（管理科学与工程专业论文）同事反馈与个体创造力的关系研究.pdf

浙江大学联士学位论文辎事反馈与个体创造力的关系研究 摘要 在当今有关创造力( c r e a t i v i t y ) 的组织研究领域，学者们已经强调了从工作环 境( o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n t s ) 角度去发现和理解提升创造力影响因素及其作用 极理的需求( e 粤，a m a b i l ee ta 1 ，1 9 9 6 ；w o o d m a n ，s a w y e r , & g r i f t i n ，1 9 9 3 ) 。但到鳗 前为止，我蜘霹找还知之甚少( z h o u ，1 9 9 8 ) 。 而本文则试图从同事反馈环境( c o w o r k e rf e e d b a c ke n v i r o n m e n t ) 出发为仓造力 情境因素研究的进步做出贡献，具体而亩我 f j 将对两个理论问题进行探讨：1 ) 同事反馈如侮影晌个体宦造力；2 ) 场合公开性或私密性是否影响丽事反馈与个 体创造力之关系，对此我们进行了一系列理论探讨和经验研究。 我们的研究有如下发现和启示： l 、营先，根据反馈性质和反馈所基于内容这骶个维度将同事反馈划分为蹦 种类型舆有良好的结构效度，莨翻羊申反馈对个体剖造力分别露著不丽的影响作 用。积极反馈并不憨是比消极反馈更能促进个体宅造力的发挥，其作用同时还取 决于反馈所基于的内容；同时，行为反馈耜比结果及馈对个体创造力有更强大的 筝用，这意味着尽管人们在评价纯入时通常倾向子以结果为导惠，健研究发现以 过程为静向的评估反馈更具建设性。 2 、其次，场合公开性及私密性对特定类型反馈表现出显著调节作用。其中 在公开场合下，结果积极反馈正向作用德到显著加强，结果消极反馈正向作用被 削弱；在私密场合下，结巢与行为积极反馈正向作用都得到最蔫增强。该研究发 现意味着华入世界强调看场合说话作为做天处世基本原则具有其科学原瑗。 3 、最后，我们还意外地发现本研究结果能够用来解释前人研究中某些不一 致的地方。一些学者曾提出观点认为消极反馈楣比积极反馈更有利于工作续效改 进( t a y l o r , f i s h e r , & i l g e n , 1 9 8 4 ) ，而z h o u ( 1 9 9 8 ) 却发现相比消极反馈，积极反馈 总是更能提升个体创造力表现。再结合上述研究特定情境，我髑认为前一种观点 主要关注结果反馈，聪屠一种观点则研究的是过程或李亍为反馈。本研究已经发现 霹予结果反馈，溥掇反馈相比积扳反馈更有利于促进个体创造力水平，而彳亍为爱 馈中，积极反馈刘比消极反馈更能提舞创造力。 关键遘：闰事反馈、场合公开缝，场合私密性、个体宦4 造力 浙江入学硕士学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 a b s t r a c t r e c e n tt h e o r ya n dr e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lc r e a t i v i t yh a se m p h a s i z e dt h en e e d o fi d e n t i f y i n gw h i c hc o n t e x t u a lv a r i a b l e se n h a n c ei n d i v i d u a l c r e a t i v i t y a n d i n t e r p r e t i n gt h em e c h a n i s mu n d e r l y i n gt h ee f f e c ta sw e l l ( e ga m a b i l ee ta 1 ，19 9 6 ； w o o d m a n s a w y e r , & g r i f f i n , 1 9 9 3 ) h o w e v e r , w h a ta r et h em o s te f f e c t i v ew a y st o c o n s t r u c taw o r ke n v i r o n m e n tt or e l e a s ee m p l o y e e s c r e m i v ee n e r g y ? a tp r e s e n tw e k n o wt o ol i t t l et oa n s w e rt h i sq u e s t i o nw i t hc o n f i d e n c e ( z h o u 1 9 9 8 ) t h ep r e s e n ts t u d ys o u g h tt of i n dn e wc o n t e x t u a le f f e c t so nc r e a t i v i t yf r o mt h e p e r s p e c t i v eo fc o w o r k e rf e e d b a c ke n v i r o n m e n tb y ( a ) e x a m i n i n gt h ee f f e c t so f d i f f e r e n tt y p eo fc o w o r k e rf e e d b a c ko ni n d i v i d u a lc r e a t i v i t ya n d 巾) e x p l o r i n gt h e m o d e r a t ee f f e c to fp u b l i c n e s so fp r i v a t e n e s so nt h er e l a t i o nb e t w e e nc o w o r k e r f e e d b a c ka n di n d i v i d u a lc r e a t i v i t y b a s e do nt h ec o n c e p t u a ld i s c u s s i o na n de m p i r i c a lr e s e a r c h ，w es u m m a r i z et h e f i n d i n ga n di m p l i c a t i o ns u c ha s ： 1 ) w es u g g e s tf o u rt y p e so fc o w o r k e rf e e d b a c kb a s e do nt w od i m e n s i o no f f e e d b a c ki n c l u d ef e e d b a c kv a l e n c ea n dt h el o c u so ff e e d b a c k a n dt h er e s u l t so f e m p m c a lr e s e a r c hp r o v i d es u p p o r t i v ee v i d e n c ef o rt h et y p o l o g y t h es t u d ys h o w st h a t ， p o s i t i v e f e e d b a c kd o e s n t a l w a y s s e e m st ob em o r ef a c i l i t a t i v et oc r e a t i v e p e r f o r m a n c et h a nn e g a t i v ef e e d b a c k , t h ee f f e c ta l s od e p e n d so nt h ec o n t e n t ，a n d o v e r a l l ，b e h a v i o r a lf e e d b a c kh a ss t r o n g e re f f e c to ni n d i v i d u a lc r e a t i v i t yt h a no u t c o m e f e e d b a c k i tm e a n st h a tt h o u g hp e o p l ea r eu s e dt ob eo u t c o m e o r i e n t e dw h e ne v a l u a t e o t h e r si nc h i n e s ec u l t u r ec o n t e x t ，p r o c e s so rb e h a v i o r - o r i e n t e da p p r a i s a la n df e e d b a c k w o u l db em o r ec o n s t r u c t i v e 2 1i na d d i t i o n , t h i ss t u d yd e m o n s t r a t e dt h a tp u b i l i c n e s sa n dp r i v a t e n e s ss h o w s s u b s t a n t i a lm o d e r a t ee f f e c t so nt h er e l a t i o nb e t w e e nc o w o r k e rf e e d b a c ka n d i n d i v i d u a lc r e a t i v i t y s p e c i f i c a l l y , i np u b l i c ，i n d i v i d u a l sr e c e i v e dp o s i t i v ea n dn e g a t i v e o u t c o m ef e e d b a c ke x h i b i tg r e a t e ra n dl e s sc r e a t i v i t yr e s p e c t i v e l y o nt h eo t h e rh a n d ， i n d i v i d u a lr e c e i v e dp o s i t i v eo u t c o m ea sw e l la sb e h a v i o r a lf e e d b a c ki np r i v a t ee x h i b i t g r e a t e rc r e a t i v i t y a n di th a si n t e r e s t i n gi m p l i c a t i o nf o rm a n a g e r s t oe n c o u r a g e c r e a t i v i t y , m a n a g e r ss h o u l dn o tn e g l e c tt h eo c c a s i o n a lf a c t o rw h e nt h e ye n c o u r a g et h e f e e d b a c kt r a n s f e rb e t w e e ne m p l o y e e s 3 ) a tl a s t ，o u rf i n d i n gi nt h ep r e s e n tr e s e a r c hc o u l ds e r v et oe x p l a i nt h e i n c o n s i s t e n c yi nt h er e s e a r c hl i t e r a t u r e z h o u ( 1 9 9 8 ) h a v em e n t i o n e dt h a t ，s e v e r a l o r g a n i z a t i o n a lr e s e a r c h e r sh a v ea r g u e dt h a tn e g a t i v ef e e d b a c ki sb e t t e rt h a np o s i t i v e f e e d b a c kf o rp e r f o r m a n c ee n h a n c e m e n t , b e c a u s ei t s i g n a l st h eg a pb e t w e e nt h e 1 1 1 浙江大学硕士学位论文 同事反馈与个体创造力的关系研究 c u r r e n t1 e v e lo fp e r f o r m a n c ea n dt h es i t u a t i o n a lc r i t e r i a , b u tt h er e s u l t so fh e rs t u d y d i d n ts u p p o r ts u c ha na r g u m e n t a sr e g a r d st h ec o n t e x t u a ld i f f e r e n c eb e t w e e nt h e s e s t u d i e s ，w es u g g e s tt h a tt h ef o r m e ra r g u m e n tf o c u so no u t c o m ef e e d b a c k ，a n dl a t t e r r e s u l tw a sb a s e do np r o c e s so fb e h a v i o r a lf e e d b a c kc o n t e x t o u rs t u d yi n d i c a t e dt h a t ， f o ro u t c o m ef e e d b a c k ，n e g a t i v ev a l e n c ei sb e t t e rt h a np o s i t i v ev a l e r l c ef o rc r e a t i v e p e r f o r m a n c ee n h a n c e m e n t ；o nt h eo t h e rh a n d ，p r o c e s so rb e h a v i o r a lf e e d b a c ki n p o s i t i v ec o n d i t i o ni sm o r ef a c i l i t a t i v et h a nn e g a t i v ec o n d i t i o n k e yw o r d s ：c o w o r k e rf e e d b a c k ，p u b l i c n e s s ，p r i v a t e n e s s ，i n d i v i d u a lc r e a t i v i t y 濒辽大学硕士学靛论文同事反馈与个体剖造力豹关系研宽 表目录 表3 。j 研究假设汇总。4 1 表4 1 基于结果的积极反馈初始测量条款4 5 表4 2 基于结果的消极爱馈初始测羹条款4 6 表4 3 基于行力的积极反馈初始测量条款4 7 表4 4 基于行为的消极反馈初始测量条款。4 7 表4 。5 个体创造力初始测量条款4 8 表4 6 场合公开性初始测量条款4 9 表4 7 场合私密性物始测量条款5 0 表4 8 基予结果积极爱镄量表豹c i t l ：和信度分析5 t 表4 9 基于结果消极反馈量表灼c r r c 和信度分柝5 l 表4 1 0 基于行为积极反馈量表的c i t c 和信发分祈5 2 表4 1 l 基于行为消极反馈量表的c i t c 和信度分析5 3 表4 1 2 个体创造力量表妁c i t c 和信度分析5 4 表4 ，1 3 场合公开性量褒的c r r c 和信度分析5 5 表4 1 4 场合私密性量表的c 1 1 和信度分析5 5 表5 1 样本分布统计表一5 8 表5 2 各变量条款调蠢数据的描述性统计。5 9 表5 3 反馈信度分橱 表5 4 个体创造力信度分析。6 3 表5 。5 场合公开性及私密性信度分析6 3 表5 6 反馈整体量表的探索性因子分丰斥。6 5 表5 7 基于结果积极反馈量表的探索性嚣子分析。6 6 表5 8 基于结果消极反馈量表的探索性因子分孝厅6 7 表5 9 錾予行为积极反馈量表的探索性因子分柝。6 8 表5 1 0 基于行为港极反馈量表的探索性蔽子分孝斥。6 8 表5 1 1 个入雹口造力量表的探索佳弱子分析6 9 表5 1 2 场合公开性及氍密性整体璧表的探索性因子分析7 0 表5 1 3 场合私密性量表盼探索性因子分析7 l 表5 1 4 交量均值、标准差以及p e a r s o n 相关系数7 2 表5 1 5 性别差异的独立样本t 检验7 3 表5 1 6 学历差异的独立样本t 检验7 4 表5 1 7 组织工龄方差分析7 5 表5 1 8 虚拟变量的设置，7 5 表5 1 9 共线性诊断7 6 v l 浙江大学硕士学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 表5 2 0 同事反馈五因子对个体创造力的影响7 7 表5 2 1 同事反馈四变量对个体创造力的影响7 8 表5 2 2 场合公开性及私密性的调节作用7 9 表5 2 3 假设检验结果一览表8 l v i l 浙江大学硕十学使论文 同事反馈与个体创造力豹荚系研究 1 绪论 1 1 问题的提出 管理学发展百余年来，管理学家与企业经营者不断在各项企业功能运作中追 求效率的提升， 三l 达到每一寸资源的有效运用。而今商场上竞争激烈，经营环境 瞬息万变，产品更新周期愈来愈短，“善变”成为未来主流的消费趋势。过去追 求生产流程、营销手法、服务内容的有效运作，已不足以成就一家成功企业。“效 率”己经不再是企业赖以生存的剥器。微利的时代，雅有不颧求交求新才能创造 除与竞争者之间价值的差异。 创造力，不论对于个人、团队还是组织都是一个重要的议题，尤其当面对复 杂的工作环境和竞争，创新能力有助于对问题提供更好的解决方法。组织创新能 力在近年的管理簪 究中更显其重要性，领先者希望透过到新保持竞争优势，落后 者希望借着创新达到救亡图存。尽管创新活动对组织绩效的影响程度，经常难以 被精确衡量，但创新对组织的重要性已经被众多学者在研究当中证实。然而，管 理者更想了解的是：究竟是行么因素使组织更有创耨能力? 怎样才知道组织是否 具有创新能力? 如何培养组织的创新能力? 创新能力又如何被用来提高组织绩 效呢? 哈佛大学商学院教授桃乐茜莱昂纳德巴顿在知识剑新之泉( w e l l s p r i n g s o f k n o w l e d g e ) 一书中讲到，组织在解决闽题、执行任务、规划未来或与外部接 触的过程中，充满了知识创造和知识扩散的活动。通过这魑活动的执行，形成了 企业的核心能力，而这些能力所带来的创新，就是企业表现不同的所在，并进而 构成了可持续竞争优势( d o r o t h y l e o n a r d - b a r t o n ，1 9 9 8 ) 。组织所期待的创新结果， 是可鞋带给顾客或消费者新感受、新价值的新发明。然而w 以形成优势的创新成 果不会仅仅来自于偶然的灵光一现，更重要的是需要形成系统的创新管理。让组 织的创新活动可以持续不断。这样的成果，需要组织成员的努力和组织环境的支 持，才能提升组织的创造力。 组织的创造力来自于组织成员创新活动的积累，所以如何提高组织成员创新 活动的质与量，成为现代管理者的一个重要课题。社会心理学家认为个体活动是 个体与环境交互作用产生的结栗。图样地，环境因素对个体创新活动起着重要的 促进或抑制作用，这种作用无论积极与否，其都是通避影响个体的内部动机 ( i n t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 起作用的。 内部动机是指个体对任务活动内在的兴趣。具体而言，个体要想发挥创造力， 鄹首先必须对一个闻题感兴趣，并其有解决问题的动力，此外一些参与创造力研 究的科研人员认为内部动机对创造力起着关键作用( a m a b i l e & g r y s k i e w i c z ， 浙江大学硕士学位论文 同事反馈与个体创造力的关系研究 1 9 8 7 ) 。实际上，当个体被内部激励时很有可能取得创新成果，这是因为在这种 情况下他们可以免受外部环境因素的干扰并将他们的注意力集中在任务活动自 身上( s h a l l ey ，1 9 9 5 ) 。 根据认知评价理论( c o g n i t i v ee v a l u a t i o nt h e o r y ) ，环境因素对内发动机的影 响具有两种特性，控制和信息特性，它们将影响个体对自身能力以及任务自主性 的判断。这两静特性的相对显著往将决定它锯对内邦动机到底是起着积极作用还 是消极作用。环境因素的控制特性使得个体的行为受外部条件的控制，并可能给 个体带来达成某种特定目标的压力，或者强迫个体行为遵循某种具体的方式。当 控制特性较为显著时，它对内部动机的影响是消极的。环境因素的信息特性提供 给个体关于他们对任务的驻任能力及自主性的信息，可能包括个体行为相关的信 息或者让个体感觉他们能够胜任于执行现有的任务。当信息特性较为显著，并且 个体期望、接受或者感知的信息为积极的，内部动机将保持稳定或者提升。 近期有关组织创造力理论盼学者相继提出的类似的观点，强调有利的创造性 工作环境对于发挥员工创造力的重臻性。但是如何构建有助于提升个体创造力水 平的工作环境才是最有效的方式呢? a m a b i l e 等人( 1 9 9 6 ) 深入探讨了工作环境如何 乍用于个体宦i 造力，并设计 了“创造力氛围评估囊表( a s s e s s i n gt h ec l i m a t ef o rc r e a t i v i t y , 即k e y s 1 9 9 5 ) ” 以定量评估影响创造力的工作环境。她把工作环境对创造力的鼓励划分为组织对 创造力的鼓励、主管对仓i 造力的鼓励以及工作团队对创造力的支持。由于工作团 队是与个体最为接近的一层工作环境，因此它也是对个体影嘲最为直接的一种环 境因素。而工作团队对个体产生影响的一个重要方式就是团队成员即同事为个体 提供的基于工作任务的反馈。 s h a l l e y ( 2 0 0 1 ) 赞以环境因豢的两种特性为出发点研究上级评估对个体内部 动机以及创新绩效的影响，研究结果证实了当环境因素的控制特性较为髭著时， 个体的内部动机及创新绩效水平较低，反之亦然。基于该研究发现我们进一步推 论，同事对个体由于没有上下级奖惩关系的约寒，因此来自予同事的反馈相比上 级评估丽言其信息特性将更为显著，它更有可能使个体在受到反馈之后保持对任 务本身的兴趣和注意力，因此更有可能促进个体的内在动机以及创新绩效。 反馈( f e e d b a c k ) 不是单一维度的事物。不同的反馈其内容可能存在非常显 著的差异，并相应地对接收者产生不同的影响作用( i l g e n ，f i s h e r t a y l o r , 1 9 7 9 ) 。 例如，相比较消极内容的反馈，个体更乐意响应积极反馈。与之类似，相比较关 注其工作产出和结果的反馈，个体可能会更重视关注其工作方法和过程的反馈。 而到目前为止，关于同事反馈对个体潜在的不同影嗡作用并没有受到足够的关 注。因此，本研究将扶反馈的两个维度反馈挂质以及反馕所綦于的内容出发，探 讨不同类型的同事反馈对个体内部动机以及创新绩效的影响机制。 浙e 大学硕士学位论文两事反镄与个体剑造力的荚系研究 1 2 研究的目的、内容、层面和对象 1 2 1 磺究目的鞫惠窖 本研究的主要目的是以企业中个体员工为对象，从个体层面分析同事对员工 剖裁行为及结果豹各静反馈对员工个体创造力的影确杌理，阻及反馈场会公开性 或私密性难这种关系的调节作用。为了深入割极其中匏内在溉律，需要避行大量 复杂而繁重的研究工作。经过周密计划与科学论证，本研究主要完成以下内容： ( 1 ) 分析四羊中不同类型同事反馈的内在构思。反馈是用以传达与接受者有 关信息的一耪沟通过程，它不是单一维度的事物。本研究依据反馈所基于的内容、 反馈所传达信息的性质将反馈划分为四种类型，在这里反馈是基于结果还是基于 行为不是同一个维度的两端，反馈所传达的信息是积极还是消极的同样不是一个 维度的两端，它们是各自独立的变量。 ( 2 ) 割拆各种类型的同事反馈对个体剖造力的影响以及反馈场合公开性或 私密性对这种影响的调节作用。积极的反馈将对个体创造力产生促进作用这似乎 毋摩鼹疑，那么消极反馈一定会阻碍个体创造力的发挥吗? 基于结果和基于行为 豹反馈对个体翅造力的影确作用又会有什么不同昵? 反馈所基于的内容及反馈 所传达信息的性质又会产生怎样的交互作用昵? 同一种反馈在不同的场舍是否 会产生不同的作用呢? 这些问题笔者将在本研究中一一解答。 ( 3 ) 通过大样本调查数据x 重构建的模型及稳关稷设进行检验。首先测算四 种反馈类型之洒的区分效度，考察这释划分的合理性；然嚣测算场合公开性与私 密憔之间的区分效度，考察这种划分的合理性；然后对整个理论模型和相关假设 进行经验分析，以验证前因变量对结果变爨的影响作用以及调节变量的调节作 用。 1 2 2 研究层面和对象 ( 1 ) 磷究层霹的赛定 关于创新与创造力的研究通常有三个层面，组织层面、团队层面以及个人层 面。在该领域中，学者们已分别从三个层面对创新进行了很多探索，并相应得出 了一些理论成果，遁这些理论到秘前力止还没有得蜀一个统一，两其最大豹缺陷 便是缺乏实证研究的支持。本研究计划从个人屡面出发探讨阿事反馈对个体创造 力发挥的影响作用，是因为个人层面的创造力是一切创造力的根源，任何层面的 创造力水平都取决于个人创造力的发挥，丽该种研究结果对管理实践也有着最直 接豹指导作用，另外本研究所采用的经验分耩方法对剑造力研究领域实证支持的 缺乏也是一个有效的补充。 浙江大学疆学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 ( 2 ) 研究对象的界定 众所周鲡，剖新与剖造力跫高科技行业的生命之源，朦嚣该行韭瓣员工个人 仓4 造力的发挥有蓑特别高的要求，另外i t 企业常以项目团队合作开发的方式开 展工作，在这种工作环境下，员工之问将更为频繁地交换工作意见，进行技术上 的讨论，相互提供反馈。本研究在综合考虑i t 行业各种特性的基础上界定研究 对象疆技术人员，筛选的两个条件为：l 。个体必须从攀硬俸，软 牛开发工作； 2 必须以项目组的方式进行合作r 丌发。 1 3 研究意义 同事是构成个体工作组织社会情境的主要因素，而同事反馈剐是作为缀织社 会情境与个体进行信息交流并进而施加影响作用的载体。另一方面员工个体创造 力又是组织保持持续竞争优势的重要来源。飘丽研究同事反镄霹员工个人刨造力 同时具有重要的理论意义和实残指导意义。 1 3 1 理论意义 将同事反馈分为强种类型研究该四种反馈与员工个体刨造力关系弗进一步 探讨场合公开性及私密性对反馈影响效应的调节机制，丰富了反馈研究尤旗是情 境因素对反馈效应的作用研究，拓展了个体创造力理论。一些学者实证分析了同 事或上级反绩性质、爱馈方式等对员工个体角色清曦度、工搀满意度襁工作绩效 的影响；另有部分学者实证检验了反馈性质、反馈方式与个体特质交互作用对个 体创造力的影响。但是专门探讨同事反馈对个体创造力的经验研究很少，而将反 馈场台作为一种穗境飘素检验其霹反馈效应调节作用的研究趸是几乎没有。本研 究根据爱馈的性溪和控制点这两个维度将闷攀反馈划分为基予结果豹秘缀反馈、 基于结果的消极反馈、基于行为的积极反馈以及基于行为的消极反馈这四种类 型，探讨该四种反馈分别对员工个体剑造力脊何影响作用，并开创性地将场合公 开性翻私密性引入“同事反镄个体创造力”关系模型中，作为弱事反馈与个 体创造力关系的调节变量，构建并实证检验了在不同情境因素下反馈对个体创造 力作用模型，丰富了反馈效应研究，拓展了个体创造力理论。 1 3 2 实践意义 通过对不同类型反馈效应的研究，可以了解到哪种反馈对个体创造力产生了 影响以及影响作用的大小。逶过本文研究结栗，技术开发组缎可以采取措施创造 一种氛圈，鼓磁阉事之闼相互提供特定类型反馈，扶面促进员工个体豹创造力发 挥。此外，通过对反馈场合调节作用机理的研究，可以为同事反馈行为提供科学 4 澎注大学硕士学豫论文弱事反馈与个镩创造力的芙系研究 指导。了解这些影响，在实际工作当中团队成员会知道什么样的反馈在什么样的 场合下会达到最好瀚效果，而什么样豹反馈农某特定场合下会起反作用。面这一 点在中国文纯曹爨下显褥龙巍嚣瑟，西必看场合说话正蘧臻入程会蕈骰入笼匿必 须学习的做人功夫。 1 ，4 研究的主要刨额点 ( 1 ) 将同事反馈作为研究对象探讨其对员工个体创造力的独特影晌。以往 有燕反馈与个体创造力为数不多的研究中都没有考虑过反馈源特性，尽管本研究 也来就不同反馈滚箕效应进行挖较研究，僵将闷事源反馈像为一静独特类型进行 深入搛谗，已骰酶入未徽之事。那么为什么程众多反馈灞中独选牵弱事反馈鼹? 这是因为创造力工作具有复杂、非程序化特性，而同事则是外界环境中最有可能 近距离观察个体创造力工作过程的反馈源，因此它对于评价个体创造力工作最具 有专她挂；武辨，露事是糖成个体工嫠社会环壤敬主要力璧，西藏同事绘个体传 达的信息很大程度上决定7 个体的感知环境支持氛匿，两掇据个体怠4 造力环境 观，工作氛围是影响个体创造力的关键因索。 ( 2 ) 将基于结果积报爱馈、基于结果消极反馈、基于行为积极反馈以及基 予行为演稷反馈这蠲种类型弼事反馈弓l 入反馈与个体宅遣力模型之串。以往研究 中莉将反馈性质( 积极消极) 作为对象探讨其对个体创造力的影响，或者将反 馈内容( 结果行为或过程) 作为对象的研究，但是并没有将两者结合起来分为 圈种类塑深入分擀其各童对个体戳造力魏彰嚷效应。经验研究证实了誉溺类型反 馈对令体创造力影响作蘑效果举嗣，其中基于荦亍为稷掇爱镤和基于结果消极反馈 有照着正作用，纂于行为消极魇馈有显著负作用，而基予结果积极反馈不具有显 著母# 用。研究通过对四转类型魇馈的送分和界定，更准确她把握不同类型嗣事反 馈豹斑在俸霜趣律。 ( 3 ) 识别和羿定了场合公开性及私密憾这两种情境闲素及其对反馈效应的 调节作用机制。前人有关沟通戚反馈场合的研究通常将公开性和私密性视为一个 箍度醛端，丙本研究将嚣者区分必穗立因予，劳冠对进行磷究。其毒发点霸之翦 反馈裟型娜分一样，个体可能在工作中不同潍期态分别获褥四种类型爱续，个俸 同样可能在工作中不同场合内获得反馈，它肖可能是公开场合也有可能是私密场 合。箍姆场合公开性和秘密性传必情境因素探讨其对反馈效应的调节作用更具有 开创缝意义，它突破了驻往反渎每怠l 造力研究薅情境嚣素缺乏关注斡状况；焉经 验研究证实了场合公开性对基予结果的积极和消极反馈产生显著调节作用，场合 私密性对基于结粜和行为的积极反馈产生显著调节作用。 街涯大学硕士学经论文羁枣葭镶与拿倦戗选力的美系研究 1 5 研究方法、技术路线和结构安排 1 5 1 研究方法 ( 1 ) 文献述评与理论研究 本磷究在查阅反馈、个体创造力及摇头领域大量国内乡 文献豹基础上，总结 了琨有研究中关于同事反馈特征、形成前阑、作用模式，个体创造力特性及其团 队、组织层面创造力的差异和联系等关键发现。指出了从个体层面分析，能够较 团队、组织屡瑟更矗接地把握创造力产生豹根源和援律。并显据此确定了基于个 体媳视角，沿蔫“同事反馈个体感稚反馈个体创造力”的逻辑思路，扶 社会心理学的角度构建同事反馈通过个体感知影响个体创造力的理论模型。详细 分析同事反馈作为组织反馈的一种特殊类型其特征以及对个体的作用模式，识别 和界定了基于结果的积极反馈、基于结果的消极反馕、蒸子行为躬积极反馈以及 基于行为的消极反馈等四种截然不同的反馈类型及其对个体创造力的影晌，以及 反馈场合公开性绒私密性对这种影响的调节作用，并提出相应的研究假设。 ( 2 ) 经验研究 根掘所需测爨的各个变量设计调查问韶，并以i t 企业中的技术开发人员为 样本，对个体进行问卷调查。由于本研究为探索性研究，缺乏可以借鉴的经验研 究，因此我们在设计闻卷时尽量姨蚤个角度进行反复测量，皴保证量表完整牲。 考虑到初期量表问项繁多可能影响后期测镦徽果，因此我们首先通过小样本调查 数攒对问卷量表的测量项目进行净化处理和信度检验，得到问卷的成熟版本，接 下来我嚣 进入大样本调查阶段。通过大样本调查数据对掏建调节诈用模型莘珏褶关 假设进行检验，数据处理过程主要包括：一是透过对大样本数据进季亍c i t c 和信 度分析、探索性因子分析来检验量表信度和效度；二是通过相关分析榆验变量之 间的相关关系，以对理论假设进行初步检验，并通过独立样本t 检验和单因素 方差分析方法检验人口统计变量对自变量、困变量以及接审变量蛇影确，强确定 在之后的模型检验中是否需要考虑对相关变量进行控制；三是应用经典方法分层 回归分析检验自变量对因变爨的影响作用以及调节变最对自变量因变量关系的 调节机制，并对模型所涉及的裙关理论假设进行检验。将研究结果与暇设预期、 蓠人研究结果进行鼹比分橱和讨论。 1 5 2 研究技术路线 在研究过程中，笔者始终墼持理论研究与实证研究糯结台、定性分罄亍与定量 分析相结合的原则，力争做到每一个观点、每一个结论都有据可查。研究技术路 6 浙江大学硕士学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 线如图所示。 ) 实证研究 1 测量项目的产生和小样本测验； 2 夫规模调查及样本描述： 3 数据分析方法和步骤，包括：信度分析、探索性因子分析、相关分析、 独立样本t 检验、单冈素方差分析、分层同门分析。 u 研究结果早现：。4 、 飞毡吣 兰据统计分析结果和假设检验结雹e 厂研凳蔫薹蓑鸶名示；4 4 毡晦吣吣两 吣三竺! 蛳脚枞研究? 竺 图1 1 研究技术路线 7 浙江大学硕十学静论文 同事反馈与个体创造力的关系研究 1 5 - 3 本研究的结构安排 本研究的逻辑思路与内容安排如图1 2 所示： 论文逻辑思路 对应章节 图1 2 论文逻辑思路及结构安排 第章绪论。本意重点在于叙述研究背景、明确研究目题。共分四节，依次 是：问题的提出；研究目的、内容和范匿；研究的主要创新点；研究方法、技术 路线和结构安排。 |雪雪壅叠蚕 荆 掣 辨 俐 浙江犬学硕士学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 第二章文献综述。首先对反馈理论进行回顾，包括反馈理论的提出背景、定 义以及研究热点的演进，同时总结了反馈的前因、构思测量、作用模式，以及相 关经验研究。其次，对个体创造力进行露顾，第一部分是对铷造力与剖新的概念 进行区分界定，第二部分是对该研究领域的主要研究方法进行总结主要包括实验 方法及经验方法，第三部分是对该领域的主要理论进行概述包括成分模型理论、 多重社会领域理论及交换理论等。最后，我们对反馈与个体刨造力关系的理论研 究及实证研究进行一次小结。通过对以往研究进行系统性的评述，笔者对已有研 究所取得的关键发现、理论及研究方法中仍然存在的不足等进行总结的基础上提 出了本研究的切入点。 第三章研究理论构建。首先，对以往研究取得0 进展、存在的不足数及未来 研究趋势、本研究拟解决的问题进行总结。其次，对研究中几个重要的概念进行 界定。再次，构建同事反馈、反馈场合公开性或私密性调节机制影响个体创造力 的理论模型。最后，对模型中变量之闽的关系提出假设。假设分为两类：( 1 ) 验 证性假设。这类假设已有学者做过分析，并通过经验研究加以证实。( 2 ) 探索性 假设。这类假设其他学者还没有研究过，或者虽有相关理论分析，但未有经验研 究加以证实。 第四章阉卷设计与小样本测试。本章设计了交量的测量闯卷。一是浇明翔卷 的设计过程，包括测量条款的来源、产生过程；二是，通过小样本调查检验问卷 初稿有效性和可靠性，剔除相关度较低的测量条款，并对问卷的措辞、排列顺序 进行修订，得到闯卷的最终版本。 第五章大样本调查和假设检验。本章通过大样本调查数据对理论模型和相关 假设进行检验，主要工作包括：一是通过对大样本数据进行信度分析、探索性因 子分析检验测量量表的信度和效度；二是应用相关分析、独立样本t 检验以及 单因素方差分析初步检验自变量、调节变量以及控制变量与困变量的关系；三是 应用分层回归的方法检验自变量对因变量的影响作用以及调节变量的调节机制， 并对模型所涉及的相关假设进行检验。 第六章研究结论与展望。作为全文的总结，本章提炼了本研究的三个主要结 论，探讨了研究发现对管理实践的指导意义，并指出研究所存在的不足及后续研 究建议。 9 辩江大学蘸士学像论文 同事反馈与个体翻造力豹关系研究 2 文献综述 本文是在“如俺推动组织成员之间反馈枫铡的建立，加强组织中个钵戒员豹 互动，从两实现帮提升组织中个体仓造力”这一框架下开展的。研究扶个体层面， 沿着“成员之间反馈个体感知同事反馈个体创造力”的逻辑思路，回答 “组织中个体反馈鲍定义是什么? 有哪些维度和类型? 各种类型的反馈主要有 针么内容和作用? 个体如 可感知弛入提供的反馈? 这矛孛感知薅个久剑造力有何 影响? 个人创造力其有哪些特征? 个人创造力如何测量? ”等问题。下面就组织 反馈研究、个体创造力研究以及反馈与个体创造力之关系等三个相关领域的进展 分别进行阐述。 本章虑容安排如下：作为研究的理论基础，首先对组织反馕理论进幸亍全面回 顾和梳理，包括组织反馈研究背爨、定义，组织中个体之间反馈与其他类型反馈 的异同点、构思测纛、对组织中个体行为尤其是创造力行为的影响机制和相关经 验研究等。接下来，瓣个体翻造力定义、研究方法、主要理论蚨及与团驮、组织 层面创造力异同点和经验研究等方面进行总结。最后，对反馈与个体创造力关系 的理论和实践研究成果进行了回顾。 2 1 反馈 反馈是系统论和控制论中个重要的概念，它是任何控制过程中的一个必要 组成部分。它为调整系统的决策提供信息，在执行计划时，人们要追踪或监督系 统，以查明雩亍动是否对准指标，是否正在趋向予目标。反馈遂常是根据所需求的 结果以及为获得此结果而设计的手段这两者来取得的。在比较封闭的系统里，反 馈导致自动调节。在比较开放的系统里，反馈由处理反馈并决定相应行动的人所 接受( 冯嘎。2 0 0 0 ) 。 在组织行为学领域，控毒l 论方法也己得到广泛应用，犹如管理心理学中的缀 织控制模型的核心思想是反馈控制，同样组织中的个体控制也离不开反馈。l o c k e 和l a ：t l l a m ( 1 9 9 0 ) 认为反馈能提高自我管理，这是因为反馈使员工 ；持朝向预 定的个体积组织慝标活动。h e r o l d 和g r e t l e r ( 1 9 9 7 ) 也认为反馈能够增强个体 的自我意识。a t w a t e r 和y a m m a r i n o ( 1 9 9 7 ) 则认为反馈能够帮助个体调整自我 直觉、自我评价和行为。k l u g e r 和d e n i s i ( 1 9 9 6 ) 对反馈介入方面的文献做了一 个元分析( m e t a - a n a l y s i s ) ，他们发现在平均水平上，反馈黠正面的工搴结巢有一 个适度的正效应，然而在这些文献中也发现了3 8 以上豹研究证明具霄受效应， 因此，他们认为反馈必须是建设性的才对续效有所帮助。 浙江大学硕士学位论文同事反馈与个体创造力的关系研究 2 1 1 反馈定义和维度划分 在组织行为学领域中，运用反馈来改善组织绩效可以追溯到2 0 世纪7 0 年代， 此后，绩效反馈就一直被运用于组织管理实践中，反馈运用的普及性及有效性是 毋庸置疑的，但是关于反馈的概念定义、维度及其作用机制，理论界至今没有普 遍认同的观点。 j 下如l a t h a m 和l o c k e ( 1 9 9 1 ) 所说的一样，在心理学中，很少有像反馈这样 一种没有清晰和准确说明的概念，事实上反馈只是一种信息，是一种数据，并没 有实质性后果。 k t u g e r 和d e n i s i ( 1 9 9 6 ) 认为尽管对反馈进行精确的定义是比较困难的，但 是从企业或组织、教育等领域的实际应用出发，反馈干预是常常采用的外部干预 的手段之一。他们将反馈定义为一个外部行为者提供关于某个体任务绩效方面的 信息所采取的行为。 而到目前为止，在反馈研究领域中受认可程度最高的是l l g e n 、f i s h e r 和t a y l o r ( 1 9 7 9 ) 在其总结性研究中所提出的，即为反馈是一般沟通过程( 发送者将信息 传达给接受者) 的一种特殊方式；在反馈这种沟通特例中，传达的内容中必定包 含着有关接受者的信息；反馈包括信息发送者( 信息源) 、所传递信息以及信息 接受者三部分；至于接受者对反馈的感知及反应则取决于他或她的个人特性、信 息种类以及反馈源特性。这也是本研究所引用对反馈的定义。 h e r o l d 和g r e l l e r ( 1 9 7 7 ) 开发了一个包含