无力进入其他 领域进行竞争。此外，企业内部历史包袱沉重，面临着前所未有的挑战。一方面， 其他各行各业对外贸人才的需求将大大增长；另一方面，由于企业机制方面的原 因，国有外贸企业内部的人才得不到重视和应有的待遇，人才流失严重。高素质 的人才的缺乏已成为制约外贸企业进一步发展壮大的“瓶颈”。就目日i 来看，许多 国有外贸企业对企业内部人才资源的管理和培训缺乏足够的重视，这些公司的继 续成长将面临“人才溃乏”的障碍。 1 、体制劣势 国有外贸企业的先发优势是历史赋予的，与之俱来是体制的弊端。随着中国经 济的市场化进程，外贸企业的垄断地位逐渐消逝，但是旧有的管理体制与管理思 维依然保持着巨大的惯性。国有企业管理体制带有较强的刚性，决策的反应周期 较长，对政治利益的敏感度超过经济利益。这是国有企业的性质决定的，企业自 身无法克服的不利因素。本文把它视为外生变量，而现实当中的运行机制是企业 的可控变量。 2 、机制劣势 随着中国经济市场化改革的逐步深入，国有外贸企业的政治功能与调控功能逐 渐弱化，作为市场主体的经济功能同益突显，笼罩在国有外贸企业的特殊身份已 1 6 f l 趋淡化，逐步演化为一般性的市场主体，参与正常的市场竞争。为此也必然要 求减少国家对企业的行政干预，赋予企业更大的自主权。 但是，体制的惯性影响到企业运行机制的改革一所有者缺位导致企业经营的短 期行为，政府二f 二预导致预算软约束，业绩指标的软化导敛激励机制的紊乱，平均 主义的文化传统衍生出“优汰劣胜的竞争机制。然而，这种机制劣势是客观的， 并不是必然的。“国有”仅仅是所有权的归属问题，如果出资人的目标函数回归到 经济利益上，则国有企业的管理机制劣势有改变