（工商管理专业论文）基于自我管理的员工职业发展管理模式研究以天津a公司为例.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：莹验玲2 0 1 0 年1 0 月2 3 日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目基于自我管理的员工职业发展模式研究以天津a 公司为例 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限2 0年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和 中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文 数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 】i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：叠玲玲 2 0 1 0 年1 0 月2 3 日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目基于自我管理的员工职业发展管理模式研究以天津a 公司为例 姓名韩玲玲学号 2 2 2 0 0 6 0 4 8 4 答辩日期2 0 1 0 年1 1 月1 7 日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位高校教师口同等学力硕士口 院系所 m b a 中心专业 m b a 联系电话 1 3 5 0 2 0 9 6 4 2 2e m a i l l i g h n o v o y m e s c o m 通信地址( 邮编) ：天津市红桥区泉春里4 号楼1 门4 0 2 ( 3 0 0 1 3 1 ) 备注：是否批准为非公开论文 否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 中文摘要 中文摘要 随着知识经济时代带来，企业组织所面临的管理环境和管理要求也发生了 深刻的变革。例如，组织发展对知识资源、人力资源的依赖程度更强了，组织 员工的主体性意识已经逐步觉醒，员工个人价值诉求和需求层级也不断提高， 等等。这些变化折射于企业组织的员工职业发展管理过程中，就体现为需要对 员工的主体性地位和主体性意识给予重视，并转变组织制度管理模式为员工自 我管理模式，以实现组织和个人的共赢。因此，本文在系统地研究职业发展相 关理论的基础上，从自我管理视角出发，阐述了企业员工职业发展管理的基本 路径和内在机理，构建了基于自我管理视角的职业发展管理模式。同时，论文 结合笔者工作实践活动，分析了天津a 公司的职业发展管理的成功经验和管理 启示。本文以理论研究和案例分析相结合，具体研究包括如下几部分。 论文包括五章。第一章为绪论部分，这一部分对本文的研究背景、意义、 目的及内容框架做出说明，使读者对本研究有一个总体的了解；第二章作为职 业发展管理研究的理论支撑，对职业发展研究的相关理论进行了梳理，为本文 的研究奠定理论基础；第三章为本文研究重点内容，从主体性理论与职业发展 的关系分析出发，构建了“基于自我管理视角的职业发展管理模式”，从组织和 员工两个层面探析职业发展管理的内在机理和管理活动；第四章为案例研究， 通过对天津a 公司的职业发展管理体系及管理活动的分析，论证了本文的理论 模型，并提出了一般性管理策略；第五章为论文小结，对本文的研究结论进行 了总结，并客观地分析了论文研究的局限性和后续研究方向。 因此，本文以自我管理视角分析员工职业发展问题，既突显了知识经济时 代企业组织对人力资源的新要求，也反映了新环境下的员工利益要求和价值诉 求。本文探讨新的职业发展模式和管理策略，具有积极的理论意义和实践意义。 关键词：主体性职业发展职业发展管理自我管理 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yb r i n g s t h ee n v i r o n m e n ta n dr e q u i r e m e n t so f o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n th a v eap r o f o u n dc h a n g e f o re x a m p l e ，t h ed e v e l o p m e n to f m a n yf i r m ss t r o n g l yd e p e n d e n to nt h ek n o w l e d g er e s o u r c e sa n dh u m a nr e s o u r c e s a l s o ，t h es u b j e c tn a t u r eo fe m p l o y e e sh a sb e e ng r a d u a l l ya w a k e n i n gc o n s c i o u s n e s s ， a n dm o r ea n dm o r ee m p l o y e ep u r s u i tf o rt h e i rp e r s o n a lv a l u e sw i t ha h i g h l yd e m a n d l e v e l t h e r e f o r e ，w i t ht h e s ec h a n g e sr e f l e c t i n go nc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t p r o c e s s ，t w ok e yq u e s t i o n sn e e dt oe m p r i s e ：p a y i n gm o r ea t t e n t i o nt os u b j e c tn a t u r e o fe m p l o y e e sa n de m p h a s i z i n go ns t a f fs e l f - m a n a g e m e n tm o d e lt oa c h i e v eat o t a lo f o r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l sw i n c o n s e q u e n t l y , t h i sd i s s e r t a t i o nr e v i e w sp r e s e n t r e l a t e dt h e o r i e so ft h ec a r e e rd e v e l o p m e n t ， a n dt h e na n a l y s e st h eb a s i cr u l ea n d i n t e r n a lm e c h a n i s mo ft h ee n t e r p r i s e e m p l o y e e s c a r e e rd e v e l o p m e n tf r o mt h e s u b j e c t i v ep e r s p e c t i v e ，c o n s t r u c t san e wc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n tm o d e w h i c hi sb a s e do ns e l f - m a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e a tt h es a m et i m e ，b a s e do nm y w o r k i n gp r a c t i c e ，t h i st h e s i sa n a l y s e s t h e s u c c e s s f u l e x p e r i e n c eo fe n t e r p r i s e e m p l o y e e s c a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n to ft h eac o m p a n y t h u s ，b a s e do nt h e t h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dc a s ea n a l y s i s ，t h i st h e s i si n c l u d e ss e v e r a lp a r t sa sf o l l o w t h et h e s i sc o n s i s t so ff i v ec h a p t e r s a si n t r o d u c t i o n ，c h a p t e r1m a k e sr e a d e r s h a v ea i lo v e r a l l u n d e r s t a n d i n gf o rt h i st h e s i s ，w h i c hi sa b o u tt h er e s e a r c h b a c k g r o u n d 、r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 、r e s e a r c ho b j e c t i v ea n dt h er e s e a r c hc o n t e n t c h a p t e r2i sa r e v i e wo ft h ep r e s e n tt h e o r i e so nc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t ，a n d p r o v i d e st h e o r e t i c a ls u p p o r tf o rt h ew h o l er e s e a r c h a st h em a i nc o n t e n t ，c h a p t e r3 b u i l d san e wc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n tm o d eb a s e do ns e l f - m a n a g e m e n t p e r s p e c t i v e ，a n de x p l o r e sc a r e e rd e v e l o p m e n tm e c h a n i s ma n dm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s f r o mb o t hi n d i v i d u a l sa n do r g a n i z a t i o nv i e w p o i n t s c h a p t e r4i sa b o u tac a s es t u d y , w h i c ha n a l y z e st h eac o m p a n y sc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e ma n dm a n a g e m e n t a c t i v i t i e s ，d e m o n s t r a t e st h et h e o r e t i c a lm o d e lo ft h i st h e s i s ，a n dp u t sf o r w a r ds e v e r a l g e n e r a lm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s c h a p t e r5s u m m a r i z e st h er e s u l t so ft h i st h e s i s ，a n d a n a l y z e so b j e c t i v e l yt h el i m i t a t i o n so fo u rr e s e a r c ha n ds u b s e q u e n tr e s e a r c hd i r e c t i o n t h e r e f o r e ，t h i st h e s i ss t u d i e so ne m p l o y e e sc a r e e rd e v e l o p m e n ti s s u e sb a s e do n i i a b s t r a c t s e l f - m a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e a n dt h i s t h e s i se x p l o r e san e wc a r e e rd e v e l o p m e n t m o d ea n dm a n a g e m e n ts t r a t e g y ,w h i c hh a sp o s i t i v e t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e f o ro n ep o i n t ，o u rr e s e a r c hh i g h l i g h t sw h a ti s t h en e e df o rt h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y f o ra n o t h e rp o i n t ，o u rr e s e a r c ha l s or e f l e c t s w h a ti st h en e w b e n e f i t sa n dv a l u ea p p e a l i n go fe n t e r p r i s ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：s u b j e c tn a t u r e ；c a r e e rd e v e l o p m e n t ；c a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a ，g e m e n t ： s e l f - m a n a g e m e n t i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节问题的提出1 1 1 1研究背景， 1 1 2 研究意义2 第二节研究内容及框架3 1 2 1 论文拟研究问题3 1 2 2 论文结构设计3 第三节研究方法及创新点、难点5 1 3 1 研究方法5 1 3 2 创新点及难点5 第二章相关理论研究回顾7 第一节职业发展管理理论7 2 1 1 职业选择理论8 2 1 2 职业发展阶段理论10 2 1 3 职业发展路径及运动形式理论12 2 1 4 研究评述及职业发展新理念1 3 第二节“主体性”及自我管理理论1 4 2 2 1 “主体性”的哲学内涵1 4 2 2 2 “主体性”理念的拓展1 5 第三节管理新思维：自我管理1 6 2 3 1 自我管理的时代背景1 6 2 3 2 自我管理思维的内涵1 7 第三章职业发展管理模式设计：员工自我管理视角1 9 第一节中国企业员工职业发展基本现状1 9 3 1 1 中国企业员工职业发展管理的问题1 9 3 1 2 中国企业员工职业发展管理的出路2 1 第二节相关概念的界定2 1 3 2 1 职业发展的概念2 1 3 2 2 职业发展管理的概念2 2 3 2 3 “主体性”的概念2 2 3 2 4 自我管理的概念2 3 i v 目录 第三节管理“主体性”与员工职业发展的关系2 4 3 3 1 人性假设与管理中的“主体性”2 4 3 3 2 管理“主体性”与职业发展管理关系分析2 6 第四节基于自我管理的员工职业发展管理模式2 8 3 4 1 职业发展管理中的组织角色及任务3 2 3 4 2 职业发展管理中的员工行为及任务3 4 第四章案例研究：天津a 公司职业发展管理体系3 6 第一节公司背景介绍3 6 4 1 1 公司基本情况3 6 4 1 2 公司愿景及管理理念3 8 第二节公司人力资源管理特色及现状4 0 4 2 1天津a 公司人力资源管理特色4 0 4 2 2a 公司人力资源管理现状4 2 第三节公司职业发展管理实践4 4 4 3 1a 公司职业发展管理体系4 4 4 3 2 组织视角：如何协助员工自我管理活动4 7 4 3 3员工视角：如何实施自我职业管理5 0 第四节管理成效及经验5 3 4 4 1 管理成效评价5 3 4 4 2 经验总结5 4 第五章研究结论及展望5 6 第一节研究结论5 6 5 1 1 关于理论的结论一5 6 5 1 2 关于案例的结论5 7 第二节研究局限性及后续研究5 8 5 2 1 研究局限性一5 8 5 2 2 后续研究问题5 8 参考文献5 9 致谢一6 1 个人简历6 2 v 第一章绪论 第一章绪论 第一节问题的提出 1 i 1 研究背景 随着知识经济时代到来，人力资源在组织经营过程中的作用越来越重要， 以人力资源为核心的知识要素已经成为企业竞争的关键所在。在激烈的市场竞 争中，企业所面临的内部、外部环境正发生深刻变化，企业经营管理实践需要 在各个层面进行调整，以适应新环境的要求。例如，扁平化的组织结构形式缩 短了上层管理者与一线员工的行政距离，也使得员工的心理感知受到管理者的 直接影响。再如，随着企业员工的职业素能提高和需求层次提升，员工的利益 诉求也已经发生了极大变化，从传统单一物质需求，转变为以物质需求为基础 的多层次需求。此外，学习型组织理念、知识团队模式以及内部营销理论等新 思维、新理念，也深刻地影响着企业人力资源管理的实践。 现代人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理工作的核心，更加 强调将员工作为种具有潜能的资源，强调对员工的激励和发展。职业发展管 理作为现代人力资源管理的重要组成部分，也需要融入新的理念以适应新环境 的要求。具体表现为： ( 1 ) 职业发展管理需要谋求员工与企业的双赢局面，职业发展管理体系的 设计需要以共同实现组织价值和员工价值为目的。 ( 2 ) 职业发展管理是一项系统管理活动，需要从组织视角和员工视角两个 层面展开设计，构建以企业制度管理和员工自我管理相结合的管理模式。 ( 3 ) 职业发展管理需要体现“以人为本”的理念，尊重员工的能动性、创 造性和发展性，尊重员工的个人价值诉求。 以“主体性”和“自我管理”理念融入管理活动也正体现了管理理论发展 方向和趋势。管理中对人主体性的重新回归，是管理理论和实践发展的必然。 人相对于一般动物，其本质属性就在于人的“主体性”。人的主体性就是人不 同于动物以主体的方式而存在的质的规定性，它体现为人的“自主性、自为性、 创造性和超越性”【1 】。人的主体性问题的产生可以追溯到人类文明的初期，它随 1 齐善鸿，王鉴忠，宋君卿从组织管理到自我管理主体性视角的管理范式演化趋向 j 科技管理 研究2 0 0 8 年第7 期，p 2 7 2 2 7 5 第一章绪论 着人类社会文明的不断演进和发展，也越来越得到人类自身的密切关注。特别 是在知识经济时代，技术、经济和社会正发生着前所未有的剧烈变革，管理在 经济增长中的作用不断增长，人才因素在管理中的地位和作用受到前所未有的 重视，管理中人的主体性问题也随之凸显。随着管理工具论、要素论及资源论 的不断演进，管理一直在试图对被异化的人的主体地位进行不断修正，但始终 不能改变被异化的本源，始终不能实现对人的主体地位的回归，最终导致了资 源投入不断增加，管理边际效用不断降低【1 】。这也是管理研究和实践活动的一个 难题。 1 1 2 研究意义 以“自我管理”视角分析员工职业发展问题，既突显了知识经济时代企业 组织对人力资源的新要求，也反映了新环境下的员工利益要求和价值诉求。本 研究探讨新的职业发展模式和管理策略，具有积极的理论意义和实践意义。 ( 1 )理论上，以“自我管理为核心，体现员工“主体性”地位的职业 发展管理模式，是本文对知识经济时代的职业发展管理的内在机理和规律的有 益探索。本文为职业发展管理模式的研究开启了新的研究视角，以员工“主体 性”理念为出发点，倡导组织的制度管理和员工自我管理相结合的模式，这是 对传统职业发展管理理论的深化。事实上，随着个人需求层级的提升和利益诉 求的变化，传统意义上只关注员工物质报酬和制度性约束的管理方式，已经不 能有效满足职业发展管理的需要。员工的主体性意识已经不断地觉醒，员工的 价值观念不断变化，他们正由物质层面的需求向精神层面的需求提升，这就需 要组织对其管理模式发生相应的变化，以适应管理要求。本文的理论探讨正是 基于如此背景，致力于探索基于员工主体性视角下的职业发展管理新模式。 ( 2 ) 实践上，本文从组织和员工两个层面构建的职业发展管理体系，具 有较强的操作性和科学性。它无论是对于组织管理职业发展活动，还是员工个 人的职业生涯设计问题，都具有较好的指导作用。在组织层面上，新管理模式 要求组织转变管理方式和角色定位，以职业发展“指导者”、“教练”和“协 助者”的身份进行管理，为员工的个人职业生涯设计和自我管理活动提供支持 条件。在员工层面上，本文倡导员工“自我管理 方式，以组织“发展愿景” 为指导，将个人发展目标与组织目标相结合，在组织提供的支持条件下实现职 业发展。因此，本文构建的职业发展管理模式，也具有良好的实践意义，它不 但解决了职业发展管理中的现实问题，而且具有较强的实践操作性，可确实地 指导实践活动。 1 齐善鸿，李育霞管理的主体性思想及其对管理模式的启示 j 生产力研究2 0 0 7 年2 1 期，p 9 7 9 9 2 第一章绪论 第二节研究内容及框架 1 2 1 论文拟研究问题 本研究在管理主体性理念分析基础上，从“自我管理”视角出发，阐述了企 业员工职业发展管理的基本路径和内在机理，构建了基于自我管理的员工职业 发展管理模式。同时，论文结合笔者工作单位的职业发展管理实践活动，分析 了天津a 公司职业发展管理的成功经验和管理启示。因此，本研究以理论研究 和案例分析相结合，拟阐述如下几个问题： ( 1 ) 以主体性的哲学内涵分析为基础，阐述管理新思维“自我管理” 的内在含义，以及它对企业经营管理的影响，尤其是与员工职业发展管理、员 工激励等问题的相关关系? ( 2 ) 在分析管理主体性理念及其与员工职业发展管理的关系基础上，构建 具有一般意义的“基于自我管理的员工职业发展管理模式”，并对该模式的关 键要素和管理对策进行分析? ( 3 ) 以理论研究的基本结论为基础，深入分析笔者目前工作单位的员工人 力资源管理和职业发展管理的基本实践，最后总结该案例的员工职业发展管理 的成功经验和管理启示? 1 2 2 论文结构设计 具体而言，本研究分为五个章节，研究框架如图1 1 所示： ( 1 ) 第一章绪论：这一部分对本研究的研究背景、意义、目的和研究的框 架做出说明，并指出本研究的创新点和难点，进而对本研究所采用的研究方法加 以阐述，使读者对本研究有一个总体的了解。 ( 2 ) 第二章本研究的相关理论基础：这一部分主要对职业发展的一般理论 进行了回顾，包括分析员工职业发展的管理任务、职业发展的典型理论，以及职 业发展的新趋势等等。同时，结合本文研究的侧重点，对“主体性”的哲学内涵、 管理主体性以及“自我管理”的概念进行了界定，为后续研究准备理论基础。 ( 3 ) 第三章基于自我管理的员工职业发展管理模式：这一部分是本文研究 的重点内容之一。首先，本研究分析了中国企业员工职业发展管理的基本现状， 并分析了目前我国企业的员工职业发展管理存在的问题。其次，论文分析了管理 主体性理论与员工职业发展管理的相关关系，剖析主体性理论对职业发展的影 响。最后，在此基础上，本研究构建了“基于自我管理的员工职业发展管理模式”。 ( 4 ) 第四章案例研究：天津a 公司职业发展管理体系：这一部分是本研究 的另一个要点。本研究结合笔者所从事的工作实践，对天津a 公司的员工职业 3 第一章绪论发展等相关问题进行了剖析，并分析了其管理成效。同时，论文结合理论模型的研究结论，分析从自我管理视角来处理企业员工职业发展问题的操作路径。( 5 ) 第五章研究结论及后续研究：该部分为本研究的全面总结。一方面，对本研究得出的科学结论进行梳理总结。另一方面，从理论和实践两个角度对本研究的研究内容及研究方法剖析的不足之处，并对该问题的后续研究进行展望。主要内容研究目的论文研究背景、内容及对研究路径和方法进思路；创新点及难点j行说明，总领全文职业发展管理理论；对现有文献进行全面主体性理论及“自我管归纳与整理，为后续研理”内涵解析；究准备理论基础构建基于自我管理的为职业发展开启新的职业发展管理模式，并研究视角，基于自我管分析该模式的要素内理探讨职业发展问题；：高天津以实践案例来深化理管理论研究的科学性，并指管理导实践活动；结：研究基本结论、局限性_梳理论文的基本结论，和对后续研究的建议并客观评价论文不足； 第一章绪论 第三节研究方法及创新点、难点 1 3 1 研究方法 从整体而言，本研究采取了一些较为全面的研究方法，力图通过这些方法的 应用，使该研究建立在科学的基础之上。这些方法包括： 第一，归纳研究方法。本研究是建立在收集和整理国内外的研究现状的基础 上，建立在对相关职业发展理论、主体性理论、自我管理理论的归纳基础上。本 研究依据论文研究的侧重方向，对主体性理论的哲学内涵和管理学意义进行了界 定，并融入职业发展课题的研究中，为论文研究准备了理论基础。 第二，系统分析研究方法。本研究探讨了员工职业发展问题，但并不是对其 进行单独的因素分析，而是从系统角度，结合人力资源管理、员工激励等问题进 行探讨。因此，论文从自我管理概念解析，到职业发展管理模式的构建，再到案 例研究，整体研究过程环环相扣，步步衔接。 第三，规范研究方法。规范研究是和实证研究相对称的研究方法，规范研究 是对事物进行价值判断的分析方法，强调的是研究对象的属性分析、内涵解析及 路径机理的探讨，为研究对象界定内涵和外延，规范研究的方向。本文对职业发 展管理模式的构建正是采用规范研究的方法。 第四，案例研究方法。本研究以天津a 公司员工职业发展的管理实践为案例， 分析了天津a 公司人力资源管理和员工职业发展管理的具体实践，以案例验证了 “基于自我管理的员工职业发展管理模式”的科学性。 因此，本研究以“相关理论分析一职业发展管理模式案例研究”为研究 主线，在文献回顾、理论推演等多重研究思维下论证了“基于自我管理的员工职 业发展管理模式”的科学性，并通过案例深化研究结论，整体研究方法科学可行。 1 3 2 创新点及难点 本研究具有以下几个方面的创新性： ( 1 ) 选题方面。职业发展作为人力资源管理的一个新兴研究领域，随着人力 资源及人才对组织经营的贡献价值越来越大，探讨员工职业发展及其管理模式的 内在规律和运作机理已经成为一个迫切问题。本研究从企业和员工的两种角度， 以“主体性”理念为基础，从自我管理视角来研究职业发展问题，探讨职业发展 中的员工行为及组织策略，构建了职业发展管理新模式，具有一定研究意义。 5 第一章绪论 ( 2 ) 内容方面。本研究拟在如下两个问题上有所突破：第一，理论上，从“自 我管理”视角对员工职业发展进行了拓展性研究，重视职业发展中的员工价值和 员工自我管理，为员工职业发展的研究开拓新视角；第二，实践上，积极探索从 企业角度如何设计职业发展管理体系和管理制度，从员工角度如何规范职业生涯 规划及自我管理等实践活动。 同时，本研究同其他学术研究一样，具有先天和后天方面的种种不足。 首先，文献的收集困难。由于“管理主体性”理念具有一定的前沿性，相关 领域文献的数量比较少，一些源头性的文献无法获取，这些都增加了本研究在理 论探讨和文献回顾方面的难度。 其次，借鉴主体性理论来探讨员工职业发展问题较少，我们都难以找到具有 权威性的研究结论来借鉴，因此本研究可参考的研究成果并不多，这无疑会对本 研究的前提假设和理论模型的架构等造成一定的影响。 6 第二章相关理论研究回顾 第二章相关理论研究回顾 在本章中，论文将进行相关理论回顾和研究评述。一方面对论文所涉及的相 关理论及概念的研究现状进行梳理，包括有职业发展理论、主体性理论及管理 主体性理念等内容；另一方面，论文将对几个重要概念进行了界定，以为后面 的研究工作奠定基础。 第一节职业发展管理理论 职业发展管理研究始于2 0 世纪6 0 年代初，经过几十年的发展，职业发展管 理研究在理论和实践上都得到了发展并且成为一套体系。国外有关职业发展的 研究大致经过三个发展阶段：第一阶段，早期的职业发展理论阶段，这个阶段 的理论假设是入职前个体特征决定了入职后职业类型，在这一思想支配下，理 论探讨集中于个人特性与职业类型的匹配关系问题研究，其代表性理论有入职 匹配理论和环境理论。但是，早期职业发展理论以静态观点看待个人特质，忽 视了个体自我调节能力，忽视了社会因素对职业选择的影响作用，局限于用职 业前的特征来预测职业后行为，存在一定缺陷；第二阶段，中期的职业发展理 论阶段，这一阶段的研究指向于工作后的职业发展和变化，其主要分支有职业 发展阶段理论、职业转变理论以及社会化与角色理论，例如金斯伯格( g i n z b e r g ， 1 9 5 1 ) 的职业发展模型，萨柏( d o n a l de s u p e r ，1 9 8 8 ) 的自我概念调整模型。 学者在2 0 世纪7 0 年代末期将职业发展阶段的研究重心开始转移到组织情境下 的发展，例如，施恩( s c h e i n ，1 9 7 8 ) 的圆锥模型将员工职业发展看成在圆锥体 内的运动，a l l e n 和k a t z ( 1 9 9 2 ，1 9 9 5 ) 提出了四种职业发展路径：管理职业、 技术专家、横向技术和项目导向的职业发展道路。但是，无论职业发展阶段理 论还是职业转变理论都只是试图解释现象，而不是揭示内在机理，中期的职业 发展理论依旧存在一定不足；第三阶段，整合职业发展理论，该阶段的理论研 究强调前职业与后职业的整合，即指员工个体特征与社会、家庭、工作情境、 团队和组织的整合，以及职业发展全过程与过程中的交互作用整合，代表理论 包括“人组织匹配理论”和“全职业发展研究”。“人组织匹配”是 当组织或工作情境满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。目前，职 业发展理论研究已从“人与职务匹配”延伸到“人与组织匹配”。同时，职业 第二章相关理论研究回顾 发展研究近几年开始拓展研究领域，例如职业发展开始强调关注社会阶层、社 会文化环境和家庭对职业的影响。 在国内，从上世纪9 0 年代开始，学者们开始对国外的组织职业生涯管理进 行了介绍。例如，黄英忠1 9 9 7 年在其人力资源管理专著论述了职业生涯发 展的相关内容；程社明在1 9 9 9 年出版了你的职业职业生涯开发与管理 一书【9 j ；龙立荣等( 2 0 0 2 ，2 0 0 4 ) 编制了适合中国国情的组织职业生涯管理问卷， 并分析了在知识经济时代的职业生涯成功的组织、行业、职业和个人的因素； 柴红英等( 2 0 0 5 ) 以职业锚为基础，建立以留住企业优秀人才为目的的员工职 业发展管理系统；在实证方面，张建琦等人( 2 0 0 7 ) 研究得出影响民营企业经 理人职业发展的因素，分别为企业发展前景、工作的自主性、社会关系网络、 职业晋升等；谢员和龙立荣( 2 0 0 8 ) 得出了中国员工职业发展的探索、立业维 持和脱离3 个阶段；刘军、刘天祥等( 2 0 0 8 ) 从政治与关系视角下探讨了员工 职业发展的影响因素，以及l t 产业的核心员工职业生涯管理策略。另外，国内 学者，也对员工的自我职业生涯管理进行了研究，实证研究发现组织职业生涯 管理对组织承诺、工作绩效、职务投入具有积极影响。 因此可见，职业发展的理论研究已经历了较长的时期，国内外学者们进行 了许多探索性研究，获得了有益的研究结论。为了本文研究需要，本文将从职 业选择理论、职业阶段理论和职业通道理论等方面进行理论回顾。 2 1 1 职业选择理论 个人职业选择行为普遍受到了多种内部因素或外在因素的影响，探讨职业选择 的影响因素及其内在规律性也一直是职业发展理论的重要研究课题。经过学者们的 研究分析，形成了许多理论成果，其中具有代表性职业选择理论包括了帕森斯“职 业一一人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。 2 1 1 1 帕森斯“职业一一人匹配理论” 帕森斯( f r a n kp a r s o n ，1 9 0 9 ) 【1 】提提出了“职业一一人匹配理论”，该理论 是用于职业选择和职业指导的经典理论之一。该理论是在对员工的主客观条件 分析和社会职业需求分析的基础上，将员工的职业能力( 主客观条件) 与社会 职业岗位的需求相匹配，从而达到职业和能力的匹配选择，使得人岗匹配。同 时，该理论认为职业与人匹配可以表现为两种类型：一是“条件匹配”，即某 【1 】p a r s o n s ，f ( 19 0 9 ) c h o o s i n gav o c a t i o n b o s t o n ：h o u g h t o nm i f f l i n 8 第二章相关理论研究回顾 一职业所需的职业条件与掌握该种特殊技能、专业知识的择业者相匹配；二是 “特长匹配”，即某一职业需要满足一定的特殊专业能力或技能要求，而具有 一定的特长或者具有此特长的择业者可选择该职业。 2 1 1 2 佛隆“择业动机理论” 美国心理学家佛隆( v i c t o rv r o o m ，1 9 6 4 ) 在工作与激励一书中提出了 “择业动机理论”，该理论是指导职业选择活动的另一个经典理论。他提出了 阐述职业行为选择的公式：“f = v e ”。其中“f ”代表“动机强度”，是指工 作积极性的激发程度；“v ”代表“效价”，是指个人对行动目标重要性的主观 评价；“e ”代表“期望值”，是指个体所估计的目标实现概率和期望收益。该 公式表达的含义就是员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高 低。而将期望理论运用为择业动机理论，同理可得：“择业动机= 职业效价职 业概率”。其中，“择业动机 指职业选择者对目标职业的选择意向大小；“职 业效价”指职业选择者对某项职业价值的感知评价水平； “职业概率”指职业 选择者获得职业概率大小，这一概率取决于职业需求量、竞争能力、竞争系数 和随机性等因素。因此，“择业动机理论”强调对职业和能力的全面评估，在 对多种择业影响因素的利弊得失的权衡基础上，以择业动机分值高低来选定职 业结果。 2 1 1 3 霍兰德“职业性向理论” 约翰霍兰德( h o l l a n dd ，1 9 5 9 ) “职业性向理论”也是具有广泛的社会 影响的职业选择理论。霍兰德认为，“职业性向”( 包括价值观、动机和需要 等) 是决定个人选择何种职业的重要因素，表现为一种持续的固化于个体意识 形态内部的倾向性选择导向。同时，他基于对职业性向测试研究，将职业性向 区分为六种类型：实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常 规性向。理论认为每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类，性向越相似 或相容性越强，则个人在选择职业时所面临的内在冲突就会越少。职业性向理 论实质一种劳动者的职业选择行为导向的理论。具体而言，“实际性向”表现 为乐于从事半技术性的或手工性的职业，具有连续性的任务需要和较少社会性 需求的特点；“调研性向”表现为乐于从事现象的观察与分析工作，从事那些 包含着较多认知活动的职业；“社会性向”表现为乐于从事人际交往型工作类 型，在秩序井然、制度化的环境中发展人际关系和工作； “常规性向”表现为乐 于从事结构性和规则性的职业，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态；“企 业性向”表现为喜欢领导和控制他人，乐于从事那些包含着大量以影响他人为目 9 第二章相关理论研究回顾 的语言活动的职业。“艺术性向”表现为乐于从事包含着大量自我表现、艺术 创造、情感表达和个性化的职业。 2 1 2 职业发展阶段理论 关于职业发展的另一个重要研究主题就是职业发展阶段理论，探讨个人在 不同职业阶段的行为动机和行为表现，其中，代表性理论包括萨柏的“职业生 涯五阶段理论”、施恩的“职业发展九阶段理论”、金斯伯格的“职业发展三 阶段理论”和格林豪斯的“职业发展五阶段理论”等等。 2 1 2 1 萨柏的“职业生涯五阶段理论” 美国职业管理学家萨柏( d o n a l de s u p e r ) 【1 】提出的职业生涯发展阶段理论 是一种纵向职业指导理论，着重于对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行 研究。其理论内容具体可以归纳为表2 1 所示。 表2 1 萨柏的职业生涯五阶段理论 成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段 阶段 ( o 一1 4 岁)( 1 5 2 4 岁)( 2 5 4 4 岁)( 4 5 6 4 岁)( 6 5 岁以上) 初步建立自我概通过学习进行自选择合适的工深化职业技能和逐步退出或者 念，并对职业产我考察和角色定作领域，并探工作能力，维护结束职业，开 阶段 生初步认识，逐位，奠定职业能索该领域内的已获得的成就和发其他社会角 渐有意识培养个力和学习能力，职业发展渠社会地位，维持色，以减少权 特征 人职业能力。完成初步职业定道，奠定职业家庭和工作两者利和责任，并 位和择业选择。发展的基础。间的和谐关系。不断适应退休 后生活。 资料来源：笔者整理而成 萨柏以美国白人作为的研究对象，经过实践论证和理论推演，从而将 个人职业生涯划分为五个主