（工商管理专业论文）员工社会网络特征和知识分享对关系绩效的影响研究.pdf

本人郑重声明 立进行研究工作所 文不包含任何其他 的研究作出重要贡 人完全意识到本声 学位论文作者 日期：加 。年中月勺e - i 一 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：立洲易 导师銎名：彭奸 日期：弘【。年牛月7 日 员工社会网络 随着科学技术和知 金融危机的爆发导致企 得更加激烈，企业管理层迫切需要通过有效的变革管理措施，提高员工的工作绩 效，以适应新的竞争环境和经济发展趋势。1 9 9 3 年，关系绩效概念被首次提出 后，引起学者们的广泛关注与研究，关系绩效成为员工工作绩效的重要组成部分。 本文从员工社会网络特征和知识分享的角度，利用社会网络特征关系数据， 结合员工知识分享属性数据，对员工社会网络特征和知识分享与关系绩效之间的 关系进行了实证研究，探讨社会网络结构和知识分享对关系绩效的影响情况，为 企业管理提供决策支持和指导。在对国内外文献进行回顾和整理的基础上，建立 研究框架，提出研究假设和模型，进行量表设计。以某传统国有企业为具体研究 对象，进行问卷发放和数据收集，利用s p s s 软件对数据进行了信度和效度分析。 在社会网络分析理论的基础上，利用u c i n e t 软件计算出不同社会网络结构中 心度数据。采用相关分析和多元回归分析等方法对数据进行研究分析，最终得到 了如下结论：一是征询讨论网中心度对关系绩效有着正向影响：二是情感聊天网 中心度对关系绩效有着负向影响；三是办公邮件网中心度对关系绩效有着i f 向影 响；四是员工知识分享对关系绩效有着正向影响。 i l r e s e a r c ho nt h ei n f l u e n c eo f c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eb a s e d o nt h ee m p l o y e e ss o c i a ln e t w o r kf e a t u r ea n dk n o w l e d g e s h a r i n g m a j o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：p e n gw a n g s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rj i a n p i n gp e n g a b s t r s a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fs c i e n t i f i ct e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y , g l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o ni sag r o w i n gt r e n d i nr e c e n ty e a r s ，t h eh u g e c h a n g e si nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t a le n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s e sr e s u l t e df r o m t h ee c o n o m i cc r i s i se n h a n c et h ec o m p e t i t i o na n dt h en e c e s s i t yo fr e f o r m i n ge f f e c t i v e m a n a g e m e n tm e a s u r e st oi m p r o v ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c e c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ， a f t e ri tw a sp r o p o s e di n19 9 3 ，h a sb e e nw i d e l yn o t i c e da n ds t u d i e da so n eo ft h em o s t i m p o r t a n tc o n s t i t u e n t so f t h ew o r k e r sp e r f o r m a n c e t h er e s e a r c hi sa ne m p i r i c a ls t u d yf o c u s i n go nt h ei n f l u e n c eo fs o c i a ln e t w o r k s t r u c t u r ea n dk n o w l e d g es h a r i n go nt h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ew i t ht h es o c i a l n e t w o r kr e l a t i o nd a t aw i t ht h ek n o w l e d g es h a r i n gp r o p e r t yd a t a s u g g e s t i o n sh a v e b e e np r o v i d e df o rt h ep o l i c yc h o o s i n go ft h ee n t e r p r i s e s t h e o r e t i c a lf r a m e w o r ki s c o n s t r u c t e da f t e rc o m p r e h e n s i v el i t e r a t u r er e v i e wa n dh y p o t h e s i sa n dm o d e l sa r e p r o p o s e dt od e s i g nt h et a b l e s t h er e s e a r c hs t u d i e st h et r a d i t i o n a ln a t i o n a le n t e r p r i s e s q u e s t i o n n a i r e sh a v eb e e nd i s t r i b u t e da n dd a t ac o l l e c t e dw i t hs p s sa n a l y s i so f r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y o nt h eb a s i so fs o c i a ln e t w o r ka n a l y s i st h e o r y , c e n t r a l i t yd a t a o fd i f f e r e n ts o c i a ln e t w o r ks t r u c t u r eh a sb e e nc a l c u l a t e db yu c i n e ts o f t w a r e t h e c o n c l u s i o ni sr e a c h e dw i t hc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dm u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i s ，f i r s l y , 1 1 1 i v 摘要 a b s t r s a c t 目录 图表目录 第1 章绪论 1 1 研究背景与目的 1 2 研究方法与框架 1 3 研究意义 1 4 结构安排 第2 章文献综述7 2 1 关系绩效7 2 2 社会网络与关系绩效1 1 2 3 知识分享与关系绩效1 6 2 4 研究评论与启示1 9 2 5 本章小结2 0 第3 章研究设计与数据收集2 l 3 1 研究假设与模型2 1 3 2 量表设计2 3 3 3 数据收集与描述2 6 3 4 信度检验2 8 3 5 效度检验2 9 3 6 网络中心度计算3 3 3 7 本章小结3 5 第4 章数据分析3 6 v 3 6 3 8 - 4 1 4 4 生5 4 5 4 6 4 6 4 9 4 9 5 1 5 7 后记6 0 v l 图表目录 图目录 图1 1 研究框架图4 图3 1 研究概念模型图2 3 图3 2 年龄结构图2 7 图3 3 学历结构图2 7 图3 4 职称结构图2 8 图3 5 征询讨论网结构3 4 图3 - 6 情感聊天网结构3 5 v 表目录 表3 1 关系绩效量初始量表2 4 表3 2 社会网络初始量表2 5 表3 3 知识分享初始量表2 6 表3 4 关系绩效信度检验2 9 表3 5 知识分享信度检验2 9 表3 - 6 关系绩效的k m oa n db a r t l e t t st e s t 3 0 表3 7 关系绩效的指标因子共同度3 1 表3 8 关系绩效各指标的因子载荷( 旋转后) 3 2 表3 - 9 知识分享的k m oa n db a r t l e t t st e s t 3 2 表3 一l o 知识分享的指标因子共同度3 3 表3 一l l 知识分享各指标的因子载荷3 3 表4 1 员工社会网络各维度的相关分析3 7 表4 2 知识分享和社会网络与关系绩效的相关分析3 8 表4 3 社会网络对关系绩效影响的回归分析结果3 9 表4 4 知识分享对关系绩效影响的回归分析结果4 0 表4 5 研究假设验证结果汇总4 1 v i | i t t 弟 在当今经济全球化的时代， 加剧，企业的竞争优势从以资源 1 9 9 3 年，组织行为学家b o r m a n 学者们的广泛关注与研究，关系 提高员工的工作绩效，尤其是关 要问题。本文将以社会网络理论 企业不同社会网络中的结构特征对个人关系绩效的影响，同时也分析员工知识 分享对关系绩效所起的影响作用。 本章首先介绍本研究的背景与目的，说明研究方法与框架，利用社会网络 分析方法，结合关系数据和属性数据两方面进行研究分析。然后从理论意义和 现实意义两个方面阐述了本文的研究意义，介绍了本文研究的主要贡献和创新 之处。在本章最后，给出本论文的结构与章节安排。 1 1 研究背景与目的 随着科学技术和知识经济的高速发展，全球经济一体化越来越显著。金融 危机的爆发导致企业的生存和发展环境发生巨大变化，企业开始进入“后危机” 时代，企业之间的竞争变得更加激烈，迫使企业必须整合各种资源以提升企业 的核心竞争力和企业绩效。企业绩效是由不同的员工绩效所共同组成，而员工 工作绩效又分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指员工通过直接的生产活动、 提供材料或服务对企业所做出的贡献，主要受到企业员工的经验、能力及与工作 有关的知识等因素的影响：关系绩效不是员工在企业中直接的生产和服务活动， 而是构成企业的社会、心理背景的行为，具体包括自愿的行为、组织公民行为、 亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为l lj 。关系绩效是员 工绩效的重要组织部分，如何提高员工绩效，尤其是关系绩效，成为当今企业 发展研究的一个重要课题。 革开放以来，随着我国的市场经济体制制度的不断完善，各行各业获得 飞跃发展，取得了巨大的成绩。然而，在经济全球化、知识化和信息化 下，在美国“次级债危机”引发的全球金融海啸背景下，我国许多企业 巨大的压力和挑战，迫切需要通过有效的变革管理措施，提高员工的工 ，全面实现转型发展战略，以适应新的竞争环境和经济发展趋势。 统经济学将人认为是理性人，而在现实社会中，人是处于各种社会网络 络中的个体行为会相互影响。社会网络是由员工个体构成的，通过上下 事关系等特定的社会关系所形成的联系。社会网络对组织中个人行为有 影响，这种影响涉及到权力地位、工作升迁、绩效评定、组织承诺、组 以及工作满意度等多个方面。对关系绩效而言，由于社会网络具有获得 的资源、信息、支持以及协助等优势，能有助于工作目标的达成，也非 于个人工作奉献和人际关系的促进。已有的研究发现社会网络对组织、 员工的绩效都会产生一定的影响。在中国传统文化的影响下，在企业内 评定时，评定者通常趋向于对自己“圈子”内的员工打高分，而对“圈外” 打低分，最后导致被评定为优秀者往往不是工作能力或工作业绩非常出 工，而是成绩平庸但人际关系比较好的员工。某些员工明明在工作态度、 工作能力和工作业绩上表现一般，但因为与领导有着良好的关系而被重用，甚 至得到提拔。因此，企业中的社会网络是如何影响员工关系绩效的? 不同的社 会网络对员工的关系绩效是否有不同的影响? 探索企业中社会网络特征对员工 关系绩效的影响，从理论和实证研究上来探讨这些问题，具有非常深远的意义。 本文在前人研究的基础上，利用不同的社会网络结构的关系数据，结合员 工知识分享的属性数据，探讨员工社会网络结构特征和知识分享与对个人关系 绩效的影响，认为员工在企业社会网络中的位置会影响着其关系绩效，而员工 知识分享对关系绩效也有着积极的影响作用。 1 2 研究方法与框架 本文主要采用实证研究的方法，将定性研究与定量研究、理论研究与应用 研究相结合，综合运用了社会学、管理学、经济学等多学科的方法。具体研究 2 主要包括文献分析和问卷调查、主成分因子分析、相关分析和回归模型分析等 方法对数据进行分析，最后验证假设和模型，得出研究结论。 首先，对国内外的相关文献进行阅读与分析，从关系绩效理论、企业社会 网络理论、知识分享理论等三个方面的内容进行文献研究，概述其内容定义和 相互之间的关系，总结分析员工社会网络特征对关系绩效的影响关系，同时也 考虑了员工知识分享对关系绩效的影响，最后，提出了本论文研究的基本假设 和概念模型。根据设计的模型，对研究对象进行分析量表设计，形成调查问卷， 采用问卷调查法，对企业内部员工发放问卷和数据收集整理，并通过对数据的 信度与效度检验分析，调整和修正调查问卷。采用社会网络分析方法，对不同 社会网络结构进行分析，利用u c i n e t 软件计算出不同社会网络结构中心度特 征值，应用主成分分析、相关分析和回归分析等统计学方法进行数据分析。最 后，利用s p s s 等软件对研究的模型和假设进行验证，提出企业管理相关建议， 得出研究结论。 论文的研究框架如图1 1 所示。首先，分析研究背景，提出研究问题，根 据文献综述，进行研究假设和概念模型设计，并以此为基础进行问卷设计与数 据收集。利用社会网络分析方法进行分析，获得关系数据，最后通过相关分析 和回归分析方法进行模型验证，最后进行研究总结，提出相关管理建议。 3 研究背景 上 提出研究问题 文献综述：关系绩效；社会网络；知识分享 士 研究假设与概念模型 上 问卷设计与数据收集 利用社会网络分析方法进行分析，获得关系数据 模型验证与分析 研究总结与管理建议 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 图1 1 研究框架图 社会网络对组织中个人行为有较大的影响，在组织网络中处于不同位置的 员工因其可获得的资源与信息不同，其关系绩效也会不同。以往大多数的研究 都是将员工视为相互独立的个体，认为其关系绩效独立于其他个体。而实际上， 员工是处于其所在的社会网络中的，网络中的员工的行为在很大程度上会相互 影响。因此，本研究利用社会网络分析方法，从社会网络的角度对员工关系绩 效进行研究，分析员工在不同社会网络结构的特征对关系绩效的影响，具有重 要的理论和现实意义。 对于关系绩效的大多数学者都是从组织承诺，工作满意度和信任等角度进 4 行研究，也就是个人对外部的感知影响关系绩效，但 出发研究关系绩效的论著较为少见。本文将从个人知识分享的角度出发，研究 知识分享对关系绩效的影响机制，为企业提升员工关系绩效提供理论依据。 最后，本论文把关系数据( 社会网络结构特征) 与属性数据( 员工知识分 享) 结合起来，分析两者对员工关系绩效的影响情况，具有一定的创新价值， 为研究关系绩效的因素提供了很好的研究启示。 1 3 2 现实意义 关系绩效作为人力资源管理、组织行为学、心理学等多个学科研究的交叉 领域，逐渐成为绩效研究领域的热点、重点和难点。关系绩效虽然对组织的技 术核心没有直接贡献，但却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内部 的沟通协调，对人际或部门沟通能起到很好的润滑作用。关系绩效可以营造良 好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的 完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此，研究影响关系绩效提升的因素， 对提升企业绩效和管理水平具有一定的指导意义。 本人在前人理论研究的基础上，采用问卷调查方法，从社会网络结构特征 和知识分享的角度，构建概念模型，并以某国有企业作为具体研究对象，进行 问卷发放与数据收集，采用相关分析和回归分析等方法对模型进行验证分析， 得出研究结果。最后根据研究结果，结合企业实际情况，对企业管理提出了相 应的管理建议，为企业的管理发展提供一定的参考，具有较好的现实指导意义。 1 4 结构安排 本论文共分五个章节，每章主要内容如下： 第一章，绪论，介绍研究背景与目的，阐述本文的研究方法与研究框架， 从理论与现实两个方面描述研究的意义。 第二章，文献综述，分别对关系绩效理论、社会网络理论、知识分享理论 等三个方面的内容进行文献研究分析，并分别总结社会网络特征和知识分享与 员工关系绩效之间的影响关系。为后面章节的研究假设与模型构建，以及量表 5 设计做理论铺垫。 第三章，研究设计与数据收集，根据前面的研究背景，提出的研究问题， 结合文献综述研究情况，提出本文的研究假设，构建出研究概念模型，并对关 系绩效、社会网络、知识分享三个方面进行量表设计，以某传统国有企业为具 体研究对象，发放调查问卷，进行数据收集，并分别进行信度和效度检验。采 用社会网络分析方法，通过u c i n e t 软件计算出不同社会网络结构中心度数据， 并画出相应社会网络结构图。 第四章，数据分析，根据前面章节提出的研究假设和概念模型，对收集的 数据，进行相关分析和计量经济回归模型分析，以验证本研究提出的假设和模 型，对验证结果进行分析和阐述。 第五章，总结和展望，根据前面章节的研究设计与数据分析，总结出本文 的研究结论，并描述了研究贡献和相关管理启示，最后说明了研究的局限性和 后续研究的方向。 6 第2 章文献综述 第一章阐明了本研究的时代背景、研究目的和研究方法及意义，本章将分 别对关系绩效理论、社会网络理论、知识分享理论等相关文献进行梳理，然后 总结社会网络结构和知识分享与关系绩效的相关影响研究成果，明确本研究的 切入点和理论支撑点。 2 1 关系绩效 2 1 1 绩效的概念 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为绩 效是指完成工作的效率和效能；有的人认为绩效是指那种经过评估的工作行为 和结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，对企业的目标具有效益和贡 献的部分。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费 用以及为企业所做出的其他贡献等。 工作绩效通常是指人们在工作中所取得的成绩【2 】。在发达国家中，通常应 用职务说明书对每一种工作职务的职责、工作范围、工作内容以及作业标准做 出界定，用来作为评定员工职务绩效的依据【3 】。职务说明书经常作为员工任职 的规范说明，因此，长期以来，人们对员工工作绩效的理解一直局限在工作职 务说明书规定的范围之内，并且根据职务说明书的规定来进行员工工作考核。 在知识经济与全球化的背景下，为适应市场竞争日趋激励的环境，许多企 业正思考着如何通过有效的管理变革，提高企业的绩效，从而获得一定的企业 竞争优势。企业员工是企业构成的主要因素，而企业的绩效是由员工共同创建 的，企业员工的工作绩效是企业绩效的关键，也是促使企业绩效提高的必不可 少的因素1 4 j 。 7 2 1 2 关系绩效概念的提出 关系绩效概念的提出源于对工作绩效的划乡耀论。在2 0 世纪7 0 年代前后， 国外许多学者就开始对工作绩效的划分进行研究。k a t z 和k a h n ( 1 9 7 8 ) 提出了工 作绩效三维模型，认为员工工作绩效应该包括：加入组织并留在组织中；达到或 超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行组织对员工规定之外的活动等 三个方面内容【5 1 。 b r i e f 和m o t o w i d l o ( 1 9 8 6 ) 共同提出了亲社会的组织行为【6 j oo r g 孤( 1 9 8 8 ) 提出 在绩效评定时应注意组织公民性行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p ) ，即支援组织活 动或帮助其他组织成员更好地工作，对组织负责的一种超越自身责任的行为【7 l o 这种组织公民性行为其实就是中国人提倡的自觉奉献精神。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 提出 了一套划分工作绩效范围的绩效模型，将绩效行为分为因特定作业而产生的绩 效行为和因其它方式产生的绩效行为【8 1 。这些理论观点的提出都表明了组织成 员的有益于组织的活动可能超出职务说明书的规定范围，具有很大的启示意义。 c a m p b e l l 等人( 1 9 9 3 ) 在 一个绩效理论中将绩效划分为八个方面，将职务特 定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其它的因素更多地渗 透在组织公民性行为、亲社会行为以及奉献精神里【引。 基于以上学者们的研究，组织行为学家b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 19 9 3 ) 通过演 绛的方式对组织公民行为研究、亲社会组织行为研究和对美国士兵的实证研究 等几个方面进行归纳，最后正式提出了关系绩效的概念，认为应该将职务绩效 划分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。任务绩 效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，即职务说明书中所规定的 工作任务完成情况；而关系绩效是指一种心理或社会关系的人际意志行为，有 助于完成组织工作的活动，包括自发行为、组织公民行为、亲社会行为、组织 奉献精神以及对非正式工作任务活动的自愿行为等【l 】。 员工工作绩效由任务绩效和关系绩效共同组成，关系绩效的提出引起了学 者们的广泛关注，并进行了各种各样的实证研究。m o t o w i d l o 和v a ns c o t t e r ( 1 9 9 4 1 对4 2 1 名航空技工的整体绩效( o v e r a l lp e r f o r m a n c e ) 、任务绩效和关系绩效进行 实证研究。研究中将整体绩效由3 个项目的七点量表组成；任务绩效由1 4 个项 目的五点量表组成，关系绩效由1 6 个项目的五点量表组成，通过对三者之间的 8 相关及逐步回归分析发现，任务绩效和关系绩效能独立地对整体绩效产生影响 作用【l o l 。根据我国学者周智红和王二平等人的研究分析，认为受中国传统文化 的影响，关系绩效在中国企业的工作绩效评定中比任务绩效具有更大的权重【i 。 我们不难发现，在企业中，尤其是传统国有企业，升职或被提拔的人员往往不 一定是工作能力强或业绩突出的员工，反而会是那些在企业中人际关系比较好 或者与领导走得比较近的员工。 b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出关系绩效概念后，将关系绩效的内容具体 划分为五个方面：( 1 ) 为成功完成工作目标，而保持高度的热情和积极的态度，以 及付出额外的努力；( 2 ) 自愿自主地去做一些不属于自己职责范围内的工作；( 3 ) 帮助他人，并积极与他人开展合作：( 4 ) 认真遵守组织的规章制度；( 5 ) 赞同、支 持和维护组织的共同目标【l l 。这为关系绩效的内容做出了很具体的定义。v a n s c o r e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 在前期的研究基础上，对关系绩效进行了进一步的研 究，他们通过对9 7 5 名航空技工进行实证研究，结果发现关系绩效可分为工作 奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 两个方面，认为工作奉 献集中表现在自律行为上，比如认真遵守企业规章制度，努力工作，主动思考 解决工作中的问题等；人际促进是指有助于组织目标实现的人际意愿行为，这 些行为能够提高士气，鼓励团结协作，构建和谐氛围l l 到。 c o w a y ( 1 9 9 9 ) 采用文献研究方法对b o r m a n 等人的研究成果进行综合分析， 总结出关系绩效的两个维度：工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际促进( i n t e r p e r s o n a l f a c i l i t a t i o n ) 1 1 3 1 。指出工作奉献是为了有效完成工作任务所付出的热情和努力、 主动承担并非自己工作范围内的任务、认真遵守企业规章制度、具有高度的工 作责任心等；人际促进是主动帮助他人、积极和他人进行合作、维持与他人良 好的人际关系等。 2 1 3 关系绩效的影响因素 根据近年来学者们对关系绩效影响因素的研究总结，影响员工关系绩效的 特征主要包括人格特质、工作特征与组织特征等三个方面。 很多学者通过各种实证研究，发现人格对于关系绩效的影响要大于其对任 务绩效及整体绩效的影响。m o t o w i d l o 和v a ns c o a e k l 9 9 4 ) 通过对4 2 1 名美国空 9 军机械师的实证研究，发现员工人格特质与关系绩效的相关性高于其与任务绩 效的相关性【1 4 】。s a l o m o n ( 2 0 0 0 ) 通过对2 3 3 名飞行员的实证研究发现外向性和责 任感能较强预测工作奉献，与关系绩效显著相关【1 5 j 。c o l e m a n ( 2 0 0 0 ) 在对“6 名 保险推销员的实证研究中，发现责任心、情绪稳定性和对经验的开放性都与关 系绩效相关【1 6 1 。人格特点对员工关系绩效的相关影响近年来得到了越来越多的 实证数据支撑。k w o n g & c h e u n g ( 2 0 0 3 ) 通过对中国企业管理人员进行实证研究 中，发现个体人格特质中的责任感、道德观等能很好地预测关系绩效中的工作 奉献【1 7 1 。m i l l e r ( 1 9 9 9 ) 等人从员工工作责任感的角度进行研究，发现工作责任感 能直接影响关系绩效，而且比工作技能等其他因素更能预测关系绩效【1 8 1 。 a v i s ( 2 0 0 2 ) 等人研究责任感和认知能力与绩效的关系后发现，责任感比认知能力 更能提高预测绩效和关系绩效的正确性【1 9 1 。 工作特征因素则主要包括工作情境、工作内容和绩效评定程序等。 b e a t y ( 2 0 0 1 ) 通过实证研究，发现创造良好的工作情境对关系绩效有直接的影响 2 0 l 。p o d s a k o f f ( 1 9 9 8 ) 等人在研究中发现工作内容与关系绩效存在明显的相关性， 例如工作吸引力、工作本身的趣味性等1 2 。 除了人格、工作特征等因素以外，关系绩效通常还会受到组织特征的影响。 例如组织内部的企业文化氛围、内部凝聚力等，也会直接影响员工是否愿意主 动承职责以外的工作、是否帮助他人、是否积极与他人团结合作、以及是否赞 同、支持和维护组织的共同目标等方面。g o o d m a n ( 1 9 9 5 ) 等人研究发现，从员工 与组织中上下级关系、管理制度、福利条件、组织环境等情境因素方面来衡量 的外在满意度对关系绩效会产生重要影响，同时关系绩效与组织承诺有显著的 紧密相关性1 2 2 。国内学者胡孥，莫燕( 2 0 0 5 ) 在研究高校教师工作绩效和组织承 诺关系时发现，组织承诺中的感情承诺与规范承诺与教师的关系绩效有着显著 相关性【2 3 1 。 1 0 展 莫 会 解 世纪2 0 年代著名的“霍桑试验”，就是首例运用社会网络图进行的研究，描绘了 个体自由选择的社会互动结构。在曼切斯特大学，以社会人类学系为中心的一 批学者从社会网络视角进行的组织冲突研究，取得了许多创新性的成果【2 4 l 。 对社会网络的研究起源于英国的人类学。m i c h e l l ( 1 9 6 9 ) 将社会网络界定为 特定的个人之间的一组独特的联系1 2 5 】 。社会学家c o l e m a n ( 1 9 8 8 ) 提出行动者 为了实现自己的利益，积极开展相互交换，从而形成持续的社会关系，这些社 会关系不仅是社会结构的组成部分，而且是一种个人的人际资源1 2 6 1 。更有研究 者指出，成功的企业家与失败的企业家的重要差别就在于能否建立或利用广泛 的人际网络关系。 格兰诺维特( 1 9 7 3 ) 在美国社会学杂志上发表了弱关系的力量的一 篇文章，被认为是社会网络研究的一篇重要文献f 2 7 1 ，他是社会关系网络理论的 最主要创立者，其研究成果具有划时代的意义。随后学者们广泛开展对社会网 络理论的研究，提出了一系列社会网络相关的概念，例如弱关系和强关系”i 2 9 i 、 c 结构洞，【2 9 】等，大部分集中在社会学研究领域，将社会网络作为个人或组织获 取社会资本的一种重要途径。 社会网络可以简单地称为行动者之问连接而成的关系结构。w a s s e r m a n 和 f a u s t 等人( 1 9 9 4 ) 提出了社会网络是由有限的一组或几组行动者及限定他们的关 系所组成的关系【3 0 1 。社会网络体现着一种结构关系，可反映行动者之间的社会 关系，通常可赳分为两大类：个体网络和整体网络。个体网络又被称为自我中 心网络，是指在网络中有一个核心的行动者，与其他行动者都有关联，侧重个 体网络结构特征研究；整体网络又称社会中心网络，在网络中不存在明显的以 某一成员为核心的结构，而是侧重群体或组织的结构特征研刭3 。 a d l e r 和k w o n ( 2 0 0 2 ) t 3 2 j 在前人研究成果的基础上，对社会网络理论进行了 汇总分析，认为社会网络是指因各种类型的“关系”而构建起来的网络联系，具 体可包括血缘或姻缘的亲属关系( k i n s h i pr e l a t i o n ) 、企业或组织中的正式权力角 色关系( h i e r a r c h yr e l a t i o n s ) 、友谊伙伴或非正式团体的社会关系( s o c i a l r e l a t i o n s ) 、市场上的买卖交易关系( m a r k e tr e l a t i o n s ) 以及其它类型的关系，这 些关系的集合，形成了社会结构( s o c i a ls t r u c t u r e ) ，也就是一种社会网络( s o c i a l n e t w o r k ) 。 综上所述，我们认为社会网络是社会行动者及其相互之间的关系的集合， 也就是由多个节点( 社会行动者) 和各节点之间的连接( 行动者之间的关系) 所共同组成的集合。社会网络中的个体通过关系紧紧联系在一起，这里的关系 指的是血缘关系、同学关系、同事关系以及朋友关系等。由于行动者处于社会 网络的节点上，所以行动者的各种选择必然要受到整个网络结构的影响，其在 网络中的位置以及与其他行动者的联系纽带都将制约着他的具体行动。传统经 济学认为人是理性的人，而事实上，人是处于社会组织网络之中的，组织网络 结构对个人的行为会产生一定的影响，因此，从社会网络的角度来分析研究个 体、群体及组织具有很深远的意义。 2 2 2 社会网络分析 在社会科学中，以对社会行动者之间的互动研究为基础的结构性方法被称 做社会网络分析。社会网络分析所研究的关系通常是那些将个人联系起来的关 系。社会网络分析是当代西方主流社会学一个重要的研究方向，作为一种研究 范式和一个具体的研究领域，其产生和发展是在整个当代科学界重视结构性与 系统性的大背景下的产物【3 3 l 。 数据主要分为“属性数据”和“关系数据”两类。属性数据( a t t r i b u t ed a t a ) 指的 是涉及能动者的态度、观点和行为方面的数据，它们被视作为能动者的个人或 者群体所具有的财产、性质、特点等。 联络、关联、群体依附等方面的数据， 关系数据( r e l a t i o n a ld a t a ) 贝j j 是关于接触、 这类数据把一个能动者与另外一个能动 1 2 者联系在一起，不能还原为单个行动者本身的属性。进行社会网络分析的基础 是关于社会关系的数据信息，即关系数据，通过一定的变量或数值把关系特征、 结构等反映出来0 4 1 。 在关系数据的基础上，社会网络分析可以从整个网络层次上和个体的层次 两个方面进行。前者可以就网络的有效性( e f f i c i e n c y ) , 即该网络结构是否有效的 利用了各种资源，是否使得信息的传递更加的迅捷。后者可以讨论某个节点在 整个网络中的位置，研究其位置对别的节点的影响或对整个网络结构的意义。 通常体现社会网络结构特征的指标主要有以下几个f 3 5 1 ： ( 1 ) 规模( s i z e ) ：指社会网络中包含的行动者的数量。网络规模大小会影响行 动者之间的关系。 ( 2 ) 密度( d e n s i t y ) ：指社会网络中行动者之间的联系程度。密度越大，表明 网络成员之问越密切。 ( 3 ) 中心度( c e n t r a l i t y ) ：指行动者在网络中所处的位置。可分为结点中心度和 总体中心度，前者反映结点度或关系的集中程度，结点度越大，与之相关联的 人越多，此人居于中心性位置；后者指某结点在整个网络中与其他各结点的距 离，反映结点关系程度。 ( 4 ) 团聚度( c o h e s i o n ) ：反映网络成员相互关联的程度。 ( 5 ) 多重度( m u l t i p e x i t y ) ：指网络中多重关系的密度。 随着社会网络理论的不断发展和成熟，社会网络分析也被运用于各种相关 的社会科学研究当中。除了社会心理学家应用社会网络分析，探讨人际互动中 的交往与交换、决策、社会支持、意见传播以及社会认知等议题外，还有以 h a r r i s o nw h i t e & m a r kg r a n o v e t t e r 为主的结构社会学者，将人与人、组织与组 织之间的连结，视为客观存在的社会结构，并分析这些结构对人或组织的影响 【3 6 l 。c r o s s 和p r u s a k 等人( 2 0 0 2 ) 将社会网络分析应用到知识管理，研究发现企业 内非正式网络对知识管理和知识分享有重要的影响1 3 。 从2 0 世纪8 0 年代起，社会网络分析的思想和方法被介绍到国内。国内许 多学者运用社会网络分析思想与方法进行相关实证研究，取得了一定的研究成 果，但总体来说，国内社会网络分析研究与应用还非常薄弱，与国外相关领域 的发展有一定差距，主要集中在传统领域一社会学。边燕杰等人1 3 8 j 的强关系 1 3 力量假设对格拉诺维特的弱关系力量假设提出了挑战，指出在中国计划经济的 工作分配体制下，个人网络主要用于获得分配的信息，而不是用来收集就业信 息。另外，国内的些学者也尝试将社会网络分析运用在企业管理当中，例如 池仁勇( 2 0 0 5 ) 实证研究了浙江省中小企业创新网络，分析了该网络的结构属性 田】；杨锐、黄国安等人( 2 0 0 5 ) 对手机产业集群内的企业开展了实证研究，结果 发现企业在集群内的位置和集群的有效规模对企业创新有证向影响【4 0 】；王霄宁 ( 2 0 0 5 ) 提出了产业集群研究的定量化模型并进行了实证检验【4 1 1 ；殷国鹏等人 ( 2 0 0 6 ) 应用社会网络分析对学术研究团体进行了实证研究【4 2 1 ，发现社会网络能 促进知识创新和管理，是一次对知识管理的有益尝试，具有一定的理论意义。 综上所述，社会网络分析逐渐在我国应用起来，很多学者都做了相应的理 论和实证研究，但主要还是基于社会网络对企业或群体的研究，很少有对个体 进行分析研究。本文将在社会网络理论的基础上，结合前人的相关研究，对网 络中个体行动者的研究，分析社会网络中行动者之间的差异。具体采用网络中 心度这一指标进研究，中心度是分析社会网络的一个最重要的和常用的概念工 具之一，是关于行动者在社会网络中的中心性位置的测量，反映行动者在社会 网络结构中的位置或优势的差异。 2 2 3 社会网络与关系绩效 从2 0 世纪6 0 年代开始，社会网络理论在构建理论模型的过程中就形成 了两种研究视角，即从微观层次的自我中心社会网和从宏观层次的整体社会网。 前者从个体的角度来界定社会网络，关注的问题是个体对外部的社会关系所建 立起来的社会网络，其个体的社会网络特征成为研究的重点；而后者所关注的 是一个社会体系中各个角色关系的综合结构，网络中位置的结构性特征是其研 究的重点。鉴于网络分析方法的特殊性及理论的日益成熟，组织内网络关系特 征或联结类型对工作绩效的影响受到越来越多的关注。 就工作绩效而言，由于社会网络具有获得需要的资源、信息、支持与协助 等优势，因此有助于工作目标的达成。已有的研究发现当工作需要高度复杂的 知识交换时，社会网络就会发挥作用，并提高员工的工作绩效。c r o s s 和 c u m m i n g s ( 2 0 0 4 ) 共同研究了一些网络定量指标与企业绩效之间的影响关系，通 1 4 过对1 0 1 名工程师和1 2 5 名咨询师的调查数据进行了实证研究，结果发现知识 型企业的内部关系特征和网络结构特点会影响到员工的工作绩效1 4 3 。近年来， 很多学者的实证研究还表明人际互动、网络中心性与绩效有正向关系。s p a n o w e 等人( 2 0 0 1 ) 通过研究，发现信息网络中心度，有利于积累与工作问题相关的 知识和方案，对个人绩效能产生正向影响 4 4 1 。a h u j a ，g a l l e t t a 和c a d e y 等人 ( 2 0 0 3 ) 在研究中，发现正式组织网络结构中心性对绩效起着中介影响作用【4 5 1 。 蒋春燕、赵曙明等人( 2 0 0 6 ) 从关系社会网络方面，讨论了社会网络与绩效之间 的关系，发现企业社会网络中的强、弱关系会分别对组织绩效产生不同的影响 1 4 6 1 。贺远琼等人( 2 0 0 7 ) 通过研究发现企业高管与利益相关者的关系网络，会对 企业经济绩效产生显著的影响作用【4 7 1 。 学者们通过社会网络分析方法，研究证实了社会网络对组织中个人行为的 影响，这种影响包括权力地位、职务升迁、工作满意、组织承诺、组织依附、 以及组织评定等方面。组织行为学者b o w l e r ( 2 0 0 2 ) 将组织社会网络分为三种：一 种是咨询网络，一种是情感网络，一种是情报网络【4 引。他通过社会网络分析方 法对组织公民行为的影响进行研究，结果发现情感网络关系的强度对个体做出 或接受组织公民行为有正向的影响作用。s e t t o o n & m o s s h o m e r ( 2 0 0 2 ) 贝, 1 通过研 究，发现员工情感网络群体中心性对组织内人际公民行为有正向影响【4 9 j 。这里 所指的人际公民行为与利他主义、人际协助等概念基本一致。朱庆忠( 2 0 0 3 ) 在 其关于社会网络关系对组织公民行为影响的论文中，提出在企业内部，经常在 工作上被他人请教或求助的员工，以及在私人情感方面经常被他人依赖的员工， 会表现出更多的组织公民行为【5 0 】。