（管理科学与工程专业论文）企业高层管理人员人力资本定价模型研究.pdf

中文摘要 作为企业的决策者和领导者，企业高层管理人员在企业的生产经营中扮演着 不可替代的角色。相应地，企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心， 在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代 的作用。目前理论界对企业高层管理人员人力资本定价研究还不够深入，还没有 形成可操作性较强的企业高层管理人员人力资本定价模型，导致实践中无法对企 业高层管理人员人力资本价值进行科学计量，对高层管理人员入力资本的定价不 能反映其实际价值，影响了企业高层管理人员工作积极性发挥和企业核心竞争力 提升。针对上述现象，本文以构建具有实际可操作性的企业高层管理人员人力资 本定价模型为研究目标，为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。 本文在对课题研究基础即人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面 阐述的基础上，进行了一系列研究工作，取得了如下研究成果： 第一，在对人力资本和企业高层管理人员人力资本进行科学界定的基础上， 构建了基于灰色背景的企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构，为后续研 究工作设计了总体思路框架。 第二。在搜集企业高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上，设计了企 业高层管理人员入力资本价值评估问卷，并依据闯卷调查结果对指标进行了灰色 绝对关联聚类，初步构建了企业高层管理人员人力资本定价指标体系。 第三，在进行企业高层管理人员人力资本价值运动分析的基础上，初步确定 了企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素并对其与企业高层管理人员人 力资本定价指标的关系进行了线性相关分析与灰相关分析，在此基础上综合运用 会计周期递推建模方法和灰预测建模方法构建了企业高层管理人员人力资本绝 对定价模型。 第四，运用因子分析方法对企业高层管理人员人力资本定价指标体系进行了 简化，形成了企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系。在此基础上采 用多层灰色综合评价的方法构建了企业高层管理人员人力资本相对定价模型。 关键词；企业高层管理人员：人力资本；定价模型 a b s t r a c t a se n t e l 椰s e s d e c i s i o nm a k e r sa n dl e a d e r s ，t h et o p - m a n a g e r so fe n t e r p r i s e sp l a ya r o l ew h i c hc a r l tb cs u b s t i t u t e di np r o d u c t i o no p e r a t i o n s a c c o r d i n g l y , 髂t h ec o r e h u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s ，t h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e sp l a y sa r o l ew h i c hc a n tb cs u b s t i t u t e di np r e p a r i n ga l lr e s o u r c e st oi n n o v a t es oa st og a i nc o r e c o m p e t e n c y f o r e n t e r p r i s e s t h es t u d y o nt h eh u m a nc a p i t a l p r i c i n g f o rt h e t o p - m a n a g e r so fe n t e r p r i s e si sn o tv e r yd e e p l y , a n dh a v e n tf o r m e dam o r ep r a c t i c a l h u m a nc a p i t a lp r i c i n gm o d e lf o rt h et o p - m a n a g e r so fe n t e r p r i s e s ，w h i c hl e a d st ot h e v a l u eo ft o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lc a nn o tm e a s u r e ds c i e n t i f i c a l l y , s ot h eh u m a n c a p i t a lp r i c i n gf o rt h et o p - m a n a g e r sc a l l tr e f l e c tt h e i ra c t u a lv a l u e ，t h e nt h ee x e r t i o n o nt h ee n t h u s i a s mo ft h et o p m a n a g e r so fe n t e r p r i s e s a n dt h ei m p r o v e m e n to ft h e c o r ec o m p e t e n c ya r ei n f l u e n c e d i nv i e wo fa b o v ep h e n o m e n a , t h ep u r p o s eo ft h i s d i s s e r t a t i o ni st oe s t a b l i s hap r a c t i c a lh u m a nc a p i t a l p r i c i n g m o d e lf o rt h e t o p - m a n a g e r s t o p r o v i d e r e f e r e n c ef o rt h es c i e n t i f i cm e a s u r e m e n to nt h e t o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo f e n t e r p r i s e s a f t e re x p o u n d i n gt h ep r o b l e m sf o u n d a t i o no fh u m a nc a p i t a lt h e o r i e sa n dh u m a n c a p i t a lv a l u em e a s u r e m e n tt h e o r i e sg e n e r a l l y , t h i sd i s s e r t a t i o nc a r r i e st h r o u g has e r i e s o f w o r k ，a n da c q u i r e sa c h i e v e m e n t sa sf o l l o w e d ： f i r s t l y , b a s e do nt h es c i e n t i f i cd e f i n i t i o no nt h eh u m a nc a p i t a la n dt h e t o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s ，t h ed i s s e r t a t i o ne s t a b l i s h e st h eb a s i c s t r u c t u r eo ft h eh u m a nc a p i t a l 州c i n gm o d e lf o rt h et o p - m a n a g e r so fe n t e r p r i s e so n t h eg r e yb a c k g r o u n dw h i c h d e s i g n st h ec o l l e c t i v et r a i no f t h o u g h tf o rt h en e x ts t u d y s e c o n d l y , a f t e rc o l l e c t i n gt h ee v a l u a t i o ni n d e x e so ft h et o p - m a n a g e r s h u m a n c a p i t a lp r i c i n go fe n t e r p r i s e s ，t h ed i s s e r t a t i o nd e s i g n sq u e s t i o n n a i r ef o rt h ee v a l u a t i o n o nt h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s ，m a k e sg r e ya b s o l u t ec l u s t e r a c c o r d i n gt ot h eq u e s t i o n n a i r er e s u l t s ，p r e l i m i n a r i l ye s t a b l i s h e st h ei n d e xs y s t e mo f t h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lp r i c i n go f e n t e r p r i s e s t h i r d l y , b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ev a l u em o v e m e n to ft h et o p - m a n a g e r s h u m a n c a p i t a li ne n t e r p r i s e s ，t h ed i s s e r t a t i o np r e l i m i n a r i l yc o n f i r m st h em e a s u r e m e n tf a c t o r s o ft h ea b s o l u t ev a l u eo ft h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a li ne n t e r p r i s e s ，h a sl i n e a r r e l a t i o n a la n a l y s i sa n dg r e yr e l a t i o n a la n a l y s i so nt h er e l a t i o n s h i pb c t w e e r lt h e s e f a c t o r sa n dt h ei n d e x e so f t h et o p - m a n a g e r s h u m a n c a p i t a lp r i c i n gi ne n t e r p r i s e s ，t h e n e s t a b l i s h e st h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a la b s o l u t ep r i c i n gm o d e lo fe n t e r p r i s e s w i t ht h em e t h o d so fa c c o u n t i n g p e r i o dr e c u r s i o nm o d e l i n ga n dg r e yf o r e c a s t m o d e l i n g f o u r t h l t h ed i s s e r t a t i o np r e d i g e s t st h ei n d e xs y s t e mo f t h et o p - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a l p r i c i n gi ne n t e r p r i s e so nt h ef a c t o ra n a l y s i s ，f o r m st h ei n d e xs y s t e mf o re v a l u a t i n gt h e r e l a t i v ev a l u eo ft h et o p - m a n a g e r s h u m a n c a p i t a li ne n t e r p r i s e s ，t h e ne s t a b l i s h e st h e t o p - m a n a g e s h u m a nc a p i t a lr e l a t i v ep r i c i n gm o d e lo fe n t e r p r i s e sw i t ht h em e t h o do f m u l t i l e v e lg r e yc o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n tm e t h o d k e y w o r d s ：e n t e r p r i s et o p - m a n a g e r ；h u m a nc a p i t a l ；p r i c i n gm o d e l 图表目录 图1 1 论文框架结构图7 图2 1 布鲁金的智力资本结构图1 3 图2 2 斯图尔特的智力资本结构图1 4 图3 1 人力资本价值投资生成图3 6 图3 - 2 企业高层管理人员人力资本价值两种表现形式4 5 图3 3 企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构4 6 表3 l 不同层次管理人员的主要职责3 8 表4 l 企业高层管理人员人力资本价值评估问卷5 1 表4 2 剔除各项后的克朗巴哈口系数5 3 表4 3 企业高层管理人员人力资本定价指标灰色绝对关联度计算结果5 7 表4 - 4 企业高层管理人员人力资本定价指标体系6 0 表5 l 企业高层管理人员人力资本价值货币计量要素和其定价指标线性相 关分析6 8 表6 l 工作能力指标k m o 检验和巴特利特球度检验结果8 3 表6 - 2 工作能力指标提取3 个共同因子时的总方差解释能力表8 4 表6 3 工作能力指标因子载荷矩阵8 5 表6 - 4 正交旋转后的工作能力指标因子载荷矩阵8 6 表6 5 个人素质指标k m o 检验和巴特利特球度检验结果8 7 表6 - 6 个人素质指标提取3 个共同因子时的总方差解释能力表8 7 表6 - 7 个人素质指标因子载荷矩阵8 8 表6 - 8 正交旋转后的个人素质指标因子载荷矩阵8 9 表6 - 9 企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系9 0 表6 l o 二级指标权重赋值和甲的各项二级指标最后得分9 6 表6 - 1 1 甲的各项二级指标属于各灰类的白化权函数值9 7 表6 - 1 2 甲的人力资本相对价值属于各灰类的评价系数及单位评价系数9 7 表6 - 1 3 乙的人力资本相对价值属于各灰类的评价系数及单位评价系数9 8 附表l 企业高层管理人员人力资本价值评估调查原始数据1 1 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：参来麦净签字日期：2 。，年萝月如日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤壅盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权盘壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：抹烤 签字日期：2 卵年g 月妇日 导师签名： 赵府 签字日期：扫口j 年乎月；口日 第一章绪论 第一章绪论 本章作为全文研究的开篇部分，主要是在阐述课题研究背景、意义及目标的 基础上，总结课题的研究内容并形成全文的框架结构，提出课题研究的方法路线 及论文的创新点。 1 1 研究背景 自从2 0 世纪末以来，人类社会已经进入信息化社会，知识更新和传播的速 度大大加快，世界经济一体化的趋势也日渐明显。在新经济时代，企业要想取得 竞争优势，不能再像过去那样只依靠物质资源的简单利用，而必须日益依赖作为 知识和信息载体的人力资源的有效开发与使用。人作为生产过程中唯一能动的， 并通过有效开发可以创造出剩余价值的要素【l 】，对社会经济的推动作用日益显 著，尤其是具有较高知识和能力素质的人更是如此。在这种情况下，现代社会人 力资本已经超越其它资本形式成为企业资本结构中最关键的部分，这也促使各国 理论界、企业界乃至各级政府部门都对企业人力资本相关问题给予了越来越多的 关注。 近年来，我国对人力资本问题的研究不断扩展。自从我国理论界8 0 年代开 始研究诞生于西方的人力资本理论以来，研究的领域已涉及人力资本理论的多个 方面，特别是在人力资本投资与经济增长、人力资本产权、人力资本参与企业收 入分配的激励方式等方面进行了大量研究。在我国理论界研讨面对2 l 世纪、面 向知识经济时代的中国经济和科技发展的战略对策时，提出了题为迎接知识经 济时代，建立国家创新体系的“政协一号提案”1 2 j 。在这一知识经济时代的国 家创新体系中，以知识、技术、信息为内容的人力资本己成为关键要素，迫切需 要深入研究人力资本问题，以进一步完善与新时代相适应的入力资本制度，这己 成为我国现阶段发展国民经济不能回避的一个重要问题。 同时，随着我国改革开放和现代化进程的加快，我国政府对人才问题的重视 程度也越来越高。在党的十五大报告中，我国已明确提出实施科教兴国战略和可 持续发展战略，使我国经济建设真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨 道上来，并明确指出人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整 套有利于人才培养和使用的激励机制p 】。2 0 0 3 年1 2 月1 9 日 2 0 日在北京召开的 第一章绪论 全国人才工作会议上，胡锦涛总书记更是强调指出人才问题是关系党和国家事业 发展的关键问题，要求全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感 和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓 好。他还对当前和今后一个时期加强人才工作提出了着重要抓好的方面，其中特 别提出党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。要 坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的 高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质 优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍【4 】。这些报告和讲 话表明我国政府已充分意识到人才，尤其是高层次人才对我国现阶段经济和社会 发展的重要性，为深入研究与高层次人才合理配置和使用相关的问题提供了政府 支持和组织保证。 从目前实际情况看来，在作为我国人才队伍主体的企业经营管理人才中，又 以企业高层管理人员对企业的作用更为重要。企业高层管理人员掌握了企业的重 要决策权，负责企业总目标、总战略等大政方针的制定，作为企业生产经营的指 挥领导者，他们需要对企业的运营状况进行总体把握，以使企业能够尽力避免经 营风险并取得盈利的持续增长。因此，企业高层管理人员在企业的经营活动中扮 演着不可替代的角色，他们的素质和能力发挥程度与企业经营成功与否息息相 关，进而影响到我国的经济发展进程。然而观察我国企业高层管理人员现状可以 发现，在我国企业中普遍存在对企业高层管理人员人力资本价值认识不清的现 象，直接导致对企业高层管理人员人力资本无法进行科学计量。不能科学评价这 些人员对企业价值，既不利于在企业实务中对其人力资本价值进行科学的会计核 算，也导致其人力资本价值与价格相背离，影响了其真实价值的发挥。这正是本 文以企业高层管理人员人力资本定价为研究课题的来源所在。 1 2 研究意义与目标 1 2 1 研究意义 在新经济时代，本课题的研究具有多方面的意义。 1 ) 理论意义 虽然自从上世纪5 0 年代末6 0 年代初西奥多舒尔茨初步构建现代人力资本 理论体系以来旧，国内外学者对人力资本理论的研究就一直在进行，并且在人力 2 第章绪论 资本与经济增长、入力资本投资收益分析、入力资本与企业收入分配、人力资本 激励机制、人力资本产权领域都取得了丰硕的研究成果。但是对人力资本定价问 题的研究却进展较慢，大多数对人力资本定价问题的研究集中于对人力资本定价 机理方面的探索，没有形成可操作性强的具体模型，现有的模型也主要是从单纯 的会计学角度进行人力资本定价，没有对人力资本价值构成要素进行科学分析， 并在此基础上进行人力资本定价，影响了模型的科学性与全面性。至于构建人力 资本的其中一个分支企业高层管理人员人力资本的定价模型，还没有人对此 进行深入研究，更谈不上形成可以在企业会计实务和人力资源管理实务中加以运 用的企业高层管理人员人力资本定价模型了。因此，对如何构建企业高层管理人 员人力资本定价模型进行研究，有助于丰富现代人力资本理论，促进与企业高层 管理人员人力资本问题相关的理论研究，并本着理论服务于实际的原则，形成可 用于企业人力资源管理实务的企业高层管理人员人力资本定价模型。 2 ) 实践意义 由于我国目前资本定价领域主要集中于对厂房、机器、设备等有形资本和商 标、土地使用权等传统无形资本领域进行研究，对于新经济时代其重要性才被广 泛认识的人力资本这一新型无形资本领域则研究甚少，因此没有形成实际可供企 业参考的企业高层管理人员人力资本定价体系，导致企业普遍存在高层管理人员 人力资本价值不能被科学计量评价的锖况，并直接造成企业高层管理人员入力资 本价值与价格相背离，从而出现两种情况：一是企业高层管理人员所得远低于自 身人力资本价值，其对企业的贡献和价值没有得到应有的承认，结果严重影响了 企业高层管理人员的工作积极性，甚至有部分人由于心理严重失衡，陷入了贪污 腐败的泥潭，在临近退休时出现了严重的经济问题，产生了“5 9 岁现象”嘲。二 是企业高层管理人员所得远高于自身人力资本价值，其对企业的贡献和价值被过 分夸大，甚至有部分人成为大权独揽，实际控制企业的“内部人”川，自己收入 自己掌握，即使企业经营状况不好也照拿高薪，企业完全失去了对他们的约束。 在这种情况下，对如何构建企业高层管理人员人力资本定价模型进行研究，有助 于各企业对本单位高层管理人员人力资本价值进行科学计量评价，使企业高层管 理人员所得符合自身实际价值和对企业的贡献，达到既充分发挥企业高层管理人 员工作积极性，又对其形成有效制约机制的效果。 3 ) 竞争意义 胡锦涛总书记在2 0 0 6 年6 月5 日开幕的中国科学院第十三次院士大会和中 第一章绪论 国工程院第八次院士大会上郑重指出，要坚定不移地实施科教兴国战略和人才强 国战略，提出建设创新型国家，关键在人才，必须坚持人才资源是第一资源的战 略思想1 8 j ，这是胡锦涛总书记又一次在全国重要会议上提到人才的重要性。进入 新世纪以来，党和国家重要领导人己多次在重要场合强调人才工作对我国的现实 战略意义，而企业高层管理人员作为把握企业总体运营方向的“中枢”人才，在 我国人才队伍中扮演着关键角色。应该看到，自从2 0 0 1 年1 2 月1 1 日中国正式 加入w t o 后，中国国有企业就一直面临着外资企业对高层经营管理人才的争夺。 由于国有企业普遍不能对企业高层管理人员人力资本进行科学定价，导致很多企 业高层管理人员对在企业获得的收入并不认同，直接流向了他们认为能够给他们 带来更多收入的外企。据零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中 国惠普有限公司于2 0 0 3 年8 月利用s u p e r c a t i 快速电话调查系统，针对京沪两 市4 7 8 家资产规模在5 0 0 万元以上企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话访 问显示，3 0 5 的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机， 而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比 例高达4 2 ，说明中高层管理人才的流失已成为国有企业人力资源危机的重要表 现形式咿j 。国有企业高层管理人员的外流直接影响了作为国民经济命脉的国有企 业的核心竞争力，进而也影响到我国在世界的综合竞争力。有鉴于此，对如何构 建企业高层管理人员人力资本定价模型进行研究，有助于减少国有企业高层管理 人员流失现象，增强国有企业的核心竞争力，提升我国在世界的综合竞争力，迸 一步提高我国的综合国力。 1 2 2 研究目标 结合课题研究意义，本课题研究的最终目标是构建具有实际可操作性的企业 高层管理人员人力资本定价模型，以便科学计量评估企业高层管理人员人力资本 价值，改变目前企业中普遍存在的高层管理人员价格背离其实际价值的状况。使 企业高层管理人员感到对其定价有据可依，确实能够反映他们的实际价值，促进 企业高层管理人员个体价值计量评估过程的透明公正，提高他们的工作积极性， 保持企业高素质高层管理人员的相对稳定，增强企业核心竞争力，最终提升我国 在世界上的持续竞争力和综合国力。 第一章绪论 1 3 研究内容及框架结构 1 3 1 研究内容 全文研究内容主要分为7 章。 第1 章是绪论。在阐述企业高层管理人员人力资本定价模型研究背景、意义 及目标的基础上，总结全文的研究内容并形成研究总体框架结构，提出课题研究 的方法路线及论文的创新点。 第2 章是理论研究综述。在对与课题研究相关的人力资本理论、人力资本价 值计量理论的国内外研究现状进行总结的基础上，对理论研究现状进行述评，分 析其中存在的不足之处，为下文研究做好铺垫。 第3 章是企业高层管理人员人力资本定价总体架构。在对企业高层管理人员 人力资本进行界定的基础上，结合企业高层管理人员人力资本定价原则和前提假 设，构建了包括企业高层管理人员人力资本绝对定价模型和企业高层管理人员人 力资本相对定价模型在内的企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构。 第4 章是企业高层管理人员人力资本定价指标初选。在搜集企业高层管理人 员人力资本定价评估指标的基础上，设计评估指标调查问卷，并进行问卷调查表 信度、效度检验，然后通过评估指标聚类分析，初步形成企业高层管理人员人力 资本定价指标体系。 第5 章是企业高层管理人员人力资本绝对定价模型。在进行企业高层管理人 员人力资本价值运动分析的基础上，初步确定企业高层管理人员人力资本绝对价 值计量要素并进行关联性检验，由此导出企业高层管理人员人力资本绝对定价模 型并进行算例分析。 第6 章是企业高层管理人员人力资本相对定价模型。在对企业高层管理人员 人力资本定价指枥；进行因子分析的前提下，构建企业高层管理人员人力资本相对 价值评估指标体系，在此基础上构建企业高层管理人员人力资本相对定价模型并 进行算例分析。 第7 章是总结与展望。总结全文研究成果，指出研究尚待改进之处，并对研 究前景进行展望。 第一章绪论 1 3 2 论文框架结构 结合前文所述论文研究内容，构建论文框架结构如图1 1 所示。 1 4 研究方法及创新点 1 4 1 研究方法 本文所采用的研究方法主要有三种。 1 问卷调查法。通过设计企业高层管理人员人力资本定价评估指标调查问 卷，让被调查对象就各评估指标对其在反映高层管理人员人力资本价值中的重要 性进行打分评价，从而得到各评估指标对反映高层管理人员人力资本价值重要性 的原始数据，为下一阶段的统计分析工作奠定基础。 2 会计分析方法。通过运用会计学知识进行企业高层管理人员人力资本价值 成本效用分析，初步确定企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素并导出企 业高层管理人员人力资本绝对定价模型。 3 s p s s 统计分析方法和灰色数学方法。运用s p s s 中信度检验、相关分析、 因子分析方法完成企业高层管理人员人力资本定价评估指标调查问卷质量检验、 企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素检验、企业高层管理人员人力资本 相对价值评估指标体系构建工作，运用灰色数学中灰色聚类、灰色预测、灰色评 估方法完成企业高层管理人员人力资本定价指标体系初步构建、企业高层管理人 员人力资本创利增值计算、企业高层管理人员人力资本相对定价模型构建工作。 1 4 2 论文创新点 本文的创新点有以下几个。 1 鉴于企业高层管理人员人力资本价值不仅体现在帐面价值上，而且是多种 影响因素共同作用的结果，故本文构建了包括企业高层管理人员人力资本绝对定 价模型和企业高层管理人员人力资本相对定价模型在内的企业高层管理人员人 力资本定价模型基本架构，既为企业高层管理人员人力资本价值会计计量提供参 考，又为企业高层管理人员评价、定薪、调岗等人力资源管理活动提供依据，并 且由于企业高层管理人员人力资本价值体系的灰色本质，使整个基本架构以灰色 为背景，不同于以往的白化背景的侧重于货币计量或非货币计量的模型架构。 6 第一章绪论 图i - 1 论文框架结构图 第一章绪论 2 根据初步搜集的2 3 个企业高层管理人员人力资本定价评估指标对构成企 业高层管理人员人力资本价值的重要程度，设计了企业高层管理人员人力资本价 值评估问卷，并依据问卷调查结果对这2 3 个指标进行了灰色绝对关联聚类，把 这2 3 个指标聚成工作业绩、工作能力、个人素质三类，初步构建了企业高层管 理人员人力资本定价指标体系，为构建企业高层管理人员人力资本绝对定价模型 和相对定价模型奠定了基础。 3 企业为取得高层管理人员人力资本的利用权所支付的费用或进行的投资， 使企业高层管理人员人力资本价值表现为一种可以用货币化形式计量的价值，它 在某个时点体现为一个绝对化的货币值，可称为企业高层管理人员人力资本绝对 价值。为计量这种价值，本文构建了具有实际可操作性的企业高层管理人员人力 资本绝对定价模型，为企业会计核算、编制财务报表、制定有关高层管理人员的 财务政策提供依据。 4 企业利用高层管理人员人力资本产生的作用取决于这种资本的价值构成 要素综合水平高低，这使企业高层管理人员人力资本价值表现为一种可以用无量 纲数值形式计量的价值，它在某个时点体现为一个相对化可比较的数值，可称为 企业高层管理人员人力资本相对价值。为计量这种价值，本文构建了具有实际可 操作性的企业高层管理人员人力资本相对定价模型，为企业开展有关高层管理人 员的人力资源管理工作提供依据。 第二章国内外研究综述 第二章国内外研究综述 为构建企业高层管理人员人力资本定价模型，首先必须对本文的研究基础做 一系统阐述。本文研究豹直接基础是人力资本价值计量理论，而对人力资本价值 计量理论的阐述又离不开对人力资本理论研究发展脉络的探寻，故本章从人力资 本理论及人力资本价值计量理论两方面来探讨课题研究基础。 2 1 人力资本理论研究综述 2 1 1 国外研究综述 2 1 1 1 古典人力资本思想 最早把人力与资本联系起来的英国古典经济学家亚当斯密在其1 7 7 6 年出 版的著作国民财富的性质和原因的研究书中认为，从事需要消耗许多工夫 和时间才能学会的要求特殊技巧和熟练的职业的人所得收入应高于普通劳动工 资，以补偿其投入的全部学费，并至少取得普通利润l l ”。这说明亚当斯密已经 认识到通过教育投资可以提升人的技能，并且技能提升的人也将通过更高的收入 来补偿这种教育投资，以使这种投资能不断进行下去。 德国经济学家屠能主张把人看作资本，指出只有服从资本规律，才能成功地 保持人的自由和价值。如果不认识、不利用人力资本，国家便会损失这种资本的 数额而陷于贫穷l 。根据屠能的理论，受教育程度不同确实影响人们创造收入的 不同，教育程度高的人在同等条件下比教育程度低的人能创造更多收入。 英国经济学家马歇尔既认为对人的教育与训练投资对于经济增长具有重要 作用，实际已经意识到存在人力资本，又不承认通过教育可以形成人力资本，认 为包罗万象的资本思想只有在抽象的数学观点之中才能够被接受，因为人是不可 以买卖的【1 2 】。故此，马歇尔还是没有把人力资本概念提升到理论框架。 1 9 世纪4 0 年代德国历史学派先驱李斯特指出：“各国现在的状况是在我们 以前许多世代一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果。这些就是现代人类 的精神资本【1 ”。”在这里，李斯特肯定了教育在各国经济发展中的作用，他所指 的精神资本是人类历代智慧的结晶，与现代人力资本概念具有相似性。 美国经济学家、奥地利学派代表人物费雪是西方第一个提出人力资本概念的 学者，他在1 9 0 6 年发表的资本的性质与收入一书中，将人力资本概念纳入 第二章国内外研究综述 其经济分析体系中1 1 4 1 。 美国哈佛大学教授、经济学家沃尔什于1 9 3 5 年在其题为人力资本观的 论文中，首次采用费用与效益相比较的分析方法，分析了不同教育程度学生个人 的教育费用和毕业后因能力提高收入增加的情况，得出了各级教育的收益率，回 答了上大学或高中是否值得的问题【l5 1 。人力资本观被认为是西方最早用人力 资本概念研究教育经济学的第一篇论文。 无产阶级革命导师马克思在其题为工资、价格和利润的文章中指出：为 了“使工人能够发展自己的劳动力和获得一定的技能”，需要“花费一定数量的 价值”，那就是“劳动的教育与训练费用”，而“这种不同的劳动力具有不同价值， 即它们的生产需要有不同的劳动量州，从这段话可以看出，马克思认为用于劳 动本身的费用是再生产过程中的有助于生产发展的一种生产费用，而且其数量大 小也是随其促进生产的作用类别各不相同的，从而肯定了教育投资对提高人的劳 动生产率的作用，其中也蕴含着人力资本思想。 以上学者从不同侧面阐述了人力资本思想。值得指出的是，虽然这些学者的 论述并未形成真正意义上的人力资本理论，但它们却为现代人力资本理论提出奠 定了思想基础。 2 1 1 2 现代人力资本理论 美国经济学家西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上首次对入力资本理 论作了较为全面的阐述。他认为人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能及其 所表现出来的能力，它对生产起促进作用，是生产增长的主要因素，也是具有经 济价值的一种资本【1 7 - 1 9 1 。1 9 8 1 年3 月，舒尔茨又在他撰写的题为高等教育的经 济价值国际展望文中对人力资本概念、经济属性及其与经济增长之间的 重要关系做了详细解释。他认为：“人力资本实质说来是一种计划投资的产物： 这种投资在西方社会以一种比传统的( t i e 人力的) 投资大得多的速度增长，而且这 种增长恰好是该经济体系中最为突出的特点。人们已经广泛的注意到，跟土地、 工时及物质在生产资本的增加相比较，国民收入的增加速率更大。人力资本投资 可能是解释这种差别的主要因素| 2 0 - 2 2 。”综上所述，舒尔茨明确肯定了人的有 用的知识和技能就是一种资本人力资本，它的形成是投资韵结果，是一切生 产资源中最有利于经济增长的资源，进而又指出人力资本的形成途径有教育、培 训、医疗保健和迁移等。由于舒尔茨对以上人力资本理论的系统论述，他被誉为 “人力资本之父”，但他的人力资本理论主要侧重宏观分析，忽视了微观分析， 第二章国内外研究综述 其理论缺乏微观的支持，它的人力资本概念是外生决定的。 美国经济学家雅各布明塞尔从收入分配领域对人力资本理论作了深入研 究。他在他的博士论文个人收入分配研究中指出了美国个人收入差别缩小的 变化趋势。他从人的后天质量差别及其变化入手，认为工人收入的增长与个人收 入分配差别缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结 果口。】。随后，明塞尔又陆续发表了一些文章，系统地论述了人力资本及人力 资本投资与个人收入及其变化之间的关系，提出了人力资本投资收益模型，得出 人力资本投资差异是个人收入差异主要原因的结论 7 f o - - 3 ”。可见，明塞尔着重于 从微观角度对人力资本理论进行研究。同时，明塞尔对人力资本投资与个人收入 分配关系的论述，对研究企业高层管理人员人力资本定价具有启发意义。 美国经济学家加里贝克尔从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 分配的角 度，系统论述了人力资本和人力资本投资问题，并且详细解释了人力资本性质和 人力资本投资行为的理论 3 2 3 3 1 。在人力资本投资：一种理论分析( 1 9 6 2 年) 和人力资本：特别关于教育的理论与经验分析( 1 9 6 4 年) 两篇文章中，贝 克尔认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都为人力 资本投资，主要包括教育支出、保健支出、国内劳动力流动的支出，用于移民入 境的支出；人力资本投资具有较长的时效性，因此投资时既要考虑短期收益，又 要考虑长期收益；在职培训是人力资本投资的重要内容，收集信息、情报资料也 是人力资本投资的内容之一，同样具有经济价值：惟一决定人力资本投资量的最 重要因素是投资收益率1 3 4 4 0 。在“a i l e c o n o m i c a n a l y s i s o f f e r t i l i t y ”和“a t h e o r y o f t h ea l l o c a t i o no f t i m e ”两篇文章中，贝克尔认为人力资本投资水平或人力资 本存量水平与个人收入水平为正相关的关系，人力资本投资的需求条件与供给条 件的差别是人力资本投资水平差别的主要原因；人力资本投资的需求条件主要指 个人从人力资本投资中获取收益的能力，由于人力资本存在于人体中，个人的精 力、体能和记忆力等都不同，获取收益的能力也不同，人力资本投资供给条件包 括个人机遇、家庭财富、资助或补贴等社会环境等因素；个人之间有先天性能力 的差别，这种差别对个人的人力资本投资水平和收入水平有一定影响m l 。虽 然贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨偏重于宏观的缺陷，从微观层面上阐述了 人力资本、人力资本投资等重要思想和观念，构建了人力资本理论的微观经济基 础，但是他同舒尔茨一样，都认为人力资本的概念是外生决定的。 美国学者爱德华丹尼森对人力资本要素的作用进行了计量分析，将经济增 第二章国内外研究综述 长的余数分解为规模经济效用、资源配置和组织管理改善、知识应用上的滞后效 应及资本和劳动力质量本身的提高等【4 嘶l 。通过精细分解的计算论证出美国 1 9 2 9 年至1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展，即对人力资本投 资的积累 4 7 - 4 9 1 。 此外，寻租理论鼻祖之一的美国经济学家克鲁格早在1 9 6 8 年的文章“f a c t o r e n d o w m e n t sa n dp e r c a p i t a li n c o m ed i f f e r e n c e sa m o n gc o u n t r i e s ”中就对人力资本 与经济增长关系作了国际比较研究【5 0 - 5 ”，托宾与萨洛对落后或不发达地区人力 资本与经济增长关系进行了研究【5 m 5 1 。尼尔森和乔根森对人力资本与技术技能 和劳动生产率之间的关系作了进一步具体和深入的阐述l ”。m 。阿罗在1 9 6 2 年发 表的文章边干边学的经济含义中提出了“边干边学”的著名理论，对舒尔茨 和贝克尔理论中的人力资本投资理论进行了有力补充1 5 9 1 。赫克曼从生命周期角度 深入研究了人力资本投资与收入的关系，并建立了人力资本投资与收益生命周期 模型 6 0 - 6 2 1 ；陶布曼则从教育、遗传基因、家庭和其他环境等因素研究了人力资 本投资及其对个人收入分配差别的影响【6 州l 。 可见，这一时期各位学者对人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资 本的“知识效应”进行了全面分析，同时将消费真正纳入了生产过程，把人的消 费视为一种重要的投资，形成了真正意义上的人力资本理论。 2 1 1 3 当前人力资本理论 美国经济学家卢卡斯在其1 9 8 8 年发表的经济发展的机制一文中提出了 了以人力资本为核心的内生增长模型。他假定每个生产者用一定比例“的时间从 事生产，而用( 1 - “) 比例的时间从事人力资本生产。在这里，人力资本是脱离 生产，通过学校教育的途径而获得的，即人力资本是需要专门化时间来生产的： 现有人力资本水平和人力资本生产时间长短决定了技术进步速度及经济增长速 度。由于该模型的人力资本完全是在生产过程以外形成的，不能代表人力资本获 得的全部情况，因此，卢卡斯在同一文中又提出了建立在“实践中学习”思想上 的第二个人力资本模型。他认为，人力资本有两种效应，通过学校教育获得人力 资本能够产生人力资本的“内部效应”，而通过实践中学习获得人力资本则可以 产生“外部效应州6 5 】。第二个模型研究后一种情况。在这个模型中，卢卡斯认为， 专业化生产某种商品的人力资本是通过“干中学”( 1 e a r n i n gb yd o i n g ) 获得的。 这种专业化的人力资本随着生产的商品数量增长而增大。专业化人力资本的增长 是在已有的人力资本水平基础上进行的，一个行业的平均人力资本水平越高，人 1 2 第二章国内外研究综述 力资本积累的速度就越快。这种通过实践获得的专业化人力资本的积累是递增 的。人力资本的生产技术被假定为与投入该部门的人力资本规模呈线性关系，越 是人力资本水平高的国家，人力资本积累越快，从而资本收益率就越高；越是人 力资本存量贫乏的国家，人力资本