（管理科学与工程专业论文）国有企业经营者人力资本产权化薪酬激励制度研究.pdf

摘要 在我国的经济发展中，国有企业一直占主导地位， 其效益的好坏直接关系到我 国的整体实力。 而国有企业的效益不仅取决于宏观经济环境， 也与微观的经营管理 水平密不可分， 这其中尤其是高层经营者的经营管理能力及其积极性对国企绩效起 着相当 重要的作用。 可以说， 在一定程度上， 现代企业的效率源泉之一就是经营者 人力资本的运用，因此， 关于经营者激励问 题的理论研究和实践探索， 一直是中外 理论界和实业界关注的热点。 对经营者激励的方式， 一般分为薪酬激励和非薪酬激励两大类， 其中 薪酬激励 正受到越来越多的重视。 但是在经营者的薪酬激励方面， 我国国有企业与国外的企 业甚至国内 其他类型的企业相比还存在着较大差距。 本文在分析人力资本及人力资本产权涵义的基础上， 讨论了人力资本产权化的 薪酬激励机制。 本文认为， 我国国 有企业目 前的激励机制中， 人们并没有真正重视 经营者人的作用，而是仍然站在雇佣与被雇佣关系的立场上看待对经营者的激励。 事实上， 企业经营者及其人力资本是人类最稀缺的资源之一， 经营者在成长过程中 形成的人力资本以及其人力资本的主动使用导致其在企业剩余利润的创造中作用 超过了物质资本，经营者的人力资本应当与物质资本分享企业产权。 本文共分五章， 第一章介绍了本论文的选题背景、 研究目 的和采用的研究方法; 第二章对人力资本理论进行了系统的介绍;第三章阐述了人力资本产权理论的原 理; 第四章分析了 我国国 有企业经营者薪酬激励的现状; 第五章通过案例研究， 对 我国国有企业薪酬激励的改革措施进行实证分析， 提出了存在的问题和解决问 题的 对策建议。 关键词: 人力资本产权 国有企业 经营者 薪酬激励 abs t r a c t n a t i o n a l - o w n e d e n t e r p r i s e s h a v e a l w a y s p l a y e d a l e a d i n g r o l e i n t h e d e v e l o p m e n t o f o u r n a t i o n a l e c o n o m y . wh e t h e r t h e e c o n o m i c p r o fi t s o f o u r n a t i o n a l - o w n e d e n t e r p r i s e s a r e g o o d o r n o t d i r e c t l y a ff e c t s t h e w h o l e s t r e n g th o f o u r c o u n t ry .t h e e c o n o m i c p r o f i t s o f t h e n a t i o n a l - o w n e d e n t e r p r i s e s d e p e n d o n n o t o n l y t h e m a c r o s c o p i c e n v i r o n m e n t o f e c o n o m y b u t a l s o t h e m i c r o c o s m i c a b i l it y m a n a g e m e n t a n d a d m i n i s t r a t i o n . p a rt i c u l a l y t h e e n t r e p r e n e u r s a b i l i t y a n d a c t i v it y f o r m a n a g e m e n t a r e o f g r e a t i m p o r t a n c e t o t h e e n t e r p r i s e s a c h i e v e m e n t .t o s o m e e x t e n t ,i t i s o n e o f t h e e f f i c i e n c y s p r i n g h e a d o f m o d e m e n t e r p r i s e s t o m a k e u s e o f e n t r e p r e n e u r s h i p s h u m a n c a p i t a l .s o ,t h e m o t i v a t i o n o f t h e e n t r e p r e n e u r s h a s b e e n a h o t s p o t f o r a l o n g t i m e , a n d t h e s a l a ry m o t i v a t i o n i s a c c e p t e d m o r e a n d m o r e e y e s i g h t ,w h i c h i s t h e g a p b e t w e e n t h e n a t i o n a l a n d t h e i n t e rn a t i o n a l e n t e r p r i s e s b a s e d o n t h e a n a l y s i s o f t h e d e f in it i o n o f h u m a n c a p it a l a n d p r o p e r ty o f h u m a n c a p i t a l , t h i s a r t i c l e d i s c u s s e s t h a t t h e e n t r e p r e n e u r s h u m a n c a p i t a l s h o u l d b e i n p r o p o r t i o n t o t h e p r o p e r ty r i g h t .i n t h i s a rt i c l e ,i a n a l y z e t h e s i t u a t i o n o f t h e i n c e n t i v e s y s t e m in t h e p r e s e n t e n t e r p r i s e s , c o n s i d e r i n g t h a t t h e e n t e r p r i s e s n o w d o n t p a y r e a l a t t e n t i o n t o t h e e n t r e p r e n e u r s ,t h e y j u s t t r e a t t h e e n t r e p r e n e u r s fr o m t h e s t a n d p o i n t o f t h e e m p l o y m e n t a n d t h e u n e m p l o y m e n t .i n f a c t , e n t r e p r e n e u r s h i p h u m a n c a p i t a l i s o n e o f t h e s c a r c e r e s o u r c e i n t h i s s o c i e t y . s o ,t h e e n t r e p r e n e u r s h ip h u m a n c a p i t a l s h o u l d b e i n p r o p o rt i o n t o t h e p r o p e r ty r i g h t . t h e w h o l e t h e s i s h a s b e e n d i v i d e d i n t o fi v e p a r t s : 1 . i n t r o d u c t i o n 2 . t h e o ry o f h u m a n c a p i t a l 3 . t h e o ry o f p r o p e r t y r i g h t s o f h u m a n c a p i t a l 4 . a n a l y z e t h e s i t u a t i o n o f t h e s a l a ry m o t i v a t i o n o f o u r e n t r e p r e n e u r s 5 . c a s e - s t u d i e s k e y w o r d s : p r o p e rt y o f h u m a n c a p i t a l n a t i o n a l - o w n e d s a l a ry m o t i v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果， 除了文中特别加以 标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人己 经发表或撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 为 获 得 - 孟生拉.或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或 证 书 而 使 用过的材料。 与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名: 1 44 牟 签字日期:l o o 争年 6月3 0日 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者 完 全 了 解五生叁 生一 有 关 保 留 、 使 用 学 位 论 文 的 规 定 。 特 授 权 - 人全夕可 以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分 内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检 索 ， 并 采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 储签 名 : 案殊 寻 签字日期: 7 a 4 今 年月 3 0日 导师签名 签字日期 咐年 月-5 - 日 第一章绪论 第一章绪论 1 . 1问 题的提出 著名经济学家斯蒂格利茨曾经提出 过一个论断: 市场社会主义最严重的失误就 在于其低估了激励问题的重要性， 没能建立有效的激励机制。 我们必须承认， 多年 来， 我们在国有企业经营者激励机制的建设上确实存在不少误区， 如对于激励制度 重要性的认识不足， 激励结构不合理、力度不足、实现途径缺乏等等。 事实上，由 于企业并非是完备契约的理想载体， 交易成本的 存在和信息的不对称使得所有者意 志不能完全体现为经营管理者的 意志， 所以， 由 经营管理者行为的不可契约性而产 生的“ 内部人控制”问 题， 不仅是社会主义生产关系中存在的问题， 资本主义生产 关系中也有。 所谓公有制的病疾实际上是所有权与经营权分离后所产生的委托 代理关系及其矛盾的反映，关键是如何设计和建立对企业经营者的激励约束机制， 使资本的所有者权益在监督成本最小的情况下得到最大化的实现， 而不在于这个经 营者管理者是为国家打工还是为资本家打工。 对于建立有效的激励制度的渴求在 2 0 0 3 年中国企业家调查系统的调查中也突 出 地表现了出来。根据该系统对 3 1 9 2 位企业经营者的问 卷调查，大多数企业经营 者认为:2 0 0 3年，中国产权制度改革取得了一定成效，但是国企改革应该继续深 化: 关于国有资产管理体制改革的重点， 调查结果显示， 企业经营者选择比重排在 第一位的是 高达 8 1 . 1 % , “ 建立经营者激励和约束机制， ，比重为 7 4 % ，其中国有企业选择比重 比其他选项比重高出 1 5个百分点以上，这表明如何建立有效机制， 充分调动经营者个人的积极性、 规范经营者的行为已经成为国有资产管理体制改革 过程中巫待解决的重要问题。 1 . 2人力资本产权研究的必要性和意义 现代企业理论和人力资本理论都为研究经营者的激励约束问题提供了坚实的 理论基础，但如何将理论与实践相结合则是本文研究的重点。 在当 代新技术革命的时代， 现代经济活动的迅猛发展， 使企业的成功呈现出三 个显著特点: 一是企业经营管理在生产活动中的作用日 益突出， 企业经营的成功与 否在一定程度上取决于经营者的外界影响和组织企业内部工作的能力。 美国人把企 业经营者称之为企业 “ 创业最宝贵的资本” 。二是科学技术的发展和经济增长的速 度呈交错上升的局面， 全球新技术竞争的形势对企业经营者提出了严峻的挑战， 经 第 ，页 第一章绪论 第一章绪论 1 . 1问 题的提出 著名经济学家斯蒂格利茨曾经提出 过一个论断: 市场社会主义最严重的失误就 在于其低估了激励问题的重要性， 没能建立有效的激励机制。 我们必须承认， 多年 来， 我们在国有企业经营者激励机制的建设上确实存在不少误区， 如对于激励制度 重要性的认识不足， 激励结构不合理、力度不足、实现途径缺乏等等。 事实上，由 于企业并非是完备契约的理想载体， 交易成本的 存在和信息的不对称使得所有者意 志不能完全体现为经营管理者的 意志， 所以， 由 经营管理者行为的不可契约性而产 生的“ 内部人控制”问 题， 不仅是社会主义生产关系中存在的问题， 资本主义生产 关系中也有。 所谓公有制的病疾实际上是所有权与经营权分离后所产生的委托 代理关系及其矛盾的反映，关键是如何设计和建立对企业经营者的激励约束机制， 使资本的所有者权益在监督成本最小的情况下得到最大化的实现， 而不在于这个经 营者管理者是为国家打工还是为资本家打工。 对于建立有效的激励制度的渴求在 2 0 0 3 年中国企业家调查系统的调查中也突 出 地表现了出来。根据该系统对 3 1 9 2 位企业经营者的问 卷调查，大多数企业经营 者认为:2 0 0 3年，中国产权制度改革取得了一定成效，但是国企改革应该继续深 化: 关于国有资产管理体制改革的重点， 调查结果显示， 企业经营者选择比重排在 第一位的是 高达 8 1 . 1 % , “ 建立经营者激励和约束机制， ，比重为 7 4 % ，其中国有企业选择比重 比其他选项比重高出 1 5个百分点以上，这表明如何建立有效机制， 充分调动经营者个人的积极性、 规范经营者的行为已经成为国有资产管理体制改革 过程中巫待解决的重要问题。 1 . 2人力资本产权研究的必要性和意义 现代企业理论和人力资本理论都为研究经营者的激励约束问题提供了坚实的 理论基础，但如何将理论与实践相结合则是本文研究的重点。 在当 代新技术革命的时代， 现代经济活动的迅猛发展， 使企业的成功呈现出三 个显著特点: 一是企业经营管理在生产活动中的作用日 益突出， 企业经营的成功与 否在一定程度上取决于经营者的外界影响和组织企业内部工作的能力。 美国人把企 业经营者称之为企业 “ 创业最宝贵的资本” 。二是科学技术的发展和经济增长的速 度呈交错上升的局面， 全球新技术竞争的形势对企业经营者提出了严峻的挑战， 经 第 ，页 第一章绪论 营者对技术信息的敏感程度和运用能力在一定程度上影响该国经济的增长速度。 三 是经济增长的方式己不仅仅停留在资本积累和技术进步等因素上， 而更多寄托于企 业这些生产要素的组织者经营者身上。日本一位管理学家曾指出: “ 科学技术 和经营管理是经济发展的两个轮子，而企业经营者则是这两个轮子的轴。 ”可见， 重视经营者的作用己成为 “ 世界性的趋势， 。 因此， 如何准确地界定人力资本产权的含义， 如何更好地实现人力资本产权的 价值， 形成人力资本和物力资本的 契约均衡， 促进二者效用和效率的最大化成为解 决当 今经济和社会发展的核心问 题之一。 尤其在我国国 有企业改革的进程中， 虽然 我们还没有从法律上认可人力资本产权的存在， 但是各地纷纷进行的关于年薪制和 期权制的实践使得我们的薪酬激励中己经浮出了关于经营者人力资本产权特征的 “ 冰山一角” ，因此，对其进行深入的探讨和研究就更具有深入的理论意义和现实 意义。 1 . 3本文研究方法与文章结构 本文的研究方法包括: i 、归纳总结的方法。通过对国内外学者关于人力资本和人力资本产权理论的 研究成果的总结， 归纳出这两组概念的内 涵和特性， 为后面的研究奠定了理论基础。 2 、调查研究的方法。通过对相关材料支撑数据的收集整理，运用科学的手段 和方法对有关现象进行分析，以 达到揭示研究对象内在规律的目的。 3 .假设求证的方法。通过利用经济学中效用函数的有关理论，建立了国有企 业经营者收入效用函数的模型。 4 、比较研究的方法。 通过分析比较国际上对于经营者薪酬激励的理论和实践， 揭示其共同特点，并据此寻找适合我国国 有企业经营者的薪酬激励机制。 5 、实证分析的方法。通过对真实个案的分析，研究当前我国国有企业经营者 薪酬激励制度存在的共性的问题并提出了具体的对策。 本文研究的目的是为了找出在当前国有企业经营者薪酬与激励制度的改革当 中存在的问题并试图提出对策。 为此， 笔者引入了人力资本和人力资本产权的概念。 在第二章， 笔者首先从理论上分析了人力资本理论的产生和发展， 对人力资本的概 念和特点、 投资和度量进行了分析; 在第三章， 笔者进一步分析了人力资本产权的 概念、 特征以 及权能结构， 前两章理论的铺垫为后文的分析奠定了基础。 在第四章， 笔者首先介绍了我国国有企业经营者薪酬与激励的现状， 指出了对国有企业经营者 人力资本产权化的原因。但是，经营者的收入和自 身效用到底是一种什么样的关 系?我们的薪酬和激励制度如何决定经营者的效用和努力程度呢?为了说明这一 第 z 页 第一章绪论 营者对技术信息的敏感程度和运用能力在一定程度上影响该国经济的增长速度。 三 是经济增长的方式己不仅仅停留在资本积累和技术进步等因素上， 而更多寄托于企 业这些生产要素的组织者经营者身上。日本一位管理学家曾指出: “ 科学技术 和经营管理是经济发展的两个轮子，而企业经营者则是这两个轮子的轴。 ”可见， 重视经营者的作用己成为 “ 世界性的趋势， 。 因此， 如何准确地界定人力资本产权的含义， 如何更好地实现人力资本产权的 价值， 形成人力资本和物力资本的 契约均衡， 促进二者效用和效率的最大化成为解 决当 今经济和社会发展的核心问 题之一。 尤其在我国国 有企业改革的进程中， 虽然 我们还没有从法律上认可人力资本产权的存在， 但是各地纷纷进行的关于年薪制和 期权制的实践使得我们的薪酬激励中己经浮出了关于经营者人力资本产权特征的 “ 冰山一角” ，因此，对其进行深入的探讨和研究就更具有深入的理论意义和现实 意义。 1 . 3本文研究方法与文章结构 本文的研究方法包括: i 、归纳总结的方法。通过对国内外学者关于人力资本和人力资本产权理论的 研究成果的总结， 归纳出这两组概念的内 涵和特性， 为后面的研究奠定了理论基础。 2 、调查研究的方法。通过对相关材料支撑数据的收集整理，运用科学的手段 和方法对有关现象进行分析，以 达到揭示研究对象内在规律的目的。 3 .假设求证的方法。通过利用经济学中效用函数的有关理论，建立了国有企 业经营者收入效用函数的模型。 4 、比较研究的方法。 通过分析比较国际上对于经营者薪酬激励的理论和实践， 揭示其共同特点，并据此寻找适合我国国 有企业经营者的薪酬激励机制。 5 、实证分析的方法。通过对真实个案的分析，研究当前我国国有企业经营者 薪酬激励制度存在的共性的问题并提出了具体的对策。 本文研究的目的是为了找出在当前国有企业经营者薪酬与激励制度的改革当 中存在的问题并试图提出对策。 为此， 笔者引入了人力资本和人力资本产权的概念。 在第二章， 笔者首先从理论上分析了人力资本理论的产生和发展， 对人力资本的概 念和特点、 投资和度量进行了分析; 在第三章， 笔者进一步分析了人力资本产权的 概念、 特征以 及权能结构， 前两章理论的铺垫为后文的分析奠定了基础。 在第四章， 笔者首先介绍了我国国有企业经营者薪酬与激励的现状， 指出了对国有企业经营者 人力资本产权化的原因。但是，经营者的收入和自 身效用到底是一种什么样的关 系?我们的薪酬和激励制度如何决定经营者的效用和努力程度呢?为了说明这一 第 z 页 第一章绪论 问题， 笔者建立了经营者收入效用函数的数学模型，利用这一模型，当经营者的风 险偏好程度和报酬制度确定之后， 可以对方程进行求解， 获得在既定条件下， 经营 者选择效用最大化的最大努力程度。在第五章，本文主要采取了实证分析的方法， 首先指出了企业经营者人力资本产权化实现的途径和模式， 进而通过对武汉国资公 司和上海仪电经营者薪酬制度改革实践的分析， 深入剖析了我国国有企业经营者薪 酬与激励制度改革过程中 存在的问题， 并结合国际上先进的经验和我国自 身的实际 情况，提出了解决问题的对策。 第 3页 第二章 人力资本基本理论 第二章 人力资本基本理论 2 . 1人力资本理论产生 2 0 世纪5 0 年代后期，由 于科学技术的进步、社会生产条件的发展以及其他社 会性因素的影响， 人类自 身在生产中的地位发生了很大变化。 一些经济学者捕捉到 了这种变化，开始对人力资本进行系统的研究。 1 )明瑟尔的人力资本思想 1 9 5 8年明瑟尔发表了 题为 人力资本投资与个人收入分配 一文， 首次建立 了 个人收入分配与其接受培训量之间关系的数学模型。 其后， 他在另一篇论文 在 职培训: 成本、收益与某些含义中， 又根据对劳动者个体收益差别的研究， 估算 出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。 他用收益函数揭 示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验年限长短的关系。 2 ) 索洛的技术进步论 1 9 5 7年索洛提出全要素生产率分析方法，并在应用该方法检验新古典经济增 长模型时发现，资本和劳动的投入只能解释 1 2 . 5 9 6 左右的产出增长，另外8 7 . 5 9 6 的 产出 增长则被归为代表技术进步的“ 余数”( 即索洛余数 r e s i d u a l ) 。 索洛技术进 步条件下的经济增长模型突破了哈罗德一多马模型， 强调了 技术进步对现代经济增 长的决定性作用， 基本反映了 技术进步和生产率水平不断提高对增长的贡献份额日 趋增加的现实，并将其动态化、 模型化， 从而将 “ 技术进步决定论”的经济增长理 论向计量化、实证化的方向推进了一大步、他也因 此荣获了1 9 8 7 年诺贝尔经济学 奖。 3 ) 舒尔茨的人力资本理论 西奥多. 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了就职演说 人力资本 投资 ，为推动人力资本研究作出了 重大贡献，赢得了 人力资本理论之父的称号， 并因 此获得了1 9 7 9 年的诺贝 尔经济学奖。舒尔茨在对经济增长的 研究中发现， 单 纯从自 然资源、实物资本和劳动力的角度， 不能解释生产力提高的全部原因。 第二 次世界大战以 来的统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源( 包括自 然 资源、 实物资本和劳动力) 增长快得多。 而且，一些在战争中实物资本遭到巨 大破 坏的国家， 如德国、日 本等， 却奇迹般地迅速恢复和发展起来;另一些资源条件很 差的国家，如丹麦、瑞士和亚洲四小龙等，同样取得了迅猛的增长。舒尔茨认为， 这些现象说明，除了已知的要素外， 还有一种重要的生产要素被“ 遗漏”了， 这就 是人力资本。 第 4页 第二章 人力资本基本理论 第二章 人力资本基本理论 2 . 1人力资本理论产生 2 0 世纪5 0 年代后期，由 于科学技术的进步、社会生产条件的发展以及其他社 会性因素的影响， 人类自 身在生产中的地位发生了很大变化。 一些经济学者捕捉到 了这种变化，开始对人力资本进行系统的研究。 1 )明瑟尔的人力资本思想 1 9 5 8年明瑟尔发表了 题为 人力资本投资与个人收入分配 一文， 首次建立 了 个人收入分配与其接受培训量之间关系的数学模型。 其后， 他在另一篇论文 在 职培训: 成本、收益与某些含义中， 又根据对劳动者个体收益差别的研究， 估算 出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。 他用收益函数揭 示了劳动者收入差别与接受教育和获得工作经验年限长短的关系。 2 ) 索洛的技术进步论 1 9 5 7年索洛提出全要素生产率分析方法，并在应用该方法检验新古典经济增 长模型时发现，资本和劳动的投入只能解释 1 2 . 5 9 6 左右的产出增长，另外8 7 . 5 9 6 的 产出 增长则被归为代表技术进步的“ 余数”( 即索洛余数 r e s i d u a l ) 。 索洛技术进 步条件下的经济增长模型突破了哈罗德一多马模型， 强调了 技术进步对现代经济增 长的决定性作用， 基本反映了 技术进步和生产率水平不断提高对增长的贡献份额日 趋增加的现实，并将其动态化、 模型化， 从而将 “ 技术进步决定论”的经济增长理 论向计量化、实证化的方向推进了一大步、他也因 此荣获了1 9 8 7 年诺贝尔经济学 奖。 3 ) 舒尔茨的人力资本理论 西奥多. 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了就职演说 人力资本 投资 ，为推动人力资本研究作出了 重大贡献，赢得了 人力资本理论之父的称号， 并因 此获得了1 9 7 9 年的诺贝 尔经济学奖。舒尔茨在对经济增长的 研究中发现， 单 纯从自 然资源、实物资本和劳动力的角度， 不能解释生产力提高的全部原因。 第二 次世界大战以 来的统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源( 包括自 然 资源、 实物资本和劳动力) 增长快得多。 而且，一些在战争中实物资本遭到巨 大破 坏的国家， 如德国、日 本等， 却奇迹般地迅速恢复和发展起来;另一些资源条件很 差的国家，如丹麦、瑞士和亚洲四小龙等，同样取得了迅猛的增长。舒尔茨认为， 这些现象说明，除了已知的要素外， 还有一种重要的生产要素被“ 遗漏”了， 这就 是人力资本。 第 4页 第二章 人力资本基本理论 舒尔茨指出， 人力资本是社会进步的决定性原因。 但是人力的取得不是无代价 的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资。人力资本( 包括人的知识 和人的技能) 的形成是投资的结果， 只有通过一定方式的投资、 掌握了知识和技能 的人力资源才是一切生产资源中 最重要的资源。 因此， 人力资本和物质资本一样都 是资本的一种形态。 4 )加里 贝克尔的人力资本理论 加里. 贝克尔是人力资本理论研究另一主要推动者，他的著作 人力资本被 西方学术界认为是“ 经济思想中 人力资本投资革命” 的 起点。 贝克尔的人力资本理 论研究成果集中反映在 1 9 6 0 年后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是 生 育率的经济分析( 1 9 6 0 ) . 人力资本( 1 9 6 4 ) 和 家庭论( 1 9 8 1 ) 。贝克尔对人 力资本理论的贡献， 突出 表现在对人力资本的微观经济分析上。 通过对家庭生育行 为的经济决策和成本一效用分析， 他提出了 孩子的直接成本和间 接成本的 概念、 家 庭时间 价 值和时间 配置的 概念、 家 庭中 市场活动和非 市 场活 动的 概念。 此外， 在人 力资本形成方面， 教育、 培训和其他人力资本投资过程的研究方面他也取得了开创 性的成果。 虽然新古典增长理论仍然认为技术进步只是经济增长的外生变量， 但它 明确地提出技术进步是经济增长的源泉， 从而为以 后的经济研究指明了方向。 2 . 2人力资本理论的发展 到了2 0 世纪8 0 年代， 以内生因素为特征的新增长模型的兴起将人力资本再一 次推至讨论的前沿阵地。以罗默 ( p a u l r o m e r ) 、卢卡斯 ( r o b e r t l u c a s )和斯科 特( m . s c o t t ) 等人为代表的一批经济学家， 在对新古典增长理论重新思考的 基础上， 提出了 一组以“ 内生技术变化” 为 核心的论文。 他们探讨了经济增长的 可能前景， 强调经济增长不是外部力量 ( 如外生技术变化) ，而是经济体系的内部力量 ( 如内 生技术变化) 作用的产物，重视对知识外溢、 人力资本投资、 研究和开发、收益递 增、劳动分工和专业化、干中学、开放经济和垄断化等因素的内 生变化的 研究。 卢卡斯 1 9 8 5 , 1 9 8 8 . 1 9 8 9 ) 将舒尔茨的人力资本概念同索洛的 技术进步概念 结合起来， 提出了人力资本增长理论。 将人力资本的概念进一步具体化为每个人的 “ 专业化的人力资本”和 “ 无形的资本” ，并据此将劳动力分为纯体力的“ 原始劳 动” 和表现为“ 劳动技能” 的 人力资 本， 而只有人力资 本才能促进经济增长。 通过 区分两种形式的资本和两种形式的劳动， 卢卡斯将技术进步因素分为生产中的一般 知识和表现为劳动者技能的人力资本， 同时也将人力资本进一步划分为社会共有的 一般形式的人力资本和体现在劳动者的劳动技能中的 特殊化的人力资本。 卢卡斯还 区分了 人力资本的两种效应， 即“ 舒尔茨型” 的通过正规或非正规教育形成的人力 资本产生“ 内部效应” ，而 “ 阿罗型”的边干边学形成的人力资本则产生 “ 外部效 第 5页 第二章 人力资本基本理论 舒尔茨指出， 人力资本是社会进步的决定性原因。 但是人力的取得不是无代价 的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资。人力资本( 包括人的知识 和人的技能) 的形成是投资的结果， 只有通过一定方式的投资、 掌握了知识和技能 的人力资源才是一切生产资源中 最重要的资源。 因此， 人力资本和物质资本一样都 是资本的一种形态。 4 )加里 贝克尔的人力资本理论 加里. 贝克尔是人力资本理论研究另一主要推动者，他的著作 人力资本被 西方学术界认为是“ 经济思想中 人力资本投资革命” 的 起点。 贝克尔的人力资本理 论研究成果集中反映在 1 9 6 0 年后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是 生 育率的经济分析( 1 9 6 0 ) . 人力资本( 1 9 6 4 ) 和 家庭论( 1 9 8 1 ) 。贝克尔对人 力资本理论的贡献， 突出 表现在对人力资本的微观经济分析上。 通过对家庭生育行 为的经济决策和成本一效用分析， 他提出了 孩子的直接成本和间 接成本的 概念、 家 庭时间 价 值和时间 配置的 概念、 家 庭中 市场活动和非 市 场活 动的 概念。 此外， 在人 力资本形成方面， 教育、 培训和其他人力资本投资过程的研究方面他也取得了开创 性的成果。 虽然新古典增长理论仍然认为技术进步只是经济增长的外生变量， 但它 明确地提出技术进步是经济增长的源泉， 从而为以 后的经济研究指明了方向。 2 . 2人力资本理论的发展 到了2 0 世纪8 0 年代， 以内生因素为特征的新增长模型的兴起将人力资本再一 次推至讨论的前沿阵地。以罗默 ( p a u l r o m e r ) 、卢卡斯 ( r o b e r t l u c a s )和斯科 特( m . s c o t t ) 等人为代表的一批经济学家， 在对新古典增长理论重新思考的 基础上， 提出了 一组以“ 内生技术变化” 为 核心的论文。 他们探讨了经济增长的 可能前景， 强调经济增长不是外部力量 ( 如外生技术变化) ，而是经济体系的内部力量 ( 如内 生技术变化) 作用的产物，重视对知识外溢、 人力资本投资、 研究和开发、收益递 增、劳动分工和专业化、干中学、开放经济和垄断化等因素的内 生变化的 研究。 卢卡斯 1 9 8 5 , 1 9 8 8 . 1 9 8 9 ) 将舒尔茨的人力资本概念同索洛的 技术进步概念 结合起来， 提出了人力资本增长理论。 将人力资本的概念进一步具体化为每个人的 “ 专业化的人力资本”和 “ 无形的资本” ，并据此将劳动力分为纯体力的“ 原始劳 动” 和表现为“ 劳动技能” 的 人力资 本， 而只有人力资 本才能促进经济增长。 通过 区分两种形式的资本和两种形式的劳动， 卢卡斯将技术进步因素分为生产中的一般 知识和表现为劳动者技能的人力资本， 同时也将人力资本进一步划分为社会共有的 一般形式的人力资本和体现在劳动者的劳动技能中的 特殊化的人力资本。 卢卡斯还 区分了 人力资本的两种效应， 即“ 舒尔茨型” 的通过正规或非正规教育形成的人力 资本产生“ 内部效应” ，而 “ 阿罗型”的边干边学形成的人力资本则产生 “ 外部效 第 5页 第二章 人力资本基本理论 应” 。 2 . 3人力资本的概念和特点 2 . 3 . 1人力资本的概念 学者们对于人力资本概念内涵的理解非常复杂，各种文献中的定义也名目 繁 多，归纳起来，目 前定义的方法主要有三种: 一是内容说。该学说主要从内 容上来定义人力资本的含义。舒尔茨说: “ 人的 知识、 能力、 健康等人力资本的 提高对经济增长的贡献远比 物质、 劳动力数量的 增 加重要得多。 ”一些学者以 此为据， 采用列举的方法， 把人力资本定义为劳动者的 知识、技能、体力 ( 健康状况)等的总和。 二是形成说。 该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。 贝克尔指出， “ 人力资本是通过人力投资形成的资本; 用于增加人的资源、 影响未来的货币和消 费能力的投资为人力资本投资” 。贝克尔试图 把人力资本与投资 联系起来定义的思 路是可行的，同时也阐明了人力投资的特征。 因此， 有些学者在此基础上将人力资 本定义为人们基于在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本. 以上两种定义的方法都是采用列举式， 他们共同的缺点在于没有给出列举范围 之外的人力资本的内容或形成方式的判断标准，使得人们难以 判断。 三是特性说。此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。 “ 作为现在和未来产出与收入流的 源泉， 资本是一个具有价值的存量” ， “ 人力资本 是体现在人身上的技能和生产知识的存量” 。这种定义定性地总结了人力资本应当 具有的特征，即 应是 “ 人力” 特性与 “ 资本” 特性的结合。首先它应具备 “ 资本” 的特性，即它是一个具有价值的存量， 可以通过人力投资活动实现价值增值，从而 使投资主体的 财富增加; 其次， 它应具有“ 人力” 特性， 他的 投资对象是人， 它的 价值是体现在某个人的身上， 价值增值也必须通过人的活动来实现。 它是依附于人 的 身上的某些素质， 从而与依附于生产资料上的 物质资本区 别。 这种定义方法较之 前两种更加合理。 另外， 在有关人力资本的文献中， 我们还可以 发现两种角度不同的定义: 一种 是从个体角度出发:把人力资本定义为 “ 个人的生产技术、 才能和知识”( 萨洛， 1 9 7 0 ) ;二是从人口 群体角度出发。 把人力资本定义为“ 居住于一个国家内 人民的 知识、 技术及能力之总和， 更广义地讲， 还包括: 首创精神、 应变能力、 持续工作 能力、 正确的价值观、 兴趣、 态度以 及其它可以 提高产出和促进经济增长的人的质 量因素” ( m . m . 麦塔， 1 9 7 6 ) 。 这两种定义并没有本质上的 差别， 但值得注意的是， 一个国家或地区群体人力资本的存量并不见得是该国或该地区每一个人人力资本 第 6页 第二章 人力资本基本理论 应” 。 2 . 3人力资本的概念和特点 2 . 3 . 1人力资本的概念 学者们对于人力资本概念内涵的理解非常复杂，各种文献中的定义也名目 繁 多，归纳起来，目 前定义的方法主要有三种: 一是内容说。该学说主要从内 容上来定义人力资本的含义。舒尔茨说: “ 人的 知识、 能力、 健康等人力资本的 提高对经济增长的贡献远比 物质、 劳动力数量的 增 加重要得多。 ”一些学者以 此为据， 采用列举的方法， 把人力资本定义为劳动者的 知识、技能、体力 ( 健康状况)等的总和。 二是形成说。 该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。 贝克尔指出， “ 人力资本是通过人力投资形成的资本; 用于增加人的资源、 影响未来的货币和消 费能力的投资为人力资本投资” 。贝克尔试图 把人力资本与投资 联系起来定义的思 路是可行的，同时也阐明了人力投资的特征。 因此， 有些学者在此基础上将人力资 本定义为人们基于在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本. 以上两种定义的方法都是采用列举式， 他们共同的缺点在于没有给出列举范围 之外的人力资本的内容或形成方式的判断标准，使得人们难以 判断。 三是特性说。此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。 “ 作为现在和未来产出与收入流的 源泉， 资本是一个具有价值的存量” ， “ 人力资本 是体现在人身上的技能和生产知识的存量” 。这种定义定性地总结了人力资本应当 具有的特征，即 应是 “ 人力” 特性与 “ 资本” 特性的结合。首先它应具备 “ 资本” 的特性，即它是一个具有价值的存量， 可以通过人力投资活动实现价值增值，从而 使投资主体的 财富增加; 其次， 它应具有“ 人力” 特性， 他的 投资对象是人， 它的 价值是体现在某个人的身上， 价值增值也必须通过人的活动来实现。 它是依附于人 的 身上的某些素质， 从而与依附于生产资料上的 物质资本区 别。 这种定义方法较之 前两种更加合理。 另外， 在有关人力资本的文献中， 我们还可以 发现两种角度不同的定义: 一种 是从个体角度出发:把人力资本定义为 “ 个人的生产技术、 才能和知识”( 萨洛， 1 9 7 0 ) ;二是从人口 群体角度出发。 把人力资本定义为“ 居住于一个国家内 人民的 知识、 技术及能力之总和， 更广义地讲， 还包括: 首创精神、 应变能力、 持续工作 能力、 正确的价值观、 兴趣、 态度以 及其它可以 提高产出和促进经济增长的人的质 量因素” ( m . m . 麦塔， 1 9 7 6 ) 。 这两种定义并没有本质上的 差别， 但值得注意的是， 一个国家或地区群体人力资本的存量并不见得是该国或该地区每一个人人力资本 第 6页 第二章 人力资本基本理论 应” 。 2 . 3人力资本的概念和特点 2 . 3 . 1人力资本的概念 学者们对于人力资本概念内涵的理解非常复杂，各种文献中的定义也名目 繁 多，归纳起来，目 前定义的方法主要有三种: 一是内容说。该学说主要从内 容上来定义人力资本的含义。舒尔茨说: “ 人的 知识、 能力、 健康等人力资本的 提高对经济增长的贡献远比 物质、 劳动力数量的 增 加重要得多。 ”一些学者以 此为据， 采用列举的方法， 把人力资本定义为劳动者的 知识、技能、体力 ( 健康状况)等的总和。 二是形成说。 该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。 贝克尔指出， “ 人力资本是通过人力投资形成的资本; 用于增加人的资源、 影响未来的货币和消 费能力的投资为人力资本投资” 。贝克尔试图 把人力资本与投资 联系起来定义的思 路是可行的，同时也阐明了人力投资的特征。 因此， 有些学者在此基础上将人力资 本定义为人们基于在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本. 以上两种定义的方法都是采用列举式， 他们共同的缺点在于没有给出列举范围 之外的人力资本的内容或形成方式的判断标准，使得人们难以 判断。 三是特性说。此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。 “ 作为现在和未来产出与收入流的 源泉， 资本是一个具有价值的存量” ， “ 人力资本 是体现在人身上的技能和生产知识的存量” 。这种定义定性地总结了人力资本应当 具有的特征，即 应是 “ 人力” 特性与 “ 资本” 特性的结合。首先它应具备 “ 资本” 的特性，即它是一个具有价值的存量， 可以通过人力投资活动实现价值增值，从而 使投资主体的 财富增加; 其次， 它应具有“ 人力” 特性， 他的 投资对象是人， 它的 价值是体现在某个人的身上， 价值增值也必须通过人的活动来实现。 它是依附于人 的 身上的某些素质， 从而与依附于生产资料上的 物质资本区 别。 这种定义方法较之 前两种更加合理。 另外， 在有关人力资本的文献中， 我们还可以 发现两种角度不同的定义: 一种 是从个体角度出发:把人力资本定义为 “ 个人的生产技术、 才能和知识”( 萨洛， 1 9 7 0 ) ;二是从人口 群体角度出发。 把人力资本定义为“ 居住于一个国家内 人民的 知识、 技术及能力之总和， 更广义地讲， 还包括: 首创精神、 应变能力、 持续工作 能力、 正确的价值观、 兴趣、 态度以 及其它可以 提高产出和促进经济增长的人的质 量因素” ( m . m . 麦塔， 1 9 7 6 ) 。 这两种定义并没有本质上的 差别， 但值得注意的是， 一个国家或地区群体人力资本的存量并不见得是该国或该地区每一个人人力资本 第 6页 第二章 人力资本基本理论 存量的简单加和， 造成这种差别的原因是不同个人所具有的人力资本之间 存在着替 代、互补、协同或者其他关系，因而群体人力资本存量可能大于、等于甚至小于个 体人力资本存量之和。 2 . 3 . 2人力资本的特点 西方经济学家认为人力资本具有如下特点: 1 ) 人力资本的稀缺性。稀缺性是经济资源共有的 特性。 人力资本是一种稀缺 的资源， 其稀缺性源于人类体力和智力的生理限制及人力资本投资的有限性。 并且， 人力资 本投资的收益率高于物力资本投资的收益率， 说明 人力资本比 物力资本更为 稀缺。 人力资本的稀缺性决定了 经济发展中必须创造条件， 促使政府、 企业、 家庭、 个 人 不 断 对 人力 资 本进 行 投资 ， 从 而 生 产 更多 高 质量 的 人 力 资 本， 并 予以 充分 的 激 励，使有限的人力资本发挥更大的作用。 2 ) 人力资本的异质性。 在生产要素中， 可以 认为物质资本、 劳动力是同质的， 而人力资本则是异质的。 物力资本在形态上可能有所差别， 但从获得利润上来说它 们是同质的。 另外， 劳动力也可以 看作是同质的， 各个工人在体力上的差别并不影 响他们完