（工商管理专业论文）基于人本管理的沅能电厂薪酬体系设计.pdf

摘要 湖南省沅能水力发电厂是国家投资建设的大二型水电企业，自 1 9 7 9 年四台机组全部投产运行以来创造了巨大的经济效益和社会效 益。面对电力体制改革深入和产业技术更新换代的新形势，沅能电厂 面临战略转型、新技术、分流增效等三个方面的挑战。建立完善的人 力资源管理体系尤其是建立人本管理薪酬体系为核心的企业的发展 战略，是当前人力资源管理急需解决的问题。 本文在总结相关研究成果的基础上，对一般性薪酬体系设计的基 本理论和基本流程进行了研究，并明确了人本管理薪酬体系设计的基 本框架和思路。在此基础上分析了沅能电厂人力资源现状及薪酬现 状，针对沅能电厂的实际设计了一套基于人本管理的薪酬体系，以加 强薪酬体系与绩效考核的关联度，改善薪酬体系的评价性和公平性， 发挥薪酬体系的激励功能，增强员工满意度，实现人员优化组合、促 进员工自我发展职业能力的提升，从而提高企业管理的总体绩效，以 促进企业的发展。最后针对根据企业外部和内部环境等因素的变化对 薪酬结构、水平进行调整原则，并提出了该方案成功实施的前提条件。 关键词沅能电厂，人本管理，薪酬体系 a b s t r a c t h u l l a np r o v i n c ey b a l l l e nw a t e rp o w e rp l a n ti sah e a 、，yt w o 白，p e w a t e rp o w e re m e 叩r i s ei 1 1o u rc o u n t r y s h eh a v e b e e nc r e a t e dm e e n o m o u se c o n o m i cb e n e f i t sa 1 1 ds o c i a lb e n e f i ts i n c ef o u ru n i t sa l lw e m i m oo p e r a t i o nm 1 9 7 9 d e e p e nm en e ws i t u a t i o nu p d a t e dw i t t li n d u s t 哆s t e c i l n o l o g yi i lm ef 如eo fm ee l e c t r i cs y s t e mr e f o m ，y u a l l l e nh 勰t 0 c h a l l e n g e so fs u c ha ss t r a t e g ym a l 【i n gt 1 1 e 切n s i t i o n ，n e wt e c h n o l o 鼢 s h l m t i n gt oe n l a 唱e ，e t c p e r f e c t i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e ms y s t e m ， e s p e c i a l l yp e r f o r n l a l l c es y s t e ma n dd e v e l o p m e ms t r a t e 舒o fs u p p o r t i l l g e m e 叩r i s e so fs y s t e mo ft i l ec o m p e n s a t i o n ，i ti s ap m b l e mo fh 呦a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tb a d l yi nn e e do f s o l u t i o n 砒p r e s e n t i n 廿l i sp a p ih 船c a 耐e d 锄r e s e a r c hi i lb a s i ct i l e o r i e sa n db a s i c p r o c e d u r ed e s i g n e dt 0m es y s t e mo fm eg e n e m lc o m p e n s a d o no nt t l e b a s i so fs 咖a r i z i i l gr e l e v a mr e s e a r c h r e s u n s ， d e f m e p e o p i e m i s m a i l a g e m e n tc 伽1 p e n s a t i o nb a s i c 仔锄ea i l d “n k i n g 1 a ts y s t 锄d e s i 弘 h a v ea i l a l y s e dm eh u m a i lr e s o u r c e sc u r r e ms i t u a t i o no fp o w e rp l 觚ta n d c o m p e n s a t i o nc u r r e ms i t u 撕o nt i l a ty u a n l e no nm i sb a s i s ，d i r e c ta g a i n s ta s e to ff c 勰i b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m so fa c t u a ld e s i g no ft 1 1 ep o w e rp l a n t t l l a t y | u a l l l e i l ， r e l a t e d d e g r e e e x a m i n e di no r d e rt 0 s a e l l g t l l e n c o m p e n s a t i o ns y s t e ma i l dp e 触a n c e ，i m p r o v em ea p p r a i 鼢l锄d f a i r i l e s so fn l ec o m p e n s a c i o n ，g i v ep l a yt om e e n c o u r a g e m e n t 向n c t i o no f t h es y s t e mo fm ec o m p e n s a t i o n ，s t r e n g n l e ns t a f r ss a t i s f - a c t i o i l r e a l i z e p e r s 0 衄e l so p t i m i z a t i o n 伊o u p i i l 岛p m m o t em ep r o m o t i o no fs t a f r s s e l s d e v e l o p m e n tj o ba b i l i 吼t 1 1 u si i l l p r o v et 1 1 eo v e r a l lp e r f o r n l 锄c e so f e n t e i p r i s e s t ba 由u s t i n gm ep r i n c i p l et 0m e 蛐兀l c t u r eo f t h ec o m p e n s a t i o n ， l e v e la c c o r d i n gt ot h ec h a n g ei i ls u c hf a c t o r sa sm e e n t e r p r i s eo u t s i d e 姐d i i l s i d ee n v i r 0 蛳e n t ，e t c f i n a l l y ，p u tf o n v a r ds c h e m et 1 1 i ss u c c e e di l lt l l e p r c o n d i t i o no fi m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d sy u a n l e np o w e rp l a m ， m a i l a g e m e n tb a s e do n p e f s o n ，s y s t e mo f n l ec o m p e n s a t i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 储躲庐豆嗍盟u 月卫日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名乒翩躲舭蹶堂链月堕日 硕士学位论文第l 章导论 1 1 选题背景 第1 章导论 湖南省沅能水力发电厂是国家投资建设的大二型水电企业，自1 9 7 9 年四台 机组全部投产以来创造了巨大的经济效益和社会效益。到2 0 0 3 年底，累计发电 量4 4 2 3 9 亿千瓦时，创产值3 0 5 5 亿元，上交税金3 5 l 亿元多次获得国家级、 省级和电力系统奖励与表彰，员工生活工作环境有了极大的改善，收入逐步提高。 在电力体制改革深入和产业技术更新换代的环境下，高层管理人员未雨绸 缪，积极应对：争取并进行了扩机工程，实行“两厂一站”，提高全员劳动生产 率；培养员工竞争意识，加快沅能公司的对外发展步伐；在生产出效益的同时， 强调管理出效益，继续三项制度改革。 面对新形势，沅能电厂面临的挑战主要来自以下三个方面： 一是战略转型的挑战。随着国家经济政策的调整，电力行业体制改革的深化， 2 0 0 3 年起，沅能电厂加大。走出大山”战略的推进力度，促使沅能公司逐步转 变成以利润最大化为经营目标的市场主体，迫使沅能电厂管理方式从单纯的生产 型管理向生产经营型管理转变，从单纯的执行性管理向决策性管理转变。 把企业的战略目标内化为员工的个人目标和行为准则，将市场压力传递给员 工，获得人力资源的有效准备，使战略的实现具有内在动力，这个过程需要人力 资源管理实践的支持。 二是新技术的挑战。从低自动化到高自动化，最终到远程控制的少人值守发 电站，是电力产业技术发展的必然趋势。近几年，沅能电厂加大了设备更新改造 的力度，新技术的引进使工作岗位发生了变化，例如岗位的综合性技能要求提高， 技术含量低的岗位相应减少。在此情况下，员工需要重新培训，提升跨专业解决 问题的能力，承担新的职责。 三是分流增效的挑战。同其他国有企业一样，沅能电厂人员富余，全员劳动 生产率较低。为减少生产经营过程中无效劳动投入，赶超同行业先进企业，高层 管理人员利用了现阶段企业经济效益增长、发展资金充裕的大好条件，通过发展 多种经营解决内部就业，从而推动企业整体经济发展，最终形成经济发展与人员 分流的良性互动。因此，盘活现有人力资源、实现人员优化组合、促进员工自我 发展职业能力的提升，是当前人力资源管理急需解决的问题。 为此，针对沅能电厂的实际设计一套切实可行的薪酬体系，加强薪酬体系与 硕士学位论文 第1 章导论 绩效考核的关联度，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能， 增强员工满意度，盘活现有人力资源、实现人员优化组合、促进员工自我发展职 业能力的提升，最终使人力资源管理支撑企业的发展战略，是当前人力资源管理 急需解决的问题。【1 1 1 2 文献综述 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪 酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究己相当系统。基于管理实务 的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散 见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变 迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从 工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面 渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 在前工业革命时期，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬 在管理中的地位和作用。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利 润分享计划作为固定工资的补充。比如，马比奇提出的利润分享计划包括两个方 面：一是工人的部分工资要视工厂的利润而定；二是工人如果能提出任何改进建 议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们 所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合 将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。 围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高 生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。1 8 9 5 年，弗雷德里克w 泰罗 ( f r e d e r i c k 矾t a y l o r ) 针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为 “部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容：一是通过工 时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；二是差别计件工资制； 三是“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作 标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能 获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬( w 莱特 尔1 9 4 2 ) 。在此基础上，1 9 1 6 年，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度， 来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。此外，甘特采纳了一位同 事的意见；一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达 硕十学位论文第l 章导论 到标准，他还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能 力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”( 甘 特- 1 9 1 6 ) 。”可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同时，利润 分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦针对团体激励提出薪 酬计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本 的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为 目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。 同时，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最高的国家 其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类 工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、低成本” 的观点便在企业中得到确立。 1 9 5 0 年勒特利斯贝格尔提出了“工作中的人同生活中其他方面的人没有多 大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使 自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关 心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不 同工作的相对重要性。”1 因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝 试。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对而言的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得 到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特斯泰西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的 公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为， 一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：一是所得工资相对于他人工资的比率； 二是其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于 “产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。“ 与传统薪酬管理相比较，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于 企业在知识经济时代获得生存和竞争优势尤为重要。2 0 世纪9 0 年代以来，西方 企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制 定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境， 一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以。投入”( 包 括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能 和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大 量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 9 i 的 硕士学位论文第1 章导论 大型企业采用了这种制度( m i l k o v i c h 和n e 哟n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正 在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强 化员工的归属感和团队意识。”1 2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平 化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计 方式应运而生。宽带薪酬体系将原来报酬各不相同的多个岗位进行大致归类，每 类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管 一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬 模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝 聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题， 这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。 由美国密歇根大学j 0 h ne t r o p 嗽n 博士( 1 9 9 0 ) 提出的一种全新薪酬的思 路：自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业 ( 雇主) 为导向的薪酬体系。这是一种整体性的系统方案，它把十个主要的薪酬 部分基本工资、附加工资、福利工资，工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发 展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。 而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖 励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬 模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步 得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操 作层。在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业 核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业战略发展对企业人力资源管理的要 求。然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略 和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律 环境的分析，制定企业的薪酬策略。制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即 在一定的薪酬原则( 内部公平性、外部竞争性、员工贡献) 的指导下制定和设计 企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管理支撑企业战 略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的。技术层面说明 企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力 评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。”3 4 硕士学位论文 第1 章导论 而。全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自 8 0 年代中期的美国。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两 大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。实际上，关注绩效而不是等级秩序 是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。正如杰伊舒斯特和帕德里夏津海曼 所说，“传统薪酬虽然也自称奖励业绩，但实际上是以职务、职位和内部均衡为 标准的。新的薪酬方法与之形成鲜明对比，它突出员工与公司业绩之间的联系， 员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。 纵观整体薪酬前景，新的薪酬体制将确保每个元素基本薪酬、可变薪酬和福 利都起作用”。 纵观整个企业薪酬管理发展，其基本思路也随企业发展的不同阶段进行调 整。但是，薪酬管理的技术和方法却是一个不断完善和发展的过程。在薪酬管理 领域中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。但是，无论企业采用何种薪酬 体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构， 才能较好的发挥薪酬的激励作用。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第 一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公 平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激 励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环 境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才 我国传统的工资制度具有明显的平均主义色彩。在这种平均主义的分配制度 下，劳动的业绩与劳动的报酬相脱离，使劳动者的生产积极性受到严重的挫伤。 改革开放以来，我国出现了多种经济成份共同发展的格局，分配形式也呈现出多 元化，但是，市场的形成与决定工资的机制并没有完全确立。这表现在一方面现 阶段已经存在以市场经济原则为基础的工资机制，如个体、私营和“三资”企业 的工资制度，另一方面仍然存在着国家控制的行政色彩颇浓的工资机制，典型的 如行政事业单位的工资制度，同时，平均主义的观点也没有得以根除。因此，完 善市场形成与决定工资的机制，必须结合我国现阶段过渡性经济时期的特殊国 情，更新观念，深化改革，实行制度创新。“” 与国外企业薪酬的多姿多彩相比，我国企业的薪酬制度则显得过于单调乏 味，多年不变，薪酬与业绩的联系程度比较差，难以起到激励作用，薪酬制度迫 切需要创新。我国建国后实行社会主义计划经济体制，学术界的流行观点把马克 思关于未来社会个人消费品的分配理论概括为按劳分配，而按劳分配实质上是计 硕七学位论文第l 章导论 划经济的分配理论。 按劳分配理论落后于社会主义市场经济现实的事实十分明显。一些经济学家 为了克服这个矛盾，进行了新的解说。这种新的解说主要有两个。第一个是两级 按劳分配理论，第二个是产品型按劳分配和商品型按劳分配理论。马克思的按劳 分配是指在计划经济中，国家根据劳动质和量直接对劳动者个人进行分配，而在 两级分配模式中，国家根据企业提供给社会的劳动，对企业进行第一次按劳分配， 企业再根据劳动者个人的劳动质和量进行第二次按劳分配。产品型按劳分配和商 品型按劳分配理论的观点比较流行。这种观点的好处是已经认识到社会主义商品 经济存在的现实与马克思设想的未来社会主义经济模式的巨大区别。因而主张把 产品型的按劳分配转换到商品型的按劳分配上来。然而，对商品经济的承认又不 彻底。既要承认商品经济，又要承认劳动力商品。在市场经济下，劳动作为生产 要素，已成为商品。劳动力通过与资本的交换并入生产过程，与生产要素接合起 来。工资是劳动力商品的价格，劳动力价格是劳动力价值的实现形式。个人劳动 报酬已经不是分配关系，而是通过交换关系取得的。工资水平是由劳动力市场上 劳动力的供求状态决定的。劳动者用劳动力价值来衡量工资水平的高低。在市场 经济条件下，企业内部不存在对劳动者个人的按劳分配在商品经济条件下，不 可能存在按劳分配。按劳分配与商品经济是不能共存的。所谓产品型的按劳分配， 实质上是对马克思“按劳分配”的原意作了实质性的修正。l l 习 西方早期人本思想是现今人本管理的理论基础，日本和美国作为资本主义 发达国家的代表，各自形成了一套较为完备的人本管理理论体系，它们各具特色、 各有长短。 ( 1 ) 日本的人本管理理论体系日本的人本管理理论体系建立在理论的基础 上，即强调企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。它 主张长期雇佣职工，鼓励职工参与企业的管理工作，要求对职工全面培训、实行 个人负责制，并且十分注重上下级的融洽关系和团体的合作精神。日本企业管理 的“三大支柱”即终身雇佣制、年功序列制和企业工会，都是按职工的心理需要 设置的，目的是造就企业和职工的命运共同体。这使日本企业在人本管理上具有 欧美企业无法比拟的“激励”优势，他们善于使一般员工人才化、团队化，形成 高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，从而发挥人力资源整体的竞争优势。但 也可能造成个人对企业的过分依赖，不利于人才流动。日本式企业管理的形成有 两大源头。一是继承日本传统文化中的精髓；二是积极地引进、消化、吸收、改 造西方先进的企业管理思想、制度、方法和技术。继承和引进的过程，不是简单 6 硕士学付论文 第l 章导论 生硬地将传统文化和西方现代管理思想拼凑在一起的过程，而是使两者相互渗 透、相互融合，最终形成具有日本特色的人本管理模式。这一点对于传统文化比 日本更为悠久、影响更为深远的中国企业来说，具有一定的借鉴意义 ( 2 ) 美国的人本管理理论体系美国的人本管理理论体系建立在超y 理论的 基础上，它主张根据工作的性质和员工的素质，不同的情况采取不同的管理方式， “强制”手段与“激励”手段相结合，共同实现组织和个人的双重目标。美国企 业人本管理模式的特点集中展现在企业文化的塑造上。他们认为企业的成功并不 是仅仅靠严格的规章制度和利润指标，也不只是依赖电子计算机、信息管理系统 或任何一种管理方法、手段，关键是靠。企业文化”，即一企业独特的价值标准、 历史传统、文化观念、道德规范、生活信念、习惯作风等。企业文化对企业中管 理主体的管理理念和行为方式影响显著。例如，美国企业中管理主体对其员工能 力的看法及让部下参与目标制订、分享信息资源的态度是很民主的，但同时美国 企业管理主体却主张严格控制部下的行为。这种控制与协调、强制与激励并重发 展的管理理念，反映了美国企业人本管理的特征。【1 3 】 ( 3 ) 中华民族五千年的历史，有着极其丰富的关于人本主义的思想。中国 传统文化主张尊人、爱人与仁政，这一思想是“以民为本、以人为本”思想的雏 形和直接反映。正是由于沉淀已久的民族文化的影响，我国企业人本管理具有自 己的特色。主要表现在：依靠工人阶级的力量在计划经济时期，我国企业的人 本管理思想是建立在社会主义公有制经济基础之上的，依靠工人阶级而又服务于 工人阶级的管理思想。以身作则和榜样作用我国企业人本管理的一大特色就是 树立先进的榜样、模范，在职工中起到示范作用，以此激励全体员工学模范、赶 先进，带动职工的积极性和进取心。事实证明，这种榜样作用或称模范效应，在 我国企业人本管理中起着举足轻重的作用。群企关系情感化我国企业的领导者 致力于把企业营造成职工“大家庭”，努力在职工中树立“爱厂如家”的主人翁 思想。这些旨在密切群企关系的管理手段使职工对企业。大家庭”产生依靠、信 赖、关心、爱戴等情感，以情召人。从而提高企业凝聚力。政治思想工作政治 思想工作是我国企业管理的主要内容之一，通过强有力的政治思想工作，提高员 工的思想觉悟，使员工的思想统一到企业总目标上，从而形成巨大的精神力量。 从客观上说，传统文化及计划经济体制下的我国企业人本管理已形成了自己的特 色，但面对市场经济，这种特定条件下的人本管理模式已经不能适应企业发展的 需要，必须借助经济体制的转轨需要将传统文化与现代管理理论相结合，在社会 主义市场经济条件下要赋予人本管理以新的内容，形成中国特色的人本管理模 式。f 1 4 经过近l o 年的市场经济进程，我国个别企业的人本管理实践活动有一定 7 硕士学位论文第l 章导论 的发展，但对大多灵敏企业来说，人本管理思想还没有成为企业管理的统领意识， 企业管理者的人本观念还不强，我国企业人本管理的实践还停留在较浅层次。 电力行业是一个蕴含着巨大利润、国家垄断的行业，企业市场竞争压力不大， 但也必须重视内功的修炼，特别是对于企业持续发展起到决定作用的人力资源管 理领域的改革和水平提升。针对行业的高级人才非常稀缺、供需不平衡、人才流 动性太小、人才成长周期长、薪酬结构不合理、薪酬管理严重欠缺等现状，薪酬 管理的改革和薪酬体系的再设计与完善，是势在必行了本文通过对薪酬体系相 关理论的研究，同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，分析了电力行业 的特征和薪酬现状，在对湘能电厂的薪酬体系现状进行分析了诊断与分析的基础 上，重新设计电厂的薪酬体系，体现了人本管理的特征，解决了很多的实际问题， 在激励和留住人才等方面取得了较大的成功。 1 3 论文的研究思路与基本框架 本论文在上述的研究背景下，本文运用理论分析、现场调查和高层访淡等方 法，贯彻人本管理的理念，紧密围绕现阶段沅能电厂薪酬体系设计这一主题，讨 论了薪酬体系设计的研究理论基础，并深入企业进行现场调查研究，与该电厂高 级管理人员进行了沟通与访谈，探讨该电厂薪酬体系现存的问题，并为该电厂设 计了一整套基于人本管理的薪酬体系方案。 文章共分5 个部分： 第1 章是导论，主要介绍撰写此论文的选题背景，简述前人的研究成果，力 求简明扼要地对全文作一个引导。 第2 章是介绍薪酬体系设计的基本理论与流程。 首先简要地介绍了薪酬的基本概念，然后阐述了与薪酬体系设计紧密相关的 薪酬理论与激励理论，主要有马丁魏茨蔓提出的分享工资理论，以西蒙和马奇 为代表的一体化理论，西奥多孵舒尔茨入力资本的工资决定理论，史坦斯 亚当斯创立的公平理论，弗雷里克赫兹伯格提出的双因素理论，v 弗鲁姆的期 望理论等，最后说明了薪酬的影响因素及薪酬体系设计的基本流程。 第3 章是对沅能电厂基本状况的概述。 本章主要分析了沅能电厂人力资源现状与薪酬现状两个方面的现状，在人力 资源现况分析时，着重从员工总量、员工年龄结构、员工类别及员工心态上作了 分析；在薪酬现状分析时，主要分析了工资水平、工资增长情况、薪酬的构成、 8 塑兰堡丝苎 箜! 童曼堡 薪酬形式及现有薪酬体系存在的缺陷等。 第4 章是介绍薪酬体系设计的基础岗位分析与岗位价值评估。 本章介绍了薪酬体系设计前的基础性的工作，首先允绍了岗位分析的基本概 念、岗位分析的方法以及岗位分析的流程；然后介绍了岗位价值评估的特点与原 则，并对沅能电厂岗位评估的方法和实施步骤作了较为详细的说明。 第5 章是沅能电厂薪酬体系设计。 这一章是本论文的重点部分，在简要介绍薪酬体系设计的目标和原则的基础 上，重点介绍重新设计基于人本管理的沅能电厂薪酬体系的方案，包括薪酬总额 与薪酬构成的确定，对各种薪酬形式的管理与薪酬调整，最后说明了成功实施本 薪酬方案的前提条件 结论部分首先对本论文研究的内容作了一个简单的概述，然后指出了本论文 的一些不足及有待进一步探讨之处。 本文的研究框架如下图所示： 研究的背景 i 文献综述 l f 沅能电厂人力资源及薪酬现状分析 l 薪酬体系设计的相关理论分析 0 薪酬体系设计方案 l 薪酬调整及有效实施的前提 j i 结论l 图1 2 论文研究框架 9 硕七学位论文 第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 2 1 薪酬界定与体系构成 薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。 薪酬是劳动力价格支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表 现。薪酬可划分为基本薪酬、可变薪酬及问接薪酬三大部分。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是指员工中要在企业中就业就能定期获得的一个固定数额的劳动 报酬。基本薪酬也分为基础工资、工龄工资、岗位工资等。 ( 2 ) 可变薪酬 可变薪酬也称为浮动薪酬或奖金，是指在薪酬系统中随着员工工作努力程度 和劳动成的变化而变化的部分。它对员工具有很强的激励性，对开企业绩效目标 的实现起着非常积极的作用。 ( 3 ) 间接薪酬 间接薪酬包括企业福利与服务，它不是以员工向企业供给工作时间为单位来 计算的薪酬组成部分。一般来说，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但有时 也要求员工承担其中的一部分。 2 2 薪酬决定理论 2 2 1 分享工资理论 分享工资理论是麻省理工学院的马丁魏茨蔓提出的。他认为资本主义的问 题不是出现在生产领域，而是分配环节出了问题。他认为现行工资制度下工人的 报酬同厂商的经济活动无关，而只与货币发行、生活指数等企业外在的核算指标 有关，而工资一旦确定就有易变动，一旦发生市场波动，厂商只能调节产量从丽 影响到工人的就业而分享制度下的经济他认为“分享经济”，其原则是员工工 资必须与能反映厂商经营活动的指标相联系( 利润) ，工人在取得以劳动时间为 基础的保障工资之上参与一定的利润分享，即红利。他认为，这种分享机制具有 较小的通货膨胀倾向，当出现偏离时它有更强的返回均衡的倾向，同时还易形成 企业的“劳动饥渴”，有助于改善企业的人际关系。 1 0 硕士学伊论文第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 2 2 2 一体化理论 一体化是个人在心理上把自己与自己以外的某种东西视为同一或一体化的 现象。西蒙和马奇是一体化理论的代表人物，在其著作组织中提出，一体化 是组织成员与其他意识的关系中评价自己的位置，把其他目的作为本身的东西来 接受，以通过这种一体化来提高工作动力。一体化机制产生的激励作用具有长期 性和持久性的优点。日本的年功薪酬制之所以长期有效，并成为日本经济的“三 种神器”之一，根本上也在于年功制与长期雇佣的结合，把职工的利益同组织目 标拴在了一起，形成了一个利益共同体。员工的个人行为带上7 由于一体化心理 机制而产生的积极色彩。 2 2 3 人力资本的工资决定理论 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨人力资本的工资决定理论 认为工人的知识技能是一种生产资本储备，其价值源于劳动力市场上的技术报 酬，寻找工作和迁移等行动能提高技术储备的价值；人力资本投资的主体是教育 投资，而教育本身又可分为正规教育和在职培 j l i ；不同的教育培训类型所带来的 边际劳动生产率的改变和收益是不一样的。因此，培训成本在收益的当事人之间 有一个分摊的问题；员工的工资其上限是接受培训后新的边际劳动生产率，下限 是培训前的边际劳动生产率。“” 2 3 激励理论 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行 为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的目的是在实现组织 预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人 目标在客观上的统一。 2 3 1 公平理论 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为 的。亚当斯发现，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的的投入和产 出进行对比：投入可能包括努力程度，教育背景和经验；产出包括报酬、福利、 职务晋升和工作的“特权”等。按亚当斯的理论，如果员工感觉到投入和产出的 不公平，他们也会把精力在修正这种不公平上，而不是他们的工作上。 员工还把自己的投入与产出与同事相比较。如果他们认为其他员工投入更少 而产出更多，他们会把精力放在修正这种不公平上。 硕士学位论文 第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 人们可能会采用几种办法来试图达到公平，员工可能会增加或减少自己的努 力。如果员工认为自己的奖励过低，他们会尽力提高其奖酬体系中的其他因素， 或者员工会尽力改变这种不公平关系的感觉。如果这些方法都不奏效，员工可能 会“脱离”公司。这“脱离”可能是精神上的一如不再对工作负责，也可能是 实质上的一如员工辞职 公平理论对于确保薪酬体系的公平性有如下参考意义： ( 1 ) 贯彻效益优先、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人 力资源政策和制度。 ( 2 ) 进行岗位分析，确定每个岗位的职责、职权，再进行科学的岗位价值 评估，准确衡量岗位的相对价值。 ( 3 ) 根据岗位评估的结果建立公平的薪酬体系。 ( 4 ) 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收 入”的比率。“” 2 3 2 双因素理论 双因素理论是弗雷里克赫兹伯格提出的。他区分了两种层次的激励。工作 安全、工资、福利、工作条件属保健因素，保健因素的缺乏会造成员工的不安全 和不满意，但它们的存在并不足以产生激励工作的力量。成就、承认、工作本身、 责任感、进步和成长等属于激励因素，它们有助于建立自尊和挖掘自我潜力，能 提高劳动力的绩效水平和满意度。它们的缺乏不会引起不满意，但它们的存在会 创造一个积极而有活力的工作环境。 双因素理论对薪酬体系的指导意义有： ( 1 ) 在薪酬结构中，基本工资、福利属保健因素，以保障员工基本的生活 与工作需要；奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以 激发员工的工作满意感，提高工作业绩。 ( 2 ) 注意防止激励因素转化成保健因素，争取提高某些保健因素如福利的 激励作用。 2 3 3 期望理论 v 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期龌理论认为：只有当人们预期到某一行为给 个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论的研究， 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： ( 1 ) 努力绩效的联系。需要付出多大的努力才能达到某一绩效水平? 我是否真能达到这一绩效水平? 概率有多大? ( 2 ) 绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏? 硕士学位论文第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 ( 3 ) 奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标? 吸引有多 大? 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满 足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖 赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断 依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以 自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到有 吸引力的奖赏，他就会努力工作。 2 4 薪酬水平的影响因素 2 4 1 内部因素的影响 ( 1 ) 企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的 关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过 了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。 ( 2 ) 企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越 好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。 ( 3 ) 企业远景：企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能 力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。 ( 4 ) 薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利 润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者问平衡的企业在薪酬 水平上是不同的。 ( 5 ) 企业文化：企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向 和制度的土壤企业文化不同。必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了 企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。 ( 6 ) 人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对 问匝“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才? ”的回答不同，薪酬历水平是完全 不一样的。 2 4 2 个人因素的影晌 ( 1 ) 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件 下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 ( 2 ) 工作技能：现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为 企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。 硕士学位论文 第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 ( 3 ) 岗位及职务：岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者 责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。 ( 4 ) 资历与工龄：通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。 2 4 3 外部因素的影响 ( 1 ) 地区与行业的差异：一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区 高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。 ( 2 ) 地区生活指数：企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数， 般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。 ( 3 ) 劳动力市场的供求关系：劳动力价格( 工资) 受供求关系影响，劳动 力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一般供大于求时，劳 动力价格会下降，反之亦然。 ( 4 ) 社会经济环境：社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好 时，通常员工的薪酬水平相对也较高。 ( 5 ) 现行工资率：国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的 工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素 ( 6 ) 相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人 所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因 素都直接影响着员工的薪酬水平。 ( 7 ) 劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高， 劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。“” 2 5 薪酬体系设计的基本流程 薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，制定出科学合理的薪酬体 系是人力资源管理的难点所在，企业规范的薪酬体系设计基本流程如图2 1 。 ( 1 ) 制定薪酬原则和策略 企业薪酬策略是企业人力资源策略重要组成部分。而企业人力资源策略是 企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的 落实。因此，制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略指导下进行，要集 中反映各项战略的需求。薪酬策略作为薪酬体系设计的纲领性文件要对以下内容 做出明确规定：对员工本性的认识，对员工总体价值的认识、对管理骨干即高级 管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观；企业基本工资制 度和分配制度和分配原则；企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标 1 4 硕士学付论文第2 章薪酬体系的基本理论与设计流程 准、工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。 ( 2 ) 岗位设置与岗位分析 配合企业的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行 科学的岗位分析，这是做好薪酬体系设计的基础和前提，通过这一步骤将产生清 晰的企业岗位结构图和工作说明书体系 ( 3 ) 岗位价值评估 岗位分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示 工作之间和相互关系，因此要通过岗位价值评估来对各项工作进行分析和比较， 并准确评估