（工商管理专业论文）中小型消防企业薪酬管理研究与设计.pdf

摘要 入力资源管理将成为2 1 世纪管理学的核心。随着中国经济的不断发展，人力资源 管理问题越来越受到企业的重视。因为企业逐渐认识到，未来企业的竞争将是人才的竞 争，只有有效的人力资源管理，才能使企业得到需要的人力资源，并留住需要的人力资 源。作为人力资源管理的核心问题之一的薪酬管理问题，它涉及劳动者、用人单位、市 场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。我所在的企业 是一个小型私营消防企业。我国中小型的企业数量正在不断增多，设计一个有效的薪酬 管理方案将有助于中小型企业的健康发展。 首先，通过学习薪酬管理的知识，掌握薪酬设计的方法、步骤，并了解当今薪酬管 理发展的趋势。其次，对消防行业的企业薪酬状况进行调查届，运用所掌握的薪酬管理 知识进行分析，找出问题。最后。针对所发现的问题设计有效的薪酬管理方案。 通过调查研究，我发现中小型消防企业的薪酬制度，普遍缺乏对员工的激励和对团 队的奖励。针对这两个问题，在考虑行业特点的基础上重新设计了薪酬制度：采用固定 工资制和年薪制，弹性福利制度，增加对团队奖励的收益分享制度。 我国中小型企业的健康发展，对社会的经济、生活有极大的影响。我国的经济从社 会主义计划经济转变到社会主义市场经济时间不长，现在又加入i n t o ，过去在企业管理 方面不科学的地方需要尽快完善，才能保证企业的健康发展。对中小型消防企业的薪酬 管理的研究，希望对其它中小型企业，在薪酬管理问题方面能有所帮助。 关键词：薪酬管理；激励；收益分享；弹性福利 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r r n ) w i l lb et h ec o r ec o n t e n ti nt h e2 1 “c e n t u r y w i t h c h i n e s ee c o n o m y d e v e l o p i n g ，h r m w i l lb e t h o u g h tm u c h o f g r a d u a l l y b e c a u s et h ec o m p a n i e s r e a l i z et h a tt o m o r r o w sc o n t e s tw o u l db eh u m a nr e s o u r c ec o n t e s ti n b u s i n e s s o n l y a l l e f f e c t i v eh r mc o u l dh e l pt h ec o m p a n yt oa t t r a c tt h ev e r yp e r s o n ，w h i c hc o m p a n y n e e d ，a n d r e t a i nt h e s ep e o p l e a st h ec o r ei s s u eo f t h e h r r n ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e l a t e st ol a b o r e r e n t e r p r i s e ，m a r k e t ，s o c i e t y a n d g o v e r n m e n t i t h a sb o t h s i g n i f i c a n ti m p a c t s o n m a c r o e c o n o m i ca n d m i c r o e c o n o m i c m yc o m p a n y i sas m a l lo n e t h e r ea r em o r ea n dm o r e m i d d l ea n ds m a l le n t e r p r i s e s ( m s e s ) i nc h i n a d e s i g n i n gav a l i dc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l l c o n t r i b u t et ot h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f m s e s f i r s t l y , b yl e a r n i n g t h ek n o w l e d g eo f c o m p e n s a t i o n im a s t e rt h es y s t e md e s i g nm e t h o d s a n da p p m a c h e sa n dc o m p m h c o dt h en e w l yt r e n do fc o m p e n s a t i o n s e c o n d l y , a f t e rf i n i s h i n g t h es u r v e yo ff i r ec o n t r o li n d u s t r y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，ia n a l y z et h ec o m p e n s a t i o ns t a t u s a n df i n do u tt h ei s s u e si ni t f i n a l l y , d e s i g nt h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m f r o mt h i ss u r v e y , ir e a l i z et h a tm a n ym s e sl a c km o t i v a t i o n st ot h e i re m p l o y e e sa n dl a c k b o n u st ot e a m w o r k s oi r e d e s i g n t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mc o n s i d e r i n gt h ei n d u s t r y s c h a r a c t e r i s t i c t h en e ws y s t e ma d o p t ss t a b l es a l a r y , a n n u a ls a l a r y , g a i n s h a r i n gp l a na n d f l e x i b l eb e n e f i t s 矶1 eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fm s e sh a sac m c i a li m p a c to no u re c o n o m y i tw a sn o tl o n g w h e no u rs o c i a l i s t i cp l a n n e de c o n o m yc o n v e r t e dt os o c i a l i s t i cm a r k e te c o n o m y , a n dn o w w e e n t e r e dw t o ，o n l yp e r f e c tt h ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n tc o u l dw ek e 印t h ee n t e r p r i s e sg o i n g h e a l t h i l y ih o p e t h i sp a p e rc o u l dc o n t r i b u t et om s e s g e y w o r d s ：o o m p o n s a t i o n ；m o t i v a t i o n ；g a i n s h a r i n k ；f i e x i b i eb e n e f i t s 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所取得的 成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育机构的学位或证书而 产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以 明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名：珠立 日期：) 印u 年月谘日 中小型消防企业薪酬管理研究畸设计 1 引言 薪酬制度对于企、i k 来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励 人才；而使用不当则町能给企业带来危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统， 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，也是企业目前面临 的一项紧迫任务。 1 1 中小型消防企业的基本状况 从改革开放初期丌始，中国的消防企业经过2 0 多年的发展，目前已达到约 1 l o o o 家。企业性质也从较为单一的国营、集体所有制形式发展为个体、集体、 国有、股份、合资、独资等多种所有制形式，现代化的管理模式在一些企业逐步 建立起来。消防产业已有从业人员近1 0 0 万人，年均产值超过2 0 0 亿人民币，已 成为国民经济发展中同趋活跃的一个重要组成部分。在消防行业里，员工人数在 1 0 0 人以下，年营业额在3 0 0 0 万元以下的企业是中小型企业。以此为标准，半 数以上的消防企业是中小型消防企业。 1 2 存在的问题 但是，必须看到，在这个大多数为中小型企业的消防行业里，还存在着诸多 问题：中小型消防氽业的生命周期不长；行业罩的从业人员经常换公司。两三年 就会换一家公司；有一小部分企业员工利用在工作中建立的关系，承揽下一些工 程为自己谋福利，而减少了企业的盈利等等。 作为一个企业，要吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保 留、激励三者是一致的，归结起来，就是薪酬的激励功能，即激发起员工的良好 工作动机，鼓励他 i l 3 怠1 1 造优秀绩效的热情。”。上述问题，正说明企业没有作好保 留、激励企业所需的人力资源。所以若要能调动起员工们的工作积极性，使他们 愿意在本企业努力工作，就要充分发挥孬洌的激励功能。 1 3 技术路线与论文架构 权变的思想在管理理论中占有很重要的地位，即针对不同的管理对象和环境， 应采用不同的管理方法，管理方法之间没有优劣之分，只有适不适用的问题。作 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 为管理理论之一的薪酬管理也应如此。通过研究中小型消防公司薪酬的特点，从 众多的薪酬管理方法中找出与之相适合的方案。下面是研究的技术路线： 相关知识的掌握 访谈与问卷调查 i 数据分析及问题提出 l | 分析问题i li | 方案设计与执行 图1 1 研究的技术路线 f i g u r e1 1r e s e a r c hw a y 论文的架构是先提出问题，然后联系理论对问题进行分析，找出j 司j n n n n 最后要合理地运用理论，设计出适合中小型消防企业的薪酬制度。 1 4 研究的意义 通过对中小型消防企业薪酬管理的研究，设计出一套有竞争力的薪酬体系， 不仅要提高员工对薪酬的满意感，而且凄提高员工对企业的忠诚度，形成有效的 工作团队。最终达到薪酬体系支持中小型消防企业良性运作的目标。 我国的中小企业数量众多。在全部的工业企业和生产单位中，中小企业占 9 9 2 ，数量之多，在世界上独一无二”1 。从以下几点，可以看出中小型企业在 我国国民经济和社会生活中占有重要地位：一、中小企业是我国经济新的增长点。 1 9 8 6 1 9 9 4 年全国工业企业生产总值平均增长率为1 8 ，其中大型企业增长率为 中小型消防企业薪酬管理研究设计 5 8 ，中小企业则超过3 0 。二、中小企业是增加就业的主要场所。中小型企业 就业人数占全国工业劳动力的8 5 左右。目前，大企业已难以提供新的就业岗位。 各类富余员工主要靠中小企业消化。三、中小企业改变了农村产业结构，为发展 农村经济开辟了广阔途径。 由此可见，我国中小型企业的健康发展，对社会的经济、生活有极大的影响。 我国的经济从社会主义计划经济转变到社会主义市场经济时间不长，现在又加入 1 】| t o ，过去在企业管理_ 方面不科学的地方需要尽快完善，才能保证企业的健康发 展。对中小型消防企业的薪酬管理的研究，希望对其它中小型企业，在薪酬管理 问题方面能有所帮助。 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 2 薪酬设计的理论依据 由于目前中小型消防企业的薪酬体系存在一些激励和沟通问题，所以以下主 要介绍激励理论的概念、沟通的方式和意义以及激励性薪酬设计技术，为最后的 中小型消防企业激励性薪酬方案设计，提供理论依据。 2 1 激励理论 人人霈要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。就工作组织而言，对 员工的激励实在是至关重要。通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引来， 并长期为组织工作。通过激励可以使已经就职的员工最充分地发挥其技术和才 能，变消极为积极，从而保持工作的有效率和高效率。通过激励还可以进一步激 发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。 2 1 1 激励的概念 激励( m o t i v a t i o n ) 激发工作动机，鼓励工作热情。激励是一个过程( 激 励机制) 。企业需要一个持久而良性循环的激励机制。 激励代表了行为的方向、幅度与持续期这三种因素间的关系，其表达式为： m = f ( e f * a p * p s ) ( 2 一1 ) 式中三个自变量分别代表对行为方向、幅度与持续期的抉择。“1 强2 1 需要、动机、行为关系模型 f i g u r e 2 1r e l a t i o no fd e m a n d ，m o t i v a t i o na n d b e h a v i o rm o d e l 图来源：余凯成组织行为学大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 ：1 1 6 2 1 2 激励理论的观点 赫兹伯格的双因素理论”1 ，让我们对影响员工行为的各种因素有了进一步的 认识。从而能够有的放矢地加强薪酬对员工的激励作用。下面介绍该理论： 核心特征员工受到两种因素所激励，保健因素和激励因素。( 1 ) 保健因 素或维持因素，如果缺乏的话，将会阻碍行为；但是如果具备的话，它们也不能 激励绩效。这些因素与基本生活需要、安全和公平的待遇相关。( 2 ) 激励因素， 中小型消防企业薪酬管趔研究c ，改计 诸如认同、晋升和成就感会激励绩效。 对绩效工资的影响( 1 ) 基本工资必须足够高，以为个体提供满足保健 需要的经济手段，但是它不具有激励功能。( 2 ) 绩效通过报酬来获取；报酬必须 超过满足基本需要的水平。( 3 ) 当将绩效工资与满足员工的认同需要、娱乐需要、 成就需要等等联系起来的话，则绩效工资更具有激励作用。( 4 ) 其他一些因素， 诸如人际关系、责任、工作类型和工作条件都会影响绩效的功效。 结论( 1 ) 工资水平是很重要的一必须满足在绩效工资作为激励因素运转 之前的最低需要。( 2 ) 保障计划将会引起最低但不会是特别的绩效。分享成功的 计划具有激励作用。具有风险的计划将不具有激励作用。( 3 ) 工作关系中的其他 条件将会影响绩效工资的效果。 2 2 薪酬理论 以下将简要介绍薪酬管理的概念及几种激励性薪酬设计技术。 2 2 1 薪酬的本质与意义 薪酬就是企业对它的员工( 包括干部) 给企业所做的贡献，包括他们实 现的绩效、付出的努力、时间、学识、机能、经验与创造所付给的相应的回报或 答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。” 企业的薪酬主要由f 列三种成分构成：1 ) 工资；2 ) 奖励；3 ) 福利。 薪酬的目的与功能薪酬的功能与人力资源管理的总功能是一致的，说到 底，便是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。其实，吸引、保留、 激励三者是一致的，归结起柬，就是薪酬的激励功能，即激发起员工的良好工作 动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。上述问题，_ i f 说明企业没有作好保留、激 励企业所需的人力资源。就是能调动起员工们的工作积极性，使他们愿意在本企 业努力工作。 2 2 2 薪酬的模型 、 如下一页的图2 2 所示，薪酬模型由三大部分组成：( 1 ) 构成薪酬体系基础 的战略；( 2 ) 薪酬技巧：( 3 ) 薪酬目标。 一! ! ：竺塑堕垒些堑墅竺墨翌窒皇堡生 一一 围2 2 薪醐模型 f i g u r e 2 2c o m p e n s a t i o nm o d e l 效率 绩效 质量 顾客 成本 公平 合法 图来源： 美 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼著董克用等译薪酬管理( 薷六版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：1 0 四种战略性薪酬策略：“ 每个雇主都必须致力于研究薪酬模型左边所列的薪酬战略政策，它包括：( i ) 内部一致性，( 2 ) 外部竞争力，( 3 ) 员工的贡献，( 4 ) 薪酬体系管理。这些政策 是建立薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。 内部一致性，通常称作内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关 系。它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，簧对所有员工 公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。 外部竞争力，是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的水平薪酬定位。 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 员工贡献，是指企业相对重视员工的业绩。 薪翮管理，薪酬政策是薪酬模型的最后一块基石。公司有可能设计一种包括 内部一致性、外部竞争力、员工贡献在内的薪酬制度，但如果管理不善，则不可 能达到预定目标。没有有效的管理世界上最完美的薪酬制度也会毫无用处。管 理者必须把各种形式( 如基本工资、短期和长期激励工资) 规划在该制度之内， 做好与员工的沟通，还要对浚制度能否达到目标做出准确判断。 薪酬战略支持经营战略i 管理者应调整他们的薪酬体系以适应本企业的战略环境。此理论的基础是“权 变观念”。也就是说，不同的人力资源管理战略( 它包括薪酬) 要适应不同的企 业战略。这条理论有一个前提条件，即企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此 越适应，企业的效率就会越高。 如图2 3 所示，设计成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围 环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢 得竞争优势，保持竞争优势。 图2 3 战略性视角 f i g u r e 2 3s t r a t e g i ca n g l e o f v i e w 图来源： 美 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼著董克用等译薪酬管理( 第六版) 北京：中国人民大学出版礼，2 0 0 2 ：2 3 中小型消舫企业薪酬管理研究与设计 2 23 工资、奖金和福利的形式 经过多年的发展，现代薪酬理论已经形成许多种薪酬制度，每一种薪酬制度 的形成都有它的经济背景，所以每一种薪酬制度都有其特点，各有优缺点。社会 经济背景不同、企业所在行业特点不同、企业文化不同，应采用不同的薪酬制度 的组合。以下介绍几种本论文相关工资、奖会和福利的形式： ( 1 ) 年薪制 公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可 以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运 行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的 弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模 式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用 最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风 险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营 者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业 效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过 改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一 般有五种模式可以选择： 准公务员型模式：基薪+ 津贴+ 养老金计划； 一揽予型模式：单一固定数量年薪： 非持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养 老金计划： 持股多元化型模式；基薪+ 津贴+ 含股权、股票期权等形式的风险收入 + 养老金计划； 分配权型模式：基薪+ 津贴+ 以4 分配权”、”分配权”期权形式体现的风 险收入+ 养老金计划。“1 ( 2 ) 固定工资制 是指在一定的时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方 式。 ( 3 ) 收益分享计划 在对团队的奖励中，收益分享计划是很好的一种选择。下面介绍收益分享的 概念、种类、建立计划时应注意的问题以及计划包含的四个要素： 概念几种收益分享计划已经存在了将近5 0 年的时间。这些计划都是 中小型消防企业薪酬管理研究o i 设汁 建立在数学公式的基础上的，而这些数学公式是用来比较在给定的一段 时期内，实际的产出与基准产出之间的差异。当实际产出比基准产出大 时，节省下来的部分中的一定比例，会用来与员工分享。 尽管产出能够用多种不同的方法来测量，它通常是用产出与投入之间的 比率来计算的。一般对产出的测量包括：件单位公斤；净销售额；销 售额；存货变动量：附加值：总的标准成本：定单；总的直接的劳动力 收入；总的标准小时收入。投入一般包括：材料；能源；存货；劳动力； 购买的商品n 务；总的成本。 计划成功的一个关键因素是选择最具战略意义的投入产出变量作为计 划的检验项。可检测到的产出的增加可归因于下面任意一种情况： 口 相同或更少的投入产生更多的产出。 口 更少的投入产生相同的产出。 收益分享计划的种类： 现在有四种收益分享方法s c a n l o n 计划，r u c k e r 计划，i m p r o s h a r e 计划，c u s t o m 计划。这些计划除了在奖金的计算方法，以及员工的参与 程度上不同以外，基本相同。 口s c a n l o n 计划是最老应用最广的收益分享方法。它是基于劳动力成本 与产品销售价值的比值( s v o p ) 这一历史比率。因为它奖励劳动的节 约，所以比较适合劳动密集型的公司。 凸r u c k e r 计划需要先计算一个比率劳动力成本比上产品价值( 实 际净销售额加上或减去存货的变化，减去外部采购的材料和服务) 一 一在制造行业里这种比率一直是比较稳定的。把追踪产品的附加价值 作为产出的检测方法，是该计划的优势所在。因为它运用了一个多成 本公式，所以比较适合提高除了劳动力水平以外其它方面，如减少废 料、减少能源消耗等。 口 i m p r o s h a r e 计划是用来检测生产产品所需时间( 输入) 与产出之间 关系的变化情况。这一计划受诸如销售量、技术和资金设备、产品组 合或价格和工资的增长的影响程度最小。i m p r o s h a r e 计划是所有收 益分享计划中最容易被理解和实施的。 口c u s t o m 计划是用来针对每个不同的组织环境进行客户化设计的收益 分享计划。典型地这种计划或者对奖励公式说明书进行调整，或者对 员工参与系统进行调整。 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 在创建一个高效的收益分享计划时，一定要处理六个方面问题： 口 运用一个易于理解的公式，来追踪那些直接影响组织战略性绩效的因 素。员工必须对公式中的组成要素产生影响。 口 定期进行方案评估( 至少是年度性的) 。这要包括开发一套程序来评 估方案的执行情况，制定修订奖金公式的方法以及建立与员工沟通方 案的变化的渠道。 口 员工要参与计划的设计、执行和阶段评估过程。鼓励员工参与方案设 计的组织会比没有进行这方面努力的组织所实施方案的效果好。 0 一个基本的奖励系统是参照当前市场水平的。收益分享计划并不是一 种比市场水平低的薪酬方案的替代方法。当市场条件改善而增加基本 工资时是设计和实施收益分享计划的最好时机。 口一个解决问题的专家来指导程序的设计。收益分享计划并不是一个自 动完成的方案。它的成功需要一个有这些奖励方案设计经验的专家来 指导。那些认为这些程序像读书一样简单的组织，会遇到相当大的麻 烦。 口稳定的产品朋最务系列。那些有相对稳定的产品服务系列或能开发一 种稳定的计算公式，将会有最高的成功率。快速改变的产品服务线 和不稳定的工资底线会导致奖金给付额巨大的变化，这将会损坏员工 对方案的信心。 计划的四个要素 口测量公式的类型 现在有两种截然不同的收益分享测量公式：实物法和财务法。实物法 公式奖励那些提高了实物性的投入产出比( 如i m p r o s h a r e ) 的员工。 这种类型公式有许多益处，因为它是基于一些可以被员工直接控制的 和容易理解的变量之上的。使用这种类型的公式的不利之处是，在利 润萎缩或没有利润的时期它仍然要付奖金。财务法公式是建立在组织 整体的利润之上的。只有当组织赢利的时候，员工才能拿到奖金。 r u c k e r 和s c a n l o n 计划是采用这种类型的公式。由于财务法公式的 影响因素超出了一般员工的可控制范围( 如通货膨胀、政府调节、税 收、价格制定) ，一般员工会对所做的努力和所得的回报之间的关系 产生一些曲解。这会损窖到员工的积极性。 在一些组织中，上述的公式所追踪和奖励的因素不具有竞争优势。在 中小型消防企业薪酬管理 f 究c j 计 这种情况卜，需要丌发一种客户化的公式来满足不同的需要。在开发 公式时，应当考虑下列指导方针：a 创建一个管理容易的公式。b 该 公式可以适应不断变化的环境条件。c 在实施一个公式之前，做模拟 实验或模型柬确定奖余是怎样受数量、销售价格、市场份额等的影响 的。 口基线 基线是用来作为计算产出提高的起始点。组织使用固定的，动态的， 滚动的或目标性的基线i 、固定基线在计划的存续期间保持 不变。随着员工在计划实施期问绩效的不断提升，由于基线是固定的， 所以它将给员工带来更多的奖会。l i 、动态基线间歇性地( 般 在计划的初期) 按照之前所获得的绩效水平来调整当期的基线。运用 动态基线，会产生维持奖余水平的问题因为员工必须不断要有新的 提高。l l i 、滚动基线计算在几个特定的时期内的平均绩效水平。 典型的时间长度从四周到六周不等。、目标性的基线该基线是 在没有合适的基线时使用的。在新产品或新技术被采用时，或在工作 流程发生重大变化时，使得现存的基线失效，从而采用目标性基线。 口员工奖金 随着组织采用的收益分享计划的不同，用于与员工分享的金额的比例 也不同。通常只测量劳动生产率的工厂，它的分享率最高。传统上 s c a n l o n 计划( 只与劳动力相关的计划) 返回7 5 的收益给员工， i m p r o s h a r e 计划一般返还5 0 的收益给员工，而r u c k e r 计划的变化 则比较大。 当决定奖金分享时，管理层应当考虑商业的资本密集度，基线变化的 频率和期望的有影响的行动。资本密集的企业一般会付给员工较少的 份额。基线变动频率高的计划会要求员工有更高的产出来获得奖金。 典型地，上述计划提供给员工较大的1 分享。 在大多数计划里，组织付给奖金是按周，月，季或年。大多数组织每 月奖励员工一次。在决定给付频率时，要考虑得到检测数据的可能性、 想要得到的员工行为、管理成本和环境的不确定性( 环境的不确定性 会导致支出的巨大变化) 。 组织可按如下方法分配员工分享的收益：i 、按收入比例员工按 各自薪酬的比例柬允配收益分享奖会池中的相应份额的奖金。有7 5 中小型消舫企业薪酬管理研究与设计 的计划采用这种方法。l i 、平均分配每一个员工得到相同的奖金 数。i i i 、工作时数将收益分享的奖金除以所用的总工作时数，得 到单位时间的奖金数( 奖金率) ，然后员工用各自的工作时间乘以奖 金率，就得到其应得的奖金数。 口赤字储备 在s c a n l o n 和r u c k e r 计划中经常用到赤字储备账户。它保护公司不 受利润和存货波动的影响。该计划下的员工，通常要将收益分享的奖 金的1 5 至4 0 支出到赤字储备账户。这样就有效地支出了风险。当 员工的绩效超过了基线，所有的股份持有者都分享这个收益。相反地， 当员工的绩效低于基线时，所有的股份持有者都要分担损失。在年终 时，账户中剩余的钱都要分给员工。那些不使用赤字储备账户的组织， 应把收益分享的奖金以几个时期的平均值为基础。 ( 4 ) 弹性福利计划 传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目， 使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。在实际工作中， 是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，体现全新福利发放形式的弹性福 利制较好地解决了这问题。”1 什么是弹性福利制 一个弹性福利计划允许员工在两个或更多的福利中进行选择。一般的选 择包括卫生保健、人寿保险、伤残保险以及可以从公司领取一笔现金用 于各种商业保险。”1 另外。弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希 望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业， 并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、 年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单 在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜 欢的福利。”1 根据企业特点选择合适的类型 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的 操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的 不同需要加以选择和比较： ! 随地型理挂擅型让到：是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划 之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工 中小型消防企业薪酬管理鞫f 究l ，设计 去选择。 ：捷! 坠地造竖型：的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利” 所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择， 可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福 利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是 未实施弹陛福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额 可以折发现余。 ：瑾世童厦噻皇：是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税 前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去 选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所 得税，不过账户中的会额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既 不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目 的认购款项如经确定就不能留用。这种制度的优点是福利账户里的钱免 缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为 繁琐。” “擅型套餐型”足由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包 含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利 制。” “选高捶抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利 组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划 数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高， 有的低。如果员 看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那 么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选 的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。“1 2 3 沟通 在薪酬管理中，有一个很重要的原则：“薪酬就是沟通”。如果员工不知道为 何拿钱，对员工也起不到激励作用。可见沟通在薪酬管理中的重要作用。 下图是沟通的流程模型： 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 图2 4 沟通流程模型 f i g u r e 2 4t h ec o m m u n i c a t i o np r o c e s sm o d e l 来源： 美 斯蒂芬p 罗宾斯著组织行为学( 第9 版) 京：清华大学出版社，2 0 0 1 ：2 8 5 ， 促进有效沟通的对策：n 1 ( 1 ) 发讯者应作好准备。发讯者在沟通前先澄清概念，沟通内容必须事先妥 善计划，并明确沟通的目的。( 2 ) 传达有效信息。管理人员在表达时的措辞应尽 量考虑到对方的利益和需要。( 3 ) 上级人员应言行一致。( 4 ) 及时反馈与跟踪。 发讯者要及时了解对方对信息是否理解，是否愿意执行。( 5 ) 改善组织结构。组 织应尽量减少组织的结构层次，消除不必要的管理层，同时还应避免机构的重叠， 增加沟通渠道，加强部门之间的联系，以加快信息的沟通速度，保证信息的准确 和充分。( 6 ) 利用乔哈利窗口模型，改善沟通的有效性。( 7 ) 创造支持性的沟通 氛围。( 8 ) 采用断言型的沟通风格。断言型风格态度不卑不亢，诚恳坦率，直截 了当，一针见血。( 9 ) 改进倾听技巧，充分利用主动倾听。( 1 0 ) 发挥非语言性 沟通手段的作用。( 1 1 ) 了解沟通环境。( 1 2 ) 考虑文化因素对沟通的影响。 组织内部沟通方式：1 ( 1 ) 指示与汇报；( 2 ) 会议与个别交流；( 3 ) 内部刊物与宣传告示栏；( 4 ) 意见箱与投诉站；( 5 ) 领导见面会与群众座谈会。这些沟通方式一般要组合运用。 有效沟通的特征：( 1 ) 准确( 2 ) 清晰( 3 ) 简洁( 4 ) 活力“” 1 4 中小型消防企业薪酬管理研究j 设计 3 中小型消防企业薪酬制度的现状及分析 论文所采用的数掘是柬自慧聪消防商务网和在大连、深圳和上海消防工程公 司的调查。总部设在北京的慧聪国际，是中国最大的行业商务隗坫集群，而慧聪 消防商务网是其中的一个子网站。内地领先的跨媒体商务资讯服务供应商慧聪商 务数据库积累了上千万条资汛信息，每天更新上万条行业信息，是国内最专业、 最全面、最准确和最及时的商业资讯数据库。 3 1 中小型消防企业薪酬制度调查 ( 1 ) 2 0 0 2 年消防企业经营额、人员规模及投资方式格局简析 本次调查对象中包括消防行业的厂商、经销商、工程商，它们的比例大致为 2 ：3 ：4 ，其中以经销商、工程商占多数。在调查样本中，年经营额在1 5 0 0 万元 以上的企业中以工程商为主，占5 3 ，经销商为3 0 ，而厂商的比例为1 7 ； 2 0 0 0 3 5 0 0 万元年经营额的企业中，厂商以4 5 处于领先地位，其次是工程商占 2 9 ，经销商的比例为2 6 ；年经营额在1 5 0 0 万元以下的消防企业中，由于此类 企业多以经销商为主，因此经销商的比例最高，占4 3 ，同时工程商为3 1 ，厂 商的比例约为2 6 图3 1 国内消防企业2 0 0 2 年经营额构成 f i g u r e 3 12 0 0 2n a t i o n a lf i r ec o n t r o lc o r p o r a t i o nt u r n o v e r 数据来源：慧聪消防商务网。 1 5 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 目前国内消防企业的经营收入以1 5 0 0 3 0 0 0 万元为主，占2 8 ，年经营额在 3 0 0 0 万元上的企业总数是2 0 ，其中，5 0 0 0 万元以上企业约为8 ；同时有5 2 的企业由于规模或经营等多种原因经营收入在1 5 0 0 万元以下。总体看，消防企 业规模偏小，与去年同期相比，消防企业整体规模和实力普遍下降，经营额在 3 0 0 0 万元以上的企业只占2 0 ，高于去年同期2 2 ，2 0 0 2 年度消防市场盈利整 体呈上升趋势，但利润空间萎缩对绝大多数企业发展造成了影响。 图3 2 消防企业人员规模构成 f i g u r e 3 2t h es i z eo f f i r ec o r p o r a t i o ns t a f f 数据来源：慧聪消防商务网。 调查得知，目前消防企业的规模多在l o 一5 0 人，约为6 4 ；人员数量在5 0 人以上的企业相对较少，占3 6 ，特别是1 0 0 人以上的大型企业仅占7 。规模 适中、经营灵活的中小型企业在行业竞争中占主流地位。 纵观消防行业整体状况，目前企业格局以中、小型为主，企业在竞争中多 采用短期效应同时受资金及规模影响，抵御风险的能力较低，难以形成对于 整体市场机会的把握，地区市场竞争拓展、发展自身实力是目前中小型企业的 要目标。 中小型消防企业薪f 【f | 管理研究i ，世计 陬目私营企业股份制二资企业 国有食业 【比率4 2 3 8 1 1 9 酗3 3 目前国内消防企业经营构成图 f i g u r e3 ，3n a t i o n a lf i r ec o r p o r a t i o nt y p e 数据来源：慧聪消防商务网。 从以上数据可以看到，消防企业的经营机制比较灵活，私营企业约为4 2 ， 其次是股份制企业，占3 8 的比例，三资企业也是重要组成部分，占1 1 的份额， 国有企业在消防行业中所占的比重相对较小，仅有9 ，由于长期的封闭管制， 2 0 0 3 年消防企业格局构成依然会以私营、股份制企业为主。 ( 2 ) 国内消防工程企业规模分析 在消防行业中，消防工程商具有及其重要的地位。工程商肩负着消防工程 的项目实施，并且是消防产品的直接采购及使用者，同时其建议直接影响甲方 决定，因此很有必要对消防工程商进行深入调查访谈。 表3 1 消防工程商人员规模构成表 t a b l e3 1t h es i z eo ff i r ec o n t r o le n g i n e e r i n gc o r p o r a t i o n 表l _ 2 国内各类规模工程商2 0 0 2 年经营额构成表 t a b l e1 22 0 0 2n a t i o n a lf i r ec o n t r o lc o r p o r a t i o nt u r n o v e r 数据来源：慧聪消防商务网。 中小型消防企业薪酬管理研究与设计 据调查结果反映，目前消防工程商的人员规模以1 0 一5 0 人为多，占7 0 ，5 01 0 0 人的消防工程商为2 3 ，只有7 的消防工程商规模在1 0 0 人以上，总体来看，消 防市场本年度工程商格局与去年同期各项有所下降，主要是因为市场规范化后， 构成格局趋于平稳，加上本年度利润空间窄小化，消防工程商针对市场所采取的 应对措施之一；另一方面，从工程商的盈利业绩上来看，出现了两极分化的趋势， 近八成以上的消防工程商年经营额处于2 0 0 0 万元以下或5 0 0 0 万元以上，6 1 的 消防工程商的经营额在2 0 0 0 万元以下，而5 0 0 0 万元以上经营额的工程商有1 8 ， 说明消防工程商的规模参差不齐，并以小型工程商为主，凭借其灵活的经营合作 方式及市场策略、关系等占据一定的市场份额。 表3 3 国内消防工程商营运方式构成表 t a b l e3 3n a t i o n a lf i r ec o n t r o le n g i n e e r i n gt y p e 数据来源：慧聪消防商务网。 另外，从消防工程商的经营方式上看，消防工程商主要以私营、股份制为主， 半数以上的工程商为股份制企业，有3 7 的企业为私营企业，国有企业占9 的份 额，本次调查中没有涉及集体企业。由调查得知，经营收入在5 0 0 0 万元以上的 工程商6 0 以上为股份制企业，并且人员规模在1 0 一5 0 人之间。 3 2 中小型消防企业薪酬制度现状 在消防行业中，消防工程商具有及其重要的地位。工程商肩负着消防工程的 项目实施，并且是消防产品的直接采购及使用者，同时其建议直接影响甲方决定， 而中小型消防工程企业占很大的比重，因此很有必要对中小型消防工程商的薪酬 制度进行进一步调查访谈。 在了解了消防行业背景的基础上，采用面谈、填写调查问卷( 见附录a ) 和 e - m a i l 咨询等方式，对大连地区的1 4 家消防工程企业和上海、深圳各1 家中小 型消防企业的2 0 个消防业内人士进行了调查薪酬状况。 具体的薪酬制度有以下几方面： ( 1 ) 现行年薪制的特点 项目经理级雇员采用年薪制。在中小型消防企业里，对项目经理的要求相当 细且全面。不仅要懂得相关消防设备的性能和基本原理、旌工工艺、人员的安排， 中小型消防企业薪酬管理研究l j 跌计 而且还要懂得现场管理、与甲方及监理单位沟通、懂预算、有一定的社会关系。 像这样的全才是从多年的施工中锻炼出来的，虽不能说样样精通但总有几个方 面是强项。这样的人j 存中小型消防企业中并不多，大约在5 以下。他们的工 资水平是直接与公司经理谈出来的。各地由于经济条件不同，年薪的多少有差异。 大连地区在6 8 万一t 海和深圳在i l 万左右。 ( 2 ) 现行固定工资制的特点 l o o 的中小型消防工程企业采用固定工资制。各专业的现场工程师，预算员， 出纳，办公室秘书，司机及采购员，这些人员属于公司的固定员工，他们的薪水 的发放一般采用固定工资制即不论工程量的多与少，也不论公司获得的利润 大与小，在每个月的固定的一天，每人都会得到他( 她) 自己那份不变的工资。 参与现场管理的工头和领工的工长则属于公司的半固定员工，他们的工资在有工 程干的时候，按固定的天工资率来计算：在没有工程干的时候，则没有工资或按 月领取一份数额少的固定工资。 ( 3 ) 现行奖金制度的特点 奖金的发放有二种情况：在施工中，公司经理偶尔会在他认为必要的情况 下发给员工一定数额的奖盒，大约是工资的2 0 。这种情况也不是很常见。最 为通常的做法是在年终的时候，公司经理会根据一年来公司的盈利状况、每个员 工的个人表现等因素，一次性发给员工一倍或两倍其工资水平的年终奖。 ( 4 ) 现行员工福利的特点 能够给员工提供免费的午餐和加班时的工作餐。一般公司经理会在“5 1 ”和 “1 0 1 ”这两个法定长假来临时，发给员工数额相同的现金。对员工的交通费、 通信费有一定的补助。在给员工办理养老保险、社会保险和医疗保险方面，大连 地区这类公司只有总数的1 5 左右( 给员工办理住房公积金的更加少) ，而上海 和深圳这一比率