（工商管理专业论文）基于人文尺度的企业文化生成模型研究.pdf

摘要摘要许多企业在进行企业文化建设时，往往不得要领，不是将企业文化表面化就是把企业文化泛化处理。造成这样的局面的主要是因为企业领导者对企业文化内涵的理解存在着偏差。从管理学理论的发展的路径看，人本管理是文化管理的核心内容，企业文化建设就是要抓住人文这根主线，寻找企业文化生成的脉络。基于此，本文认为企业文化的生成，就是从“个人”向。企业人”转化，再由“企业入”向“企业公民”演迸的过程。此外，文章还详细分析了影响企业文化生成的内外部因素以及在各种因素影响下企业文化生成的模型与作用机制。关键词：入文尺度；企业文化；文化生成；生成模型na b s t r a c tm a n ye n t e r p r i s e sf a i lt og r a s pt h em a i np o i n ti nc o n s t r u c t i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e t h e yo f t e nm a k et h ee n t e r p r i s ec u l t u r eb e c o m ee i t h e ra p p a r e n to re x t e n s i v eb e c a n s et h ee n t e r p r i s e s e x e c u t i v e sh a v ed e v i a t i o ni nu n d e r s t a n d i n gt h em e a n i n go ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e f r o mt h ev i e w so ft h em a n a g e m e n tt h e o r y , t h eh u m a n - o r i e n t e dm a n a g e m e n ti st h ec o r eo ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r a lm a n a g e m e n t 皿ec o n s t r u c t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei sb o t ht og r a s pt h em a i no u t l i n eo ft h eh u m a nm a n a g e m e n ta n dt of i n dt h eg e n e r a t i v eo u t l i n eo ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e t h e r e f o r e , t h i sa r t i c l et h i n k st h a tt h ee n t e r p r i s ec u l t u r a lg e n e r a t o ni sae v o l u t i o n a lp r o c e s sf r o mi n d i v i d u a lp e r s o nt oe n t e r p r i s ep e r s o na n df r o me n t e r p r i s ep e r s o nt oe n t e r p r i s ec i t i z e n b e s i d e s , t h ea r t i c l ea n a l y z e si nd e t a i l st h ei n s i d ea n do u tf a c t st h a ti n f l u e n t t h eg e n e r a t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n da l s oa n a l y z e st h eg e n e r a t i o nm o d e la n dm e c h a n i s mu n d e rt h ei n f l u e n c eo ft h ef a c t s k e yw o r d s ：h u m a nc r i t e r i o n ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ：c u l t u r eg e n e r a t i o n )g e n e r a t i o nm o d e l1 1 1学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直昌盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名( 手写) ：钞( 够叼签字日期：哆年，l ，月畛日学位论文版权使用授权书学位论文作者签名：叫易手导师签名：谚勿三笃签字日期：俨刁年、p 月2 3 f 酲签字日期：b 哆年屈月7 f 目l第1 章绪论第1 章绪论在企业文化与经营业绩相互关系的实证研究中，美国著名管理学家詹姆赫斯克特对美国沃尔玛、壳牌、杜邦、波音、花旗、艾克森等2 0 2 家公司进行了调查，结果发现，在1 1 年中企业文化力平均得分值与企业长期经营业绩呈正相关性。日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一分白皮书，其中有这样的论断：日本的经济发展有三个要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占5 0 ，法规占4 0 ，资本占1 0 9 6 。这就是说资本不是最关键的要素，精神要素、文化要素才是最重要的基于企业文化具有的如此功效，近二十余年来，文化管理必然成为学界和业界最热门、最受重视的话题。在研究方面中，学者对企业文化的研究文献，尤其是对企业文化的内涵、文化建设的方法与途径等方面的论述早已汗牛充栋；在实践面，企业对文化建设有高度的重视，也普遍投入了大量的人力、物力。但企业在进行文化建设时，总是存在着一些问题，如重表轻质，普遍存在着文化。不落地”的闯题，丽且有千“企”一面的。文化抄袭”现象。本文认为，造成这样的问题，有文化建设中的方式、方法问题，主要是企业在对文化本质问题的理解上出现了偏差，即所谓只知其然，不知其所以然要解决此类问题，我们必须告诉企业，企业文化是如何形成的，企业文化类型及其生产机制，等等。因此，本文试图从理论的角度探讨企业文化形成的原因及作用机制。1 1我国企业文化理论研究的现状与问题2 0 世纪8 0 年代初，美国加利福尼亚大学管理学教授威廉大内第次在z理论美国企业如何迎接日本的挑战一书中提出“企业文化”，从此拉开了全世界研究探索企业文化理论的序幕，标着现代管理理论进入了一个新的里程。后陆续有学者推出相关研究著作，如d e a l 和k e n n d e y ( 特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪) 出版公司文化，p e t e r 与w a t e r ( 彼德斯和沃特曼) 出版 追求卓越，s c h e i n 出版企业组织文化与领导才能。他们逐步形成了组织文化理论框架，阐述了文化在企业运营中的重要作用，促使人们对企业文化进行全新的思考和探索。后来，圣吉的第五项修炼，k o t t e r 和h e s k e t t 出版企业文化与经营第1 章绪论业绩，对企业文化在组织行为中的总体作用进行了全面的研究和实证分析。8 0 年代以后“企业文化”逐渐被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温。1 9 8 4 年，海尔公司的张瑞敏在企业亏损1 4 7 万元的情况下，率先提出文化先行的理念。企业理念先行。为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业也逐渐开始关注“企业文化”这个名词。企业文化理论介绍到我国大约是1 9 8 5 年，较早出现在管理世界权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文( w i l k i n s o c h i ) 揭开了企业文化理论在我国研究的新乐章。它系统地总结了2 0 世纪8 0 年代的主要研究成果，包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系，并对企业文化的研究传统和方法作了较全面介绍。许多企业文化的研究者还翻译出版了国外企业文化理论的一些源头著作，当时除此之外我国部分企业管理的专家、学者开始了较为系统的研究。从1 9 8 6 年起，一些专家、学者开始向企业介绍企业文化理论，帮助企业建设和提高本企业的企业文化。特别是1 9 8 7 年下半年后，全国各地的企业文化研讨活动日益活跃，北京、上海、广州、江苏、深圳、大连、安徽等省市先后召开了以理论界或企业界为主的研讨会。1 9 8 8 年1 1 月中国企业文化研究会在北京宣告成立，此后山东等省市也相继成立了企业文化研究机构，中国管理科学研究院也成立了企业文化研究室。企业文化研究成为近几年来的国内学术热点，目前我国管理学界和企业界作了大量的理论和实践探索，建立了多角度、多方位的企业文化模型，并在企业文化同企业核心竞争力的关系、企业经营业绩的关系、企业文化的测量、企业文化理论的深入研究等方面进行了大量的卓有成效的研究，取得了丰富的理论成果近年来，一些研究者采用s c h e i n 的“整体阐释性”研究方法和“分析框架”来阐释企业文化，采用h o f s t e d e 的定量方法研究企业文化也得到了长足的进步，尤其对企业文化的测量与评估研究深入而富有成就。如陈正南、黄文宏的成功企业之企业文化类型，徐联恩、赖国茂的企业文化属性与企业绩效一一权变观点，占德干、张炳林的企业文化构建的实证性研究一对四个不同类型企业的调查与分析，陈春花的企业文化的改造与创新等等一批研究著作，还出现了批研究学者，如刘先明、王吉鹏、石伟等。就研究重点而言，主要集中于以下几个方面：企业文化内涵的研究；企业文化对企业核心竞争力的作用、地位问题的研究；企业文化建设有效途径、方法问题研究；企业文化的测量与评估研究等。2第1 章绪论当然，企业文化概念的提出到现在仅有2 0 多年，目前的国内的研究还处在翻译、介绍和推广国外先进理论的阶段，研究者鲜有提出在国际上较有份量的观点，没有形成权威的研究方法，定量化研究较少，定性研究较多。对企业文化的基础难度，缺乏对企业文化的基础模型研究，在企业文化提升核心竞争力的定量衡量等方面的研究还很少，而在企业文化的建设有效途径、方法上更没有统一看法，在理论指导实践方面存在着许多问题，以致企业在建设文化实践时无所适从。1 2 我国企业文化管理咨询业现状作为企业文化建设的推进者和实施人，文化管理咨询公司在企业文化建设中扮演者非常重要的角色，甚至在某种程度上决定了我国企业文化建设的水平和发展方向因此在考察我国企业文化建设现状和特点时有必要先反观一下我国文化管理咨询市场的基本状况我国的管理咨询业是借鉴日本和欧美国家企业管理咨询的理论、方法和经验发展起来的。随着我国改革开放进程的发展，年代初，我国咨询业应运而生。我国咨询业的发展首先起源于政府创办咨询企业，主要集中在投资、科技和财务咨询领域。随着九十年代，我国经济开始向市场化方向发展，一批外资和国内私营“信息咨询”公司和“市场调查”公司开始在市场经济进程中涌现，并为企业提供规范化咨询服务，但在九十年代初期，我国信息咨询业开始进入起步发展阶段，但管理咨询业仍处在初级发展阶段。最典型的就是早期的“点子公司”、“策划公司”。经过五年左右时间的发展，主要来自外资企业和部分合资企业( 信息咨询公司) 脱颖而出，像零点调查、盖洛普( 中国) 咨询、华南国际市场研究、慧聪信息等合资背景的公司逐步成长起来。至九十年代中期，随着我国市场经济的日趋完善，市场竞争日趋激烈，国外管理咨询公司大批进入我国市场，如像麦肯锡、罗兰贝格、永华普道等国际咨询公司开始在国内开展业务，我国的管理咨询业才开始发展。从此管理咨询业告别“点子”时代，进入专业化发展阶段。到九十年代末，一部分本土管理公司开始在市场上崭露头角，如北大纵横、华夏基石、汉普管理，和君创业、远卓战略、新华信、派力营销、博通经纬等，当然，国内还有众多的实力不一的中小型公司介入企业文化咨询行业，国内初步形成了民营咨询公司与跨国大公司一争高下的竞争局面。3第1 章绪论近几年来，新华信对我国管理咨询市场的进行了跟踪调查，总结了我国管理咨询业市场的特点：市场分层明显。跨国公司处于明显的强势，占据高端市场，本土公司中低端市场且鱼龙混杂。缺乏咨询专家，缺乏企业管理理论和经验基础。尽管以高校为背景的咨询公司有很多，如以北京大学为背景的北大纵横管理咨询公司和光华管理学院的爱尔容达咨询公司，以清华大学为背景的诺亚舟管理咨询公司、九略管理咨询公司，以人大为背景的华夏基石等，但学院派还是难成气候；国内大多数管理咨询企业缺乏核心竞争力，缺乏本土企业品牌；咨询公司的服务并不规范。与国外的大型咨询公司相比，国内的咨询公司还有一定的差距，没有成型的咨询体系，没有咨询案例数据库，并且动态信息源不够o 从上世纪9 0 年代中期以来，有不少企业文化研究机构相继成立，如中国企业文化研究会、中国企业文化促进会，中国文化研究会企业文化专业委员会等，这次机构各自依托自身的优势从事企业文化研究、推广和教育工作，为我国企业文化建设作出了一定的贡献。值得一提的是，广州经盛国际咨询公司还善于总结，从实践到理论提升，出版了重塑一企业文化培训手册文库等系列，在我国企业文化咨询业中算是比较突出的另外，介入企业文化咨询行业的还有众多的广告策划类公司，如奥美、麦肯、精信、电通等跨国公司，本土的有艾肯、复为等公司这类公司本多从事品牌战略、营销策划、广告传播等业务，c i s ( 企业形象设计) 是其从事的重要项目。因为c i s 是集企业视觉设计、形象理念和行为规范设计为一体的策划项目，与企业文化建设相伴相生，且两者在实施内容上又多有交集，因此，有许多的广告策划类公司也承接企业文化建设项目。1 3 我国企业文化建设实践中的几个突出的问题随着文化管理理论的传播，伴随企业文化咨询业也日渐壮大和发展，企业文化在企业管理中的重要性日益被国内企业所重视。越来越多的企业将企业文化建设提高到企业战略的高度，企业文化建设热潮的风起云涌，许多企业还将文化建设与培育纳入到日常工作的范畴，有的还成立文化管理的专门机构来推fo 新华信2 0 0 3 - 2 0 0 5 年度管理咨询行业市场发展报告，h t t p ：f i n a n c e s i n ac mc n l e a d e r s h i p m z x y j 2 0 0 6 0 4 3 0 1 5 2 0 2 5 4 3 1 8 1 s h t m l4墨! 兰堑堡进企业文化建设。像海尔、联想、华为、方正、中石化、t c l 等一大批企业通过引进企业文化咨询公司帮助打造企业文化体系，形成了鲜明的企业文化特色，有效的促进了企业管理水平的提升和绩效的提高他们取得的辉煌成就，也成为国内广大企业竞相学习的楷模。我国企业文化建设在摸索中前进，不可避免的会存在这样那样的问题，主要表现在以下几个方面：首先在认识上存在诸多误区。由于文化管理理念传到中国时间不长，管理者素质普遍不高，且企业运作不规范，多数国内企业对企业文化建设缺乏正确的理解与认识，具体表现在：将企业文化等同于企业外在形象设计。他们认为所谓的企业文化就是c i s 设计，甚至就是企业的外在表现形象，认为搞几条企业标语口号、设计一套漂亮的企业标识、统一厂服、厂歌即可，并没有将树立企业核心理念，培养企业精神作为企业文化的核心要素来看待。把企业文经营、管理中去当前企业的文化建设上与企业经济效益之间的关系处理不当，就不仅失去了文化建设的根本意义，更让文化建设成为企业的额外负担，引发员工的反感。此外，企业文化建设中缺乏个性，创新精神，盲目照搬的倾向严重。文化管理本是一种创新管理，要求各企业根据自身的情况去因地制宜，但很多企业虽重视企业文化的建设，但其中一味模仿，没有通过选择，消化，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。一个海尔成功了，就有无数貌似“海尔”企业文化诞生! 企业文化建设缺乏个性甚至雷同致使形成“画虎不成反类犬”的普遍局面5第1 章绪论1 4 本文的切入点与基本观点我国企业文化建设中之所以存在这样一些共性的闯题，除了文化建设主体企业本身的问题外，和我国文化咨询市场的不规范、咨询机构自身的素质普遍低下是有着密切关联的。通过文献查询与访问。笔者发现各类管理咨询机构对企业文化的认识也是千差万别，更突出的是，多数机构没有自己的企业文化建构体系和操作方法，在企业咨询过程中的随意性也很大；另外，各相关的学者对企业文化建设方法论的观点也是大相径庭，学术界至今也未见一套获得普遍认可的企业文化建设方法论因此，我认为要克服当前企业文化建设中存在的突出问题，要提升文化管理咨询机构的运作水平，当务之急就是要统一企业界和学界对企业文化内涵、本质的认识，建构系统的，科学的企业文化结构框架，形成一套行之有效的建设方法，以指导企业文化建设实践。当然，本文不敢遑论所谓的企业文化建设新理论，只求能在前人的基础上，从独特的视角管窥企业文化的内蕴，追踪企业文化形成的轨迹，勾勒出一个相对完整的关于企业文化生成的路径，为中国企业文化建设实践添砖加瓦。文化管理是企业管理的最高境界，也是企业管理理论发展到今天水到渠成的结果。文化管理的核心要素的人本管理，贯穿其中的是以人为本，人道精神和人文关怀等关键词。本文正是从这一前提出发，即人文的尺度，剖析文化管理的内质，分析企业文化的人文价值，建构企业文化在人文意义上的多重关系。在已有的文献中，学者往往多注意企业文化的内部系统，而在企业文化建设实践中，人们也多侧重企业的员工行为规范、制度准则、文化活动、视觉形象等文本设计。我认为这些都是企业文化建设中最重要的组织部分，但仅仅依靠一些表层活动的组织，规章文本的撰写而不进行企业文化特色的诊断，企业精神的提炼，企业目标与员工目标的协同工作，不将企业文化渗透到企业的各个细胞，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。本文认为文化管理的最终目标是企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展6第1 章绪论壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。至于如何达成这样的文化效能，在文献中往往语焉不详或缺乏实操性手段。本文认为，企业文化的形成有赖于组织与企业组织中个体之间的互动关系，两者是矛盾而辩证的统一体，构建企业文化的关键在于有效的将组织中的个体转化为企业所需的“企业人”，使所有个体都自觉、自愿遵循组织理念，遵从企业规章制度，当所有个体都达成一致，才能真芷形成高效的团队( 组织) 如何有效的将组织中的个体转化为企业所需的“企业人”? 这是论文的中心点通过实鲍调查和广泛的文献阅读，我认为一切管理的根源在于对人的重视，而管理的核心在于“以人为本”，解决了人的问题，一切皆迎刃而解。同时，我注意到，意义来源于关系i 管理者在做出行动之前往往多注意到了自身的立场和组织盼利益，而忽视了被管理者的感受和能动性，组织内各种冲突由此产生因此本文将选择一个独特的视角，即从个体与组织的关系入手，考察企业文化的生成根源，形成方式，成长路径，进而总结出企业文化建构的模型。本文还认为，企业文化是一个系统工程，我们不仅只关注其内涵系统，更要看到企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映，是企业在与政府、社会、市场和环境等方方面面的交往中有意无意产生的，企业与政府、社会、市场和环境的互动中就会形成的各自的企业使命、企业特色、经营理念、竞争关系、社会责任以及企业形象等等，这些就是企业文化。此外，企业的文化也不是成不变而是处在不断地发展变化过程中的，企业文化也要随着外界条件发生的变化、企业自身地变化而不断做出调整，不断进行的创新。根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，以推动企业的发展。7第2 章企业文化理论综述第2 章企业文化理论综述2 。1 企业文化的内涵组织文化研究经历了多年的发展，后有关的学者把组织文化理论应用在对企业组织的研究上，渐渐的以企业为研究对象的文化研究成为组织文化研究中一个重要的领域。尽管研究企业文化的学者众多，但是对它的定义还没有完全统一的界定，而是形成多元化的态势普遍的观点认为企业文化是组织在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。2 1 1 国外学者的定义据统计，国外关于企业文化的定义大概有上百种之多，也就是说，几乎每个管理学家者有企业文化的定义，比较典型的定义有以下一些：( 1 ) s c h a i n 的定义他在企业文化与领导一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述他认为，组织的价值观、共享的信念、团体规范等都反映了组织文化，但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应。因为这些假设和信念能反复和有效地解决这两方面的问题，所以它们被认为是理所当然的。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。组织是与其所处的环境发生相互作用的开放系统，它由许多的次团体、职能部门、等级层次和分设在各地的单位构成。文化是一个单独界定的稳定社会单位的一种财富。也就是说，如果能够说明某一群体在解决内外问题的过程中共同拥有了大量重要的经验，则可以假定这些共同的经验能够长期地促使他们对自己和自己所处的环境形成共同的世界观这些世界观必须在长时间内起作用，才能成为理所当然的和无意识的。在这个意义上一说，组织8第2 章企业文化理论综述文化是学习团体经验的产物。因此，只有在具有重要历史并明确界定的团体中才能发现文化。组织作为一个整体，如果整个组织拥有共同的主要历史，那么组织就有一个整体文化。文化是通过学习获得的，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。如果我们关心控制和改变文化，那么，就必须重视自己对构成社会行为基础的复杂的信念和假设了解多少组织文化是由一些基本假设所构成的模式：这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的：如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的：新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。( 2 ) 美国学者约朝翰p 科特和詹姆斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。( 3 ) 特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境( 4 ) 威廉大内认为，企业文化就是传统气氛构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如“进取、守势，灵活性，即确定活动意见和行为模式的价值观。这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范，管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传”( 5 ) 彼德斯沃特曼认为员工作出不同凡响的贡献，从而也就产生了有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产产品的热爱，提高质量，服务的原望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。2 1 2 我国学者的定义我国学者关于企业文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，普遍认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。在这些学者的观点中，往往把组织文化和企业文化等同，他们对企业文化的定义主要有以下观点：( 1 ) 企业文化是一个复合概念，它由企业的。外显文化”与“内隐文化一两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊9第2 章企业文化理论综述活动等等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融会、凝聚而成的整体风貌( 冯文俊、张冠生) 。( 2 ) 企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营中步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等( 管益忻、郭廷建，1 9 9 0 ) 。( 3 ) 企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义而言，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则；从广义而言，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等( 陈春花，1 9 9 9 ) ( 4 ) 企业文化是指在企业的长期经营发展过程中逐步形成的、具有本企业特色、能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机构的总和它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、企业内外部环境、企业产品、企业形象等( 俞文钊，2 0 0 2 ) 。( 5 ) 企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和；而狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态( 陈亭楠，2 0 0 3 ) 。( 6 ) 魏杰这样总结企业文化的定义，企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行价值理念。2 1 3 本文的对企业文化的看法对企业文化现象研究2 0 余年，尽管中外学者关于组织文化的内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，企业文化核心是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为组织文化是在组织发展过程中，通第2 章企业文化理论综述过学习获得的组织成员共享的信念和基本假设，是组织核心价值观的体现并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。这些假设和信念规范员工的行为，引导员工的舆论，并使组织独具特色；其次，企业文化兴起于管理者对组织中人的重视，关注了领导者、员工对企业发展的不同作用，体察到人际关系在自组织运作中扮演的角色，探讨了企业价值理念、企业精神的形成机制中人的作用。尽管企业文化的定义不同，但其中都体现了以人为本的管理思想相对于外国学者的观点，我国学者对企业文化定义的补充和扩展是值得我们认真对待。国外学者对企业文化的内涵界定较为宽泛，内容不够具体，因而延展性强；我国学者在定义企业文化时多走阐释的路子。一方面广义与狭义、显性与隐性等划分方法来与国外学者的学说对接，同时倾向于对企业文化的内涵中抽象的部分抽丝剥茧，作一个比较清晰而确定概括，如学者们将企业规章制度、企业产品、企业形象明确的归于文化之列，因而我们就更容易把握这一概念的本身。本文对企业文化的定义并无特殊的看法，是在综合国内外学者对企业文化研究的基础之上来探讨企业文化的生成模型的。在多学者的看法中，笔者认为陈春花、俞文钊等人的定义更全面，对企业文化的内涵概括更具体。2 2 企业文化的内容与结构分析要想建设企业文化，首先应该了解其内涵与构成，因此从企业文化形成的角度出发，着重对企业文化的内容结构进行研究。2 2 1 企业文化的内容美国著名学者特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪就在企业文化一书中作出了经典的界定，他们认为企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”等几部分。有人又从企业文化的现象进行了总结，将企业文化大体总结出七大类别的内容：风俗、习惯、舆论；思维方式；行为准则；价值观念：精神境界；作风；待人艺术第2 章企业文化理论综述清华大学魏杰教授在其著作 中对于企业文化的内涵从几个角度进行了阐释：企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。企业文化是和社会道德一样，都是种内在价值理念，也就是说，企业文化和社会道德一样，都是一种内在约束，邸人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过是发生作用的领域不同而已社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用。从形式上看，企业文化教育是属于思想范畴的概念。企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。企业文化在内容上，是对企业的现实运行过程的反映具体来讲，就是企业的制度安捧，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映，或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。企业文化从性质上看是属于跗诸于实践的价值理念。从其实践性的角度来看，价值理念可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念；一类就是必须付诸实践的价值理念。企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作的价值理念，而不仅仅是企业信奉和倡导的价值理念。企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。企业文化虽然有的时候也会受到民族的价值理念、社会的价值理念、以及其他有关方面的价值理念的影响，但是就它的属性来看，它是属于企业的价值理念，所以人们把企业的价值理念，即企业文化。2 2 2 企业文化的结构综合国内外企业文化学者的研究成果，对企业文化的结构分析的观点总结为如下几类o ：( 1 ) 两层次划分：将企业文化划分为外显文化和内隐文化两部分。企业文化的外显部分是指组织的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。企业文化的隐性部分是指组织内部为达到总体耳标而逐步形成、一贯倡导、不断充实，并为全体成员自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向。樊耘组织文化韵构成及其内涵湖南工程学院学报2 0 0 3 、3第2 章企业文化理论综述和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。( z 三层次划分：将企业文化划分为物质文化、行为文化、精神文化三个层面。其中精神文化是核心层面；行为文化是企业精神、企业价值观的动态反映；而物质文化则是企业文化的最外层，是无形文化的有形表现。也有人认为三个层面中包含制度文化。而不包含行为文化。( 3 ) 四层次划分：将企业文化划分为物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个层次。其中物质文化层是由组织的产品、容貌、环境、科技状况等构成；制度文化层包括组织的规章制度、领导体制、组织机构、民主制度等内容；精神文化层包括组织目标、组织哲学、企业精神、企业道德等内容；综合文化层包括企业的素质、行为和形象等。2 。2 3 本文对企业文化结构的看法无论上述哪种划分方法，其核心思想都是认为企业文化应该有物质层面和精神层砸之分，这无疑是正确与合理的但是这种划分对于企业文化的建设者来说无疑是难于把握，对指导文化建设的具体实践来说是不够的明确的。正如樊耘教授所指出的，因为物质层面和精神层面的是组织文化形成后的状态，我们还是无法从组织文化的产生和发展的过程来把握二者的关系。因此有必要重新审视组织文化的结构层次，并在此基础上对组织文化的建设提出相应的建议从产生和发展的过程来把握企业文化的内容与结构，有助于认识我们企业文化形成的过程，了解影响企业文化构成的要素，从而更好的建设企业，文化无论是从两层次、三层次还是四层次结构来划分企业文化，我们认为不可避免的存在几个问题。首先，这些划分法是从企业静态文化的角度来划分，即把企业文化作为先验的、固定不变的形式来看待。其实，就发展的观点看，具体的企业文化从来就不是这样。绝大多数的企业的组织文化并不是在创建企业之初就有意识的、全面的建设的结果，相反，企业文化可能是企业在发展过程中无意识中潜滋暗长起来的，也就是说，企业文化是企业与生俱来的，甚至企业没有文化本身就是一种文化。许多具体的企业的组织文化并不都是按文化的精神层、物质层和行为层次及其固有形式来有意识、有步骤的建构，而很可能是随着企业正式运营，人力资源管理、员工之间相互交往而逐渐生成的其次，在已有的文献中，学者们多注意到了企业文化的内生性，而忽视了第2 章企业文化理论综述企业文化还有外延型此外，笔者注意到，学者们在对企业文化内涵与结构进行界定时，多是站在企业本位的角度来定义企业文化内涵，就容易忽略企业文化形成过程中个体的因素和人的主体性，难以真正将以人为本的管理思想落在实处，容易忽视企业所依托存在的外界环境因素对文化形成的影响，更容易忽视企业内部组织与个体的关系以及企业与各外在因素之间的互动关系。本文认为，企业文化应是企业在运营、发展过程中，企业内部组织与个体的关系以及企业与各外在因素之间几层关系主体间互动的结果，是这几层关系作用的意义所在。如果只从企业本位来思考问题，就容易忽略企业组织中个体的差异性、能动性和管理的柔性；如果只从企业本身出发，就容易忽视外界因素在企业文化形成中的作用，最终无法真正界定企业文化的内涵，划分企业文化的结构。1 4第3 章人文尺度与人本管理理论第3 章人文尺度与人本管理理论与传统的管理理论不同，文化管理理论提出了以人为本的管理模式，即强调以人为本、以价值观塑造为核心，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一应该说，这种契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征盼管理方法与思想，是一种更符合人性的，经实践证实具有突出效率的新的理论。它一方面重视以制度化、理性化为基础，另一方面，又特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及精神的激励方式等，以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励，从而更准确地把握住企业管理的灵魂之所在。因此，可以说文化管理理论是对传统理性管理理论的超越和扬弃，是管理思想发展史上一场深刻的革命。当然，在探讨企业文化理论和企业文化建设之前，我们有必要明确人文、人本、人道以及相关的几个概念，尤其是人本管理理论以及它与企业文化的关系。3 1 人文尺度人文，在现代汉语词典中解释为“人类社会的各种文化现象”在中国古代，与人文对应的概念是“天文”“人文”是人的、人类的；天文就是非人的，自然的，也就是通常说的“自然现象”在西方，与人文对应的概念是hu ma1 1 ，即“人文”、“人道”，即人的，人类的东西。只要是人的、人类的，都可以称为。人文”、“人道”。尺度就是标准、角度和出发点的意思。所谓人文尺度，即从人文的角度，从人的本身，包括人的思想、感情、行为等等一切出发，以认识人、理解人、尊重人为途径，达成引导人、满足人、关怀人、成就人的最高目标人文尺度是以人为本位，又以人为关注对象，从人文主义、人道精神和人文关怀的视角，考察人所处的环境、以及在此环境下人的行为规律、准则，人的情感、情绪特1 5第3 章人文尺度与人本管理理论点，人际关系等等。本文所谓“基于人文尺度”，就是以人文主义、人道精神和人文关怀的视角，从人本管理即相关理论出发，对企业文化的形成机制、影响因素以及企业文化建构等几方面进行研究和思考。对文化管理、人本管理的论述及文献已汗牛充栋。笔者所谓从人文尺度对企业文化生成机制、影响因素以及企业文化建构等几方面并不是去否定已有的理论观点，更没有特别的标新立异，只是将企业文化的形成看作一个系统工程来考察，在这个系统中，我们尤其要考察两大系统和几重关系：两大系统是指企业文化形成的内外两大要素系统及其作用关系；几重关系是指在两大系统中各要素之间错综复杂的互动关系。本文试图剖析这两大系统和几重关系的内涵，进而厘清它们之间的作用原理，构建企业文化的生成模型这是本文的着力点当然，这手从人文尺度去考察企业文化，首先必须明确与人文尺度相关的几个概念：人文主义、人道主义以及人本主义，。( 1 ) 人文主义这个词是近千年来西方思潮的主旋律它发端于西方文艺复兴运动。人文主义传统在西方，也有一个向前追溯和后续发展的问题。它的后续发展，已经融入了文艺复兴之后整个西方近代文化的历史。英国实用主义哲学家席勒( f c s c h i l l e r ) 在他的人本主义研究一书中，对“人文主义”观念做了溯源，其中提到古希腊哲人普罗泰戈拉。人是万物的尺度”和苏格拉底4 认识你自己”等箴言，以及古罗马学者西塞罗的“人本性”理念，包括h u m a n i - t a s 这个拉丁词可以说，这些思想萌芽里已经蕴含了“人本”而非“神本”的人文思想。在意大利文艺复兴时期，反对神权、以人为本成为主流，那个时代的主题是：人是世界上最重要的东西。这种把人提高到了一个很重要的地位、关心人的思想被称为人文主义。人文主义以人，尤其是个人的兴趣、价值观和尊严作为出发点人文主义的基本倾向是提倡“人道”以反对“神道”，提倡人权以反对君权，提倡个性解放以反对中世纪的宗教桎梏及其一切残余，主要针对前现代的宗教、伦理、政治对于个体的压抑，主张个性的张扬，强调感官、此岸、现实、工具的重要性，主张从宗教的神灵的彼岸的王国，回归到世俗的感官的物质的生活，认为前者是虚幻的。人文主义是一种哲学理论，已泛化成一种强调人的作用、地位与作用的世界观或意识形态人文主义，从原意上讲，指的是文艺复兴时期借助于古典知识主要是希腊哲学与艺术，来反驳经院哲学与神学，提倡人的个性发展和思想解放的思潮，是一种与以神为本位的神本主义相对立的、反对野蛮、愚昧与迷信的世界第3 章人文尺度与人本管理理论观。抛弃“神本位”，否定了封建特权和君权神授，教人们学会独立的理性思考，崇尚科学，追求幸福生活，而不是听从神宗教的旨意，顺从神的安排。这正是人文主义在中世纪的社会状态下给人们带来的最显著的功用今天，我们更应该汲取人文主义的精髓，那就是，人文主义发现了人与人的伟大，肯定了人的价值和创造力，提出了人要获得解放，个性应该自由。重视人的价值，要求发挥人的聪明才智及创造潜力，反对消极的无作为的人生态度，提倡冒险精神。它教人们应该重视现实生活，去追求美好的事物，爱情、幸福等等。( 2 ) 人道主义是关于人的本质、使命、地位、价值和个性发展等的思潮和理论。它是一个发展变化的哲学范畴。人道思想是随着人类进入文明时期萌发的，但人道主义作为一种时代的思潮和理论，则是在1 5 世纪以后逐渐形成的，最初表现在文学艺术方面，后来逐渐渗透到其他领域。人道主义一词是从拉丁3 h u m a n i s t a s ( 人道精神) 引申来的，在古罗马时期萌申为一种能够促使个人的才能得到最大限度的发展的、具有人道精神的教育制度。在1 5 世纪新兴资产阶级思想家那里，人道主义是指文艺复兴的精神，即要求通过学习和发扬古希腊和古罗马文化，使人的才能得到充分发展。在资产阶级革命的过程中，人道主义反对封建教会专制，要求充分发展人的个性。直到1 9 世纪，人道主义始终是资产阶级建立和巩固资本主义制度的重要思想武器。随着资产阶级革命性的丧失和无产阶级革命运动的高涨，这种人道主义理论和思潮逐渐失去了其进步的历史作用在现代，西方的思想家们虽然没有放弃人道主义的旗帜，但他们的人道主义理论，或多或少都具有虚无主义或悲观主义的色彩。( 3 ) 人本主义是德文a n t h r o p o l o g i s i n u s 的意译，又译人本学。人本主义的发起仍可以追溯到古希腊的“人是万物的尺度”的思想人本主义思想在14世纪以意大利为中心的文艺复兴运动时期获得了巨大的发展。文艺复兴运动的最大成果之一就是实现了“人的发现”一批人文主义者，既有文学家也有艺术家，如我们所熟悉的但丁、彼得拉克、塞万提斯、莎士比亚、米开朗基罗、达芬奇、拉斐尔等等，通过不同艺术形式，对人的伟大和人的价值进行了热情的讴歌。他们提出：4 我是人，人的切特性，我无所不有。”这一时期的人本主义思想的重大意义在于它是针对中世纪神本主义而提出的欧洲中世纪的宗教神学以神为中心，扼杀人的本性，把人从现实生活中引向来世的幻想；1 7第3 苹人文尺度与人本管理理论而人文主义学者们从自然主义的人性论出发对宗教神学进行了批判，他们宣扬人应当按照人的本性去生活，这就使人从神的统治下解放出来，中世纪长期统治人们社会意义的神本主义意识从此开始被颠覆。然而，真正在西方哲学史上实现从神本到人本的转变的是1 7 世纪的法国哲学家笛卡尔，他提出“我思故我在”这一命题。1 7 1 8 世纪的启蒙思想家们从“天赋人权”出发，提出了自由、平等、博爱，抨击了封建制度的不合理，为资产阶级反对封建统治阶级提供了强有力的理论支持。启蒙思想家则把批判的目标从宗教神学的意识形态转向封建等级政治制度，从而为资产阶级民主政治提供了强有力的理论支持，在西方古典人本主义思想的发展中占有十分重要的地位。后来，墙世纪的德国康德通过他的先验自我的哲学，进一步肯定了人的主体性。1 9 世纪德国哲学家费尔巴哈以人学批判黑格尔思辨理性哲学，以人学取代基督教神学，费尔巴哈将他自己的哲学称为。人本学”这个“人本学”的对象是自然界，前提是自然的第一性的，而要揭开无限的自然的深奥秘密，哲学必须首先研究人，以人为出发点，这种以人为出发点的哲学就是人本学在他看来，人既是自然界的一部分，又是自然界的本质；既是自然界的产物，又是自然界的创造者费尔巴哈认为，神学的秘密在于人本学，上帝即是人的本质。理性、爱和意志力是完善的品质，是最高的能力，是人之为人的绝对本质，而当人的类意识中完善的、神圣的本质被对象化为一个实体时，这个实体就是上帝。人本主义在当代表现为一种“主体性”哲学思潮。这种哲学思想开始于德国哲学家叔本华和尼采的难意志主义。他们认为意志是万物的本原和基础。叔本华继承了康德主体性思想，认为“主体就是世界的支柱，是一切现象，一切客体的一贯的、经常性的前提条件，凡是存在着的东西，都是对于主体的存在。”总之，人本主义是一种影响人类行动的价值观，这种价值观把人类的生存当作终极的、永恒的价值和意义所在。肯定和认可人的地位、人的价值和人的尊严而且这一思想也成为西方社会和政治文明中一个重要因素。3 2 人本管理理论人本主义作为一种哲学思潮，作为人类进步文明的重要组成部分，自从其f诞生起，就对人类理解和改造社会现实起着有益的、重要的借鉴和启示作用。只要现实中人的价值和人的尊严仍然遭受到忽视，只要神本主义、物本主义还第3 章人文尺度与人本管理理论以各种不同的形式存在，那么人本主义思想就成为人们起来抗争的锐器今天作为管理领域的核心价值观的“以人为本”，就是针对经