（工商管理专业论文）国有企业薪酬体系变革研究——海外建设公司薪酬体系设计.pdf

北京交通大学硕士学位论文 摘要 本文以海外建设公司的薪酬体系方案设计为例，对国有企业现 有薪酬体系的特点和存在问题进行了详细的分析，提供了一套适应 市场经济体制的 薪酬体系 变革思路。 国有企业原有的薪酬体系，是与计划经济相适应的，明显地不 能适应市场经济的新环境，造成了大量的人才外流，严重影响了企 业的经营。 国有企业必须进行薪酬体系的变革，建立起适应市场经济运行 机制的、规范和科学的薪酬体系，才 一 能吸引和留住人才，获得人才 竞争优势。 本文根据国有企业的经营特点和所处环境，参考了国外成熟的 薪酬分配理论，提出了基于战略的结构化思维方法，从企业战略层 面、薪酬分配结构层面和薪酬设计技术层面来设计各项分配制度， 确保薪酬体系变革的理论选择与现实情况有机结合，并具有很强的 实用性和可操作性。 本文主要内容分为三部分: 一是国有企业薪酬体系变革思路综述，包括四个方面的内容: 国有企业薪酬体系的现状、存在问题分析、应考虑的问题 以及变革 思路。 二是海外建设公司薪酬体系诊断。本部分从公司人力资源现状 入手，对薪酬制度、结构及激励效果、公平性、导向作用等进行分 析，找出原因并提出解决思路。 三是海外建设公司薪酬体系设计，包括薪酬体系的设计思路和 具体内容两个方面。 本文没有片面追求薪酬理论和方法的先进性，重点在于为国有 企业薪酬体系变革提供了一套合适和实用的工具和方法。 关键词:国有企业、薪酬、变革 摘要 a bs t r ac t i n o r d e r t o o b t a i n a n i n n o v a t i v e i d e a a b o u t c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m t h a t w i l l b e w e l l s u i t a b l e f o r m a r k e t - b a s e d e c o n o m y , t h e p a p e r b a s e d o n t h e e x a m p l e o f f o r e i g n c o n s t r u c t c o . , l t d ( f c c ) m a k e a d e t a i l e d a n a l y s i s t o t h e c u r r e n t c h a r a c t e r a n d p r o b l e ms o f t h e c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s . t h e o l d c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s i s s u i t a b l e f o r p l a n n i n g e c o n o m i c m e c h a n i s m .n o w i t c a n t a d a p t t o t h e n e w e n v i r o n me n t o f ma r k e t - b a s e d e c o n o m y o b v i o u s l y . t hi s c on fli c t ha s l e a d t o a ma s s ov e r flo w o f b r a i n s t ha t h a s i n flu e n c e d t h e n o r ma l o p e r a t i o n s e r i o u s l y . o u r s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s s h o u l d r e f o r m t h e c u r r e n t c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m. o n l y t h e r e i s a n o r m a l a n d s c i e n t i f i c s y s t e m t h a t i s i n l i n e w i t h m a r k e t - b a s e d e c o n o m i c o p e r a t i o n ， t h e y c a n a t t r a c t a n d k e e p b r a i n s i n t h e i r c o r p o r a t i o n a n d e v e n t u a l l y s u c c e s s i n t h e b r a i n c o m p e t i t i o n b a s i n g o n t h e o p e r a t i n g c h a r a c t e r a n d e n v i r o n me n t o f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s a n d r e f e r r i n g t o t h e ma t u r e t h e o r i e s o f c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n a b r o a d , t h i s a r t i c l e p r e s e n t s a s t r a t e g y - b a s e d m e t h o d . t h i s ma k e s u s c o n s i d e r a l l r e l e v a n t f a c t o r s i n c l u d i n g c o r p o r a t e s t r a t e g y a n d t h e s t r u c t u r e a n d t e c h n i c a l s k i l l s o f c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n . a ft e r d o i n g t h i s , w e c a n g u a r a n t e e t h e r e i s a g o o d c o n n e c t i o n b e t w e e n t h e o r i e s a n d r e a l i t y a n d i t m a k e s t h e n e w d i s t r i b u t i o n s y s t e m m o r e p r a c t i c a l . t h e p a p e r c o n s i s t s o f t h r e e s e c t i o n s f i r s t l y , t h e g e n e r a l i n t r o d u c t i o n o f t h e r e f o r m o f c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m a b o u t t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s . t h e s e c t i o n i n c l u d e s f o u r s i d e s , t h e f a c t o f c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m a b o u t t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s , t h e a n a l y z e o f t h e i r p r o b l e ms , t h e p o i n t s o f v i e w a n d t h e t h o u g h t o f r e f o r m. s e c o n d l y，t h e d i a g n o s i s o f f c c s c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m . t h e s e c t i o n i n c l u d e s w h i c h o f t h e f a c t d e s c r i p t i o n o f f c c s h u ma n r e s o u r c e s . a n a l y z i n g t h e c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m, t h e 北京交通大学硕士学位论文 c o m p o s i n g o f c o m p e n s a t i o n , t h e e f f e c t o f i t s i n s p i r i t , t h e r a t i o n a l i t y a n d t h e d i r e c t i o n a l f u n c t i o n , e t c , d i s c o v e r i n g a l i t t l e o f r e a s o n a n d f i n d i n g a n i n n o v a t i v e i d e a . t h i r d l y , t h e d e s i g n s o f f c c s c o mp e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m . t h e s e c t i o n i n c l u d e s t h e t h o u g h t o f c o mp e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m a n d i t s p a r t i c u l a r c o n t e n t . t h e p a p e r i s n o t g o i n f o r t h e f u t u r e o f t h e o ry a n d me a n s a b o u t c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t i o n s y s t e m i n p a rt . i t i s t h e e m p h a s e s o f t h e p a p e r t h a t i t p r o v i d e s a b e f i t t i n g a n d p r a c t i c a l t o o l s a n d m e t h o d s f o r t h e r e f o r m o f c o m p e n s a t i o n d i s t r i b u t io n s y s t e m a b o u t t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s . k e y w o r d s : t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s , c o m p e n s a t i o n , r e f o r m y5 8 6 4 8 7 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外， 论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 本 人 签 名 : -w志 家 日 期 : 别 季 年 z 月 1 9 日 碑经 清 琴 者、 导 师汤fi a 今 一 伙 之尹 人 六 北京交通大学硕士学位论文 国有企业薪酬体系变革研究 海外建设公司薪酬体系设计 我们常说，国有企业的机制不灵活，这其中就有分配机制方面 的问题。国有企业采用的是低工资、高福利的分配形式，以资历、 职务和级别为主要的衡量手段，是适应计划经济时期特点的。在这 种分配制度下，员工的贡献与回报不相一致，甚至相背离，员工个 人的努力不再是主要的因素，要么是慢慢等待资历变长，要么是努 力提升职务或级别，此外别无他法。国有企业的这种薪酬制度，对 员工个人的激励作用是很弱化的，与企业的经营 目 标的关系也不紧 密，员工的成长和企业的发展，两者是隔开的。因此，在市场经济 条件下， 这种薪酬制度就显得很不适应，国有企业经营不好，与此 有很大的关系。 国有企业进行薪酬体系的变革，是非常有必要的。 首先， 国有企业面临的外部经营的体制环境发生了巨大的变化， 必须建立相应的薪酬体系来适应新的环境。中国经济从计划经济体 制转向市场经济体制， 经济运行的规律转向以市场调节为主， 因此， 企业必须按照市 场经济的 规律做， 才 一 能获得 “ 游戏” 资格， 从而才 有可能在转型的过程中获得生存和发展的机会。国有企业现有的薪 酬体系，大部分是适应计划经济时期的，对市场经济新形势来说， 是显得很不适应。 其次，国有企业面临的市场竞争环境发生了巨大的变化，要求 建立市场化的薪酬体系来适应新的环境。近年来，中国经济运行产 生了一些新的特点。一是经济全球化的趋势越来越明显，迫使企业 尽快 与国际接轨，吸引优秀人才来加盟企业，建立竞争优势，这就 需要国有企业具有合理的薪酬体系。二是网络经济以十倍速的速度 发展，信息技术在企业的大量应用， 促使国 有企业必须适应这种变 化，参与网络经济。建立符合其运行规律的薪酬体系。三是近年来 中国经济高速增长，己成为世界工厂，国有企业业务增长快，并且 来自于全球客户，需要企业改变薪酬体系，吸引国际化人才。四是 企业的竞争不仅限于国内市场，更多企业逐步走向国际市场，需要 建立新的适应国际化扩张的薪酬体系。 第三，国有企业 自身的生存和发展，需要不断地进行变革，薪 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 酬体系是所有变革中最重要和最有影响力的部分之一。国有企业要 实 现保值增值的 经营目 标， 在新的 经营环境下， 需要不断地创新和 开拓市场，这就要求薪酬体系中充分体现这一点。而旧的薪酬分配 制度，没有进行有效的激励，因此需要建立新的薪酬体系。此外， 薪酬体系的变革， 本身是其他企业管理变革的重要组成部分，需要 不断地适应企业的其他变革。 国有企业进行薪酬体系的变革，是在新的经营形势下转变经营 机制的重要一步。企业经营说到底是人才的经营，以薪酬分配变革 为突破口，能够达到吸引和留住优秀人才的目的，这就为其他改革 奠定了人才基础。 本文以海外建设公司为例，来探讨国有企业的薪酬体系如何进 行变革。本文分为三部分: 一是国有企业薪酬体系变革思路 综述， 二是海外建设公司薪酬体系诊断， 三是海外建设公司薪酬体系设计。 国有企业薪酬体 系变革思路综述 国有企业薪酬体系变革思路综述拟从四个方面来探讨:一是国 有企业薪酬体系的现状，二是国有企业薪酬体系存在问题分析，三 是国有企业薪酬体系设计应考虑的问题，四是国有企业薪酬体系变 革 的思路。 国有企业薪酬体系的现状 国有企业长期在计划经济体制下生存，形成了一套独特的薪酬 分配体制。 这套薪酬体系深深地体现了社会主义政治经济学的理论: “ 各尽所能， 按劳分配” ，但企业在实行的过程中却走了样， 没有达 到预期的目的。国有企业在薪酬分配的实际操作中，出现了很多典 型的现象。 第一，管理独木桥现象。在国有企业中，只有管理岗位的薪酬 水平是不断上升的，而在非管理岗位，工资到了一定程度之后就不 会再上升了。这就促使员工都想往管理岗位上挤，形成了管理独木 桥现象。这是国有企业的薪酬分配体系中普遍存在的一个问题。员 工如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持大致固定的水 北京交通大学硕士学位论文 平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗 位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能 挤过管理独木桥。 然而， 管理岗 位对知识、 技能和经验有 特殊的要 求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实 往往是这样的:企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管 理者 。 第二，薪酬分配的平均主义现象。在计划经济体制下，国有企 业中岗位相似或相同的员工， 无论工作业绩出色或是工作业绩平平， 薪酬大致差不多，形成 了薪酬分配过程中的平均主义。这种现象来 源于国有企业的薪酬制度。 国有企业员工的收入主要是工资和奖金， 所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准，不同 级别标准的差别并不大。员工每月的奖金根据员工的当月工作表现 支付，如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额 奖金，只有违反了企业的规章制度，或者出现了工作失误和事故， 才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做 自己的工作 ，违反规章制度或者出现工作失误的可能性不大，所以 员工几乎都能得当月奖金。而这种奖金分配方式只能惩罚员工的失 误，却并不能激励出色的工作业绩。这样就造成 了薪酬分配中的平 均主义。 平均主义观念在中国由 来已 久， 从古人的 “ 不患寡而患不均” 的传统思想，到计划经济时期的 “ 大锅饭” ， 都反映了平均主义倾向 在中国的根深蒂固，时至今日，平均主义思想仍然普遍存。对于薪 酬来说，平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为 一个本来工作努力、业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事收入 并不比自己低时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出， 因为即使如此，他的收入也不会受到任何影响。 第三 ， 薪酬体系结构复杂现象。 有些国有企业经过多年的发展， 对原有的薪酬体系不断地改进和更新，针对新出现的情况，制订了 相应的薪酬分配办法，可是又没有全面考虑，结果是薪酬体系的结 构越来越复杂，让人难以明白。企业员工经常是拿着工资，不知怎 么算出来的， 需要打电 话问 人力资 源部的员工。本来，薪酬体系的 设计需要考虑员工的岗位重要性、学历、年龄、工作年限、职称、 所在部门等因素，其中任何一个因素的变化都会影响员工的薪酬水 平，但企业为了追求包括所有的影响薪酬的因素，结果由于薪酬体 系太过全面，而迷失了自己的薪酬理念，对员工的激励作用就大打 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 折扣了。 第四，薪酬体系产生了价值失衡现象。在一些国有企业，职能 部门 员工的 平均月收入与操作类岗位员工的 平均月收入相差无几， 有时甚至操作类月收入会超过职能部门员工的平均月收入，结果所 有的操作类员工都对 自己的收入表示满意，几乎所有的职能部门员 工对自己的收入不满意。公司给予的解释是，操作类员工的工作环 境比较差，属于一线创造价值的部门，工作非常辛苦，而职能部门 员工在行政大楼办公，不仅工作环境好，而且比较 “ 清闲” 。 公司这 种薪酬理念，使得一些有才能的职能部门员工另谋高就了。 这种薪酬体系的观念实际上仍然是过去计划经济时代提倡的所 谓 “ 按劳分配” 。在这里，“ 劳”只是指体力劳动，并没有反映出知 识的价值，而随着知识经济时代的到来，知识的价值越来越成为企 业竞争力最根本的源泉。市场中，不同类型人员的报酬水平是不同 的，这是市场规律的要求。企业在制定薪酬政策时，不能违背这种 规律，否则，一定会在激烈的人才竞争中陷入困境。 第五，国有企业的工资刚性现象。计划经济时代，国有企业员 工收入的一个重要影响因素是资历，工龄越长，工资越高，并且只 升不降，这就形成了一种奇怪的现象:在同一个部门做同样的活， 本科生还没 有一个没有学历的人工资高， 甚至f 氏 很多! 在某一国有企业有这样的一种情况:公司看大门的员工的工资 比人力资源部经理的工资还要高。原来这个看门的员工年龄已经很 大了，他年轻的时候在企业中的岗位是钳工，并且还取得了较高的 技能等级。 按行业有关技能工资的规定， 他的工资水平是比较高的。 另外由于工龄是决定工资的一个重要因素，他在这个企业工作几十 年，工资也逐渐升得比较高。虽然他现在的工作是看门，并且已经 离开钳工的岗位很久了，但是工资仍然按 以前的标准发放。而人力 资源部经理虽然有本科学历，但是只有 5年工龄，所以工资水平不 n 。 工资刚性是每一个企业都面临的问题。一方面，员工的整体收 入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制;另一方面，对 某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导 致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰 性，因为一旦工资水平提高以后，就不用担心收入会降低了。这种 现象给企业带来了成本的增加，却并不见效益的提高。 第六，国有企业理所当然的福利现象。国有企业由于实行的是 北京交通大学硕士学位论文 低工资政策，所以企业承担了许多社会功能，制订了名目繁多的福 利，有的企业多达 2 0 - 3 0项，而且由人力资源部、财务部、 办公室、 工会等多个部门发放，以至于员工都不知道 自己企业的福利究竟有 多少。企业员工基本上都能享受这些福利。有些企业规定享受福利 的条 件是:没有违反 厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以 上处分。 根据这个规定，几乎所有的企业员工都能享受。这种情况给企业员 工一个观念:只要我是企业的员工，只要我没有违反厂纪厂规和法 规， 就应该享受福利。这样， 享受福利成了员工理所当然的事情了。 然而，员工对福利的享受却颇有微词。比如医疗费用报销，年纪轻 的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费 都是由年龄较大的员工报销的;而对于购房低息贷款，年轻员工想 在成家后拥有 自己的房子，就能够充分享受这项福利，而中年以上 的员工往往都己经有了自己的房子， 对购房低息贷款普遍不感兴趣， 没有享受到。所以，企业每年都在福利方面投入不少，但是员工对 此反映一般，成了企业高层管理者头疼的问题。 国有企业福利支出越来越高，在企业人工总支出中的比例越来 越大，成为企业的一项沉重负担，而另一方面，企业在福利方面的 高投入并没有带来相应的回报。员工认为享受福利是理所当然的事 情，无论自己是否需要这种福利项目。同时，员工对福利项 目的设 置也不满意，因为他们的需求是多种多样的，而企业往往只提供传 统的有限的几种福利项 目，并且缺乏针对性和可选择性。 第七 ，国有企业的薪酬政策大多只激励当前，造成企业行为的 短期现象。目前国有企业的高层经理人大都还是采用任命制，收入 与考核是相关的，考核当年的企业经营业绩。而企业管理者的任期 是2 - 5 年，比 较短， 使得经理人员为了 在任期内 做出业绩， 往往制 订激励当前的薪酬政策， 使企业的业绩在短期内上升一个大的台阶。 这种经理人员的聘任机制和薪酬机制，使得国有企业经营行为的短 期化现象非常严重。 对于是仅仅就目前工作业绩进行奖励，还是在奖励中引入未来 发展潜力因素，是每个希望有长远发展的企业不得不面对的问题。 美国安然公司倒闭的一个重要原因就是因为在激励要素中只关注短 期业绩，而忽视了企业长期激励要素。国有企业采用这种形式的薪 酬政策，使企业的业绩很不稳定，并且产生了大量的亏损企业和倒 闭企业，影响是相当严重的。 第八，一些国有企业的薪酬体系出现了打满补丁的现象。国有 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 企业在发展过程中形成了一套相对完整的薪酬体系。随着企业规模 的不断扩大，原有的薪酬体系显然不能满足企业发展的需要，一些 急需 的或紧缺的人才面对薪酬体系的 现状， 采取的办法是离开企业。 企业为了吸引优秀人才，为了保持企业薪酬体系的公平性和平衡， 也由于企业多年来形成的习惯，并没有对薪酬体系进行相应的系统 的变革，对于出现的问题采用的是打补丁的办法。于是，企业给特 定员工制订一些特定的收入项目，这些员工除岗位工资、工龄工资 和职务补贴等项 目 外 ，还有一些其它的收入项目，比如有些人有技 能津贴，有些人有生活费，并且生活费的额度占了其收入的很大比 例。最后的结果是，企业整个工资体系面 目全非，就像是打满补丁 的衣服。 按照薪酬体系制订的原则来看，薪酬体系一定要具有系统性， 在设计时要充分考虑各种因素，并在机制上予以反映。对待企业发 展中出现的新情况，薪酬体系应当通过基于系统性而产生的灵活性 加以应对，而不应因为某种特殊情况而整个体系的系统性，并由此 偏离企业的薪酬理念。 国有企业薪酬体系运行过程中出现的这些现象，当然不会全部 出现在一个企业身上。但这些现象却具有一定的普遍性，严重影响 着企业员工的积极性，从而影响着国有企业的生存和发展。 z国有企业薪酬体系存在问题分析 国有企业的薪酬体系存在着以上的各种现象，与国有企业所处 的环境和运行机制等因素分不开的。国有企业是从计划经济中走过 来的，在计划经济时代实行的是国家统一的级别工资体系，各个企 业都是一样的。现在，国有企业所处的环境已经发生了许多新的变 化:经济高速发展，外资大量进入，经济全球化，中国市场经济体 系基本确立等。在这样的外部环境下，国有企业却没有一套规范的 薪酬体系来代替旧有的薪酬体系，使 目前的薪酬体系问题多多，影 响着企业的发展。 第一，薪酬体系没有考核基础，缺乏分配依据。这点可以分为 三种情况。一种是企业有考核，但没有把例行性考核结果与薪酬分 配挂钩，而是完全由公司高层拍脑袋来决定。这种情况在公司规模 很小的时候还是有效的，但当公司员工达到 3 0 0 人以上时，一个脑 北京交通大学硕士学位论文 袋是很难拍准确的。 第二种情况是企业规定了考核如何与分配挂钩， 但考核不可实施或者无效。此外，还有一些国有企业是没有什么考 核的。尤其是对职能部门人员，每年好像有例行考核，可是这种考 核结果是皆大欢喜的，没有人会考核不合格。这样，企业的薪酬体 系就没有了考核作为基础，分配就没有依据。 第二，国有企业对各种分配形式的作用缺乏了解。薪酬分析的 形式可分为两大类:经济形式与非经济形式。在计划经济时代，国 有企业大多注重非经济形式，而忽视了经济形式的使用。但到了市 场经济时代 ，事情则倒过来了，很多国有企业往往只关注经济形式 而忽视非经济形式。马斯洛的需求层次理论是最基本的对人的需求 分析，对企业制定分配制度应该说有非常重要的指导意义。也许是 计划经济时期国有企业中政治思想教育过多，致使现在市场经济体 制下，国有企业的员工走向了另一个极端，变得不太相信思想教育 了。企业对非经济分配形式变得不太关注 了。但是，中国人还是很 注重精神与理想追求的，尤其是填饱肚子后更加注意这一问题。可 是企业在发展之后，却将非经济形式的作用给忽视 了。 如果再深入分析一下经济分配形式，就能了解其能够发挥的激 励作用，而国有企业在制订薪酬政策时却没有足够重视。经济分配 形式主要有工资、奖金、津贴、股权、福利等。其中工资的作用是 对一个人在组织中承担的责任和能力表现的回报;奖金的作用是对 员工当前业绩的直接回报;股权的作用是对员工未来贡献的预期回 报;福利的作用是对员工历史贡献的回报。弄清楚了各种分配形式 的作用，就可以根据企业的不同历史发展阶段和战略目标来组合各 种分配形式，使得薪酬分配成为有力的杠杆撬动企业往预定的战略 目标前进。例如，同样是 1 0 0 万元可以分配给员工，如果企业强调 让员工共同开创未来的事业，则股权分配所占的比重可大些;如果 当期经营业绩不好， 要求员工立即出 业绩，则奖金比 重可大些; 如 果企业希望建立起一支优秀的员工队伍，则工资的比重可以大些， 一个企业要想充分发展薪酬分配的激励作用 ，就可灵活运用不同分 配形式的组合。 第三，国有企业没有把企业战略与理念设计进去。国有企业有 些没有战略或战略不清晰， 只是沿 着原有的业务模式维持。 这种情 况下，薪酬体系也就无法将企业战略与理念设计进去，只是一种纯 粹的薪酬分配制度，形成了战略与薪酬两张皮，使薪酬体系不能对 战略的实现产生支持作用。例如某国有企业设计了工龄工资，其工 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 龄得分表如表 1 - 1 所示: 表 卜1 工龄得分表 工龄 1 - 2 年3 - 5 年 6 - 1 0 年1 1 一 1 5 年1 6 年以 上 分值04 681 0 从上表可 以看出: 工龄 3 - 5 年为 4 分， 工龄 1 6 年以上为 1 0 分。 事实上，对于一个软件开发项目经理来说，3 - 5年的工作经验可能 是最棒的，他既有软件开发经验，又掌握了最新的软件开发工具， 而对于 1 6年工龄 以上的开发人员可能己成为老朽了。 从这里可以看 出，企业薪酬体系的设计仍然采用的是传统的计划经济体制下的工 龄计算方法，没有体现公司人才的价值取 向，会削弱优秀人才的积 极性，对企业产生不利影响。 要真正提升企业的竞争能力，不能 总停留 在传统的观念上，而 是要去分析企业真正需要的核心竞争力是什么，对于企业内不同层 级、不同业务部门的员工，要产生高绩效，必须掌握哪些技能，如 高层的决策能力，中层的组织能力和基层 的作业能力，研发人员的 创新能力以及市场人员的策划能力等。只有这些能力才能给企业创 造出价值，才能支持企业的战略实现。 第四，国有企业没有弄清评价要素与分配形式的关系。在考虑 评 价要素时， 国有企业的习惯思维就是 “ 德、能、 勤、 绩” ， 不管 是 工资评定还是奖金分配或是福利分配 ，都拿这些要素来评价。可实 示 上，这些要素并不能完全适用，有时会出现偏差。一般来说，应 亥 从以下四个方面来考虑这一问题: ( 1 )优点突 出的人往往缺点也突出， 对企业来说需要的员工主要 a 价值创造能力。一个 “ 完人”往往是庸人，再好的庸人对企业来 兑 都是没有价值的。如某一企业的标准是:“ 贤者居上，能者居侧， rf 者居下” ，这就很明确地指出了不同人存在不同的评价标准。 ( 2 )除了从 内部来考虑评价客观性外， 还要从外部来考虑薪酬水 f 的竟争性。有时为了从外部招到合适的人才，需要打破内部的薪 洲 平衡。市场竞争性也是决定薪酬分配的重要因素。 ( 3 )从单个分配因素来说， 奖金看业绩 ， 股权看潜力， 工资看责 玉 和能力。国有企业往往在工资评定时看能力、 业绩 、 潜力及态度， 北京交通大学硕士学位论文 在股权和奖金评定时同样也拿这些要素， 就怕缺了哪一项评价要素， 评的结果不公平 。在看单项分配形式时可能会有所偏重和欠缺，但 如果从整体来看， 各种分配形式的组合己经涵盖了对员工的 全面评 价。 ( 4 )有时候国有企业中个人意志高于组织规则。 国有企业经过权 力下放后，走向了另一个极端，上级监管部门对有些国有企业基本 处于无管理的状态，只是看一下业绩报表等，缺乏强有力的多层次 的管理。这种情况导致国有企业的管理者权力很大。有些国有企业 的管理者事无巨细， 都要管理， 最明显的例子就是费用审批一支笔。 这种管理的风格在薪酬分配上体现非常明显，出现了个人意志高于 组织规则的情况。一方面，由于国有企业从计划经济走向市场经济 的过程中，规范的薪酬体系还没有建立起来，正在使用的考核和薪 酬体系存在某些不足。如果完全按照制度来做，明显就存在一些不 公平现象，因此国有企业管理者就要推翻制度化 的评议结果，最后 还是一支笔说了算。另一方面，国有企业管理者的权力很大，过分 相信自己的感觉，表面上是集体决策，可实质上常常是个人决策， 因此难以改变自己的习惯。这就使得企业花费很大力气建立起来的 薪酬分配制度难以真正落实。 国有企业在市场经济的环境下，还没有建立一套完善的薪酬体 系，存在这些问题是可以理解的，这是改革与发展过程中的正常现 象。国有企业可以借鉴国外成熟市场经济 国家企业中的成功经验， 结合中国企业的实际，制订合适的薪酬体系，可 以避免出现不必要 的 失误 。 3国有企业薪酬体系设计应考虑的问题 国有企业在计划经济时期，薪酬体系考虑的因素很多，但没有 抓住主要的薪酬激励因素，全国的企业都应用一套统一的级别工资 体系，而且工资水平也差不多，这种薪酬体系对员工的激励作用是 很有限的，达不到薪酬分配本应起到的作用。薪酬体系应该考虑的 主要问题有三个:一是价值分配的四个基本命题，二是明确薪酬分 配的根本 目的，三是确立薪酬体系设计的理念。 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 3 . 1 薪酬分配的四个基本命题 薪酬分配对企业是很重要的，对企业的发展有持久的影响力， 对员工的行为形成内在的驱动力，因此，企业在设计薪酬体系时必 须从企业生存的根本命题 出发来系统地思考。企业所要关注的最根 本问题是可持续发展，因此薪酬体系的设计必须回答以下四个基本 命题:谁创造了价值?创造了多少价值?拿什么分给价值创造者? 给价值创造者分配多少? 第一，关于价值创造者谁创造了价值 ?这个问题可能有人 会觉得很容易回答，其实这是给价值创造者进行界定的问题。比如 国有企业职能部门的员工，是不是创造价值的主体呢?在计划经济 时期， 体力劳动者的价值大于脑力劳动者的价值 ， 产生 “ 脑体倒挂” 现象，就是对价值创造者界定不清楚的问题，结果出现了 “ 造导弹 的不如卖茶叶蛋” 的现象。 国有企业的薪酬体系就存在着这种问题， 前些年出现的大量国有企业人才流向外资企业的现象就是证明。 创造价值的主体在经济发展史的各个阶段是不同的。在农业经 济时期，创造价值的主导要素是土地和劳动。在工业经济时期，企 业创造价值的主导要素是资本、企业家和劳动。近来，创造价值的 主导因素已经变为企业家、知识、资本和劳动。资本已失去了完全 的垄断地位，代之而起的是企业家和知识。这是企业创造价值随着 经济发展的演变过程，国有企业在制订薪酬制度时，应该充分考虑 企业中创造价值的主导因素的实际情况。 第二，关于价值贡献度创造了多少价值。价值贡献度解决 的问题是评价价值创造者各自的价值贡献，即出资者、经营者以及 劳动者在企业经营活动中各自的贡献是多少。 在确定价值贡献度时， 需要明确两个问题:评价原则和评价要素。评价原则反映了企业的 价值导向和发展战略，它指出了各个价值创造者应做出什么样的贡 献，如经营者要关注经营效益，劳动者要关注劳动效率。评价要素 即 对各价值创造者的评价标准，只有明确了标准， 才能规范各自 的 行为和承担相应的责任。 价值评价是价值分配的基本。价值评价是撬动公司管理的有力 杠杆，又贯穿于企业经营的各个主体和整个业务流程。价值评价对 企业各阶层的员工的内涵是不一样的。对企业经营者来说，包括企 业当年的业绩、企业股市价值、企业发展活动等因素的评价。对知 北京交通大学硕士学位论文 识劳动者来说，包括对工作业绩、发展潜力、品德等因素的评价。 对操作工作来说，包括工作数量、工作质量、劳动技能等因素的评 价。 第三，关于价值分配形式一一拿什么分给价值创造者。价值分 配的形式很多，可以是工资、奖金、津贴、福利、股权、股利、培 训和社会荣誉等等。由于不同的价值创造者承担着不同的角色，因 此其要求的分配形式也会不一样的。对于同一个对象，为了达成不 同的激励效果，采取的分配方式也可以不一样。各种分配方式的产 生都是基于不同价值创造者贡献的形式不同，以及不同分配形式所 特有的激励效果。国有企业如能灵活、有效地运用各种分配方式， 发挥各个价值创造者的最佳效能，而且能拧成一股绳，那么企业的 发展趋势是不可阻挡的。 第四，关于价值分配量值一一给价值创造者分多少。每个企业 能分享的利润是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业创造更 大的价值。国有企业在确定分配的数量时要解决两个问题:一是出 资者、经营者和劳动者所得到的分配比例应该是多少。如果这一比 例解决不好，就会引起 内部分裂，就像以往中国农民阶级与地主阶 级的战争一样，就是由利益分配不均引起的。二是不同分配形式的 比例如何设定。同样是 1 0 0 万元，奖金发多少，工资发多少的比例 不同，会产生完全不同的激励导向。工资比例高就会有利于人才的 引进和保留以及员工技能的培养，奖金比例高就会使员工更加关注 工作结果和创造短期效益。在价值分配中还要掌握的两个基本原则 是:二八原则和分层分类原则。 3 . 2 明确薪酬分配的根本 目的 薪酬分配的目的绝不是简单的 “ 分蛋糕” ，而是通过 “ 分蛋糕” 使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作， 也是一种战略思考。因此，企业在设计薪酬体系时，必须弄清楚其 根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的 专业工作，否则，虽然眼前问题解决了，新的问题一出现，薪酬制 度就又无法适应。此外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企 业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。从根本上 思考，企业薪酬分析的根本 目的应该考虑以下几点: 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 第一，薪酬分配必须促进企业的可持续发展。当一次价值创造 过程完成时，如果价值分配不合理，那么企业员工就不会开始第二 次 价值创造。企业要可持续发展， 必须解决价值分配中三个方面的 内 在矛盾: 现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团 体的矛盾。这三个方面的矛盾都是企业不可避免会出现的，解决不 好， 会严重影响企业的 可持续发展能力。国 有企业在设计薪 酬体系 时，必须充分考虑这几方面要素的影响。 第二，薪酬分配必须强化企业的核心价值观。企业的核心价值 观决定了 企业能存活多 久， 它并不应该像某些企业写在墙上的口 号， 而是企业的战略抉择和是非判断的基点，表达了公司存在的意义， 明确了公司倡导什么，反对什么。企业要通过薪酬体系的设计来强 化核心价值观。这可以从两个方面来考虑:一是各种分配形式的设 计，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例就要大。二是 考核与分配的结合，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种 评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征。 第三，薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。企业的价值分 配必须以价值评价为依据， 根据员工对企业战略实施的实际贡献来 分配价值，其基本评价要点有两方面:一是外部竞争性。如果企业 采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的 提高;如果企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员 工的创新行为。二是内部公平性。公司战略实施过程是一种全员行 为，必须加强各部门的协作效率，因此必须根据各类人员对公司总 体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内 部的相对公平性。 第四，薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。在市 场经 济环境下，企业面临的 外部环境的易变性和不可预测性，使企 业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源 优势， 使得竞争对手在短期内难以模仿， 从而赢得竞争优势。 这样， 企业就应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值 评价中认可，通过适当的价值分配形式来培育和强化核心能力。 第五，薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。 在市场经济中，企业面临的环境变化多端，需要企业不断地进行变 革，以适应环境的变化，否则就会遭到淘汰。而变革必然会给员工 带来精神压力和利益变化，员工对变革的阻力是一种 自 然的现象。 因此，企业在设计薪酬体系时，必须要考虑在价值分配上倡导变革 北京交通大学硕士学位论文 的文化 。 3 . 3确立薪酬体系设计的理念 国有企业在设计薪酬方案之前，应该先确定自己的薪酬体系设 计理念，并在薪酬理念的指导下进行设计工作。薪酬理念作为薪酬 体系的指导思想，需要反映企业对于价值创造、价值评价和价值分 配的观点。确定薪酬理念的目的在于:确定设计薪酬体系的战略， 建立薪酬沟通的基础和设定评价薪酬体系的标准。 国有企业在确定薪酬理念的过程中，应该考虑以下几个因素: 第一，企业战略。薪酬体系要支持企业战略的实施。每个企业 都有自己的核心竞争力和业务侧重点。由于各个企业所处的产业、 发展阶段和环境的不同，有各自不同的发展战略，薪酬体系和机制 必须能够支持企业特定战略的实施。 第二，企业文化。国有企业在自身的发展过程中， 形成了具有 自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面， 潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处事原则，也 影响着员工对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业文化，这 样才能更好地为员工所接受。 第三，企业发展阶段。处于不同发展阶段的企业，由于其战略 重点、经营形势、行业位势的不同，对于薪酬实践有不同的要求。 在考虑薪酬理念时，需要体现出这些差异化的要求。 企业发展阶段有多种划分方法， 这里划分为四个阶段: 初创期、 成长期、成熟期、衰退期，并根据一般规律，针对企业发展的每个 阶段，提出薪酬策略的重点和对各个组成部分的要求: 初创期:薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激 励主要有股票奖励，长期激励主要是股票期权( 全面参与) ，基本工 资和福利一般低于市场水平。 成长期:薪酬策略的重点在于个人集体的激励，短期激励 以现金奖励为主，长期激励为股票期权( 有限参与) ，基本工资可与 市场水平持平，福利一般低于市场水平。 成熟期:薪酬策略的重点仍在于个人集体的激励，短期激 励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和 福利水平一般高于或等于市场水平 。 第一章海外建设公司薪酬体系诊断 衰退期:薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期 激励成为 不可能， 基本工资和福利一般低于或等于市场水平。 第四，回报员工方式。在确定薪酬理念时，企业还需要考虑这 样的问题， 除了工资、 奖金等货币形式以外， 还可以怎样回报员工， 或者说激励员工呢?员工的需求是多方面的，这源于他们的成长背 景、 个性特征、家庭环境、对个人发展的预期等，对每一种需求的 满足，都能在某种程度上对员工产生激励效果，使他们感受到 自己 的努力得到了组织的认可和回报。因而，企业可以选择不同的