（工商管理专业论文）TG公司人力资源管理研究.pdf

中文摘要 随着知识经济时代的到来，企业之间在传统的市场竞争手段上的差异不断缩 小，人力资源管理在现代企业竞争中的巨大作用越来越受人瞩目。企业要成功， 要发展，不仅离不开选择好的经营方式，注重技术创新，突出自身特点，敏锐发 现适应企业发展的市场空间，更为重要的是企业是否具有能够有效配合企业发展 战略的人力资源管理。 t g 公司是国有特大型钢铁企业，几年来在制度上和组织形式上逐步搭起了 现代企业制度的框架，在人力资源管理方面也迈出了改革创新的步子，取得了阶 段性成果，但t g 公司像其他国有企业一样，在人力资源管理方面仍然存在着不 可忽视的问题，全面实旌人才强企战略，培养造就富有创新精神和能力的人才队 伍是企业面临的首要问题。 本文在人力资源理论的基础上，对t g 公司人力资源管理的现状进行分析研 究，针对钢铁行业人力资源管理的特点，结合t g 公司内外部环境的实际情况， 从人力资源战略、规划与招聘、培训与开发、绩效考核与评价、薪酬管理和企业 文化等方面进行了剖析，找出了t g 公司人力资源管理的不足，并以人力资源管 理理论为指导，充分考虑t g 公司的实际情况，提出了t g 公司人力资源管理的对 策，力求在t g 公司现有的人力资源管理的基础上有所创新和改进。希望通过对 t g 公司人力资源管理的研究，能够对提高企业的人力资源管理水平有所帮助， 更好地吸引人才，凝聚人心，提升企业的核心竞争力。 关键词：t g 公司人力资源管理对策 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ，t h ed i f f e r e n c eo ft h e c o m p e t i t i v em e a n sw h i c he n t e r p r i s eu s u a l l yu s e di n t h et r a d i t i o n a lm a r k e ti s b e c o m i n g l e s s i m p o r t a n t w h i l et h ei n f l u e n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) h a sb e e nf i x e do ne y e sb ya l m o s ta l lm o d e me n t e r p r i s e sw h i c h w a n tt os u c c e e di nm a r k e tc o m p e t i n g i no r d e rt os u c c e e da n dd e v e l o p ，t h ee n t e r p r i s e s h o u l dn o t o n l yc h o o s e t h ea p p r o p r i a t em a n a g i n gm e t h o d ，p a ya t t e n t i o nt ot h e t e c h n o l o g yi n n o v a t i o n ，p o po u ti t s e l fu n i q u ec h a r a c t e ra n df i n do u tt h em a r k e ts p a c e f o rf i t t i n gi td e v e l o p m e n t ，b u tt h em o s ti m p o r t a n tt h i n gi st h a tt h ee n t e r p r i s em u s ts e t o u tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt om a t c hi t s e l fd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h et gc o m p a n y ，w h i c hi so n eo ft h eb i g g e s ti r o na n ds t e e le n t e r p r i s eo ft h e s t a t e d - o w n e d ，h a sg r a d u a l l ye s t a b l i s h e dt h ef r a m eo ft h em o d e me n t e r p r i s ei nt h e a s p e c t so ft h eo r g a n i z a t i o na n ds y s t e md u r i n gt h e s ey e a r s a l t h o u g ht h et gc o m p a n y i sw a l k i n go u tt h er e f o r m a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dm a k i n gp h a s e a c h i e v e m e n t s ，b u tj u s tl i k eo t h e rs t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e s ，t h e r ea r es o m en o n - n e g l e c t p r o b l e m so nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt gc o m p a n y t h ea l l i m p o r t a n tt a s k t h et gc o m p a n yf a c i n gi st oi m p l e m e n tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g ya n d f o s t e rt h ep e r s o ng r o u p sw i t ht h e i n n o v a t i v es p i r i ta n da b i l i t y o nt h eb a s i so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y ，t h ep r e s e n ts t a g eo ft h e t gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e na n a l y z e d a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c o ft h eh r mi nt h ei r o na n ds t e e li n d u s t r y ，li n k i n gt h ep r a c t i c a lc o n d i t i o n so ft h et g s i n n e ra n do u t e re n v i r o n m e n t ，s o m ea n a t o m i e sh a v eb e e nm a d ei nt h i st h e m ei no r d e r t of i n do u tt h ed e f i c i e n c yi nt g sh r m ，f o re x a m p l es u c ha st h eh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g y ( h r s ) ，p l a n n i n g a n di n v i t i n g ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c e c h e c k i n ga n de v a l u a t i n g ，c o m p e n s a t i o n ，e n t e r p r i s e c u l t u r ea n ds oo n w i t ht h e g u i d a n c ea n dt h i n k i n go ft h et gc o m p l e x i o n ，t h et a c t i ca b o u tt h et gh r mp u t f o r w a r di st o i m p r o v ea n di n n o v a t et h eh r m c o n d i t i o n ih o p et h a tt h i sr e s e a r c h w o u l dh e l p f u lt oi n c r e a s et h ec o r ec o m p e t e n c eb ye n h a n c i n gt h et gh r ms oa st o a t t r a c ta n da g g l o m e r a t em a n yt a l e n t s k e yw o r d s ：t g c o m p a n y ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h et a c t i c 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期： 加ob 年f 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：巧布龙 导师签名： 对亏； 签字日期：加。( ) 年f 乞月珈日签字日期：冲。b 年f2 ，月研日 第一章绪论 1 1 课题研究背景和意义 第一章绪论 当今世界在以和平与发展为主题的形势下，经济和科技的竞争日益激烈。 在日趋成熟的全球性市场经济环境中，国家之间、企业之间的竞争，归根结底是 人的智慧的竞争，也就是人群的综合素质和人力资源开发与管理水平的竞争。不 论社会、政治或经济的制度或状况有何差别，人力资源的有效开发与管理已经引 起越来越多的企业和国家高度关注，因为，凡有识之士都注意到：随着企业之间、 国家之间在传统的市场竞争手段上的差异不断缩小，在科技进步日新月异的时 代，要保持或建立竞争的优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性 的因素只有溯源到人。 钢铁工业是国民经济的重要基础产业，是实现工业化的支撑产业。经过几十 年的建设和发展，我国建成了完整的钢铁工业体系。改革开放以来，我国钢铁工 业快速发展，从1 9 9 6 年开始我国成为世界上最大的钢铁生产国，钢铁行业技术 装备水平不断提高，竞争力不断增强，为同民经济持续、稳定、健康发展做m 了 重要贡献。但必须看到，我国钢铁工业发展中存在的问题也比较严重，主要是生 产力布局不合理，产业集中度低，产品结构矛盾突出，技术创新能力不强，低水 平能力过大，资源消耗高，综合竞争力与世界俐铁工业发达国家相比还有较大差 距。尤其是在旺盛的市场需求刺激下，近年来出现了盲目投资、低水平重复建设 现象，造成产能过度扩张，产业布局更加混乱。对此，国家出台了一系列宏观调 控政策，钢铁工业固定资产投资过快增长、低水平重复建设的势头得到了初步遏 制。当前，我国经济正处于十分重要的发展阶段和关口，今后一段时期产业结构 调整和产业升级的任务十分艰巨。钢铁工业更应努力转变增长方式，按新型工业 化发展道路要求，全面提升行业竞争力，适应国内市场国际化的要求。 2 0 0 5 年世界粗钢产量达到创纪录的l1 2 9 4 百万吨，同比增长5 9 ，钢 产量的增量主要来自中国。亚洲地区粗钢产量比上年增长1 4 8 ，达到5 8 3 8 百万吨，占同期世界粗钢总产量的一半以上。中国粗钢产量比上年增加6 9 百万 吨，增长2 4 6 ，达到3 4 9 4 百万吨。总体看，钢铁行业周期顶峰已经形成， 钢铁行业的供需变化及国家宏观调控将导致2 0 0 6 年我国钢铁行业景气继续下 降。供大于求的形势压迫多数钢材产品价格。卜跌，短时期内这一格局难以扭转； 第一章绪论 预计2 0 0 6 年钢材市场价格仍然处于下跌通道，国内各品种的钢材价格将出现不 同幅度的滑落。预计2 0 0 6 年我国粗钢产量为3 8 5 亿吨左右，较2 0 0 5 年增产能 约4 0 0 0 万吨左右，增长1 0 左右；2 0 0 6 年我国钢材出口量将较2 0 0 5 年仍有一 定增长，预计达到2 4 0 0 万吨左右；2 0 0 6 年我国进口钢材将进一步下降，预计进 口2 0 0 0 万吨左右。 面对愈演愈烈的市场竞争形势，钢铁行业面临着严峻的挑战，企业之间的 竞争最终将成为人才的竞争，企业如何吸引人才，如何将企业内部的人才通过有 效的管理整合成为能够持续创新、具有竞争力的资源是每个企业人力资源管理都 必须面对的现实问题。 1 2 人力资源理论的发展历程 人力资源管理理论最早产生于2 0 世纪初，逐渐形成了古典管理理论、行为 科学理论、系统理论等不同学派。人力资源管理作为整个现代管理系统的重要组 成部分，其演进历程同现代管理思想的演进是不可分割的。任何时代的管理思想 都是以当时的管理实践为基础而产生的，反映了当时的生产力水平，同时又反过 来影响当时的管理实践。 l 、泰勒的科学管理理论 泰勒，美国古典管理学家，被称为“科学管理之父”。他的理论成果使管理 在历史上第一次升华为科学。他的思想更多地强调制度化的管理，强调建立规范 化、程序化的管理系统，在对人的管理方面，则更多地强调纪律的约束。泰勒认 为，劳动生产率低下是工厂存在的主要问题，解决这一问题的关键是解决低劣的 管理问题。为此，必须建立一套完整的工作制度，内容包括：人员素质、人事相 符、科学培训、科学定额、将计划与执行分开成立“职能式”的组织、实行差别 计件工资制、严肃纪律、劳方与资方共同进行思想革命等。 2 、法约尔的行政管理理论 法约尔，法国著名的管理学家，提出了管理的五大职能说，即管理就是计划、 组织、指挥、协调和控制，并提出关于组织管理和人力资源管理的1 4 项原则： 劳动分工、权责一致、强调纪律、个人利益服从整体利益、公平报酬、适度集权、 社会秩序、人员稳定j 人员团结、首创精神、领导者率先示范、人员素质、人员 培养、淘汰没有工作能力的人。在法约尔的人力资源管理原则中反复强调领导人 的善意和公道，强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员工作热情的关键因 素，提出要鼓励工作人员的工作热情和在工作中的首创精神，提出使工作人员感 到工作的乐趣。这些方面涉及对人力资源的心理管理，涉及管理中更加深层次的 第一章绪论 问题。 3 、韦伯的组织理论 马克斯韦伯，德国古典管理理论学家，被称为“组织理论之父”，与泰勒和 法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱。韦伯更加深刻地规范了组织系统的 管理理论，提出了他认为理想的组织模式和他的理性管理思想，理性管理是韦伯 管理思想的核心。他管理思想中涉及人力资源管理方面的内容有：一是实现劳动 分工，建立权责体系；二是公开招考，合理任用；三是组织成员身份的理性认识； 四是合理的工资制度与升迁制度；五是严格纪律与控制。 4 、梅奥的人群关系理论 梅奥，原籍澳大利亚的美国行为科学家，他的理论认为：员工的工作成果与 他们的士气相关联，而员工的士气又与监督状况相关联；企业中不仅存在正式组 织，还存在非正式组织，企业不仅受正式组织的制约，还受非正式组织的制约。 从实质上看，梅奥的理论和泰勒的理论目标是相同的，都是为了实现协调与合作， 以提高生产率，但是它们达到目标的手段不同，他们对人的看法不同，对人的情 感的认知不同。 5 、马斯洛的需要层次论 马斯洛，美国人本主义心理学家，他提出的需要层次理论将人的需要归纳为 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，更加关注 的是人们的需要和他们行为之间的关系。 6 、赫茨伯格的双因素理论 弗雷德里克赫茨伯格，美国心理学家，他认为，能对工作带来积极态度， 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励 因素，如成就感、同事认可、上司赏识或更大成长空间等；而使员工感到不满意 的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措旋、 人际关系、工作条件、工资福利等。他提出了以下一些新的观点：一是不是所有 的满足都能激发工作人员的工作积极性，而只有那些被称之为激励因素的需要得 到满足时，工作人员的工作积极性才能得到极大的调动。二是保健冈素不健全会 引起工作人员的不满，但健全时并不一定能够调动起工作人员很大的积极性。三 是激励凶素与工作相联系，由工作本身所引起，因此调动工作人员的积极性主要 需要通过工作本身去实现。四是在处理两类因素的关系上，如果任意扩大保健因 素，或将一些激励因素转化为保健因素会降低工作人员从工作中得到的内在满 足。工作人员外部动机的扩大有可能会导致他们内部动机的萎缩，从而导致工作 积极性的下降。 7 、弗鲁姆的期望理论 第一章绪论 弗鲁姆，美国心理学家，根据弗鲁姆的理论，当人们有了需要并看到可以满 足的目标时，受这种需要和满足需要的可能性的驱使，心理会产生一种欲望，即 实现某种目标的愿望，从而形成一种期望心理，期望心理与人的行为密切联系。 在一般情况下，期望值高，其行为程度就比较强烈，而期望值低，其行为程度就 比较一般。 8 、亚当斯的公平理论 亚当斯，美国心理学家，他的公平理论主要探讨奖酬分配的公平性对工作人 员积极性的影响。他认为，工作人员的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相 对报酬的影响，每个工作人员都会自觉不自觉地把自己的劳动付出和所得报酬与 社会其他人相比较，也会把自己现在的劳动付出和所获得的报酬与自己过去的劳 动付出和所获得的报酬相比较，经比较认为适当，就会产生一种公平感，从心理 上感到满足，反之认为不适当，就会产生一种不公平感，从而降低工作积极性， 改变工作态度。 9 、威廉大内的z 理论 威廉大内，美国日裔学者，他的z 理论认为，切企业的成功离不开信任、 敏感和亲密，冈此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。 经过几十年的发展，人力资源管理正由传统的人事行政管理转变为战略性人 力资源管理，人力资源管理也日益成为企业管理的核心内容。 1 3 人力资源管理的新课题和发展趋势 1 3 1 人力资源管理的新课题 进入2 1 世纪后，全球经济格局和秩序正在经历一场变革，世界范围的一体 化市场运作机制正在形成之中。现代企业人力资源管理在对知识经济时代迅速形 成共识的今天日益受到重视，而正面临机遇与挑战并存的局面。由于科技革命和 生产要素国际流动的冲击，竞争与变化要求人的智慧资本作用得到更大的发挥。 在激烈的人才竞争中，企业人力资源管理水- 、f 的提高成为当代企业家最为关注的 热点问题。 目前，人力资源管理领域面临着以下几个方面的新课题： 1 、如何降低或控制屑高不下的员工健康和医疗保险支出； 2 、如何合理地调整和精简日趋庞大的企业组织机构，以保证管理效率； 3 、如何使有着不同工作态度、价值观念和思维习惯的员工，通过有效的沟 通实现高质量的工作业绩； 第一章绪论 4 、如何在高素质的专业人员之问树立起协调合作的团队精神，又不影响其 创造才能的发挥； 5 、如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠 企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气： 6 、如何使成本趋高的企业人才培养投资更直接和有效地促进企业经济效益 的增长，并从中得到回报； 7 、如何协调鼓励企业精英参加社会和学术活动与防范人才流失之间的关系； 8 、如何建立新的人员评价标准体系并使之贡献于企业的实际管理效率和经 济利益。 1 3 2 人力资源管理的发展趋势 由于当代国际经济的发展和变化，企业经营管理的理论和实践都迅速地发生 相应的变化，作为其中一个重要组成部分的人力资源管理也在不断发展中，并将 有以下发展趋势： 1 、规范化与专业化趋势 ( 1 ) 人力资源管理工作的内容将由简单化、随意性走向规范的程式化和系统 性。 ( 2 ) 人力资源管理的企业工作，由凭常识即可行事而发展为专业化甚全要求同 国际接轨。 2 、高效化与标准化趋势 ( 1 ) 为面对人才竞争提高工作效率，使人力资源管理工作日趋科学化。 ( 2 ) 建立客观的人与事的评价与检测标准，作为进行人事工作的依据。 ( 3 ) 在跨地区、跨国界地引进或输出高层次人员时，人事工作更将面临前所未 有的新局面和新内容，只有按国际通行的人事工作程式进行操作，才能从标准化 中获取效率。 3 、高透明度和高参与度趋势 ( 1 ) 人力资源管理工作在我国由神秘化到公开化是社会进步和生产力发展之 使然。 ( 2 ) 人力资源管理的决策由少数人决定发展到集思广益，再由集思广益发展到 共同参与。 4 、以人为本和尊重个人的趋势 ( 1 ) 人力资源管理工作要有人情味。 ( 2 ) 有关人事资源管理的实务逐步由使人不得要领的“从严治理”的传统经验 向“以法治理”发展。 第一章绪论 我国企业在面临国际市场竞争和建立现代企业制度的挑战和机遇之中，表现 出积极吸收中外企业管理的创新思维，经过融合提炼，用以指导企业经营和管理 的实践。目前，与人力资源管理相关的管理新理论、思想和观念不断崛起，如知 识经营、柔性管理、危机管理、理念管理、人力资源会计、沟通管理、人格管理、 融智理念等，这些新理念正在影响着我们的思维方式，从而推动人力资源管理的 创新和发展。 1 4 本文的研究内容及框架结构 本文主要是通过对全国十大钢铁企业之一的t g 公司人力资源管理现状的描 述和分析，按照人力资源管理理论的有关知识，找出企业人力资源管理存在的问 题，从人力资源管理战略、人力资源规划体系、人力资源开发与培训体系、绩效 考核与评价体系、薪酬体系、企业文化等几个方面提出人力资源管理的对策。全 文共分为四个章节，框架结构为： 第一章：绪论，提出了所研究问题的背景、意义及理论基础，介绍全文的研 究内容和框架结构。 第二章：企业人力资源管理概述，包括人力资源的含义及特点、人力资源管 理的含义、目标、职能及相关因素以及我国国有企业人力资源开发与管理的现状 及原因分析等方面的内容。 第三章：t g 公司人力资源管理现状及问题分析，主要对t g 公司人力资源 管理的基本情况进行了介绍，从人力资源管理战略、人力资源规划与招聘、员工 培训与开发、绩效考核与评价、薪酬管理、企业文化等方面入手分析了存在的问 题。 第四章：t g 公司人力资源管理的对策，结合t g 公司人力资源管理方面存 在的问题，确定了公司未来的人力资源管理的对策，希望有助于改进公司的人力 资源管理工作，为公司整体战略目标的实现提供最直接的保证。 第二章企业人力资源管理概述 第二章企业人力资源管理概述 2 1 人力资源的含义及特点 2 1 1 人力资源的含义 人力资源是一种国民经济资源，但又是区别于物质资源和其它生物资源的一 种特有资源。现代经济学家把资源分为自然资源、资本资源、信息资源、人力资 源四大类，并把人力资源称为“第一资源”。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力能力的 人员的总和。 2 1 2 人力资源的特点 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所具有的特点都是围绕这个 本质形成的，概括为五个方面： 1 、能动性 这是人力资源区别于其他资源的最根本的一点，其它资源都是静态的、被动 的，而唯独人力资源是能动的、创造性的。人力资源的能动性主要表现在：自我 强化，主动学习，使自己素质得到提高：自主择业，按照自己的意愿选择职业， 积极劳动，能够积极主动地运用自己的智力、知识、技能，有意识的支配和利用 其他资源，自觉地、有目的地从事社会生产活动，对社会发展起着积极主导作用。 2 、时效性 人力资源是一种有生命的资源，其形式、开发和利用都受到时间的限制。从 总体看，作为生物有机体的人有其生命周期；从人才培养和成长过程来看，有培 养期、成长期、成熟期和老化期；从人力资源开发和使用来看，有有效期、高峰 期和投资期。所以，人力资源的开发和使用必须尊重人力资源时效性的特点。 3 、社会性 人力资源所具有的脑力、体力会受到时代和社会因素的影响，社会政治经济 和文化的不同，必将导致人力资源质量的差异。另外，个体受到的民族文化和社 会环境影响的不同，其价值观、行为方式等都会有所差别。 4 、再生性 与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有 第二章企业人力资源管理概述 形磨损是指人身体的疲劳和衰老，无形磨损是指人的知识和技能与科学技术发展 的相对老化。物质资源磨损后一般予以折旧，不存在继续开发的问题，而人力资 源在使用过程中有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，可以通过不断的学习 更新知识，提高技能，实现自我补偿、自我更新和持续开发。 5 、两重性 人力资源既是投资的结果又能创造财富，既是生产者又是消费者。人力资本 投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的，没 有前期的投资就不可能有后期的收益。另外人力资本与一般资本一样，具有投入 产出的规律，并具有高增值性。 2 2 人力资源与企业竞争力 美国经济学家普拉哈拉德和哈默于1 9 9 0 年提出了核心竞争力的概念，他们 认为：“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力；但就长期而 言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。企业的核心竞争力是指能 够为顾客带来特殊价值的一系列知识、技术、技能的组合。简单地说，就是企业 在经营过程中形成的、不易被竞争对于仿效的、能带来超额利润的独特能力。不 论是知识、技术、技能还是能力，都是人所掌握和具备的，所以最终还是企业的 人力资源构成了企业的核心竞争力。人力资源是企业最宝贵的资源，它在发展企 业竞争优势中有着不可替代的重要作用。以资源为基础的观点认为：正是对那些 有价值的、稀缺的、难以模仿的人力资源的理性识别和利用，形成了企业的竞争 优势及其相互间的差异。 企业要想持久地立于不败之地，应该同时具有价值有效性、稀缺性和难以模 仿性。如果企业人力资源不能为企业提供有效价值，将导致企n k 处于竞争劣势； 企业人力资源能够提供有效价值，但不具有稀缺性，只能使企业维持竞争均势； 企业人力资源具有有效价值，而且是稀缺的，但是易于被模仿，只能使企业在短 期内获得竞争优势，一旦被其他企业模仿复制后，企业又会回到竞争的均势；企 业人力资源只有具备价值有效性、稀缺性和难以模仿性，才可能构成企业的持久 竞争优势。 2 3 人力资源管理的含义和目标 第_ 章企业人力资源管理概述 2 3 1 人力资源管理的含义 人力资源管理是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生 活质量、取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整 等一系列管理的过程。 2 3 2 人力资源管理的目标 作为企业的基本管理职能之，人力资源管理当然要为实现组织目标服务。 人力资源管理系统的目标包括以下主要内容： l 、组织的目标最终通过其最有价值的资源员工来实现； 2 、应当把促进组织的成功当作每一个成员的义务，以提高员工个人和组织 整体的业绩； 3 、与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是组织最有效地 利用资源、实现其目标的必要前提； 4 、应努力寻求人力资源管理方针与组织目标的统一； 5 、当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，不合理时应促进 其改善； 6 、创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风，应为合 作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤； 7 、创造灵活的组织体系，使其反应灵敏，适应性强，进而协助企业实现竞 争环境下的具体目标； 8 、维护工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需要的支持； 9 、维护和完善员工队伍以及产品和服务。 2 3 3 传统人事管理与人力资源管理的区别 传统的人事管理局限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理等琐碎 具体的事物，被视为低档次、技术含量低、无需特殊专长的谁都能做的事情。传 统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改 进和工作效率的提高，往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。 现代人力资源管理是以人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的 学问，强调人力资源管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。人 力资源管理就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资 源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要 以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地 第二章企业人力资源管理概述 联系起来。管理领域这种人性回归思想是现代人事管理最突出的标志之一。 2 4 人力资源管理的职能 2 4 1 人力资源管理的基本职能 为了实现人力资源管理的目标，必须进行一系列人力资源管理活动，这些活 动可概括为获取、保持、发展、评价和调整。 1 、获取 获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。 ( 1 ) 工作分析是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的 任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出工作说明书和工作规范两种文件。 ( 2 ) 人力资源计划是将组织对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给 相协调。需求源于组织工作的现状和对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有 效人力资源。 ( 3 ) 招聘与选拔，根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用 报纸广告、职业介绍所或求职中心等。选拔有多种方式，如利用求职申请表、面 试、测试和评价中心等。 ( 4 ) 委派经过入职教育，给合格的人安排工作。 2 、保持 保持包括两个方面的活动。一是保持员t 的工作积极性，如公平的奖酬、员 工的沟通与参与、劳工关系的改善等：二是保持健康安全的工作环境。 ( 1 ) 奖酬，制定公平合理的工资和奖金制度、福利计划等。 ( 2 ) 员_ i 的沟通与参与，公平对待员工，疏通联系，参与管理等。 ( 3 ) 劳工关系，处理劳t 关系方面的纠纷和事务，促进劳工关系的改善。 3 、发展 发展包括员工培训、职业发展的管理等。 ( 1 ) 员工培训，根据个人、工作、组织的需要制定培训计划，选择培训的方式 和方法，对培训效果进行评价。 ( 2 ) 职业发展管理，帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与组织的发展 相协调，满足个人成长的需要。 4 、评价 评价包括工作评价、绩效考核、士气调查等。 5 、调整 第二章企业人力资源管理概述 调整包括人员调配系统、晋升系统及各种纪律和制度的调整等。 2 4 2 基本职能之间的关系 人力资源管理的基本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源 管理系统。人力资源管理丰要职能之间的关系如图2 1 所示，系统中任何一部 分的变化，都会引起其他部分的反应。 图2 1人力资源管理主要职能之问的相互关系 2 5 人力资源管理的相关因素 与人力资源管理密切相关的主要有三种因素：企业战略、企业文化和组织结 构。 l 、企业战略与人力资源管理 企业战略是指氽业的长远目标以及为实现此口标而确定的主要行动路线与 方法。在企业的总体战略下，各个职能部门要制定各自的职能战略，以配合与支 持总战略的实施。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略等战略一样， 也是一种重要的职能战略。企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配 合。 2 、企业文化与人力资源管理 企业文化的核心是职工们的共同信息与价值观，也可称为企业精神，企业文 化与人力资源管理密切相关、相辅相成。企业文化需要人力资源管理的支持，否 则便成为句空洞的l j 号。人力资源管理就是企业文化的具体体现和贯彻落实。 3 、组织结构与人力资源管理 第二章企业人力资源管理概述 组织结构设计必须以组织战略目标和步骤为依据，为完成战略目标和实现战 略步骤服务，并随着战略的变化而变化。组织结构的变化也会影响到人力资源的 变化，同时又需要人力资源管理的支持。 2 6 我国国有企业人力资源开发与管理的现状及原因分析 2 6 1 我国国有企业人力资源开发与管理的现状及主要问题 随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的国有企业已开始着手企业的人 力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数国有企业的人力 资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下： 1 、人力资源结构不合理，人才流失严重 由于国有企业用人机制不灵活，加上国有企业在用人上过多考虑裙带关系， 国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合 理，高素质人才过少，低层次人员过多。与此同时，国有企业人才流失严重，尤 其中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失 主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；氽业中论资排辈，缺乏竞争，任 人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境 危机的话，那么人力资本的流失对国有企业则不哑于一场灾难。 2 、人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性 人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多国有企 业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的国有 企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储 备不足；另一方面，部分国有企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。 同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计 划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细 致的调查分析及制定全面、长期的培i l l t l 。划。有的企业即便有培训计划，也多是 为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流f 形式而难以见效。另外，国有企 业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能， 而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业 道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必 须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。 3 、人力资源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善 首先，对企业家激励不足。企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，经 第二章企业人力资源管理概述 营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入 的差距。其次，对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干 多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适 应个体需求差异的激励方式。 4 、对员工没有形成严格的考核制度，考核标准不明确 国有企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场，不认真。 到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡， 便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有 客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要 凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩 考核结果。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工， 并给出改正缺点和今后工作努力方向。 2 6 2 我国国有企业人力资源开发与管理现状的原因分析 现阶段我国国有企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，与计划经 济体制下人事管理制度的惯性直接相关。从外部环境和内部因素来看，国有企业 人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下： l 、国有企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革 长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一一种“国 家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制，“干部能上不能下，职 工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发 挥他们的聪明才智和创造力。经过二十多年改革，国有企业经营机制已经发生了 很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体 制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。国有企业特别是大中型国 有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系， 大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仪限于工资分配方案的制定和人员调 配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态， 不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。多数国有企业人力资源管理人员 不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和 操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系 的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技 巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工 的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。 2 、人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善 第二章企业人力资源管理概述 目前，国有企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管 理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源， 没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作 用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，国有企业对提高劳动力 素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、 一种人力资本进行投资，有的国有企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视 对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人 力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。 3 、国有企业领导人管理水平不适应市场经济的要求 优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的 自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人 员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国国有企业缺乏一支具 有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现 代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管 理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣 誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。 第i 章t g 公司人力资源管理现状及问题分析 第三章t g 公司人力资源管理现状及问题分析 3 1t g 公司简介 t g 公司成立于1 9 4 3 年，是国有特大型企业，中国转炉炼钢的发祥地，是2 0 0 6 年2 月重组的t g 集团公司所辖j 家直属公司之。1 9 9 7 年4 月成为上市公司， 先后募集资金2 0 多亿元。2 0 0 5 年末，资产总值3 7 6 亿元，全年产生铁9 1 2 万吨、 钢1 0 0 7 万吨、商品材坯8 9 4 万吨，实现丰营业务收入3 0 2 亿元，实现利税3 8 亿 元，利润1 9 亿元，人均产钢2 2 3 吨年。 3 1 1 优越的地理位置和资源优势 t g 公司地处河北省唐t l i 市，毗邻京、津、秦，是环渤海经济区的中心地带， 区位优势十分明显。冀东地区交通十分便利，京山、京秦、大秦等铁路穿境而过， 京港、京哈、津秦三条高速公路及1 0 2 、2 0 5 等国道辐射四方，距t g 公司1 2 0 公里的秦皇岛港、9 0 公里的天津新港、8 0 公里的京唐港和拟建设的距t g 公司 1 0 0 公里的曹妃甸2 5 万吨级矿石进口专用港使t g 公司的产品辐射全国，远销海 外，t g 公司的矿石来源可立足国内、国外两个市场。丰富的矿产资源使t g 公 司的发展得天独厚。t g 公司所处的冀东地区有着丰富的铁矿、熔剂矿、煤炭和 水资源，是国内三大铁矿带之，一和著名的煤炭生产基地。唐山境内的大黑汀、潘 家口、陡河、桃林口( 现属秦皇岛境内) 等水库相对丰富的水利资源可为t g 公 司的发展提供充足的保障。以唐山境内陡河电厂为主力电厂的华北电网，坚实可 靠，可承受强大的冲击负荷，t g 公司的发展有着可靠的电力资源。 3 1 2 主要装备水平 目前t g 公司整体技术装备、产品结构处于国内先进水平( 部分装备达到国 际先进水平) 。主要装备有： 1 、炼铁系统三座2 0 0 0 2 5 6 0 立方米高炉 2 炼钢系统j 座1 5 0 t 转炉和四座5 5 t 转炉 3 轧钢系统一套具有国际领先水平的薄板坯连铸连轧生产线、二套连轧棒 材生产线( 引进、国产各一套) ，二套高速线材生产线( 引进、国产各一套) 、一 套单机架冷轧薄板生产线和镀锌线、彩涂线等。 第三章t g 公司人力资源管理现状及问题分析 3 1 3 投资项目与未来发展 目前，t g 公司在建的主要项目有第二热轧项目、冷轧项目和中厚板项目， 这些项目预计都将在2 0 0 6 年内建成投产。其中，第二热轧项目产能3 5 0 万吨， 冷轧项目产能1 3 0 万吨( 含镀锌、彩涂) ，中厚板一期工程产能1 5 0 万吨( 炼铁 1 5 8 0 立方米高炉一座、炼钢1 2 0 吨转炉一座、3 5 m 轧机生产线一条) 。 伴随着首铡搬迁入河北，由首钢控股5 l 、t g 公司持股4 9 共同组建的首 钢京唐钢铁联合有限责任公司已经在唐山市曹妃甸工业区正式成立，年设计产能 l5 0 0 万吨、以生产精品高端板材为主。曹妃甸项目是目前我国唯获得官方正 式批复的千万吨级大型钢铁企业项目。它的定位是世界样板工厂，赶超浦项和新 日铁的某些关键装备水平。国内宝钢、武钢、鞍钢的关键装备与其仍有一定差距。 曹妃甸一期规模9 7 0 万吨生产能力，全部为高附加值板材。一期投资6 0 0 多亿 元人民币。2 0 0 8 年投产，预计2 0 0 9 年即可盈利，保守估计净利润在1 0 亿元以 上。二期、