规章制度法律实务上ppt课件.ppt

规章制度法律实务,主讲：杜义律师电话箱:lawerdu,北京盈科(苏州)律师事务所劳动法律培训,本讲大纲,一、什么是规章制度二、规章制度的重要性三、制定规章制度的程序性要求四、制定规章制度的实体性要求五、规章制度之制定六、规章制度合理的运用,一、什么是规章制度,广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。,规章制度制定法律依据宪法：第53条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组成部分。劳动法：第4条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法：第4条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。公司法：第18条，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。,规章制度与劳动合同、集体合同的关系,参与主体和制定要求不同内容指向不同实施方式不同效力范围不同效力等级不同A、没冲突时，均可使用；B、有冲突时，选择权在劳动者。法条链接第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：。(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第46条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；。,在实践中，不可能在一份劳动合同中将所有的规章制度罗列出来，用人单位一般掌握原则是：劳动合同精简，规章制度细化。,二、规章制度的重要性,正确认识规章制度:它是国家法律政策的延伸和补充;它是用人单位的内部立法和法律;它与合同共同构成用工管理依据;合法的规章制度可以作为裁判案件依据。规章制度与劳动合同的联系:劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动关系的三大支柱。规章制度与劳动合同的法律效力比较:最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条规定：用人单位制订的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予支持。,二、规章制度的重要性,法条链接最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,二、规章制度的重要性,1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。教育、引导作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。,【典型案例1】,某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是：公司员工手册关于奖惩制度里明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊给公司造成严重损失的，公司可以解除合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某接到解除合同通知书后不服，向仲裁委提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后仲裁委裁决公司解除合同不当。,【典型案例2】,某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而公司则出具了经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由班组主管审批；一次性请假3天以内的由部门副经理审批；一次性请假5天以内的，由部门经理审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准。否则视为旷工。”同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同。”劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下是可以单方解除劳动关系。劳动争议仲裁委员会最终支持了单位的主张。,【律师评析】,案例1中员工给公司造成1万元损失，公司依据员工手册进行处理结果却败诉，原因在于公司的员工手册存在问题。公司员工手册的规定实际是照搬了劳动合同法39条的规定，并未具体界定员工给公司造成多大的损失属于重大损害，如果有规定“1万元以上的损失属于重大损害”，案件的裁决结果就会完全不同。案例2中公司胜诉的原因在于其规章制度比较科学和完善。公司对员工请假审批手续作出详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定办理请假事宜最后被认定为旷工，而公司制度也明确规定连续旷工10天即属于严重违纪。企业规章制度不仅是企业管理的有效工具，更是企业劳动争议胜诉的关键。,二、规章制度的重要性,规章制度的效力范围对人效力空间效力时间效力讨论：集团公司的规章制度如何适用？,三、规章制度的程序性要求,规章制度制定法律要求平等协商程序公示或告知程序规章制度制定步骤规章制度制定程序应对措施,规章制度制定法律要求,规章制度生效要件,实体要件,程序要件,主体适格,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,经过平等协商程序,向劳动者公示或告知,1、程序要件之一：平等协商程序,（先）民主：职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（后）集中：工会或职工代表与企业平等协商确定什么是职工代表大会制度？什么是工会？两者之间有什么区别和联系？问题程序：党委决议、经理（行政）办公会、领导班子会议等。,（1）需要经过民主程序的规章制度：,经营管理制度劳动规章制度,（1）需要经过民主程序的规章制度：,直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（八项制度）,（2）其他应当经过民主程序的制度：,（2）劳动合同法没有规定的，我们认为应当经过民主程序的制度：“劳动合同”管理制度及其他行政管理制度。,（3）没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？,选择一：全体员工参与讨论不现实！选择二：员工代表参与讨论员工代表的代表性如何？,一年中连续旷工5天或累计旷工10天的属于严重违反规章制度的行为。,用人单位草案,一年中连续旷工10天或累计旷工20天的属于严重违反规章制度的行为。,职工代表大会会员,不一致,（4）规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？,深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009.4.15）79、劳动合同法第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据劳动合同法第八十条寻求救济。,（4）规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？,（5）规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？,平等协商程序：民主程序：规章制度草案应先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。集中程序：由用人单位与工会或职工代表通过平等的协商程序予以确定。最佳选择：建立工会。,（6）,深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009.4.15）78、用人单位在劳动合同法实施以前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。,（7）劳动合同法实施后的规章制度，未经过民主程序，一定无效吗？,深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009.4.15）78、劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重人事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,2、程序要件之二：公示或告知程序,未经公示的企业内部规章制度，劳动者无所适从，对劳动者不具有约束力。实践中，用人单位规章制度因缺乏这一程序而败诉的案例不胜枚举。用人单位应把握：如何无法律风险履行公示或告知程序。,（2）公示或告知程序途径,可用公示或告知方法：A传阅或分发；B层层培训；C考试；D签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。问题公示或告知方法：A局域网；B电子邮件法；C作为合同的附件。,实务操作关键点(1)规章制度制定与修改程序a经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见b与工会及职工代表平等协商确定c工厂决定d报告备案e向劳动者公示。(2)规章制度公示方法：,规章制度作为劳动合同附件法,（3）各类途径方法比较,2、层层培训法（培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）,诉讼风险较小告知方法,3、考试法,1、制度传阅或分发法,5、会议传达法,4、签收法,6、员工手册发放法（简便可行）,（4）风险较小的公示方法有哪些？,3、总结：规章制度程序要求示意图,规章制度,制定,修改、变更、,1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序,将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。,制定程序,异议程序,告知程序,劳动合同法74条规定：受行政权力监督,对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。,4、规章制度制定步骤,单位制定规章制度草案，征求意见稿；提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿；单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿；对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。,5、规章制度制定程序应对措施,牢固树立“程序”意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。,四、制定规章制度的实体性要求,实体要件,主体适格,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,（一）单位内部的部门制定的规章制度是否有效？,财务管理制度,销售员管理制度,机动车管理办法,门卫管理制度,1,2,3,4,5,6,制定主体不适格，应上升为用人单位的规章制度：,（二）如何把握规章制度内容的“合理合法”,规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。底线是不能违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。否则，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金。从内容上看，企业制订规章制度及劳动纪律应紧密结合企业自身情况并做到“合法、合理、全面、具体”。,（二）如何把握规章制度内容的“合理合法”,首先是规章制度的内容要合法。其次是规章制度的内容要合理。,A如何把握规章制度内容的“合法性”,规章制度违法后果:行政责任:责令改正、警告；裁判时不予适用；劳动者可以随时通知解除劳动合同,并可以要求用人单位支付劳动合同解除经济补偿金;涉及劳动者切身利益的规章制度违法,给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。,常见违法违规规章规定,A录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。,常见违法违规规章规定,B试用期违法事项可能导致的风险1、试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2、试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3、单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4、试用期可以不上社保员工随时走人第38条5、试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金6、试用期不符合条件可再延长视为试用期已过7、续签合同再规定试用期无效8、试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本,常见违法违规规章规定,C变更合同制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同,常见违法违规规章规定,D劳动合同解除制度1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。,常见违法违规规章规定,E离职管理制度变无条件为有条件新法规定：离职证明应该在离职之日出具；离职15天之日要为员工办理社保和档案转移手续。,常见违法违规规章规定,F商业秘密保护制度1、竞业限制无补偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给予劳动者经济补偿。2、竞业限制期限超过条款。新法第24条规定：竞业限制的期限最多不超过2年。,常见违法违规规章规定,G培训制度1、出资培训概念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还新法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,常见违法违规规章规定,H违约金制度1、滥设违约金新法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。,常见违法违规规章规定,I工资规定1、无底薪2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖6、加班费（1）加班工资的计算比例不符合法律规定（2）自定加班工资计算基数（3）计算加班工资时每月按照30天计算（4）用调休拒付加班工资（5）计件工资无加班费？（6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌（7）加班费打包支付,常见违法违规规章规定,J考核制度末尾淘汰,B如何把握规章制度内容的“合理性”,比如“严重违反规章制度”、“重大损害”，法律并没有作出具体规定，用人单位可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度。对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，比如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，但在一般的办公室吸烟和在加油站吸烟，情节严重程度完全不一样。,B如何把握规章制度内容的“合理性”,合理性，也是一个容易引起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。合理性判断标准1、公平原则2、“度”的把握。,B如何把握规章制度内容的“合理性”,甲企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1）上下班迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的；（3）旷工3天以上的。乙企业：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1）在一个月内迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的