（工商管理专业论文）基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究.pdf

中文摘要中又手两要 越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资 源。然而，企业外部环境和内部经营管理的变化已经使得传统基于工作分析的招 聘体系很难满足企业的人力资源需求。在此背景下，一些学者提出了胜任素质 ( c o m p e t e n c y ) 的概念。与此同时，在现实生活中，许多企业的人员招聘活动和招 聘结果往往并不令人满意，于是理论界和实践界开始不断探索新的招聘模式和甄 选技术，以期不断提高招聘的效果，以满足企业在发展过程中的人力资源需求。 本论文首先从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两 方面分析了本论文选题的原因。然后系统分析了胜任素质和胜任素质模型，由三 大部分组成：胜任素质的概述、胜任素质模型的概述和胜任素质模型的构建。胜 任素质的概述介绍了胜任素质的内涵、特征和分类；胜任素质模型的概述分析了 其理论沿革、定义、构成和分类；胜任素质模型的构建从构建方法和构建时应注 意的问题进行论述，重点论述了“从零开始”的胜任素质模型构建方法以及行为事 件访谈。接着研究了胜任素质模型如何应用于人力资源招聘中。在基于胜任素质 模型的招聘体系的基本结构和运作流程方面形成自己的观点，将基于胜任素质模 型的招聘体系分成招募、甄选、配置和评估四大模块。接着对胜任素质模型在人 力资源招聘中的应用提出了对策与建议。最后通过实例阐述了基于胜任素质模型 的招聘运作，并重点介绍了基于胜任素质模型的结构化行为面试，这是基于胜任 素质模型的甄选流程中的重点，也是整个基于胜任素质模型的招聘体系的核心之 一。在结束语部分提出了未来的研究方向。 关键词：胜任力胜任力模型招聘 a b s t r a c t v a r i e t ya n dd i v e r s i t yo fg l o b a l i z a t i o n ， c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sm o r ea n d i n f o r m a t i o na n dm a r k e td e m a n dm a k et h e m o r ef i e r c e a tp r e s e n t ，al o to fr e s e a r c h a n dp r a c t i c ei n d i c a t et h a te n t e r p r i s e sm u s tf o c u so nt h eh u m a nr e s o u r c e si no r d e rt o w i nt h eg a m e b u tt h ee n v i r o n m e n to u t s i d ea n dt h ec h a n g eo fm a n a g e m e n ti n s i d e m a k et h et r a d i t i o n a ls y s t e mh a r dt om e e tt h em a n p o w e rr e q u i r e m e n to ft h ee n t e r p r i s e s i nt h i sb a c k g r o u n d , s o m es c h o l a r sh a v ep u tf o r w a r dt h ec o n c e p to fc o m p e t e n c y m e a n w h i l e ，t h er e c r u i t m e n tr e s u l ti nm o s te n t e r p r i s e si sn o ts a t i s f i e d i nv i e wo ft h i s ， b o t ho ft h es c h o l a r sa n dt h eh rp r o f e s s i o n a l sb e g i nt oe x p l o r et h en e wr e c r u i t m e n t m o d es oa st oi m p r o v et h er e c r u i t m e n ts y s t e ma n dm e e tt h em a n p o w e rr e q u i r e m e n t t h et h e s i ss t a r t sw i t ht h eb a c k g r o u n da n dt h et w op r o b l e m so ft h er e c r u i t m e n t a n da n a l y z e st h er e a s o nf o rc h o o s i n gt h et o p i co ft h et h e s i s t h ec o m p e t e n c ea n d c o m p e t e n c em o d e la r ec o m p o s e do ft h r e ep a n s ：t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c e & c o m p e t e n c em o d e la n dt h es e t - u po fi t t h ei n t r o d u c t i o no fc o m p e t e n c yi n c l u d e st h e d e f i n i t i o n ，t h ec h a r a c t e r sa n dc l a s s i f i c a t i o n s h o wt os e tu pt h ec o m p e t e n c ym o d e la n d w h a ti s s u e ss h o u l db en o t i c e da r ed i s c u s s e da f t e r w a r d s t h e nt h et h e s i sf o c u s e so nt h e 1 1 s eo fc o m p e t e n c em o d e li nt h er e c r u i t m e n ts y s t e m t h ei n n o v a t i o no ft h et h e s i sl i e s i nt h eb a s i cs t r u c t u r ea n dp r o c e s so ft h er e c r u i t m e n ts y s t e mb a s e do nt h ec o m p e t e n c e m o d e l t h et h e s i sh a sa l s oc o n c r e t e l yi n t r o d u c e dt h ec o n c e p t u a lb e h a v i o r a li n t e r v i e w t h r o u g hac a s es t u d y f i n a l l y , t h er e s o l u t i o na n dp r o p o s a la r ep u tu pf o rt h eu s eo f c o m p e t e n c em o d e l i n t h er e c r u i t m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ；r e c r u i t m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位敝储躲却瞰签字眦川年z 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 躲易1 帜 签字同期：功一7 年多月2 日 导师签名： 嗽酣 ， 签字日期：印年月2 日 第一章绪论 第一章绪论 本章从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两方面分 析了本论文选题的原因，然后从理论和实践两方面论述了本论文的研究意义，最 后对全文的结构安排进行简单的介绍。 1 1 问题的提出 2 0 世纪中后期，哈佛大学的d a v i dm c c l e l l a n d 针对传统招聘中存在的问题， 经过长期研究，提出胜任力模型及其分析和评价方法。他认为，员工胜任力模型， 对于人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构有明确的说明，不仅能够满 足现代人力资源管理的要求，也能成为从外显到内隐特征进行人员招聘、使用和 评价的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。这 使我们看到了如何在企业组织中建立更加有效的人力资源招聘系统、寻求有效地 组织人力资源招聘的切入点和管理模式的曙光胜任力模型。 通过研究m c c l e l l a n d 认为只有将具有必要胜任力的人放在合适的位置上， 才能产生竞争优势，提高经营效益，为企业的终极目标最大化所有者、生产 经营者和客户的满意度做出贡献( m c c l e l l a n d ，1 9 9 2 ) 。组织中的许多活动诸如 研发、制造、营销、运输等都是基于人的胜任力。今天，发展胜任力已经成了一 个日益重要的问题。人们已经认识到，发展工作中人的胜任力是组织得以生存和 发展的保证。p o r t e r ( 1 9 9 1 ) 等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务 和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获 取竞争成功的一种重要手段1 。因此，从管理的观点来看，这种对发展胜任力的 认识导致了更进一步的需求：如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的获取、 培训与发展，如何在人力资源实践中运用胜任力。 我国胜任力模型的研究还刚刚起步，相关的理论研究特别是胜任力模型的具 体应用方面并不系统和深入。与此同时，在我国加入w t o 的大背景下，我国企 业也日渐融入了全球化竞争之中，如何构建竞争优势成为当前我国企业管理实践 中的焦点问题。人力资源是企业核心竞争力的源泉，如何招聘到符合企业胜任力 要求的人力资源便成为企业成功运转的首要步骤。然而在实践中我国企业的人力 资源招聘活动却在用人理念、招聘基础工作、甄选手段和技术等各方面存在突出 冯明，“对工作情景中人的胜任力研究”，外国经济与管理，2 0 0 1 年第8 期 l 第一一章绪论 问题。因此，本人以胜任力模型在企业招聘中应用为研究的主题，对此进行系统 深入的分析，以期开发出相应的工具和应用模板以指导企业的人力资源招聘实践 活动。 1 1 1时代背景 在过去的十几年中，企业界的外部环境和内部经营管理都经历了巨大的变 化。外部环境变化主要有：价值创造源泉的转变、竞争的全球化等。内部经营管 理方面的变化主要有：价值创造要素的转移、组织变革、企业人力资源管理工作 的发展等。 1 、价值创造源泉的转变 知识在价值创造中的作用较早就受到许多经济学家的关注。在经典价值创造 理论中，资本和劳动越来越不能解释所有的实际经济增长，使得经济学家们将视 野转向了传统的资本和劳动两要素以外的要素技术和教育( 知识) 。价值创 造源泉的变化必然使得企业的经营管理的重点发生变化，进而作为对知识的主要 “承载体 _ 知识工作者的管理工作也要顺应着这一转变而发生变化。 2 、竞争的全球化 随着组织运作的全球化，企业面对一个更难预测和更不稳定的环境，因此企 业需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着需要更加重视学习新的 能力，并用新的方法来改进员工的工作绩效。从而个体就不再简单地只是一个科 层结构组织中的一部分，不再只是一种成本了，而成了一种关键的竞争性资源。 随着竞争的全球化和市场竞争的加剧，企业间人力资源的争夺进入白热化阶段。 如何通过更有效地管理人力资源这种竞争性资源来在全球化的竞争中基业长青 成为了学术界和企业界共同关注的问题。 3 、组织变革 现代企业的管理结构向扁平化结构转变，更加强调个人自我管理和为自己的 绩效负责的重要性。自我管理的实质是个人能够通过他们对公司正在实施的战略 的理解来自己确定需要做什么。这个趋势显然同传统的工作描述方法是不相符 的。传统的工作描述方法认为个人的责任可以用一些数量有限的、定义明确的在 一段时期内需要完成的一组活动来表达。于是胜任力模型应运而生，胜任力模型 更为关注工作对人的要求，而不仅仅停留在工作内容和工作技能上。 4 、企业人力资源管理工作的发展 随着人力资源管理理论和实践的发展，企业人力资源管理的基础建设工作已 经基本完成，招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系这些基本模块 的内容已经基本成熟。企业人力资源管理工作的进一步发展必然着眼于软技术的 2 第一。章绪论 开发和应用，胜任力模型便是其中之一。胜任力模型的构建及其在人力资源管理 中的应用会促进人力资源管理在组织中的战略地位的上升，为企业保持长期的竞 争优势和获得可持续发展提供人力资源方面的保障。 总之，时代的变迁总是影响着社会生活的方方面面，任何处于该背景中的个 体都无法游离在外。我国企业由于未经历工业革命，现代企业发展的历程较为短 暂，企业管理者和员工的职业化素养较为欠缺等，诸多因素决定了我国企业的人 力资源管理还面临着双重任务并存的挑战构建并进一步完善人力资源管理 的基础体系和丰富人力资源管理的内容和技术并存。因此为了应对上述企业共同 面临的外部环境和内部经营管理所发生的变化，开展对人力资源管理的软技术如 胜任力模型及其在人力资源管理中应用的研究对我国企业而言更为重要。 1 1 2当前我国企业人力资源招聘中存在的突出问题 当前我国企业人力资源招聘中主要存在如下六个方面问题。 1 、对招聘人员的要求和组织不够 首先在招聘人员选择方面，没有对招聘人员的胜任力进行分析和考察，造成 招聘人员选择的盲目性和缺乏系统安排。当招聘工作繁忙时，常常临时借调人员 进行招聘工作。在我国企业中时常出现这样的状况：用人需求部门在招聘期间看 谁的工作比较清闲就指派其参与招聘工作，而部门内部人员都不愿承担这项额外 的工作，互相推诿难以协调。其次对于招聘人员没有进行相关的培训，包括流程 方面的培训和技术方面的培训。因为招聘工作团队中必然包括专业的招聘人员和 业务部门的非专业的招聘人员，所以对业务部门的非专业的招聘人员进行相关的 培训是相当重要的。正由于对招聘人员的选择的盲目性和缺乏系统安排，这方面 的工作是非常薄弱的，临时借调的招聘人员还来不及进行相关的培训就直接参与 到招聘工作中，这必然严重地影响到招聘的有效性。 2 、缺乏完善的招聘流程 很多企业将招聘仅仅定位于收集简历、面试和把人员安排到用人部门，于是 其招聘流程就仅仅是发布招聘信息、收集简历、面试和发放录用通知。其实招聘 工作是一个循环的闭合系统，包括更多内容，如人力资源需求的定义、招聘计划 制定和审批、组建招聘团队、招聘范围的选择、招聘信息的发布、招聘中的宣传、 应聘者的甄选、应聘者背景调查、人员配置和招聘效果评估等。而当前我国企业 在招聘工作上大多缺少以下五个环节：人力资源需求定义、招聘计划统一规划、 组建招聘团队、应聘者背景调查和招聘效果评估。 3 、缺乏明确科学的甄选标准 当前我国许多企业连人力资源管理基础性工作工作分析都还没有开展 第一章绪论 或全面系统完成，更不用提胜任力方面的分析了，这必然导致招聘缺乏明确科学 的甄选标准。于是极易陷入甄选的误区，比如认为学历越高越好，用人求全，迷 信名牌院校等等。 4 、甄选手段科学性不够且方式单一 目前，我国企业所使用的测评手段多缺乏科学性。若引进西方的心理测试等 手段，国内缺乏相应的专家，容易出现操作不规范的情况，效度受到影响。而且 由于文化上存在差异，照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心 理感知模式和表达方式，心理测试信度不高。因此，心理测试等西方常用的工具 因其“国产化”程度较低，只能是一种参考性的手段。另一方面，我国企业招聘中 常用的甄选手段是考试和传统面试，其效果极易受到招聘人员自身素质的影响， 难以有效保证招聘工作的效果。考试出题或偏题或过于简单，必然严重影响到招 聘的质量。而传统的面试标准的模糊和主观性，过于依赖面试官的主观判断，也 易使面试结论产生较大偏差。在这种情况下，企业较多地倾向于以外在的标准( 如 学历、工作经验等) 来衡量应聘者是否为企业所需，难以达到“能职匹配”的效果。 5 、重外在绩效、经验和大公司背景，而轻内在胜任力 不少企业经常采用人才的“拿来主义”，特别是青睐有海外或跨国公司工作背 景的候选人，希望这样来弥补内部人员的不足。当然经验是宝贵的。有了前人的 经验，企业就可以少走弯路。但过分倚重经验，难免产生惰性，使头脑僵化，变 得故步自封起来。著名经济学家厉以宁教授精辟地论述过经验的特征。他说：“经 验也有两面性，用好了是财富，用不好是包袱。”而且，过去的经验能否与公司 匹配融合也是未知数。全面评价一名求职者应该至少包括经验、能力、性格和态 度四个方面，不同企业、不同职位对上述四个方面又有不同的侧重。很多企业选 人时目光多集中在经验、技能上，而忽视了个人特质、态度和动机等深层次因素， 对员工长期的激励和绩效产生不利影响。 6 、录用决策主观化，甄选欠量化 有研究得出：招聘者通常在见面后3 0 秒钟内就己做出取舍决定。而在面试 的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这是一种夸张的说法。不过， 我国企业在进行录用决策时确实存在很多主观性和草率性。而且甄选欠量化，过 于依赖应聘者的现场表现和招聘人员的主观判断。 1 2 研究目的与意义 1 2 1研究目的 科学研究的历史表明，随着研究的深入，新的研究问题会不断出现，相近领 4 第一一章绪论 域的研究交汇融合趋势愈加明显。这一特点在当前的人力资本理论、人力资源管 理与开发理论、企业战略理论和知识管理理论的研究中得到了充分的体现。这些 理论的发展目前都面临着一个共同的问题：如何识别、培养和发展人的胜任力。 从研究现状看，当前的研究主要是孤立地从组织和个人两个层面分别开展的，而 胜任力是强情境依赖的。发展无益于组织绩效的胜任力，对于组织和个人都没有 意义。因此，本论文研究企业中胜任力模型及其在招聘中的运用，探讨如何通过 基于胜任力模型的招聘实践活动更好地识别、甄选、获取支撑组织战略和组织竞 争优势所需的胜任力，对丰富人力资源管理理论的发展，促进传统人力资源管理 范式的转变，进而为企业招聘管理实践提供的理论指导都有十分重要的意义。 1 2 2 研究意义 2 l 世纪的竞争，无论是对国家还是对企业而言都是人才的竞争。拥有特殊 人力资本的知识工作者将会成为争夺的焦点。如何吸引和留住知识型员工，特别 是关键核心的知识型员工，如何不断提升企业整体员工的胜任力，成为我国众多 企业关心和面临的共同问题。而招聘则是企业人力资源输入的主要途径，是形成 和提高企业核一i l , 竞争力的基础和关键之一。当前在关于胜任力模型的研究还不够 系统和深入，更多的只是一种理念，没有很好地与人力资源管理系统整合，切实 落实到人力资源管理实践中，无法很好地指导企业的管理实践。本论文重点研究 胜任力模型在人力资源招聘中的运用，用以指导企业中人力资源招聘的实践活 动。 1 3 本文的主要内容与研究思路 本文首先从时代背景和我国当前企业人员招聘中存在的突出问题两方面分 析了本论文选题的原因，接下来从理论和实践两方面论述了论题的研究目的与意 义。 论文第二章系统分析了胜任力和胜任力模型，由三大部分组成：胜任力的概 述、胜任力模型的理论沿革和胜任力模型的构建方法。胜任力的概述介绍了胜任 力的内涵、特征和分类；胜任力模型的概述分析了其理论沿革、定义、构成和分 类；胜任力模型的构建从构建方法和构建时应注意的问题进行论述，重点论述了 “从零开始”的胜任力模型构建方法以及行为事件访谈。 第三章重点研究了胜任力模型如何应用于人力资源招聘。通过对传统的人力 资源招聘体系和基于胜任力模型的人力资源招聘体系进行对比，突出基于胜任力 模型的人力资源招聘体系的优势所在。在基于胜任力模型的招聘体系的基本结构 第章绪论 和运作流程方面形成自己的观点，将基于胜任力模型的招聘体系分成招募、甄选、 配置和评估四大模块。 第四章对胜任力模型在企业招聘中的应用提出了对策与建议。胜任力模型在 人力资源招聘中的应用并不是对传统的招聘体系的完全颠覆，而是一种改良，其 需要一个逐渐融合和不断完善的过程。在这一项渐进式改革的过程中，应加强对 招聘人员的要求和组织工作，对招聘人员进行相关的培训，建立科学统一的招募 斟选标准，一定要重点关注组织战略、组织文化本身对胜任力模型的影响，组织 结构和管理方式进行转变以适应环境并促进胜任力模型的效能的发挥，争取高层 管理者的支持与参与，并且积极消除员工的顾虑获得他们的支持。最后胜任力模 型本身并不是一成不变的，一定要对其进行动态调整，进而完善其在人力资源招 聘中的运用。 第五章以a 集团公司人力资源部经理岗位为例，结合其胜任力开发模式详 细阐述了胜任力模型在企业招聘系统中的应用。 在结束语中提出了未来的研究方向，将胜任力模型应用于绩效考核，员工培 训与发展以及企业管理的其他领域。 本文框架见图1 1 。 1 4 创新与不足 本文的创新之处在于将胜任力模型在企业招聘中的应用系统化、模块化，将 胜任力模型转换成可用在人力资源招聘体系中的具体工具。在基于胜任力模型的 人力资源招聘体系的基本结构和运作流程方面形成了自己的观点，并且在招聘效 果评估模块中创新性地提出了基于胜任力模型的人力资源招聘四级评估模型。 由于时间与经验的关系，本文在理论与实例的结合方面还不是很充分，特别 是如何将胜任力模型具体应用于企业实践还有很多内容要研究、探索，还有很多 路要走。这方面的工作本人将在毕业后的企业实践中继续完成。 6 第一一章绪论 绪 论 薹| | | 的基 招于 聘胜 体任 系力 建模 设型 a 集 团 案 例 研 有 对 策 与 建 议 问题的提出 研究目的与意义 本文的主要内容与思路 创新与不足 胜任力的内涵，特征与分类 胜任力模型的理论沿革 胜任力模型的构建方法 基于胜任力模型的招聘体系的涵义 与特征 基于胜任力模型的招聘体系的结构 基于胜任力模型的招聘体系构建 案例背景 招聘运作流程 基于胜任力模型的结构化行为面试 小结 加强对招聘人员的要求和组织工作 对招聘人员进行相关的培训 建立科学统一的招募斟选标准 以组织战略为基础 企业文化的支撑 高层管理者的支持与参与 消除员工的顾虑 胜任力模型的动态调整 图1 1 本文框架 第二章胜任力模型及其构建 第二章胜任力模型及其构建 本章由三大部分组成：胜任力的概述、胜任力模型的概述和胜任力模型的构 建。胜任力的概述介绍了胜任力的内涵、特征和分类；胜任力模型的概述分析了 其理论沿革、定义、构成和分类；胜任力模型的构建从构建方法和构建时应注意 的问题进行论述，重点论述了“从零开始”的胜任力模型构建方法以及行为事件访 谈。 2 1 胜任力的内涵，特征与分类 2 1 1 胜任力的内涵 1 、胜任力的定义 美国词源大辞典对胜任力的定义是“具有或者完全具有某种资格的状态 或者品质“。这个定义并没有清楚地说明现在热衷于评估员工胜任力的企业要测 量和评价的究竟是什么，从而也无法指导人力资源招聘工作。 而将人的“胜任力”作为管理的出发点最早可以追溯到上世纪2 0 年代。泰勒 主张管理层通过“动作和时间分析”来研究员工之间绩效差异的原凶，确认“什么” 形成工人的胜任力，并将它们标准化，然后根据这些“标准”对工人进行系统培训， 进而实现提高工人操作技能和组织绩效的目的( r a e l i n & c o o l e d g e ，1 9 9 5 ； s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) 。 现代意义上的“胜任力运动”则开始于上世纪6 0 年代末和7 0 年代之间。2 0 世纪7 0 年代，泰勒理论基本被否定，而以智力测评、能力测评为中心的人才测 评理论越来越受到人们的质疑，美国心理学界当时已有报告指出：传统的智力测 评和人格测评在预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学教授m c c l e l l a n d 接受 了美国政府的邀请，去研究如何有效甄选外交官。经过大量深入的实证研究后， m c c l e l l a n d 发现：传统的人才测评不仅不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成 功，而且其方法常常对妇女、社会低层人士、少数民族不尽公平，真正影响个人 绩效的是诸如“对不同文化的人际敏感度”，“对别人有正面的期待”，“快速地洞 察政治的人际网络”等一些特征以及其他非学术的技能。基于此，m c c l e l l a n d 提 出胜任力的思想并迅速得到学术界、商界的响应。 2 美 安托尼特d 露西亚等著，郭玉广译，胜任一员工胜任胜任力模型应用手册，北京，北京大学 出版社，2 0 0 4 年9 月 8 第二章胜任力模型及其构建 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了“测量胜任力而不是智力”的文章。在文章中，他 强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料 入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效 率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作绩效 的个人条件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任力) 3o 这篇文章的发表，标志着 胜任力应用于人力资源管理实践的开端。 p a r r y 根据1 9 9 5 年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源专 家的建议，得出了一个更为详细的定义，即“影响一个人大部分工作( 角色或者 职责) 的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可以用 一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提 高”( p a r r y ，1 9 9 6 ) 4 。 但p a r r y 的这个定义较窄，其胜任力的结构中仅仅包含了知识、技能和态度， 不同于史宾赛的被学术界普遍认可并被实践反复检验的胜任力冰【| 模型( 见图 2 1 ) 。而冰山下的深层次胜任特征价值观、社会角色、自我形象、个性品质、 内驱力和社会动机则更有甄选价值的。 美国心理学家史宾赛( s p e n c e r ) 在1 9 9 3 年对胜任力给出的一个较完整的经 典性定义，即胜任力是能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个 人的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标 参考。 深层次特征，或者说是潜在的特质，是指个人潜在的特征能保持相当长一段 时间，并能预示个人在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为 浅层的知识和技能，深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观。 因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我 概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作 绩效，可表述为“意图行为结果”。 效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参 考是胜任力定义中一个非常关键的内容。如果不能预测有意义的差异，与参考的 效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。 关于胜任力定义在学术界并没有统一的定论，表2 1 列出了几个比较有代表 性的定义，在本文中本人对于胜任力的界定是：胜任力是指能够区分绩效优异者 和绩效普通者的各种相对稳定的个体特质的集合，它包括可以通过不同行为方式 3 转引自 美 安托尼特d 露西亚等著，郭玉广译，胜任一员工胜任胜任力模型应用手册，北京，北 京大学出版社，2 0 0 4 年9 月 4 转引自 美 安托尼特d 露西亚等著，郭玉广译，胜任一员工胜任胜任力模型应用手册，北京，北 京大学出版社，2 0 0 4 年9 月 9 第_ 章胜任力模型及其构建 表现出来的个体的知识、技能、自我概念、个性和动机等。胜任力是驱动个体产 生优秀绩效的根本因素，是个体能够胜任某项工作的决定性因素。 本人对胜任力的定义中有如下三方面的关键点： 其一，结果：即凭借胜任力能够产生优秀的工作绩效，使个体胜任某项工作； 其二，表现：即各层次的胜任力要素最终都通过不同的行为方式所表现出来， 所以对于深层次的难以直接测量的胜任力可以通过行为来进行衡量和评估； 其三，效果：即能够有效区分出绩效优异者和绩效普通者。 表2 1关于胜任力的定义列举 人物定义 m e c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 直接影响工作绩效的个人条件和行为特征。 b o y a t z i s ( 19 8 2 ) 个体具有的、能够以之取得优秀绩效表现的内在的稳定特征。 胜任力是为达到或超过预期的质量水平的工作输出所必需具备的员 d u b o i s ( 1 9 9 3 ) 工潜在的特性，如：所拥有的知识、动机、技能、自我形象、社会角 色等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 胜任力是个人为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行 美国薪酬协会 为是可观察的、可测量的、可分级的。 胜任力是指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个 s p e n c e r ( 19 9 3 ) 人的深层次特征。 胜任力是在既定的工作，任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特 姒y 征的集合；决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任 务，它足驱动一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 2 、胜任力的构成 史宾赛的胜任力冰山模型( 如图2 1 所示) 形象地展现了胜任力的构成，被 学术界普遍认可并被实践反复检验。 1 0 第章胜任力模型及其构建 图2 - 1 胜任力冰山模型 在冰山模型中，显露于冰山水面上的部分，即知识与技能，报难从根本上解 释绩优者的成功：而潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与 动机等，则往往是决定一个人成功的关键。在冰山模型中在水面下越深的部分， 越不易被观察与测量，但对于绩效的影响也越大，越具有甄选效价。 与胜任力的冰山模型相似的是b o y a d z 于1 9 8 2 年提出的胜任力的洋葱模型 ( 如图2 2 所示) 。胜任力的洋葱模型由外到内层层深入，表现出胜任力的各个构 成要素被直接观察和衡量的难度不断加深的特点5 。 图2 - 2 胜任力洋葱模型 彭剑锋主缩 资源管理概论) 揖，复e 大学日版社2 0 0 3 年1 1 月 第二章胜任力模型及其构建 1 、知识、技能 知识是指一个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。例如销售 人员必须了解产品的功能、价格、构成、优势等信息，这是对他的基本知识要求。 对于知识企业常常采用考试的方式来衡量。然而事实缺是考试分数常常与工作的 绩效表现相去甚远。原因主要是考试分数仅仅只能衡量知识的掌握程度，并不能 衡量知识在实际工作中的应用效果。 技能是指一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一个特 定领域所需技术与知识的掌握情况。例如销售人员不能仅仅掌握了关于产品各方 面的知识，他必须凭借对产品的了解说服顾客购买他的产品，这就需要销售技能。 知识和技能其实是复杂的胜任力的构成要素，但是判断知识和技能的测验常 常无法连带测出实际的工作绩效。因为表面的知识和技能的测量，无法真正与实 际运用在工作上的知识和技能相提并论。并且知识和技能只能探知一个人现在能 力所及的范围，而无法预知未来可能涉入的状况6 。 2 、自我概念( 态度、自我形象、价值观与社会角色) 态度是一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，它会 根据环境的变化而变化。事实上，这种态度的变化本质上是个人动机、个性等相 对持久稳定的因素与外部环境相瓦作用的结果。当作用力一致时，态度对于达成 预定目标就是有利的，反之则不利。 自我形象是个人自我认知的结果，它是指个人对自身的看法与评价。一个人 对自我的评价，主要来自于将自身与他人的比较，而比较的标准即他们所认同的 价值观。因此这种自我形象不仅仅是一种自我观念，也是在个人价值观范畴内对 这种自我观念的解释与评价。自我形象作为动机的反映，可以预测短期内在监督 条件下一个人的行为方式。 价值观( v a l u e s ) 是个人对周围客观事物总看法、总评价，是个人的基本信 念。价值观包含者判断的成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和 不可取的观念。价值观对组织行为、组织管理有重要的影响，它影响个人对其他 人及群体的看法，从面影响到人与人之问的关系；影响个人所选择的决策和解决 问题的方法；影响个人对所面临的形势和问题的看法：影响确定有关行为的道德 标准；影响个人接受或抵制组织目标或组织压力的程度；影响对个人或组织成功 或成就的看法；影响对个人目标或组织目标的选择；影响对管理或控制组织中的 人力资源的手段的看法。 社会角色是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行 为准则的认识。个人所承担的角色既代表了他对自身所具备特征的认识，也包含 6 丽利史宾赛、幸格史宾赛著，魏梅金译，才能评鉴法，汕头，汕头大学出版社，2 0 0 3 年8 月 1 2 第二章胜任力模型及其构建 了他对他人期望的认识，这种角色是建立在个人动机、个性与自我形象基础上的， 表现为一种个人一贯的行为方式与风格，即使个人所在社会群体或组织发生变化 也不会有所改变。 自我概念作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 3 、个性、动机 个性表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特 征。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作状态。 动机是推动个人为达到一定目标而采用行动的内驱力。动机会推动并指导个 人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。 2 1 2 胜任力的特征 1 、集合性 胜任力是能够区分绩效优异者和绩效普通者的各种相对稳定的个体特质的 集合，其构成要素包括知识、技能、自我概念、个性和动机等。但各单独的要素 并不能被独立称之为胜任力。这是因为单独的某一个胜任力要素都无法形成驱动 产生优秀工作绩效的结果和达到区分绩效优异者和绩效普通者的效果。一个人具 有多种多样的胜任力要素，在一项成功完成的工作活动中，往往是几种胜任力要 素综合作用的结果。 2 、层次性 层次性包括两个方面的含义：一是指胜任力包括不同层次的构成要素，具体 而言就是浅层次的知识和技能，深层次的态度、自我形象、价值观、社会角色、 个性和动机。图2 2 胜任力洋葱模型所直观表现出来胜任力这一特征。二是每个 人的胜任力结构和水平是不同的。正是如此，所以在招聘中要注意考察的重点和 招聘标准的制定。 3 、社会性 社会性是指一个人获得胜任力的成本，并不完全是由其自身承担的，社会也 将承担一部分，因此一个人发挥和使用胜任力是只能获得其部分受益的，总有一 部分受益为社会所获得。 4 、实践性 实践性是指一个人只有通过行为活动，才能反映和体现出他的胜任力。正如 在本人关于胜任力的定义中所强调的：胜任力的关键点之一就是各层次的胜任力 要素最终都通过不同的行为方式所表现出来，所有的胜任力要素最终都将通过行 为作用于工作绩效。因此本人认为胜任力模型在人力资源招聘体系中的应用的核 心之一便是基于胜任力模型的结构化行为面试。 第二章胜任力模犁及其构建 5 、客观性 客观性是指在某一时问段内，一个人的胜任力总量是一个相对稳定的。深层 次的胜任力要素如态度、自我形象、价值观、社会角色、个性和动机毫无疑问是 相对稳定的；而浅层次的知识、技能虽然在长期来看是动态的、易变化的，但在 某一时问段内知识和技能也是相对稳定的。因此个体的胜任力才可以被衡量的基 础。 6 、时间性 胜任力的时间性和它的客观性是承接在一起的。时间性是指一个人的胜任力 不是固定不变的，从长期来看其胜任力随时间可能发生变化。最显而易见的是浅 层次的知识和技能，随着时间的积累，知识和技能在构成和程度上都可能会增加， 但是也可能由于遗忘和长久疏离的关系个体会丧失某些知识和技能。而更为稳定 的深层次要素如态度、自我形象、价值观、社会角色、个性和动机也不是完全不 可改变的。 2 1 3 胜任力的分类 胜任力的分类是建立与应用胜任力模型的基本出发点。 1 、按照胜任力的构成要素以及预测的绩效标准划分 按照胜任力的构成要素以及预测的绩效标准划分，可将胜任力分为基础胜任 力与差异胜任力。 基础胜任力是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所必需的最低标 准，所以又被称之为“门槛胜任力”。它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的 差异。例如：对于销售人员的基础胜任力要求是要了解产品知识、填报发票、基 本的销售技巧等。 差异胜任力是指的那些能够区分普通员工与绩优员工的关键因素。一名优秀 的销售人员则应具备人际理解力，能够准确判断客户的意图与倾向，适时调整自 己的行动，与客户建立起长期稳定的关系等。 2 、按照企业所需的核心专长与技能划分 按照企业所需的核心专长与技能划分，可将员工胜任力分为通用胜任力、可 迁移胜任力与专业胜任力 通用胜任力是企业核心价值观、企业文化等的反映，为全体员工共有。 可迁移胜任力是指在不同企业问容易迁移的胜任力，其与企业具体情境结合 得并不紧密。主要包括有领导力胜任力、管理者胜任力。其中管理者胜任力是可 迁移胜任力的核心。 专业胜任力是指员工为完成起职责所需具备的胜任力。例如，营销类专业胜 1 4 第_ - 章胜任力模犁及其构建 任力包括影响力、客户导向等。 2 2 胜任力模型的理论沿革 2 2 1 胜任力模型的研究情况 1 、国外的研究 ( 1 ) 胜任力模型的先驱 19 5 4 年j o h nf l a n a g a n 建立了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ) ( c i t ) ，并作为一个重要的方法应用于严格的能力研究中，j o h nf l a n a g a n 在1 9 4 1 年到1 9 4 6 年问发表了一系列关于美国空军航空心理项目研究的文章，从这些研 究中，j o h nf l a n a g a n 总结出工作分析程序应该是对关键事件的决定，这些事件的 决定包括那些在大量的实例中成功者和失败者完成工作设计的重要部分所表现 出来的不同( j o h nf l a n a g a n ，1 9 5 4 ) 。 ( 2 ) 胜任力模型化的基础 d a v i dm c c l e l l a n d 应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地评价外交官未 来工作绩效的人员选拔方法。在项目过程中，m c c l e l l a n d 应用了奠定胜任力方法 基础的一些关键性的理论和技术。1 9 7 3 年他发表了一篇文章“测试胜任力而不是 智力”质疑了用智力测验的信度来预测工作绩效，陈述了智力测验分数和工作成 功之间的相关可能是虚假的( d a v i dm c c l e l l a n d ，1 9 9 7 ) 。从此掀起了胜任力模型 在人力资源管理中的应用的研究热潮。因为其成就卓越，m c c l e l l a n d 被称之为胜 任力模型之父。 ( 3 ) 胜任力模型研究的深入 1 9 7 0 年，m c b e r 咨询公司和美国管理协会( a m a ) 开始了第一次大型的胜 任力模型项目研究。美国管理协会花了五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次 通过比较绩效优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作能力。美国 管理协会定义胜任力为“一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色以及与 工作有关的技能”( h a y e s ，1 9 7 9 ) ，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个 重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟 度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。 ( 4 ) p a t r i c i am c l a g a n 的前沿性工作。 m c l a g a n 建立的胜任力模型重点强调计划、组织，并提出胜任力模型应整合 人力资源管理系统的所有方面：招募和甄选、评价、个人发展计划、培训课程设 计、继任计划、职业生涯等。m c l a g a n 的实践者强调胜任力在人力资源管理中的 应用应开始于一系列问题：胜任力模型将起什么杠杆作用? 在发展模型时什么信 第二章胜任力模型及其构建 息将被使用? 模型包括什么内容? 胜任力怎样定义的? 应用项目中包括哪些 人? ( 5 ) 通用胜任力模型的成熟 r i c h a r db o y a t z i s 的书：胜任的管理者：有效的绩效模型进一步深化了 m c l a g a n 的工作。b o y a t z i s 写了第一本以实践为基础的关于胜任力模型发展的研 究性著作，b o y a t z i s 认为界定清楚的胜任力可以直接反映为特别的行为，并清楚 地定义绩效的结果，他认为：重要的一点是特殊行为导致特殊的结果，人的一些 个性或能力使他表现出适当的特殊行为( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。b o y a t z i s 的胜任力比 强调导致优秀绩效的个性特征有更宽广的意义，他通过连接三个影响绩效的要素 工作需要、组织环境、个人特征来扩展胜任力模型。 ( 6 ) 胜任力模型的推广 p a t r i c i am c l a g a n 的著作完美的模型( p a t r i c i am c l a g a n ，1 9 8 3 ) 和人力 资源实践的模型( p a w i c i am c l a g a n ，1 9 8 9 ) 的出版引起了对胜任力模型的广泛 的关注。p a t r i c i am c l a g a n 的1 9 8 9 年的胜任力研究是美国胜任力模型中最为著名