（管理科学与工程专业论文）初创时期的中小企业激励机制研究.pdf

武汉理t 人学坝i 。学位论文 摘要 中小企业已成为各国经济的重要组成部分。在经济发达的国家如此，在东 亚新兴工q k 化国家和地区以及亚洲、非洲、拉丁美洲的发展中国家也是如此。 中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发 展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年有大批新的中 小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经 历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔 热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢? 有学者研究得出结论：小 企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工 作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一机会而挖到第一桶金，但企业是 否能继续前进，却必须依靠有效的管理。中小企业管理涉及到方方面面，本文 主要从激励的角度出发，探讨如何建立一套适合中小企业自身特点的激励机制， 并以次来用好企业中的人4 和留住人才，促进企业高速健康发展。 文章的第二部分对中小企业做了较详细的介绍，使我们了解了中小企业的 定义、特点、类型和重要性，也界定了本文的研究范围，即重点研究初创时期 的中小企业，特别是小企业。这些是激励机制设计的基础。文章的第三部分， 我们回顾了各种激励理论以及激励的思想，同时也知道了一些常用的激励方式， 这给激励机制设计提供了理论依据和参考方式。文章的第四部分笔者提出了 创新的“管理激励器”模型，该模型从激励因素和效果的产，l 过程概括了激励 机制设计应考虑的各种因素，这为激励机制设计提供了框架。文章的第五部分， 则依掘“管理激励器”模型，进一步分析了影响激励效果的各种因素，这为设 计套有效激励机制指明了方向。文章的第六部分，则以管理激励器模型为核 心，针对中小企业的特点，综合考虑各种具体影响激励效果的因素，从企业文 化激励机制、考勤激励机制、股权激励机制、营销人员激励机制、兼职员r = 激 励机制、创业者激励机制六个角度为企业量身定做套合理、科学、高效的激 励机制。 关键字：中小企业，管理激励器，激励机制 止汉删t 人学倾f 学化论义 a b s t r a c t m i d d l e a n d s i n a i le n t e r p r i s e sh a v eb e e na ni m p o r t a n t p a r to f w o r l de c o n o m y n o t o n l yi na d v a n c e dc o u n t r i e sb u ta l s oi nt h o s en e w i n d u s t r i a l i z e dc o u n t r i e si ne a s ta s i a a n dt h o s ed e v e l o p i n gc o u n t r i e si na s i a ，a f r i c aa n dl a t i na m e r i c a n t h e ya r ep l a y i n g a n i m p o r t a n t r o l ei ns t a b i l i z a t i o no fe c o n o m y i n c r e a s eo f1 a b o r e m p l o y m e n t ， d e v e l o p i n gf o r e i g nc o m m e r c e ，t e c h n o l o g yi n n o v a t i o na n di m p e l l i n gl o c a le c o n o m i c d e v e l o p m e n t h o w e v e r , a st h eb o t t o mo f t h ew h o l e p y r a m i d a ls t r u c t u r eb ya l ik i n d so f f i r m s d i f f e - r e n tm i d d l e a n d s m a l le n t e r p r i s e sh a v ed i f i e r e n tf a t e s m a n yc o m ei n t o b e i n ge a c hy e a rw h i l em a n yh a v et ob ee l i m i n a t e dt h r o u g hm a r k e tc o m p e t i t i o n ，a n d o t h e r sb e c o m el a r g eo n e sa f t e rg o i n gt h r o u g hb r u t a lc o m p e t i t i o n w h yd o e st h i s p h e n o m e n o ne x i s t ? s o m er e s e a r c h e r s t h i n kt h a tt h e k e ye l e m e n t o fw h e t h e ra m i d d l e a n d s m a l le n t e r p r i s ec a ns u r v i v ei sn o te c o n o m i ce n v i r o n m e n to rm a r k e tb u t i t si n t e r n a im a n a g e m e n t t h ea u t h o ra g r e e sw i t ht h i so p i n i o na n dh et r i e st op r e s e n ta w a y t ob u i l du pas u i t eo fe f f e c t i v ed r i v em e c h a n i s mf o rm i d d l e a n d s i n a i le n t e r p r i s e s t h ep a p e r sm a i nc o n t e n t sa r ea sf o l l o w s s o m ed e t a i l sa b o u tam i d d l e a n d s m a l ie n t e r p r i s e ，f o re x a m p l e ，i t sd e f i n i t i o n ， f e a t u r e s ，t y p e s a n d i m p o r t a n c e ，a r e f i r s t g i v e n i np a r ti i i n t h i s p a r t ，e a r l y m i d d l e a n d s m a l le n t e r p d s e s e s p e c i a l l yt h o s es m a l lo n e s ，a r ee m p h a s i z e d ，p a r ti ! i i n t r o d u c e st h i sp a p e r st h e o r e t i c a lb a s ea n dw a yt or e f e r e n c et o i nt h i sp a r t d i f f e r e n t d r i v em e c h a n i s mt h e o r i e sa n d t h o u g h t s a r ed i s c u s s e d a n ds o m e f r e q u e n t l y u s e d m e t h o d sa r ea l s op r e s e n t e d i np a r ti v , t h ea u t h o rc r e a t e sam a n a g e m e n t d r i v e m o d e lw h i c hc o n c e f n ss o m ee s s e n d a lf a c t o r sw i t h 出i r e se m e r g e n c e p a r tv a n a l y z e s t h e s ef a c t o r sb a s e do nt h em o d e l a n dp a r tv ig i v e sas u i t er a t i o n a l s c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v ed r i v em e c h a n i s mf o 珊s i x a s p e c t s ，s u c h a sc o r p o r a t ec u l t u r e ，w o r k a t t e n d a n c e ，s h a r e h o l d e r s r i g h t ，m a r k e t i n g ，p a r t t i m ew o r k e r sd r i v ea n de n t e r p r i s e r s d r i v e k e y w o r d s ：m i d d l e a n d s m a l l e n t e r p r i s e s ，m a n a g e m e n t d r i v e m o d e l ，d r i v e m e c h a n i s m i i 武汉理i ：入学颞十学位论文 第1 章引言 1 1 研究的意义 r 扣小企业已成为各国经济的重要组成部分。在经济发达的幽家如此，在东 亚新兴工业化国家和地区以及亚洲、非洲、拉丁美洲的发展中国家也是如此。 巾小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发 展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的 中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业 经历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满 腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢? 有学者研究得出结论： 小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理 上作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一机会而挖到第一桶金，但企业 是否能继续酊进，却必须依靠有效的管理。因此在中小企业发展初期建立一套 适合企业自身特点的激励机制，就显得十分重要。 1 2 国内外相关研究综述 激励自泰勒科学管理时代以来，一南是管理界研究的一个重要问题。激励 从有形的经济奖励到无形的精神奖励，变得越来越隐蔽，越来越“人性化”。激 励的研究国外明显先进于国内，激励理论基本上都为国外学者所创。目前激励 机制的研究多从大中型企业出发，针对初创时期中小企业的研究并不多见。 1 3 研究内容和拟解决的关键问题 研究内容：( i ) 中小企业的特点：( 2 ) 激励理论综述；( 3 ) 激励的创新模 式：( 4 ) 影响激励效果的因素：( 5 ) 中小企业激励机制设计。拟解决的关键问 题：i 也学中的激励器在管理学中应用，激励理论与c p 小企业特点的有机整合。 武汉理1 人学碛十学位论文 第2 章中小企业概述 中小企业，顾名思义就是规模小的企业，除了规模小，中小企业还有很多 特点不同于大型企业。f 面从定义、特点、类型、重要性四个方面论述。 2 1 中小企业的定义 划分企业规模标准，给不同规模的企业下定义，这是个比较复杂的问题。 因为一方面，用来衡量企业大小的因素比较多，如职工人数，围定资产价值量， 产品实物量，产品价值量等等，这些因素之闯，虽然有联系，但它们并不构成 严格的正相关性，甚至其变动方向是相反的如由于生产技术进步，企、世的职 j 人数可能减少，而占有固定资产和产量反而会增加。另一方面，不同行业的 特点不同，也不可能用一个统。的标准去划分所有行业的企业规模。新中国自 成立以来，企业规模的划分标准已经调整过好几次。五十年代，主要按照企业 拥有的职工人数来划分企业规模：1 9 6 2 年改为主要按照固定资产价值划分企业 规模：1 9 7 8 年又改为主要按综合生产能力来划分企业规模；1 9 8 8 年对1 9 7 8 的 标准进行了修改和补充，但主要还是以生产能力为标准来划分企业规模。 最新的标准是国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月 联合发布了中小企业标准暂行规定，新的规定是根据企业职工人数、销售额、 资产总额等为指标同时结合行业的特点来界定中小企业的，具体定义如下： ( 1 ) 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 力元以下。其中，中型企业须同时满足职工人 数3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上资产总额4 0 0 0j i 元及以卜：其余 为小型企业。( 2 ) 建筑业，中小型企! - 世须符合以下条件：职工人数3 0 0 0 人以下， 或销售额3 0 0 0 0 万元以下或资产总额4 0 0 0 0 万元以下。其中中型企业须同 时满足职工人数6 0 0 入及以 ：，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元 及以上：其余为小型企业。( 3 ) 批发和零售业零售业中小型企业须符合以下条 件：职工人数5 0 0 人以f i ，或销售额1 5 0 0 0 万元以f 。其中，中型企u k 颁同时 满足职工人数1 0 0 人及以上，销售额1 0 0 0 万元及以上；其余为小型企业。批发 q k 巾小型企业须符合以下条r 二：职工人数2 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 j 元以 下。其中，中型企业须同时满足职：人数l o o 入及以上，销售额3 0 0 0 ，j 元及以 上：其余为小型企业。( d ) 交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业坝符合以 下条件：职工人数3 0 0 0 人以f ，或销售额3 0 0 0 0 万元以下。其中，巾，掣食业须 同时满足职】：人数5 0 0 入及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上；其余为小掣企、 k 。 邮政业中小型氽业须符合以f 条件：职r 人数1 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 力 武汉理1 人学硕+ 学位论文 元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元 及以上；其余为小型企业。( 5 ) 住宿和餐饮业，中小型企业须符合以r 条件：职 工人数8 0 0 人以下，或销售额1 5 0 0 0 万元以下。其中，l j 型企、世须同时满足职 工人数4 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 力i 元及以上：其余为小型企业。 从上面的定义，我们可以看出，中小企业的范围相当广阔，市场上的 企业大多属于中小企业。本文的研究范围是初创时期的中小企业，重点是小企 业。 2 2 中小企业的特点 与大型企业相比较，中小企业的特点主要表现在以下几个方面： 2 2 1 企业规模小，组织结构简单 一般来说，企业的规模越大，其要求的企业的组织结构也越复杂，需要建 立起能够满足经营要求的多层次管理结构。而中小企业的规模小，相对来说， 其组织结构就显得简单，组织的正规化程度低。企业的组织较少采用部门化， 没有明确的分工，一人多职，管理结构简单，没有f 规的控制和协调机制。另 外中小企q k 中，正式组织和非正式的组织往往融为一体，整个企业就像是一个 非正式组织。 2 2 2 管理家族化现象较为普遍 企业初创时期工作强度大，报酬难以确定，风险相对较大，造成企业难以 招聘到合适的人彳，只有家族成员靠亲情关系爿能走到一起共同创业。随着企 业的发展，必然还有更多的亲戚朋友前来投靠，于是，企业中家族成员越来越 多。另方面，封建家庭伦理观念根深蒂固，老板很难转变观念，企业的管理 层中父子、夫妻、兄弟以及沾亲带故的关系比比皆是。 22 3 决策迅速，但存在较大成长风险 中小仓业的重大决策权一般高度集中，企业的领导者拥有最终的决策权。 在决策的制定上，往往是依靠经验与直觉为主，而不像大企业的决策要经过从 市场调查到信息处理、备选方案的形式、筛选等一系列严格的程序。敝中小企 业一般决策迅速，对市场的反应灵敏。但其决策往往主要依赖于企业主个人的 判断能力，而中小企业又难以承受因决策错误带来的损失，因此，中小企、的 成长发展与企业主的个人能力关系很大，其成长的过程也带有很大的风险和不 确定性。 2 2 4 创新熊力强 ；p 小企业的刨新能力往往强于大企业。中小企业是刨新的源泉，因为中小 武汉理i 人学硕 学位沦文 企业面临着巨大的生存压力，只有不断创新，才能在激烈的竞争中生存下来， 所以，中小企业在创新方面的冲动显得更加强烈。同时，中小企业有着快速的 决策机制和快速而有效的内部沟通机制，能够迅速地根据市场需求的变化进行 创新。再加上中小企业中，员工的贡献能够很容易识别，员工容易得到激励， 因此，员工勇于承担风险，其研究开发效率也比较高。所以，一般来说中小企 业的创新能力比大企业要强。 22 5 人力资源管理处于低级水平 中小企业组织结构简单，员工之间和部门之间的沟通比较容易，有的仓业 其至没有人力资源部门但这并不意味着小企业可以忽略人力资源管理工作， 恰恰相反，人力资源管理是企业能否成长的关键。中小企业中人力资源管理有 以下特点：绩效的衡量标准主要是员工的业务量或销售额。在中小企业中特 别是民营小企业中，由于规模小、实力弱，以营业收入为战略核心是企业生存 的前提，所以考核员工的重点必然是业务量或销售额，至于其他方面，如对企 业文化的认同、自我学习和提升的能力以及职业道德修养等等都处于次要地位， 甚至被忽略。业绩评价有很强的主观性和随意性。小企业人员少，组织结构 扁平，员工之间可以方便地面对面沟通，加上创业者以及管理层多半有血缘或 其他特殊关系，企业有浓厚的家族色彩，人情味较重，这样在业绩考核中会缺 乏理性成份，容易出现根据个人主观意志来评价。另一方面，小企业的领导者 是“大管家”集种种权力于一身，管理的个人色彩比较浓，往往缺乏制度观念， 丁是对下属的业绩评价具有随意性。薪酬组合相对简单。小企业的主要任务 是解决生存问题。正如前面所述，营业额是企业的核心，企业没有多少心思去 考虑长远问题。薪酬体系相对简单主要是财务性的直接薪酬，最常见的组合 是基本工资加上奖会，各种福利基本被忽略。人才招聘方面，小企业有利也 有弊。小企业的制度和流程都不完善，这给员工更多的机会涉及更广泛的 j 作 内容，便于迅速积累经验，小企业的晋升往往比大企业要快。另一方面，小企 业在薪金、福利、社会地位等方面是无法和大企业相比较的。人力资源管理 处于较低的水平，停留在只考虑企业短期目标的层次上。我们知道现代的人力 资源管理不仅要达成企业目标，还要协助员工的发展。小企业中管理者的大部 分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题。员工培训、绩效改 迸、职业生涯规划等等常常被忽略。 2 2 6 企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理 企业文化对企业发展的重要性勿容置疑，有人预言，文化是明天的经济。 我们从大量的案例中可以看到：中小企、世的扛存发展离不丌企、i k 文化的支持。 武汉理i ：人学硕十学位论文 然而有不少中小企业的经营者不重视企业文化的建设，认为这是大企业j 要做 的事。就算一些比较有眼光的企业老板懂得文化的重要性，也因企业制度不完 善以及自己精力不足而未能营造良好的企业文化者居多。故此，大多中小企业 的企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理。 2 3 中小企业的分类 中小企业数量众多，特点各异，为了便于讨论研究，有必要对其进行分类。 2 ，3 1 迅速成长企业 这类企业在数量上所占比例较小，但它们在创造产值、提供就业等方面的 贡献却足巨大的。它们更加关心成长空间和良好的经营环境，更渴望政府在融 资、税收、培训和技术等方面给予支持。它们善于创新，愿意尝试并实施外部 成长的战略。 2 3 2 科技企业 这类企业的特殊性巧i 仅体现为技术和知识含量高，而且在风险构成、组织 模式以及人力资源管理实践方面也多具有鲜明的特点。有人说，今后会出现“倒 三角形”的组织模式，组织的任务是搭建一个促使技术走向市场的平台，技术 和市场可能合为一个部门，占据着“倒三角形”的顶点，其他职能部门都为技 术市场部提供支持，企业管理者的任务一方面是把 爿j 有技术和知识的员工推向 市场第一线，让他们充分运用组织的资源创造价值，另一方面是做好后勤工作， 设法吸引并留住员工。 2 3 3 企业家型企业 这类企业是由企业家创立和经营的以较大发展和高额利润作为基本目标的 中小企业。这类企业注重创新，善于识别和把握机会，具有更强的成长欲望并 呈现s 型( 非线性 的成长轨迹，且多为高成长企业。氽业家型企业与快速成 长企业在内涵上有交叉也有区别，交叉的部分体现在快速成长的业绩方面，区 别在于前者的含义更广泛，包含的企业数量更多。 2 34 家族企业 企业仞刮时期工作强度大，报酬难以确定j x l 险相对较大，造成企业难以 招聘到合适的人j ，只有家族成员靠亲情关系爿能走到一起共同创业，这客观 上造成很多企业在创业初期就具有家族的色彩。家族企业有很多的问题值得研 究，但最为显著的特点是，对于家族企业来说，家庭往往是生产单位而非消费 竹位，由此引发的家庭工作关系问题值得企业家及般中小企业二l ：的关注。 武汉理f 大学顿十学位论文 2 3 5 小企业集群 全球经济环境下的持久竞争优势居然来自区域性的不容易被竞对手模仿的 知识、关系和动机。今天的世界经济版图足出产业群落决定的，产业群落是国 家、地区、州乃至大城市经济的显著特征。哈佛大学教授迈克尔波特提出的 上述观点被人们称为“全球化悖论”。处于集群中的小企业之问构建起了较为独 特的信任与竞争合作关系，对发展中小企业有很好的借鉴意义。 2 3 6 机会型企业 我国的小企业是改革，i ：放的产物。一方面经营者缺乏符合市场化运作的经 验，经营决策缺乏科学性，企业经营过程中的非制度因素多；另一方面，体制 转型和市场的不规范带来了大量的发展机会，许多企业特别是新创建的企业便 通过把握市场机会、上新项目寻求扩张与发展，结果是许多企q p 在创业初期便 走卜了多元化( 甚至是无关多元化) 扩张的道路，我们把这种企业的成长模式 称为机会型成长模式。 2 4 中小企业在国民经济中的重要陛 中小企业是市场经济的基础，对国民经济的发展，增强综合国力有着重大 作用。其重要性主要体现在以_ f 几方面： 2 4 1 促进经济发展 大量中小企业的运营，有利于劳动力市场、技术市场、商品市场、资本市 场、信息市场的形成和发展，从而促进国民经济的发展。 2 ，4 2 促进社会安定，增加就业 中小企业的大量兴办，使大量的待业人员得到就业，为社会安定打下基础。 2 ，4 3 增加出口龟u 汇 调查表明在出口生产企、世中，9 5 以上是中小企业，中小企业已成为出口刨 汇的支重要军团。 2 4 4 有利于培养企业家 数量庞大的中小企业经营者按照市场经济的原则自主经黄、自负盈亏、自 担j x l 险，经受着市场竞争的锻炼，在经营实践中成长。因此，在企业兴衰成败 的磨练f ，必将造就一批企业家。 6 武汉理i 。人学硕十学位论文 第3 章激励理论以及激励形式 3 1 激励理论的简单回顾 白2 0 世纪2 0 3 0 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就以不同的 角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 31 1 马斯洛( m a s i o w ) 的需要层次理论 美国的人本主义心理学家马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论一书中 首次提出了需要层次理论，并于1 9 5 4 年在其名著动机与人格中作了迸一步 阐述。马斯洛认为，人的需要可以归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现 五个层次。其中生理需要和安全需要属于较底层次的需要：社交需要、尊重需 要和自我实现需要属于较高层次的需要。该理论认为当低层次的需要基本上得 到满足后，高一个层次的需要就成为主要需要，从激励的观点来看，虽然不存 在完全获碍满足的需要，但那些获得基本满足的需要将不再具有较大激励作塌。 因此，如果要激励某个人。根据马斯洛的需要理论，首先要知道他现在处于哪 个需要层次，然后去满足这些需要及更高层次的需要。 31 2 郝兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格对2 0 3 名工程师和会计师进行了_ t 作满意度的调查 研究之后，于1 9 5 9 年提出了双因素理论，其双因素是指保健因素和激励因素， 所以该理论也称“激励一保健因素”理论。 激励因素是指与工作自身的内容相关的因素，如工作本身的兴趣、工作给 人带来的能使其充分发挥自身聪明才智的艰巨性与挑战性、工作中使自己的知 识和爿能得到提高和发展的机会、工作中所赋哥的责任等等。这些因素能激发 起人的成就感、责任感、荣誉感与自信心之类的积极感情，因而能增进入的满 意感从而激励他们努力工作和求卜进。 保健因素是指那些与工作本身直接无关而属丁夕h 界工作环境的因素，如劳 动条件、单位的政策及规章制度、顶头上司的能力和作风、同事的态度和脾气、 j j 资福利等。这螳因素得到满足只能消除人们的不满意，但1 i 能激发积极性。 3 3 弗隆姆( v r o o m ) 的期望理论 美国心理学家弗隆姆在1 9 6 4 年提出了“期望理论”。该理沦认为，只有当 行为主体意识到存在实现预期目标的可能性，且实现这个目标埘自身又非常重 要时，其行为的积极性才会被调动起来。也就是说激励水平的商低取决于两个 因素：期望值o ，效价。用公式表示为： 武汉理i ：人学硕 一学位沦文 m = v e公式( 3 1 ) m ：激发力量。指调动一个人的积极性，激发人的内部潜力的强度。 v ：效价。指人们对预期爿标的重视程度或评价高低。 e ：期望值。这是一个主观概念，反映人们对某一行为导致预期目标或结粜 之可能性大小的判断，其数值变化范围在o 一1 之削。 3 1 4 亚当斯( a d a m s ) 的公平理论 美国心理学家亚当斯根掘社会心理学中的认知失调论提出了公平理论。陵 理论侧重于研究奖励分配的合理性和公平性对员工工作积极性和工作态度的影 响。亚当斯认为，激励的程度不仅受绝对报酬的影响，而是受相对报酬的影响。 用公式可表示为： o p i p ：0 0 i o公式( 3 - 2 ) o p ：自己( 或现在) 的所得 i p ：自己( 或现在) 的付出 0 0 ：他人( 或过去) 的所得、 i o ：他人( 或过去) 的付出 经过比较，若o p i p = o o i o 则自己会产生公平感，积极性和努力程度会 保持不变：若o p i p 0 0 ，i o 则蜕明自己得到过高的报酬或付出较少，在这 种情况下，个人一般不会要求减少报酬，而有可能自觉地增加付出，但过一段 时间后他就会因重新过高估计自己的付出而对高报酬心安理得于是积极性又 会恢复到原先的水平：若o p l p o m 2 = m a xfm lif ( m l ，t ) ) 公式( 4 2 ) 公式f 4 3 1 公式( 4 - 4 ) 式中：g ( m 卜激励效果函数：f ( m l ，t ) 一结合企业目标的激励效果函数： t 一企业目标。 在激励因素产生机制中我们要求产生的因素越多越好，在效果预测机制中 可根据员工的期望、价值观来预测，在协调机制中，我们既要考虑激励因素对 员工本人的效果，也要考虑企业的承受能力以及激励的综合作用。 4 4 管理激励器模型在中小企业中的应用 从“管理激励器模型”，我们可以看出与激励有关的因素是：原员工行为、 月= 境、激励因素，员工自身，换一种角度，也可以说这些因素与激励的效果有 关。为了更好地分析，我们把这些因素进一步细分。环境细分为：企业文化、 企业发展状况、企业的生产方式。对于中小企业来说，就象本文第二部分所分 析的那样企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理。因而，要收 到良好的激励效果，就必须营造良好的企业文化；企业的发展状况，由十本文 重点的研究对象为初创时期的中小企业，企业在这一时期的发展一般较快，预 期收益将会较高，在激励机制设计中，可更多考虑长期激励因素；企业的生产 方式，对于中小企业来说多数采用手工作坊或柔性生产两种方式。因此，i j r 多 运用情感激励或团队激励。激励因素可细分为具体的激励措施和激励的度。员 3 - 自身则可以从年龄、自信心、价值观、挫折容忍力柬分析。以上“激励因素” 和“员工自身”相关的内容在文章的第五部分有详细的论述，这甩就不再阐述。 中小企业人员比较少，这使人力资源部门更能充分了解员工的个性特征， 因而较大型企业而言，中小企业更能实施“因人而异”的激励方案，这更符合 “管理激励器模型”的核心思想。 管理激励器模型中的激励产生机制方框图( 图4 3 ) ，实际上为我们激励机 制设计提供了一套完整的设计流程。流程中的各个环节，原则上应该有与之相 适应的组织结构和负责人，对于中小企业来说，由于涉及的员工数量不是很多， 人力资源部门的编制也不健全，因而没有必要建立复杂的组织结构和牵联到太 多的管理人员，一般情况下，可派一名以上的管理人员负责即可。下面就各个 环节在巾小企业中如何操作做进一步晚明： ( 1 ) 激励因素产生机制。这一环节是激励机制的基础，按要求产生的激励凶 素越多越好。具体实施可分一i 步走：第一步，由员工本人提出自已想要的激励 8 武汉理l ：人学硕十学位论文 凶素：第二步，采用“头脑风暴法”，参与的人员要求尽u r 能多，每个部门至少 有名员工参加，如果是针对某一部门的，最好陔部分的所有员工都参加：第 三步，将一、步中的所有激励因素综合起来，结合企业实际情况由人力资源 部门的管理人员筛选，去掉绝对不可能的因素，余下的激励因素进入第二个环 节。 ( 2 ) 效果预测机制。要达到较为准确的效果预测，就必须先了解员工的特点。 我们可从对激励效果影响较大的特征，即年龄、自信心、价值观、挫折容忍力 四个方面来了解。员工的这些特征一般有记录，如果没有，就必须借助有关工 具进行测定。自了这些个性特点作为基础，就可对激励效果进行预测了。参加 预测的人员一般可选择比较了解该员工的同事或上司和人力资源管理人员。对 于预测激励效果为负的激励因素就必须去掉，只选取效果为正的因素，同时将 这些因素按效果高到低排列，进入下一环节。 ( 3 ) 协调机制。通过前面两步之后，我们已得到从员工角度出发的激励因素 的集合，这些激励因素一方面并非所有都是企业承受得起的，另一方面这些因 素对于其他员，i 可能会造成负面影响。因此还必须进行进一步的筛选。这一环 节就是结合企业的具体情况从全局的角度出发，协调个人与企业、员工与员工 之问的矛盾，最终筛选出在企业承受力范围之内能够最人达成企业目标和员工 需要的激励因素组合。参与协调机制的人员一般为企业高层领导、财务人员、 人力资源管理人员。 管理激励器模型的思想以及激励产生机制的流程将贯穿于整个激励机制设 计过程。 武汉理1 人学硕j 。：像论文 第5 章影响激励效果的因素分析 企业实施各种各样的激励措施，其目的只有一个，就是要达到良好的激励 效果。然而，并不是所有的激励都能达到预期效果的，一样的激励因素，对于 员工甲是有效的，而对于乙就不一定有效：同样，相同的激励因素在a 时期是 有效的，而在b 时期就不一定有效。企业的员工，由于个人的成长环境、经历、 智力、工作性质、价值观等不。同，从而形成相互问的差异，这种差异是一种客 观存在。它不仅表现在经验和能力上而且还表现在某种情感因素上，例如态度、 信念、气质、性格等。个性的差异必然对相同的激励因素产生不同的反映，从 而产生不同的激励效果；另外，企业环境如企业文化、企业发展状况、企业的 产生方式等等对激励因素也会产生影响作用，下面依据“管理激励器模型”和 经济学理论，对影响激励效果的因素做进步分析。 5 1 内因分析 从管理激励模型，我们可以看出：员：r 原来的行为和员工自身是该模型的 两个重要组成部分，员工原来行为作为参考因素之产生激励因素，激励因素 和企业环境共同作用于员工，使其产生新的行为。由此可见，要取得良好的激 励效果，就必须充分了解员工原来的行为习惯并把握其个人特点，采取相应的 激励方案。原行为只是作为产生激励因素的参考，如某员工经常迟到，因此， 产生了改善其迟到行为的激励因素，激励冈素能否收到满意的效果，与该员工 迟到行为关系并不大，主要与激励因素本身和员工的个性有关，激励因素在后 而有详细论述，这里先讨论员工的个性对激励效果的影响。 5 1 1 年龄 美国职业管理研究专家施恩( s c h e i n ) 教授认为：一个人的人生发展周期是 生物一社会生命周期、婚姻一家庭生活周期和工作一职业生涯周期等三种周期 交互作用的纬果，每个周期都有可能一致协同，也可能重叠或矛盾冲突。生物 一社会生命阁期显然弓年龄相关，从激励的角度来看，随着年龄的增氏，人生 的阅历不断增长，人生观、世界观也在不断成熟，对物质生活和精神生活的追 求也在不断改变，显然，不同年龄层次对相同的激励因素有着不同的反映，激 励的效果也不尽相同。我们先来分析f 各个年龄层次的人的特点。大致蜕来， 3 0 、4 0 及5 0 岁可以看作是人生的关犍转折点或重要里程碑，由此分为j l 大人乍 阶段：大约从少年丌始至3 0 岁前后，是一个人充满活力、热情奔放、理想主义 和成家立业的f l , j 期，这一时期工作流动率比较高，由于年轻、精力旺盛，所以， 除了需要积累工作经验的工作以外，其他工作的绩效水平比较高。这时期突 武汉理f 大学硕士学悔论文 出的特点是跳槽现象比较严重，这样做的最大目的是积累经验，以便将来更好 的提升和加薪；到3 0 岁左右，便会慢慢“安下心来”，重新审视和调整人生坐 标变得富有责任感，人生机会与挑战达到最大。所以说，这一阶段的流动性 相对于前一阶段来说可能低些。但是，也有个体差异；4 0 岁左右多数人面临 “中年危机”，要为自己和家庭独自承担更多的责任，开始在自己成年和未成年 的孩子身上看到青春期冲突时的自我，从而在更大的自我认识和1 ：放心态下化 解人生矛盾和冲突。这一时期，离职率更低，流动性更小。有时如果在前两 阶段没有积累经验或者没有跟上时代的发展步伐，那么这一阶段不是离职，而 更有可能的是被辞职。所以说，这一阶段员工表现得更有责任心，以防被辞退。 当然，也有可能您己经具有丰富的经验和技术。或者人际交往等方面的优势， 那就另当别论了；至5 0 岁左右，身体日衰，感到“时光如梭”，待人更加圆熟、 宽厚，同时孩子自立后“空巢”的失落感油然而生，夫妻彼此相依为命，讲求 安稳和满足，但还需为退休、财务、社交或健康状况等方面的变故做准备。 从上面的分椐，针对不同年龄层次的员工，应依据兵特点，采用与之相适 应措施。 2 5 3 0 岁处于职业尝试阶段，这一阶段激励的重点是发掘员i 的潜力，充 分利用其旺盛的精办，同时采取相应措施防止跳槽。具体来说就是了解员工的 能力，安排相对较有挑战性的工作，为其设计较高难度的目标，让其感到有用 武之地：采取工作轮换的方式来改善跳槽现象比较严重的问题，工作轮换可以 看作企业内部的跳槽，能满足员工改变工作环境。学习更多知识，积累相关工 作经验的需要，从而较好改善甚至制止跳槽的发生。 3 0 4 5 岁处于职业相对稳定阶段。这阶段的前期，员工对自己的职业兴 趣和方向有了更深的了解，同时积累了一定的工作经验，对收入和职位有更多 的期望。因此，采取加薪或提升的激励方式，并制定较为明确的职、世生涯计划 来确定其职业目标的道路；这阶段的后期，大概4 0 岁左右，有一部分入将成长 为具有丰富经验和技术的高级人爿。，他们将成为猎头的对象，若末采取合适的 激励措施，则会出现离职现象。对于这类人，可提供更全面的福利待遇，特别 是对其家庭的关爱来加强他对企业的认同感，留住他的心：另一部分人可能因 经验和知订 跟不上时代的发展的步伐，面临被淘汰的威胁，这酬提供相应的教 育培训机会，将是最好的激励方式。 4 5 6 5 岁，人们一般都己在其工作领域占有一席之地，大多数人面临的主 要挑战是如何保有自己的地位或职业，于是提供一份安稳的工作就是最好的激 励。对下年龄超过5 0 岁的，可更加关心其生活问题方面，这样可提高其工作满 意度。 面所述的都是不同年龄层次正激励的问题实际上不同年龄阶段对负激 2 l 武汉理1 人学硕士学位论文 励也有不同反应。研究表明，年龄越大，越不愿意离丌工作岗位，因此可以推 断解职威胁对年长者更加有效，这一结果并不难理解。首先，员工年龄越大， 可供选择的其他工作机会就越少；其次，年龄越大，任职时间一般也越长，薪 资水平一般较高，休假时问长，福利条件较好，离职机会成本相对较高：于是， 对年长的员工实施解职威胁，更能使其做出有利于企业的行为。当然，年长的 员工一般对企业有着深厚的感情，实施解职威胁得三思而后行。另外，对于批 评、警告等惩罚性措施年轻的员工则更容易接受。 5 1 2 价值观 价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性 的总体评价和总看法，它出一系到观点和信念构成，如对自由、幸福、自尊、 诚实、服从、平等、功名利禄、政治念度、社会风气、教育程度等的看法，并 在心目中形成主次轻重的排列，这种排列便构成了个人的价值体系。价值观及 其体系是指导人们行为的准则。人们在采取行动之前，都会考虑值不值得或该 不该这样做，这种考虑都要受到原有价值观的约束。如果某一事物或行为与其 价值观 本系相符，判断的结论就是该事物或行为有意义，很重要，价值观便会 直接推动人们去做，反之则会抑制人们的行为。在这里我们讨论的是价值观 对激励效果的影响，这就联系到另外一个概念：效用，效用是指人们对某一目 标( 奖酬) 的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。 由前面对价值观的分析，可得出效价的高低是直接与价值观相关的。依据期望 理论，价值观通过影响效价的高低，进而影响激励水平的高低。例如，激励措 施为评先进，如果甲认为评先进是形式化的东西，那么评先进对甲来说是起不 到一点激励作用的：如果他的同事乙认为评先进是对自己工作的肯定，这样他 便能在精神上得到很大的满足，工作必将更加努力，激励收到了良好效果。因 此，为了获得良好的激励效果，企业在制定激励机制时，应该考虑到有关人员 的价值观。 此外，群体或企业价值观对激励效果也有一定的影响作用。企业价值观反 映和代表了浚组织成员的整体精神和共同价值标准，是增强组织凝聚力，向心 力和持久力，保证组织行为的合理性，推动组织成长和发展的最核心力量。凼 此，企业必须形成明确，科学合理的价值观，引导组织成员的个体目标趋向组 织的整体目标，进而促使组织成员为现实整体目标而凼结协作，共同奋斗+ 从 整体上提高激励效果。 5 1 3 自信心 自信心从很多重要方式影响着个体在组织中的行为。有关自信心最普遍的 武汉理： 大学硕十学位论文 发现是：自信心弱的人对外界更为敏感，他们需要从别人那晕得到积极的评估。 他们更乐于赞同他人观点，更倾向于按照自己尊敬的人的意志行动。因此，自 信心弱的员工更容易受其他工作者观点的影响，他们往往给自己设定较低的目 标；与自信心强的员工相比，自信心弱的雇员对不利的工作条件更敏感，如紧 张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等。在职业倾向方面，自信心较强 的个体在工作选择上喜欢选择富有冒险性和社会地位高的职业，与自信心弱的 人相比，自信心强的人更有可能喜欢选择非常规的，非传统的工作。 从上面的分析可知，显然，同一激励因素对于自信心强和自信心弱的员工， 产生的作用是不同的。例如，目标设置理论，该理论的主要观点就是较困难的 目标比中等难度或者轻而易举的目标导致更高的绩效水平。在实际操作中，总 是设定有一定难度的目标，这样对于自信心弱的员工来说，他们会认为目标超 过自身的能力范围，是无法实现的。因此，不但达不到激励效果，而且还会打 击他们的积极性。但对于自信心强的员工来说，运用目标设置理论，能激发他 们征服目标的信心，从而收到良好的效果。在精神激励方面，对于自信心弱的 员工尽量采用积极评价、表扬等奖励措施少用或不用消极评价、批评等惩罚措 旌；而对于自信心强的员工，在激励过程中则可将奖赏等正激励和惩罚等负激 励配合使用。在工作自身激励方面，对于自信心弱的员工应安排较为稳定，挑 战性较低、常规传统的工作而对自信心强的员工则可安排富有挑战性非常规 非传统的工作。 5 1 4 挫折容忍力 挫折容忍力，即受到挫折时避免行为失常的能力，也称挫折承受力。人随 时都有可能受到挫折，有的挫折是短暂的，有的挫折是长时间的。有的比较严 重，有的比较轻微。人们遇到挫折时所表现的反应各不相同。有的人能向挫折 挑战，百折不挠，克服挫折：有的人却一蹶不振，精神崩溃。之所以会造成这 样的后果，主要原因就是人们的挫折容忍力各不相同。挫折容忍力弱的人在面 对挫折时会引起精神和心理上的苦闷和痛苦，进而使神经系统处于紧张、焦虑 或抑制状念，严重的会使人思维混乱，活动能力大大降低：挫折容忍力强的人 则会将挫折看成成功过程中的一步，进而激发其进取心，促使他为改变境遇而 斗争。 挫折容忍力与惩罚性激励措施的效果是呈负相关的。在实施惩罚激励时要 考虑到不同员工对挫折的容忍力的差异，采取与之相适应的惩罚程度和方式。 例如，对员工进行批评教育时，对于挫折容忍力强的员工，可以进行严厉地批 评，这种批评有利于他们认识错误，改f 缺点，而对于挫折容忍力低的员工， 则要特别注意方式方法，要给予更多的关怀、体贴、鼓励。 武汉理工人学硕士学位论文 此外，还有一些个性特征，如能力、气质、性格、控制点、自我崎控等与 激励效果也有一定关系，但这些个性特征的影响作用没有上面所述的四种特征 大，这里就彳i 对这些特征做详细论述。 5 2 外因分析 上一部分我们从员工自身特征出发，从年龄、自信心、价值观、挫折容忍 力分析了内在因素对激励效果的影响，本部分则将分析的重点转移到激励因素 本身，即激励措施、激励的度、评价体系、企业环境等外部因素。 5 2 1 激励措施 本文的第三部分，对常用的激励措施做了较详细的介绍