（工商管理专业论文）基于心理契约的城阳区民营企业人才流失控制研究.pdf

基于心理契约的城阳区民营企业人才流失控制研究 摘要 随着经济全球化的到来，人才竞争日益激烈，青岛市城阳区民营企业的飞速 发展也遇到了瓶颈一引不进人才，用不好人才，留不住人才。本文以心理契约 为研究的理论基础，从这一视角探讨心理契约与人才流失的相关性，尝试建立人 才流失控制模型，为本地企业人力资源管理提供一个新的视角和理论依据，具有 较强的现实意义。 本文运用心理契约理论和实证研究方法，以城阳区民营企业人才为研究对 象，在梳理国内外有关心理契约、心理契约违背以及人才流失相关理论的基础上， 探讨了心理契约的物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度对人才流失的影 响，总结归纳了了人才流失的五个环节，包括：心理契约构建、未履行、未履行 的感知、违背、心理契约违背后人才的反应，这就提示企业建立心理契约动态档 案，随时关注人才心理契约的变化和所处的环节，以便及时采取心理契约重建和 补救措施，并据此建立了基于心理契约的人才流失模型。选取了城阳区2 0 家民 营企业针对其人才发放调查问卷，共发放调查问卷1 5 0 份，回收1 3 7 份，剔除残 缺以及不合格问卷1 2 份，最后得到有效问卷1 2 5 份，问卷有效率为9 1 2 4 ，运 用统计分析软件s p s s l 7 0 对数据进行了统计分析，在问卷调查的同时也进行了 个案访谈，对企业人才的心理契约实现程度和离职意向有了更多的了解和观察。 实证研究结果显示，各量表具有良好的信度与效度，实证结果证实了心理 契约的物质激励维度与人才流失意愿负相关，环境支持维度与人才流失意愿显著 负相关，发展机会维度与人才流失意愿显著负相关，人才个体属性差异导致心理 契约实现程度不同，从而使人才流失意愿呈显著差异。并研究确定了城阳区民营 企业人才希望受到充分的尊重，追求高福利待遇，重视发展和晋升空间，强调融 洽的工作氛围，总体上更倾向于环境支持型和发展机会型心理契约，人才的流动 性与其年龄、工作期限表现出较强的相关性。通过实证研究结论，尝试构建了基 于心理契约的城阳区民营企业人才流失控制模型，并提出对企业人才进行全过程 管理，即对心理契约探索期、建立期、认同期、危机期都要有相应的管理措施。 希望本研究能够给本地民营企业在人力资源管理上有所启示和帮助。 关键词：心理契约；人才流失；控制模型 r e s e a r c ho nt h eb r aind r ainc o n t r o im o d eio fp riv a t e e n t e r p ris e sinc h e n g y a n gdis t ric tf r o mt h ep e r s p e c t iv e o fp s y c h oio gic a1 0 0 n t r a c tt h e o r y a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o na n dt h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o n 锄o n g t a l e n t s ，p r i v a t ee n t e r p r i s e si nc h e n g y a n gd i s t r i c to fq i n g d a oa r ec o n 疳o n t e dw i t l l b o t t l e n e c k sd u r i n gt h e i rd e v e l o p m e n tt h a tt h e ya r e u n a b l et oa t t r a c ta n dk e e pm e t a l e n t s t h i se s s a yt r i e st od i s c u s st h ec o r r e l a t i o n so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n db r a i n d r a i nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , a i m i n gt oc r e a t ea n e w i d e af o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nl o c a le n t e r p r i s e sb ys e t t i n gu pa na _ p p r o p r i a t e b r a i nd r a i nc o n t r o lm o d e l b yd o i n gi n t e r d i s c i p l i n a r ys t u d i e sa n de m p i r i c a lr e s e a r c ho nt a l e n t si np r i v a t e e n t e r p r i s e so fc h e n g y a n gd i s t r i c ta n dl e a r n i n gt h e o r i e sa b o u tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o na n db r a i nd r a i n ，t h i se s s a yd i s c u s s e sh o w t h et h r e e d i m e n s i o n so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ( i n c l u d i n g m a t e r i a li n c e n t i v e d i m e n s i o n e n v l r o n m e n ts u p p o r td i m e n s i o na n d d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t yd i m e n s i o n ) i 1 1 f l u e n c e s b r a i nd r a i na n ds u m su pt h ef i v e l i n k so fb r a i nd r a i n ，i n c l u d i n gc o n s t r u c t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，n o n p e r f o r m i n g ，n o n p e r f o r m i n g p e r c e p t i o n v i o l a t i o na n d t a l e n t s r e a c t i o n t h er e s e a r c hr e s u l t ss h o wt h a te n t e r p r i s e ss h o u l de s t a b l i s hd v n 锄i c f i l e so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，t h e r e f o r e ，m e a s u r e sc o u l db ea d o p t e di nt i m et o r e c o n s t r u c to rm e n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dam o d e lo fb r a i n 出a i nb a s e do n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yc o u l db es e tu ps i m u l t a n e o u s l y t h ea u t l l o rh a i l d so u t 15 0p i e c e so f q u e s t i o n n a i r e st ot a l e n t sw o r k i n gi n2 0p r i v a t e e n t e r p r i s e si nc h e n g y a n g a n dr e c l a i m s12 5 p i e c e so fe f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e sa f t e re l i m i n a t i n g 12p i e c e so f 1 n c o m p l e t ea n du n q u a l i f i e do n e so u to f13 7p i e c e st a k e nb a c k ，t l l a ti s ，t h ee 您笼t i v e r a t ea c c o u n t sf o r9 1 2 4 b yd o i n gs t a t i s t i c a la n a l y s i sw i t ht h eh e l po fs p s s17 0a n d s p e c l t l c c a s e i n t e r v i e w , t h ea u t h o rl e a r n sm o r ea b o u tt h e p e r f o r m i n gd e g r e eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta sw e l la st h et u r n o v e ri n t e n s i o n so ft a l e n t s t h er e s e a r c hd e m o n s t r a t e san e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nm a t e r i a li n c e n t i v e d i m e n s i o na n db r a i nd r a i ni n t e n s i o n ，a n das i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n e n v i r o n m e n ts u p p o r td i m e n s i o na n db r a i n d r a i ni n t e n s i o na sw e l la sb e t w e e n d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t yd i m e n s i o na n db r a i nd r a i ni n t e n s i o n i n d i v i d u a la t t r i b u t e d i f f e r e n c e sl e a dt ot h ed i v e r s ep e r f o r m i n gd e g r e eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo fb r a i nd r a i ni n t e n s i o n t h er e s e a r c ha l s os h o w st h a tt h et a l e n t s i np r i v a t ee n t e r p r i s e si nc h e n g y a n ga r ee a g e rf o rs u f f i c i e n tr e s p e c ta n dg o o dw e l f a r e a n dt h i n k h i g h l y o f h a r m o n i o u sw o r k a t m o s p h e r e ，d e v e l o p m e n ts p a c e a n d p r o m o t i o no p p o r t u n i t y , w h i c hi m p l i e st h a te n v i r o n m e n ts u p p o r tt y p ea n dd e v e l o p m e n t o p p o r t u n i t yt y p eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tp l a ym o r ei m p o r t a n tr o l e s f o rt a l e n t si n p r i v a t ee n t e r p r i s e sa n dt h em o b i l i t yo f t a l e n t si sr e l a t e dt ot h e i ra g e sa n dd e a d l i n e sf o r w o r k i nt h ee s s a y , t h ea u t h o rt r i e st os e tu pab r a i nd r a i nc o n t r o lm o d e lo ft a l e n t si n p r i v a t ee n t e r p r i s e s i nc h e n g y a n gi nv i e wo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r ya n d s u g g e s t st oc a r r yo u tt o t a lp r o c e s sm a n a g e m e n tt o t h et a l e n t s ，t h a ti s ，a d o p t i n g c o r r e s p o n d i n g m e a s u r e st ot a l e n t st h r o u g he x p l o r i n gs t a g e ，c o n s t r u c t i o ns t a g e ， i d e n t i t ys t a g ea n dc r i s i ss t a g e ，a i m i n gt h a tt h ec o n t r o lm o d e la n ds u g g e s t i o n sc o u l d m o r eo rl e s sb e n e f i tl o c a lp r i v a t ee n t e r p r i s e so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o rds ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，b r a i nd r a i n ，c o n t r o lm o d e l 基壬! 坠堡塞约的越田匡邑萱全些厶茎速塞控剑婴窒 1 绪论 1 1 研究背景与研究目的 1 1 1 研究背景及问题 改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，民营企业克服了基础薄弱和 先天不足等等劣势，已成为我国经济最具活力的增长点，是经济发展中最具活跃、 最有优势的经济组成部分。客观地说，民营企业的发展正从初期阶段向中期发展 阶段转变，向着更科学、更合理的方向发展。中国民营企业的快速增长，促进了 经济的发展，向社会提供了就业岗位，随着市场经济的完善，民营企业平等参与 市场竞争的机制也日渐完善。 但是，随着竞争的加剧，民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人 机制不完善等问题，特别是在企业人力资源管理方面，还没有形成一套真正适合 我国民营企业发展的科学合理的管理系统，导致民营企业中人才流失的情况比较 严重，制约了企业的发展壮大和可持续发展。 一份来自北京惠天咨询的调查分析结果显示：城阳区民营企业近五年的人才 流失率高达2 8 ，一些生产性企业人才流失率最高可达到4 0 ，大大高于正常1 5 的人才流动率。这么高的流失率其实隐含着人才流动时的一种主观心理感受，他 对组织有所期望，当这种期望未得到满足，就会出现一种心理契约上的违背，从 而会减少自己的工作贡献，降低工作绩效，甚至离开。市场经济中的各种社会关 系都是以契约为基础的，在组织与员工的相互关系中，不但存在着双方书面明确 权利义务关系的的正式的合同契约，更存在着一种心理上的契约关系，这种契约 隐含在双方的内心，不通过书面方式或正式签约的方式的不公开的一种期望和愿 望。心理契约在人力资源管理上的应用成为了新的研究热点。 1 1 2 研究的目的和意义 民营企业在中国激烈的市场竞争环境下，尤其是城阳区处于沿海开放地区， 这里的民营企业需要在更深程度上和更大范围内参与国际竞争。在资金、技术等 传统竞争因子逐步淡化的今天，人才竞争力成为了企业最核心的竞争力，如何引 进人、用好人、留住人也成了企业面临的首要问题。 从整个人力资源管理理论体系来看，人才流失一直是一个十分重要的问题， 相较于国外的研究，我国开始对人力资源管理进行研究的起步较晚，尽管当前学 者已经对人才流失问题予以关注，并在心理契约领域有所研究，但依托民营企业 的实际情况，专门针对区域性民营企业人才流失问题研究的理论体系相对来讲还 不是很完善。本文通过结合城阳区民营企业人力资源管理现状，从心理契约的视 角采用实证研究方法对民营企业在人才流失方面的问题进行剖析，将更加具体的 发现民营企业人才心理契约的内容和结构特点，探讨心理契约如何影响到人才对 组织的态度和行为，如何对民营企业的人才进行管理和激励，并提出人才流失的 控制模型，进一步给出可供参考的解决方案，这对本区域内民营企业的人力资源 管理具有较好的参考价值。使得人才流失问题的理论研究更具实体依托，以期对 人力资源管理理论体系的完善有所裨益，同时对城阳区政府制定合理的人才引进 政策，鼓励企业吸引人才留住人才将有较好的参考价值。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 心理契约研究现状及动态 ( 1 ) 国外研究现状 心理契约( t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一概念最早在西方国家的社会 管理领域兴起，这是西方学者在二十世纪六十年代初期提出的，这是社会心理学 发展的一个分支和延续，主要体现的是双方的心理上的交换关系。心理契约理论 最初主要是建立和发展该理论，直到二十世纪九十年代才进入了实证研究的阶 段，进一步丰富发展了该理论，并用于指导实践。 心理契约的建立阶段主要集中在二十世纪六十年代至八十年代，这一阶段不 同的学者从不同的学科领域和视角对心理契约进行了诠释和丰富，阿吉里斯 ( a r g y r i s ) 在理解组织行为中提出：在同一个组织中，存在着多种组织成 员间的关系，其中员工与其直接主管间的心理契约关系是较为显著和有代表性 的，当直接主管对于其管理范围内的员工采取积极引导的乐观方式进行管理，员 工也会乐于工作和融入组织，并且表现为较少的抱怨，从而维持较高的生产效率。 这开创了心理契约研究的先河，这一理论的开创引起了学者的广泛讨论n 1 。 莱文逊( l e v i n s o n ) 1 9 6 2 年对心理契约进行了定性和范围界定，首次在学 术领域明确了其概念，为后来的学者明确了研究方向和应用范围，他认为：心理 契约普遍存在于广泛的雇佣和被雇佣关系中，只要组织关系存续，心理契约就会 存在，在组织关系发生的一瞬间就产生了双方对于彼此的期待，这种期待是内隐 2 的而非书面的，并且会随着时间的变化而不断修订，这种期待的总和就是心理契 约，他所指出的期待和内隐体现了心理契约最本质的特征，被公认为是心理契约 概念的鼻祖。 美国管理学家斯盖恩( s c h e i n ) 1 9 8 0 年提出心理契约包括组织责任和员工 责任两个维度，认为心理契约应该从组织和个体两个角度去研究，这使心理契约 的研究有了两个明确的思路。 科特( k o t t e r ) 对心理契约的概念进行了扩充，认为期待和内隐仅仅是其 的基本特征，而更认为心理契约的产生是组织和员工双方之间的一个给予和得到 的过程，这种双向性更能能解释心理契约的产生和在双方心里的变化过程，这种 过程是双向的瞳1 。 心理契约研究的第二个阶段是从2 0 世纪9 0 年代到现在，在这个阶段，心理 契约的研究广度和深度进一步扩大。r o b i n s o n l 9 9 4 年提出，心理契约是个人和 组织问的相互期望，是其在一定时期一定环境中的具体的属于期望的信念。 罗宾逊( r o u s s e a u ) 等人提出了心理契约的狭义定义：认为心理契约是员工 个人以雇佣关系为前提，通过对员工个人和组织之间的相互承诺，并以责任的约 束所形成的感知和信念的总和，组织是心理契约存在的必要条件，但不是充要条 件，这就意味着组织自身并不能生成心理契约，他缺少了与员工双向交换的一个 过程。这就把心理契约的研究焦点放在了具体的个体上，为实证分析研究提供了 可能1 。 海瑞特( h e r r i o t ) 等人反对罗宾逊( r o u s s e a u ) 提出的单层次研究，而将 心理契约的研究定位在组织和个体两个层次上，他们的研究强调感知在心理契约 生成过程的作用，这就不仅仅强调了双方的责任，而更强调感知这一心理因素， 这就为心理契约在员工激励方面的研究提供了新视野。 j o n a t h a ns t e f f e n 2 0 0 2 年提出：心理契约是个人对组织关于工作所持有的 所有的心理期望的合集，是个人向组织做出贡献，组织反过来向个人提供各种激 励，心理契约的构建是一个组织与员工的互相贡献和索取相应回报的过程，这个 过程的最终目的就是寻找两者心理上的那个平衡点。他对心理契约概念的拓展对 于员工激励给出了一个新的视角，提供了一条新的思路。 ( 2 ) 国内研究现状 我国对心理契约的研究是从2 0 世纪9 0 年代开始的，主要是翻译西方心理契 约相关理论和研究结果，并通过检验研究总结出适合中国企业的概念。王丽等学 者关注于：个人与组织目标、承诺契合度和情感契合的关系，并强调心理契约是 一种隐性契约。陈加洲老师对心理契约进行了实证研究，并提出了测试心理契约 的具体指标。丁荣贵老师在心理契约应用于激励员工方面也进行了有益的探索。 向秋华老师对知识型员工管理创新研究方面进行了实证研究，对心理契约理论在 中国企业的应用提供了借鉴。总之，国内对心理契约的含义的理解还仅是介绍国 外的研究成果和理念，停留于理性探讨阶段，而对心理契约的实证研究还处于起 步阶段。 1 2 2 人才流失研究现状及动态 ( 1 ) 国外研究现状 自从有了企业，就有了人才的流失，尤其是伴随着资本主义社会的发展和员 工的觉醒，人才的大范围流失便在西方国家引起了相关的研究，形成了诸多相对 成熟、比较完善的理论和应用研究。 最早将企业行为和员工的个人行为联系在一起进行关系研究的是美国的马 奇和西蒙，他们认为企业人才的离开是社会进步的一种表现，也是其自我权益的 保护和价值提升，而其的离开原因主要是：一是通过判断自己所具备的各项能力 与企业为自己提供的薪金、发展空间等的匹配程度，若自己的工作能力高于企业 为自己所提供的机会，那么人才就有可能选择离开；二是人才要考虑外部的劳动 力市场状况，若是市场人才匮乏，能够提供更好的就业条件和晋升空间，符合其 职业规划，有利于其自身发展，那人才也可能考虑离开。 美国的贝文( b e v a n ) 在1 9 8 7 年从人才流失的意愿角度提出：人才主动选择 从企业流出的根本原因还是对自身所处的企业的与自己的契合度较低，即当人才 认为自己能够接受这个企业的文化、融入这个企业的人文环境、满足自身的基本 物质需求、受到公平待遇等，那即使劳动力市场上的其他企业能够为自己提供更 多更好的待遇，他也不会选择离开原先的企业。 从环境推动的角度为心理契约提供新的研究视角的是美国心理学家勒温 ( l e w i n ) ，他认为人才更关注企业文化和人文环境，而不关注薪酬待遇等基本的 保健因素，当企业的内部充满矛盾和紧张的气氛，就让人才感到窒息，那人才会 4 毫不犹豫的选择离开，他从这一角度论证了人才流动的必然性。 m u c h i n s k y t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 等学者从工作满意度角度阐述了：企业为人才提供 的条件和环境与人才的流失显著相关，因为人才进入企业之前对于企业能够为自 己提供的薪酬福利、工作环境、发展空间都有一个期待，这种期待在入职以后的 实现程度越高，人才对于企业的满意度就越高，就不愿意离开企业。 ( 2 ) 国内研究现状 我国学者开始研究人才流失这一课题是在2 0 世纪9 0 年代初，开始主要是编 辑和介绍国外的人才流失的研究成果，但近几年随着人才流失对企业的影响的加 剧，从企业界到学术界都越来越重视对人才流失问题的预警研究，这一领域的研 究也逐渐有针对性的分领域细化。 王晓明在民营企业如何坚持以人为本中认为：人才是企业的重要竞争因 素，因此民营企业不能仅仅停留在重视人才这一层面，而要上升到尊重人才、珍 惜人才的角度，通过企业文化的熏陶来培养人才对企业的忠诚度；从制度角度， 民营企业应该建立规范完善的激励和惩罚机制，使人才在制度的框架内规范行 为。 林荣瑞对人才流失的研究和主要成果主要体现在如何选人用人育人留人 的论述中，他认为：企业首先应该制定自己的战略发展方向，并帮助人才设计符 合他们个性发展的职业发展规划；企业要充分的重视人才的自主性和成就感，激 发其工作热情和责任心，并通过人性化的管理展现企业对人才的无微不至的关 怀；企业应该尽量的给予人才高的薪酬待遇，以保证他们能够维系着较高的生活 质量。 盖勇对人才流失的研究是从员工流动管理开始的，他认为：人才不会轻 易地离开企业，从时间轴的角度来看是有规律可循的，人才离开企业的三个重要 的时间节点分别是：人才刚入职企业期间对新工作的适应危机、入职三年后迈升 一个职业台阶的发展危机、人才工作五到七年后的倦怠危机，这就提示企业要在 这几个关键节点上加强对人才的观察、调整和管理。 行怀勇在民营企业人才流失的问题及对策研究提出了他对企业文化的观 点：他认为企业文化是一个企业的灵魂，尤其在民营企业中，企业文化是集中员 工力量和热情的有效途径，能够使企业的发展方向更明确，提高员工的向心力和 凝聚力。 石峰在人本管理中认为：企业在对人才进行观察和录用之前要首先对人 才进行企业文化认同感和忠诚度的初始判断，当通过各种判断工具认定人才能够 接受并适应企业的人文环境，认同企业的规章制度和薪酬制度，能够为企业尽职 尽责，共同发展。 1 2 3 国内外对心理契约与人才流失关系的研究综述 西方学者对二者关系的研究较早也较深入，基本形成了一套理论体系，但 是对于本研究更具参考价值的是中国着这在这方面的探讨和成果，因为这更具有 本土文化特色，更适应中国企业的现状。 g u z z o 通过1 9 9 4 年进行的理论研究和实证研究发现：组织给予员工的承诺 越高，员工对承诺兑现的期望值就越高，对企业的行为就越关注，而当员工履行 了自己对企业的责任和义务时，而企业没有兑现自己的承诺，那就会出现心理契 约的违背，若这种违背没有得到及时有效的补偿，那么高离职率的出现就是必然 的了。 r o b i n s o n 则发现：员工在企业的心理契约违背时会首先判断企业违约的原 因，当企业故意违约并缺乏诚意时，员工就会采取消极的态度，降低工作效率和 工作热情，但无法忍受企业的不诚信时，员工就会选择离开。 t u m l e ya n df e l d m a n 通过实证研究发现：企业是能够明显的感受到员工对 其的期望和要求的，企业也很乐于为员工提供更好的环境和待遇，以取得员工对 企业的忠诚和效力，而当企业发现员工对企业有太多不切实际的幻想，并且只想 索取，不愿付出，甚至出现渎职懈怠行为，那么企业也会选择违背心理契约，由 此得出结论，心理契约的违背是一个双向影响的过程。 余琛h 1 在2 0 0 3 年指出：根据员工对企业的期望值的高低和企业履行心理契 约的实现程度可以将员工的心里契约划分为四种类型，虽然这四种类型对员工的 工作态度和行为影响较小，但是企业领导层对员工的信任程度会对员工流失意愿 产生较大影响，最终认为当员工对企业的期望值低，而企业履行心里契约程度高 时，员工流失意愿最低，相反，但员工对企业的期望值高，而企业履行心里契约 的程度低时，员工的流失意愿最高。 赵慧军教授对北京中关村科技园区内企业进行了实证研究，通过研究发现 6 个人对于企业能够为自己提供的条件和对未来的预期影响着他们的工作态度和 行为，而通过对预期的完成情况的判断和企业为此作出的修正和努力能够帮助企 业留住员工，使员工继续努力为企业服务。 综合国内外学者对心理契约与人才流失关系的研究，可以发现：员工的工 作态度和行为向负面方向发展的一个重要原因就是心理契约的违背，这也会对组 织可持续的竞争力造成危害，有学者认为组织承诺和工作满意度是影响员工理智 意愿的直接原因。但是目前的这些研究对于心理契约与员工流失的相关性做系统 性研究的文献较少，针对的不同性质的企业或组织的研究较少，针对我国独特的 文化背景和制度体系的研究还有待深入。 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容和思路 基于心理契约理论研究成果与现实解决问题的需要，本文以城阳区民营企业 为切入点，研究民营企业人才流失的意愿，建立人才流失与心理契约之间的关系 模型，并作出相关实证分析。此外，本研究也是开放性的，可以不断吸取新的数 据以改进结论。本研究主要从以下六个方面展开： 第一章绪论。主要介绍城阳区民营企业人才流失的研究背景和意义，介绍 国内外对心理契约、人才流失和二者关系的研究现状和趋势，提出了本文的主要 内容和实证研究方法，以及可能的创新之处。 第二章理论基础。对心理契约的研究成果进行了综述，包括心理契约的概 念、结构、特点、心理契约违背及人才流失的概念、分类，为下文研究奠定理论 基础。 第三章理论相关性分析。通过对心理契约与人才流失的相关性的分析，从 心理契约三维结构对人才流失的影响和基于心理契约的人才流失过程分析，研究 建立心理契约对人才流失的影响模型。 第四章实证研究。主要介绍本文的研究方法，提出四个研究假设、调查问 卷的设计以及调查样本的选择，通过统计软件对调查结果的信度与效度进行分 析，通过数据分析，对城阳区部分民营企业人才心理契约实现程度与努力工作意 愿、离职意愿进行相关分析，最后进行了差异分析和回归分析，最终得出实证研 究结论。 7 第五章基于心理契约的城阳区民营企业人才流失控制。根据前文研究结果总 结建立城阳区民营企业人才流失控制模型，并提出基于心理契约理论和心理契约 违背对城阳区民营企业人才流失控制措施。 第六章结论与展望。总结归纳研究结论，提出本研究的不足，对下一步深入 研究提出展望。 本文的技术路线和研究思路如图卜1 所示。 图卜1 本文的研究思路 1 3 2 本文的研究方法 本文在坚持和落实科学发展观的前提下，在国内外相关研究的基础上，采取 实证研究的方法，结合访谈法、问卷调查法、资料查阅法等方法收集各种调查数 据，具体通过对城阳区部分民营企业人才流失问卷调查和走访调查，并参考行业 调查报告及其他相关材料的各种数据、文字、图表等资料，所查阅资料主要形式 包括复印资料、图书资料、电子文献等。 1 4 可能的创新 ( 1 ) 从心理契约角度研究民营企业人才流失问题，寻求民营企业中心理契约 与人才流失的相关度。 ( 2 ) 通过对城阳区民营企业人才心理契约的内容和违背、人才流失意愿等 的实证研究，给出给出控制城阳区民营企业人才流失的具体建议和措施。 2 相关理论基础 2 1 心理契约概念界定 2 1 1 心理契约的内涵 国内外学者对于心理契约的研究成果比较丰硕，但对于心理契约的概念界定 还存在分歧，本文采用黄健柏教授的观点：心理契约是存在于员工和企业间的一 种主观心理约定，包括个人目标、组织目标、双方承诺的契合度及在组织经历基 础上的情感契合关系，约定的核心是双方内隐的不成文的相互责任，心理契约与 员工的态度和行为高度相关。 2 1 2 心理契约的特点 ( 1 ) 主观性 心理契约是员工和组织之间的的主观感受，对员工来说是其对于组织履行责 任、义务的认知和体验。同时，员工在签订正式的雇佣契约时，对于书面契约的 理解会与心理契约内容存在认知上的不同，也会在与招聘主管对企业的介绍和解 释上存在差异。从这一点上说，由于心理契约是非正式的、隐含的，因此它在本 质上是主观的。 ( 2 ) 动态性 一般来说，企业与员工签订的正式的书面合同是很稳定的，也是有固定模 式可循的，它的变更是要以雇佣双方的协商和认同为前提的。而心理契约由于它 的隐含性和非书面性，它的内容就可以随着员工感知的变化而改变，任何有关企 业的变化，以及员工在企业角色和地位的变化，都对心理契约产生或多或少的影 响，员工感受到任何的公平或者不公平都会影响到其对心理契约内容的重新思 考。也有学者指出：员工心理契约的内容的广度和深度与员工在企业工作的时间 长短正相关，从这个意义上说，员工在企业工作的时间越长，其心理契约的内容 就越丰富，心理契约的变动就越大。 ( 3 ) 双向性 心理契约不仅是员工对组织在自身发展和利益方面的期望，同时也是员工 对于自己应该对企业运行和发展所承担的任务，是员工对组织的承诺，当然，这 种期望和承诺是双向的，组织相应的也会在员工履行职责、对组织保持高度忠诚 等方面对员工有所期望。 l o 2 1 3 心理契约的内容 依据组织和员工双方关系的不同类型，心理契约的内容可以划分成交易型 和关系型嵋1 。 在交易型关系中，企业对于员工的承诺是以员工的工作态度和绩效给出的 可用物质量化和兑现的交易型心理契约。它的内容主要是：员工对于工作环境、 薪酬福利、发展空间等方面的心理预期。交易型心理契约考虑的主要是员工的工 作业绩和应享受的相应的经济待遇，它在工作步骤、进展状态和相互责任等方面 都有明确的界定。员工与组织的关联性和依赖性相对松散，更多的是凭借员工个 人的工作业绩和技术水平，在这种状态下，员工将自己的身份定位在自己的职业 性，而不是认同于自己属于某个组织，与组织的关联性较低，团队协作意愿也较 低。 关系型心理契约更关注员工与企业间的相互信任和依赖关系，这种关系是 抽象和模糊的，是一种长远的到处存在于企业和员工间的义务责任关系，它更重 视员工与企业间的相互尊重、支持和忠诚，这种关系不是用物质和技术可以衡量 的。在关系型心理契约中员工有着很大的灵活性，对企业的依赖感和忠诚度更高。 在同一组织中，新入职员工多属于交易型心理契约，更重视短期内的物质 回报，通过组织与员工的相互磨合和促进才会慢慢转向关系型心理契约，形成一 种联系紧密延续性强的相互关系；而组织内的核心员工多属于关系型心理契约， 企业和员工对相互责任和忠诚更重视更认可，核心员工更倾向于为企业努力工 作，奉献自己的技能和时间，关注企业在员工个人成长和职业生涯的进步等长期 的回报1 。心理契约的内容如图2 - 1 所示。 心理契约 关系型心理契约 1 r 互相信任、互相对对方的能力有信心、开 放的沟通、彼此关照、互相支持、彼此忠 诚、互相公平对待、为对方的持续性发展 做努力、困难时互相帮助、理解对方的需 要、互相依赖、彼此承诺、真正的互相照 顾、承认对方的贡献、愿意为对方的发展 投资、愿意付出额外努力 图2 1 心理契约内容 2 1 4 心理契约的结构 国内外学者对心理契约的结构有着不同的见解，概括起来可以划分为两类： ( 1 ) 二维结构说 心理契约的二维结构认为心理契约有两个维度，分别是交易维度和关系维 度，这是由l a c n e 在1 9 8 5 年首先研究并提取的，他后来的学者都从这两个角度 切入展开研究，例如在1 9 9 4 年r o b i n s o n 、k r a a t z 、r o u s s e a u 通过实证研究的方 式对。t l , 理契约的内容的各个因子进行了提取和确定，通过发放调查问卷和与各行 业人事主管的访谈分析得出结论，主要分为组织责任和相对应的员工责任这两个 维度口1 。2 0 0 1 年陈加洲老师以二维结构模式为基础，对我国贵州地区各行各业 的员工约i 0 0 0 多人进行了调查，结果验证了“交易一关系”这两个维度，但由于 存在中西方文化、经济发展水平、社会状态等方面的差异，这两个因子所包含的 内容也是有所变化的。 ( 2 ) 三维结构说 心理契约的三维结构最早是在1 9 9 6 年由r o u s s e a u 进行实证研究提出，他 通过对美国注册护士的心理契约内容进行实证研究，认为。t l , 理契约的三维结构包 括：交易、关系和团队成员三个维度。首先，处于这个关系最基层的维度是交易 1 2 维度，它是指组织明确了员工取得报酬和福利待遇的条件，而员工需要相应的为 企业贡献自己的技术和才能，完成工作任务；关系维度则是指企业与员工通过一 段时间的磨合和适应，逐渐取得了对方的信任和认可，并建立了一种积极向上融 洽的互相信任并忠诚的关系，互相促进事业的成功和进步；团队成员维度强调团 队成员所在的人际环境的和谐融洽，是相互之间的关心、支持和帮助。在研发型 组织和服务行业中这三种维度可能会同时存在。 l e e ，c & t i n s l e yc h 在1 9 9 9 年最先以跨文化研究的方式对心理契约进行了实 证研究，认为香港被试对象比美国被试对象在交易成分上得分更高，在更倾向中 国文化的香港个体的心理契约在团队成员维度方面也更突出，更希望得到别人的 关怀与支持，希望建立团队间的良好的人际联系。这也验证了三维结构说。 朱晓妹、王重鸣两位老师在2 0 0 5 年的研究不仅验证了三维结构，更提出了 在中国文化和企业现状下的心理契约在组织责任和员工责任两个角度的各自的 详细影响因子随1 ，如表2 1 所示。 表2 1 知识型员工心理契约三维结构 组物质激励竞争薪酬、福利待遇和绩效工资 织 圭 环境支持稳定工作、关心生活、合作氛围、信任尊重、认可业绩、交 贝 任 流沟通、领导支持、充分资源 发展机会工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、学 习培训、公平对待 贝规范遵守工作职责、遵守规章、职业道德、加班加点、安排调动、职 工外工作 二圭兰 组织认同支持决策、长期任职、认同目标、忠诚组织、维护利益 9 - 4 任创业导向 勇于创新、合理建议、适应变革、同事合作、提高技能 资料来源：朱晓妹、王重鸣中国背景下知识型员工的心理契约结构研究 本文采用三维结构说有以下原因： 第一、朱晓妹、王重鸣的研究是建立在中国文化的基础之上的，在我国的 文化和制度背景下更具有可行性和切合性。 第二、本文的研究对象是民营企业人才的心理契约，而二位老师的研究对 象是中国企业的知识型员工，二者的人口统计特征较为相似，所以他们的研究结 论更适用于本文。 第三、通过作者平时对于城阳区民营企业的走访和调查，三维结构与该地 区企业现状更为匹配，因此本文主要以二位学者的三维结构说作为理论基础和研 究展开的角度。 2 2 心理契约违背相关理论 2 2 1 心理契约违背 与心理契约的建立相对的就是心理契约的违背，员工在为企业贡献自己的才 能、履行工作义务时，相应的要求企业应该为自己提供的好的条件和保障，而当 企业无法满足员工的愿望时，人才首先就会产生一种失望和不满，从而会产生不 良的情绪体验，并对企业的态度和工作行为都会产生消消极的影响，如：不思进 取、隐性怠工、离职、甚至是报复性的行为一。 2 2 2 心理契约违背的影响因素 当心理契约的形成因素受到破坏或者员工实际感受与心理契约的预期不相 符时，就会发生心理契约违背和破坏，本文主要从内在体验因素、认知归因因素 和外在环境因素三个角度来分析。 ( 1 ) 内在体验因素 组织心理契约的违背主要由员工对企业违背心理契约的感知而生，这种感知 主要是员工对于企业为自己提供的物质的和精神的条件和环境、企业履行心理契 约的程度、其期待未得到有效满足的程度和原因等多方面。这种内在体验的不满 足有多种原因，其中最重要的两个方面是：企业和员工对心理契约存在理解差异 和企业确实没有能力来满足个体的期望等。员工进入企业后，随着其对企业文化 的理解、组织运转方式的认知，以及与组织中其他员工交流中形成了自己对心理 契约的判断。当员工认为自己为组织全力效力，应该获得组织的认可和报酬，而 组织没有对此作出正面的回应，员工认为自不被重视，收到了不公平的待遇时， 心理契约的违背在员工这一方就会必然出现。 ( 2 ) 认知归因因素 当员工体验n o 理契约与实际感受不符时，会对其所收集到的外在信息进行 再确认和原因分析，最终通过归因解释判断出原因，主要归为两类：组织方面的 故意违背和双方对心理契约内容存在理解偏差。当员工归认为组织故意违反，则 容易导致其消极的态度和行为反应；而若员工认为心理契约与实际感受不符的原 因是二者存在理解差异，是非主观的因素主导的，而且企业会在别的方面采取补 1 4 偿措施来加以改善，那么员工的态度和行为将会更具建设性。所以，在研究心理 契约对员工的态度的时候，要着重分辨员工通过认知归因而对其工作态度和工作 行为所产生的影响。 ( 3 ) 外在环境因素 外在环境因素包括：市场经济、劳动力市场、工会、企业文化、员工经历等。 心理契约具有动态性，它在员工心中的感知是随着双方的成长和阶段和相互地位 的变化而出现不同的，多种因素的共同作用会使员工的心理契约模糊化，并产生 情感上和工作上的压力，企业应当重视这种压力，并及时弥补这种心理落差，不 然就会产生心理契约的违背。 2 2 3 心理契约违背动态模型的建立 t u m l e y 与f e l d m a n 建立了心理契约的差异模型和反应模型，认为：心理契 约违背的差异感知来源于三个方面，分别是期望源的建立、具体的破坏要件和差 异的性质特点，而员工对心理契约的违背的反应包括降低职务内绩效、降低职