（工商管理专业论文）大港油田集团公司技术人员培训体系建设研究.pdf

= = = ：= ：= ：= = ：= ：= ：= l ：l ! ：= = ：= = = = = = ：= ：= = ：= = = 穹：一 题目：大港油田集团公司技术人员培训体系建设研究 专业：工商管理 学员姓名：郝群荣 导师姓名：王珏 摘要 学员签名 导师签名 现代企业处于不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，技术员工培 训对企业的生存和可持续发展起着至关重要的作用。越来越多的企业已经开始认 识到技术员工培训的重要性，将技术员工培训视为企业必不可少的人力资本投 入。 本文从大港油田集团公司的发展和技术员工培训现状入手，阐述在全球化和 开放市场的竞争下，大港油田集团公司发展对各方面人才的紧迫需求，尤其是专 业技术人才的需要，公司生产技术含量低，人力成本高，都说明技术人才的短缺 对集团公司的发展产生了制约作用。从而证明建立行之有效的技术员工培训体系 建立，对提高集团公司技术员工知识、技能素质提高技术创新能力和企业生产技 术含量是非常必要的。 在对集团公司的培训状况进行简单介绍后，分析了集团公司技术人员培训的 弊端和不足，对现有培训体系存在的主要问题的进行分析，发现造成这些弊端和 不足的原因是培训体系不健全，进而说明对新的技术人员培训体系建立是十分必 要的。 根据集团公司长远发展对技术员工的需求，吸收和借鉴国内外成功企业的培 训体系结构模式，对集团公司从培训机构设置、培训需求分析、培训实施各关键 环节及培训效果评估等方面，构思建立了适合集团公司发展和自身条件的新的培 训体系。对大港油田集团公司技术人员培训体系改革有一定的参考价值。 【关键词】培训体系培训需求分析效果评估 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d a g a n go i l f i e l dg r o u pt e c h n i c a lp e r s o n n e lt r a i n i n g s y s t e mf o rr e s e a r c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h a oq u n r o n g t u t o r ：w a n gj u e a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： m o d e me n t e r p r i s e sa r ei nt h ee v e r c h a n g i n g ，g l o b a l ，t h en e e df o r t e c h n i c a lo p e r a t i n ge n v i r o n m e n t ，t h et e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n gf o re n t e r p r i s e s u r v i v a la n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e ag r o w i n g n u m b e ro fe n t e r p r i s e sh a v eb e g u nt or e c o g n i z et h ei m p o r t a n c eo ft r a i n i n g t e c h n i c a ls t a f f , t e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n ga sa ne s s e n t i a le n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ， i nt h i s p a p e rt h ed e v e l o p m e n to fd a g a n go i l f i e l dg r o u pa n d t e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n gs t a r tw i t ht h es t a t u sq u o ，e x p l a i n e di nt h ec o n t e x t o fg l o b a l i z a t i o na n do p e nm a r k e tc o m p e t i t i o n ，d a g a n go i l f i e l dg r o u p d e v e l o p m e n to nv a r i o u sa s p e c t so ft h eu r g e n tn e e do ft a l e n t ，e s p e c i a l l y t h en e e d so f p r o f e s s i o n a l a n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，t h ec o m p a n y p r o d u c t i o nt e c h n o l o g yi nl o w l a b o rc o s t s ，h a v ei n d i c a t e dt h a tt h es h o r t a g e o ft e c h n i c a lp e r s o n n e lt ot h ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yh a sr e s t r i c t e d t h er o l e t h e r e b yp r o v i n ge f f e c t i v et e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n g ，e s t a b l i s h m e n t o fas y s t e mt oe n h a n c et h eg r o u pt e c h n i c a ls t a f fk n o w l e d g e ，s k i l l s e n h a n c e m e n to ft h eq u a l i t yo ft e c h n i c a li n n o v a t i o n ，a n de n t e r p r i s e p r o d u c t i o nt e c h n o l o g yc o n t e n ti se s s e n t i a l g r o u pt r a i n i n go nt h e s i t u a t i o nb r i e f l y ，t h ea n a l y s i so ft h ec o m p a n y s t e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n gd r a w b a c k sa n ds h o r t c o m i n g so ft h ee x i s t i n g t r a i n i n gs y s t e mf o rt h ea n a l y s i so fm a j o ri s s u e s ，f o u n dc a u s eo ft h ed e f e c t s a n dd e f i c i e n c i e si nt h et r a i n i n gs y s t e mi sn o tp e r f e c t ，w h i c hi n d i c a t e st h a t l 广 讥 4 ，l吵叼 口0 、， t h en e wt e c h n i c a lp e r s o n n e lt r a i n i n g ，e s t a b l i s h m e n to fas y s t e mi sv e r y n e c e s s a r y a c c o r d i n gt ot h el o n g t e r md e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y st e c h n i c a l s t a f fn e e d st oa b s o r ba n dd r a wo nt h et r a i n i n go fs u c c e s s f u le n t e r p r i s e sa t h o m ea n da b r o a da r c h i t e c t u r em o d e l ，t h ec o m p a n yf r o mt r a i n i n g i n s t i t u t i o n s ，t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，t r a i n i n ga n dt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h ek e ya r e a st oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g ，t h ee s t a b l i s h m e n to f i d e a st h ec o r p o r a t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h e i ro w nc o n d i t i o n sa n dt h e t r a i n i n go ft h en e ws y s t e m d a g a n go i l f i e l dg r o u po ft r a i n i n gt e c h n i c a l p e r s o n n e ls y s t e mr e f o r mh a ss o m e r e f e r e n c ev a l u e n k e yw o r d s t r a i n i n gs y s t e mt r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s e v a l u a t i o n s t u d yt y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 茎裹蓑妻嚣：薹雪亍豢指导教师签名：赴学位论文作者签名：捌鸶 指导教师签名：型：! ! 羔 少谚年厂月r 日 腑月t 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 靴敝储签锄群蒡 a 彬萝年月日 1 导论 大港油田集团公司曾经历经奋斗与辉煌，而今，外部环境已经发生了深刻的 变化，面对着国内群雄逐鹿的竞争环境、国外大型石油企业巨大的竞争压力、企 业业务规模的继续膨胀、以及现有管理手段的滞后，都对企业的经营能力、人力 资源管理体系和其他现代管理方法提出了更新更高的要求，“变革与发展”将是大 港油田集团公司的必由之路和未来几年的管理主题。 1 1 选题背景 大港油田集团公司随着改革的深化、产业结构的调整和员工总人数的减少， 对技术人才队伍素质和结构提出了更高的要求。大港油田集团公司目前面临着人 力资源的两大矛盾，即“现有人员总量大和“人员结构性短缺的矛盾，因此 必须清楚的认识到如何提高员工知识、技能和素质，建设和培养一支知识技能强， 能技术创新的专业技术人员队伍，提高生产效率，降低人工成本在总成本中的比 例是目前企业培训体系创新的重要使命。 集团公司的培训力度远远不够，技术人员的人力资本含量比较低，已跟不上 集团公司改革的步伐。在市场竞争日益激烈的情况下，企业能否建立有利于技术 人才成长和发展的良好机制尤为重要，是企业能否在激烈的竞争中立于不败之 地，能否做大做强的关键。要通过这个机制在企业内营造一种良好的企业文化氛 围，保证技术人才的均衡发展，进而吸引人，留住人，发展人。调动人的积极性、 主动性和创造性，稚助技术员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以促进企业、 社会和个人的发展目标的全面实现。 、 集团公司的培训现状一方面是培训经费不足，另一方面却是浪费严重，培训 效益和效率低下。培训管理粗放，根本没有严谨的需求分析，也没有反馈，培训 内容不切实际，盲目赶时髦，没有充分发挥人力资源培训对企业经济效益的贡献。 因此集团公司培训人才、发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的 培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。 1 2 研究的主要内容与方法 公司从9 9 年重组改制至今，生产规模、产量、市场规模已有了大幅度的提 高，但专业技术人才供给并没有适应变化的需要，专业技术人才的梯队式增长格 局没有形成。公司生产经营过程中出现，技术队伍普遍老龄化，技术工人职称素 质较低的情况，新技术得不到推广，这已经严重阻碍了企业的进一步发展。 1 2 1 技术人员培训与集团长期发展脱节的问题 大港油田集团公司自身的发展，也要求企业必须从战略高度重视员工培训与 管理工作。技术人员的知识和技能素质的提高是企业长远发展的基础，只有技术 人员知识技能通过培训不断提高，才能使企业的技术力量不断壮大，适应当今技 术更新快，对技术工人要求高的大趋势。 培训体系的建立有利于集团公司能从企业长期发展战略的需要出发，认真分 析集团公司发展所需要的各种知识、技术的类型和水平，根据集团公司各种培训 资源的条件，认真做好培训的组织规划，将培训与企业的长期发展目标紧密结合。 使企业培训可以有一定的即时性和超前性，满足企业发展战略的需要。 1 2 2 提高技术人员培训工作的科学性 在对集团公司培训需求的分析的基础上，根据集团公司自身特点，充分利用 现有的培训资源，设计建立集团公司完整的技术人员培训体系。从培训内容的选 择、培训对象的选择、培训师资的建设、培训教材的建设各个环节保障集团公司 的培训真正做到长远规划、计划周密、稳步实施、保证效果。使集团公司的培训 工作能够更加科学，减少培训工作的盲目性和缺乏针对性，帮助公司在3 至5 年 内普遍提高技术员工的知识技能素质，满足集团公司未来高速发展的技术的人才 # 昏4 而承o 然而集团公司对技术人员的培训管理十分混乱，集团公司许多二级单位存在 着培训是对员工优异表现的一种“奖励”，而员工则认为培训是离开工作的短期 休息。培训课程就会出现培训对象不明确，培训需求缺乏深入分析，没有针对性， 使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。 集团公司在培训项目上没有结合集团公司的自身特点，系统的整合。往往是 缺什么，补什么，缺乏规划。常常把培训当作是一剂“灵丹妙药 ，急功近利， 使培训成为一种盲目的救火式、应急式的工作，培训课程设置缺乏系统性、科学 依据，没能做到系统地通过培训去激发员工的学习潜能，从而强化员工的技能， 发挥员工的才干。 技术人员培训体系是公司技术员工整体素质提高的需要，是适应社会主义市 场经济和参与国际经济竞争的需要，是大港油田集团公司迎接2 l 世纪国际化、 全球化挑战的战略对策之一。但就目前的状况而言，集团公司由于长期受计划经 济体制的影响，厂长、经理们对于企业的生存与发展，往往只寄托于有形资源的 投入与利用，或只注重体制改革和科技进步，而忽视了对无形资源的开发与利用， 特别是技术人才的开发。国内成功企业的实践还进一步证明，高素质的技术队伍 是等不来的，只有脚踏实地，立足于本企业，建立适合公司自身状况的技术人员 培训开发体系才可以实现。 1 2 3 减少企业资源的浪费 通过培训体系的建立，集团公司培训工作会从企业发展战略出发，根据企业 人力资源需求进行长远规划，合理计划安排培训，从而减少因盲目培训、重复培 训，同时减少企业资源的盲目或重复投入而造成的资源浪费。 同时培训体系的建立可以改善集团公司培训效果评估机制，营造培训成果转 化的良好环境。运用多层次的培训效果评价方法、并进行效果跟踪等保证企业资 源的投入可以收到预期的回报。 论文撰写过程中主要运用调查走访所得数据对集团公司的培训状况进行简 单介绍后，分析了集团公司技术人员培训的弊端和不足，并对形成这些问题的原 因进行了分析，得出形成这些弊端和不足是因为技术员工培训体系不健全造成 的，进而说明对新的技术人员培训体系建立是十分必要的。 采用了调查统计的方法，通过对集团公司下属3 2 家二级单位和相对独立的 三级单位进行走访调查，得出各单位对现有培训体系的意见和建议。根据集团公 司长远发展对技术员工培训的需求，通过吸收和借鉴国际成功企业及国内优秀企 业的培训体系结构构建经验，从集团公司培训需求分析、培训要素、培训效果评 估以及培训机构设置等方面，全面构思建立适合集团公司自身条件的新的技术员 工培训体系。对集团公司技术员工培训体系建设提出了大胆的建设构思。 1 3 研究思路与论文框架 从大港油田集团公司的发展和培训现状入手，阐述在全球化和开放市场的竞 争下，大港油田集团公司发展对各方面人才的紧迫需求，尤其是专业技术人才的 需要，说明专业技术人才的短缺对集团公司的发展产生了制约作用。从而证明行 之有效的专业技术人员培训体系建立，对提高集团公司技术人员知识技能素质， 提高技术创新能力，企业生产技术含量是非常必要的。 3 对集团公司的培训状况进行简单介绍后，分析了集团公司技术人员培训的弊 端和不足，并对形成这些问题的原因进行了分析，得出形成这些弊端和不足是因 为技术员工培训体系不健全造成的，进而说明对新的技术人员培训体系建立是十 分必要的。 根据集团公司长远发展对技术员工培训的需求，通过吸收和借鉴国际成功企 业及国内优秀企业的培训体系结构构建经验，从集团公司培训需求分析、培训要 素、培训效果评估以及培训机构设置等方面，全面构思建立适合集团公司自身条 件的新的技术员工培训体系。对集团公司技术员工培训体系建设提出了大胆的建 设构思。 下图为论文的基本框架： 4 图1 - 1 论文框架图 1 4 论文主要贡献， 专业技术员工这个较为特殊的员工群体，它不同于管理岗位的员工，也不同 于具体操作岗的员工。本文根据专业技术员工的特点，通过对集团公司现有培训 体系的弊端进行分析，找到关键问题形成的原因。然后通过对相关培训单位的调 查，对大港油田集团公司技术人员培训体系的建设提出了一个初步的构想。从集 团公司培训需求分析、培训目标的设定、培训计划的编制以及对具体的实施的各 个环节及相关因素的控制给予了建议，对集团公司技术人员培训有一定的参考价 值。 5 2 理论综述 培训作为人力资源管理的重要组成部分，国内外相关理论的发展比较发达， 各种理论的讨论比较多，在下文论述过程中应用到如下理论。 2 1 培训理论的研究及发展 现在全球经济一体化的大趋势下，各个企业的竞争变的日益激烈，竞争的重 点已经从能源、物质、信息等原有领域向外拓展，越来越重视人才的竞争。人才 的获取不仅依赖外部的获取，更多的要依赖企业内部的培训。 培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度 地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩 效 1 1 。 1 9 4 3 年，美国心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求 可以分为五个层次：生理需要；安全需要；归宿感；受人尊重；自我实现。这五 种需求是由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足 后，才去满足更高层次的需求。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的， 而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发 展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要 与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体 系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实 现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人 的发展，获取个人成就。 5 0 年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担 责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重 对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能 培训的同时，越来越重视对职工态度的培训眨1 。注重培养员工正确的价值观、企 业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培 训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。 2 1 世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济， 是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实 现经济增长的动力。知识经济时代，知识以平均5 年为周期老化1 3 1 对于企业的 每一个人来说，只有不断学习、创新才是唯一出路，很多企业的决策层都很关心 企业是否有这样的能力。彼德圣吉的第五项修炼一书中强调：“只有不断 学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快。于是人们提出 建立“学习型组织 。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管 理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组 织保障。因此，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的 培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。 2 2 培训评价的相关理论 培训评价是指对培训项目、培训过程和效果进行评价1 4 1 0 评价可分为培训 前评价、培训中评价和培训后评价。培训前评价是在培训前对受训者的知识、能 力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评价能够保证 培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评价。 是指在培训实施过程中进行的评价。培训中评价能够控制培训实施的有效程度。 培训后评价，是对培训的最终效果进行评价，是培训评价中最为重要的部分，臣? 的是使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程 度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 目前的培训评价理论主要有唐柯克帕屈克的评价模型，舍贝克和科恩的效 用公式，以及将收益分析与唐柯克帕屈克四层次模型相结合的评价框架等。不 论企业培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循 环p d c a 四个环节。在培训体系内的p d c a 循环，可以这样描述，p ( p l a n ) 即培 训规划计划，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、 拟定计划、沟通并根据企业策略变化调整计划；d ( d o ) 即培训的组织与实施，就 是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训 讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；c ( c h e c k ) 即 培训评价，就是对培训取得的效果、资料、文件的评价，以及评价之后的反馈； a ( a c t i o n ) 即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行 动，或是对整个培训体系的方案进行改进并实施t s i 。 7 3 大港油田集团公司现状分析 根据走访得到的大港油田的基本情况和技术人员的基本情况数据，可以分析 得出大港油田培训的基本状况，从而得出大港油田技术人员培训体系的弊端和问 题所在。 3 1 大港油田基本状况 大港油田集团公司( 以下简称“集团公司 ) 是隶属于中国石油天然气集团 公司的国有特大型企业。始建于1 9 6 4 年，1 9 9 5 年作为全国百家现代企业制度试 点单位，更名为大港油田集团有限责任公司。1 9 9 9 年，中石油重组改制，大港 油田公司从原大港油田集团公司中分立出来，集团公司成为未上市企业。 目前集团公司主要业务分为七大板块：一是主要为股份公司提供油田工程服 务的工程技术服务板块；二是为生产提供水、电、气、暖及通信、物资供应等的 生产服务板块；三是制造加工板块；四是以提供生活后勤服务为主的社会服务板 块；五是以开发低效油气田为主的合作开发板块；六是科研开发板块；七是管理 机关板块等。 集团公司培训机构主要包括博士后工作站、三院八所、技能鉴定站、天津工 程职业技术学院等专业培训机构，还包括各二级单位培训部门，如钻井培训中心、 井下培训中心等。集团公司各职能部门也承担者与职能相关的专业技能培训。 从人才的需求来讲，涉及的工种较多，人数较多，层次较多，这给企业技术 员工进行系统的培训带来了十分大的困难。需要集团公司根据目前的技术人员结 构，建立完善的培训体系和长远的培训规划。 3 2 大港油田集团公司培训的现状分析 大港油田集团公司自9 9 年改制以来，技术类人才通过引进新毕业大学生、 加强专业技术人员管理，技术人员队伍不断成长、壮大，已经拥有一支较为全面 的专业技术知识、具备生产实践工作经验的技术队伍，在各个专业领域都有高级 ， 专业人才，但就是数量太较少，而且梯队结构没有形成缺乏对青年技术力量的培 训。见表3 - i ： 表3 - i 集团公司员工队伍统计表( 部分) 月 公 工 集团 高初同 一_ 类 司 一级 型 员工总管理人公司级中级技术级技 级 掌 数员级专职级 职 工人技 师 岔 专 家称称师 家 第一钻井公司2 2 1 63 5 9 3 3 3 19 2 2 2 21 7 5 8 3 2 3 第二钻井公司2 0 7 6 3 1 021 4 7 22 3 11 7 4 071 2 钻井技服公司1 6 8 1 2 2 62 91 2 52 1 81 3 0 9 测井公司作1 2 4 0 1 9 0568 12 3 73 7 16 2 339 定向井公司8 2 37 9 53 38 81 8 05 1 7 固井公司3 2 0 6 51 52 83 72 0 0 地质录井公司1 0 3 9 1 8 55 61 0 36 2 0 油气开发公司7 22 2 62 12 31 0 4 钻采院5 4 1 7 54 1 8 油建公司2 3 5 71 6 0 2 19 94 6 03 8 路桥工程公司 1 2 0 8 1 7 326 02 2 53 9 47 。 ：1 8 2 中成装备1 0 2 65 61 8 0 供水供电公司 1 5 0 72 1 02 1 32 6 91 4 11 31 8 通信公司4 1 6 4 52 0 0 物资供销公司 1 5 4 62 3 05 81 4 23 4 02 9 87 19 1 一矿区服务公司 1 1 5 47 61 11 7 72 4 12 6 331 0 二矿区服务公司 1 2 6 79 31 0 71 0 6 2 0 0 6 年底，集团公司拥有职工3 3 1 3 7 人，其中，管理人员8 5 2 0 人，占总人 数的2 5 7 ，专业技术人员4 5 2 6 人( 正高级1 6 人、副高级8 3 4 人、中级3 7 7 6 人) ，占总人数的1 3 9 5 。通过上表我们也可以看到，一是主要为股份公司提 供油田工程服务的工程技术服务板块的职工总数为9 3 9 5 人，占集团公司总人数 的2 8 3 5 ；二是为生产提供水、电、气、暖及通信、物资供应等的生产服务板 9 块职工总数为5 8 9 0 人，占集团公司职工总数的1 7 7 8 ；三是制造加工板块的职 工人数1 0 2 6 人，占集团公司职工总数的3 1 ：四是以提供生活后勤服务为主的 社会服务板块职工人数2 4 2 1 人，占集团公司职工总人数的7 3 。 3 2 1 集团公司年龄结构 通过图3 - 1 集团公司员工年龄结构，我们可以清楚的看到集团公司员工的年 龄结构是不合理的，5 0 岁以上的占到了1 8 ，而3 0 岁以下的只有9 ，这说明集 团公司梯队式培养的结构没有建立，员工队伍的老龄化趋势严重，中坚力量成长 过慢，新生力量的补充不够，这种现象在基层一线技术人才来说更是明显。许多 技术精湛的老职工已经退休了，公司还不得不高薪聘请回单位担任技术指导。这 说明近几年大港油田集团公司的人员培训明显落后于企业的发展，由于培训不能 做到全员培训、系统培训，致使培训杂乱无章，培训效果十分不明显。 5 6 嚣岁鬟燎岁 0l 一0 0 12 4 6 - 5 0 岁 17 4 1 4 5 岁 2 4 一3 5 岁 1 4 6 4 0 岁 1 8 图3 - 1 集团公司人力年龄结构 2 5 岁及以下 口2 6 3 0 岁 3 1 3 5 岁 口3 6 4 0 岁 圈4 1 - 4 5 岁 圈4 6 5 0 岁 口5 1 5 5 岁 团5 6 - 6 0 岁 3 2 2 学历结构 大专以上人员占集团公司全体员工的3 1 ，而其中几乎一半的人员是在机关 科室，真正的一线技术力量所占的比例就比较小了，更多的一线技术员，是由中 专技校甚至更低层次的员工构成，企业员工整体学历水平较低。技术人员的学历 较低，在对知识培训的接受能力较差。见图3 2 集团公司人力资源学历结构 秒j 中及圳 2 8 苛中中 1 7 图3 - 2 集团公司人力资源学历结构 3 2 3 培训机构状况 集团公司下属培训机构包括博士后工作站、三院八所、各技能鉴定站、天津 工程职业技术学院等专业培训机构，还包括各二级单位培训部门，如钻井培训中 心、井下培训中心等。 下属所拥有的培训所拥有的培训单位或部门没有依据常规的管理原则挂靠 在集团公司培训部门，而是挂靠在单位效益较好的二级单位或部门下，成为“吃 皇粮”、“养老院 的单位。 因为没有挂靠在集团公司培训部门下，所以各培训机构有多少培训资源，多 大培训能力，师资状况等等决定培训效果的因素集团公司掌握的不够清楚，这影 响了培训部i - n 定培训计划的准确程度。 集团公司各二级单位也有自己的培训部门，培训工作是根据各二级单位的培 训需求安排的。虽然也都属于集团公司培训组织，但又有自己的经营管理活动， 所以本人设计了相关调查表格( 见附表1 ) 对各二级单位和相对独立的三级单位 进行走访调查。走访单位3 2 家，主要调查了各单位主管领导和培训相关职能部 门的主管领导。调查结果：8 0 的主管领导能认识到自己单位技术人才短缺的现 实情况，但都认为培训的不重要，可有可无。有的领导甚至认为，“与其培训不 如紧抓生产边干边学，实践中成长”：调查的单位中5 1 的单位在培训上没有投 入或投入很少，根本不能满足培训的需要，甚至3 7 的单位没有独立的培训机构 或专人负责，相关的培训工作一直由劳资部门兼管；年培训技术员工的数量占技 术员工总数量的2 9 ，而且分布不均衡，集中在少数业务量较小的人；7 6 的单 位没有培训计划，完全依赖集团公司的政策性或指令性的培训要求；所有的单位 基本上对培训员工没有激励措施。 3 3 集团公司培训体系存在的主要问题 通过对集团公司技术人员的年龄结构、学历结构及培训机构现状，可以看出 集团公司的培训体系存在很多的问题。 3 3 1 专业技术人员培训的地位没有得到足够重视 目前集团公司未能对培训工作给予足够的重视，仍然存在着“说起来重要， 做起来次要，忙起来不要 的现象，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训 观。还有部分的领导认为，对专业技术人员进行培训不如采用引进人才的方式。 从集团公司政策面来看，集团公司没有对员工培训，尤其上技术人员培训做 出明确的指导性战略，培训计划有但具体实施时就没计划了。培训项目的设立没 有进行详细的培训需求分析，很多培训项目都是由培训部门主观决定的。这些培 训项目很多都是“政绩工程不能取得实质性的效果。 3 3 2 培训经费投入不注重效果 集团公司对“培训是人力资本投入”的观点似乎认识不足，每年用于员工培 训的经费不足1 0 0 0 万，占员工工资总额的1 3 ，这相对国外的企业是少之又少 甚至比国内的许多大企业也是无法比的。对集团公司这样大型国有企业来说，这 些资金达投入远远不能满足对专业技术人员培训的资金需求。 另外，原本已经很少的培训经费还要盲目的投入到与提高专业技术人员的知 识技能素质无关的培训中，形成巨大的浪费。同时，培训效果没有良好的评估体 系，对培训投入的经费没有进行成本收益分析，不能更好的改进培训项目的设计、 实施、转化，使培训流于形式，也是培训经费浪费的另一种表现。 3 3 3 专业技术人员培训缺乏针对性 集团公司对专业技术人员的培训更多的是为培训而培训，缺乏针对性。既没 有从如何帮助员工改进他们的工作，为公司带来更多的价值考虑，也没有从专业 技术人员本身的业绩表现、工作技能、知识结构等方面素质提高考虑，为其确定 培训内容，选择所需的知识素质的相应课程。在现有体系中的技术人员的培训只 是短期的，临时的。没有为员工设置自己的职业生涯规划，也没有为技术员工提 供可以长期发展的目标，导致员工对培训的不认可，降低了培训效果。 3 3 4 缺乏培训管理，培训效果不明显 目前集团公司员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。举办的 各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少， 办班求数量、学用脱节的现象还比较严重；培训场所的选择、培训师资的培养、 培训经费的使用都不成体系比较混乱；缺乏培训过程管理，员工迟到、早退、旷 课的现象明显，没有做到培训体系所要求的专人负责。 虽然集团公司在培训方面也做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看， 就不难发现上述存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从集团公司需求、 工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基 于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。 在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺 少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培 训效果如何很难说清楚。 3 3 5 培训机构设置和管理混乱 从前面集团公司培训机构现状分析中可以看出，现在集团公司的培训机构设 置十分不合理。集团公司有培训管理部门，下属二级单位也有自己的培训机构 虽然二级单位的培训部门多属于专业明晰的培训机构，但这两个层次的培训部门 之间没有从属关系，管理也不属于同一条管理支系。集团公司培训管理部门要下 发培训计划时，必须以行政文件的形式，直接面对各二级单位的主管领导，不能 直接管理各二级单位的培训部门。这样就造成了在集团公司培训部门和二级单位 培训部门之间，无端多了一个管理层次。阻隔了集团公司培训部门和各二级单位 培训机构之间的信息沟通，使两者之间不能傲到信息共享、资源共享。 由于两个层次的培训管理部门之间管理关系的混乱，造成集团公司在培训计 划安扫 时，不能很好的考虑各二级单位的培训资源使用。对培训相关的资源使用 时，还必须得n - 级单位的主管领导的审批。如果培训与二级单位的主营业务冲 突的时候，培训计划将无法执行。很大程度上影响了培训计划的正常实施。 4 集团公司技术员工培训体系的建立 通过对集团公司基本状况的分析，得出集团公司现有培训体系的弊端及存在 的问题，通过走访调查各级单位培训部门，了解各个单位的需求后，初步得出构 建培训体系的思路。 4 1 建立技术员工培训体系的目标及指导思想 集团公司技术员工培训体系的建立，必须要对技术员工培训需求做充分的 分析，明确能够促进企业发展的、提高技术员工的知识技能素质的培训需求。在 对集团公司培训需求做出深入分析的基础上，制定集团公司培训目标 6 1 。 根据集团公司的培训目标，安排培训计划，组织培训实施。建立实施过程 关键因素控制：在培训内容上，要实现由知识培养向以能力培养为主转变；在培 训方式上，要实现由简单的课堂教学模式向现代高效的培训模式转变；在培训对 象的选拔上，要实现由组织选派向个人申报与组织选派相结合的模式转变；在培 训效果评估上，要实现由定性评估向定性与定量相结合转变。并做出反馈，对培 训今后的培训提出改进措旎。 同时，为保证培训工作的顺利实施，必须要做好培训资源的优化整合，在 集团公司内建立管理关系清晰、信息互通、资源共享的组织结构。提高系统内教 育培训机构办学水平和质量的基础上，建立外部企业和培训机构的培训合作机 制，借助外部先进企业的技术和培训机构的师资优势，打造企业强大的培训资源。 建立企业内部培i ；l l n 资队伍建设，选拔培养涵盖各层次、各专业( 工种) 的人才，经过系统培训后，择优聘任为企业内部培i ；1 1 , ) 0 ，形成一支业务水平高、 基础理论扎实、实践经验丰富的内部培训师资骨干力量。建立专家教学制度，赋 予专家培养高层次人才的主要责任，充分发挥核心人才传帮带作用。根据培训项 目需要，择优聘用社会上高水平的职业培训师，依托油区内部的高校( 天津工程 职业技术学院) 和培训科研机构( 博士后工作站) ，构建以内部兼职师资力量为 _ 槔 主，社会师资为辅的多层次、全方位满足员工培训需求的师资队伍。研究开发实 用有效、体现能力建设特点、具有石油石化特色的培训教材体系。要充分利用现 有局域网络资源，将传统手段与信息网络技术运用相结合，发挥网络优势，开发 建立网络教育培训系统，构建以职业能力为基础的阶段式、模块化的新型培训模 式。 见下图4 - i 大港油田集团公司培训体系流程 准备：收集公司下年度经营目标、本年度关键绩效领域重大事件、技术员 工考核信息等进行公司级培训需求分析；同时，组织各单位分析本单位技 术员工的培训需求。经综合分析，拟订公司年度技术员工培训计划。 制定年度培训计划，报公司主管领导 审批。 墼壅 夕 、至垫壅 ) ( 情况发生变 图4 - 1 大港油田集团公司培训体系流程 4 2 专业技术人员培训需求分析 培训需求分析主要考虑企业外部因素和企业内部企业因素。 企业外部的关注点包括：行业发展趋势，要分析行业发展，分析企业各序列、 各层级员工在哪些方面需要改进；专业技能演变，即从与工作相关的专业技能的 1 5 演变分析出为完成工作任务和提高绩效需要员工在哪些方面改进；客户需求变 化，客户包括外部客户和内部客户，为满足外部客户的需求完成任务需要员工在 哪些方面改进为满足内部客户的需求需要员工在哪些方面改进。 企业内部的关注点主要包括：企业战略规划，即分析企业战略目标、现有业 务模块和未来业务发展对员工的要求；部门职能策略，即为完成部门绩效任务， 最终实现企业整体绩效目标，各部门的职能策略对员工的要求；员工绩效分析， 绩效考核的结果是培训需求的主要依据，通过绩效反馈找出文化、制度、技能等 方面存在的问题，总结培训需求i t 。 4 2 1 基于集团公司战略的分析 组织战略对培训需求的影响很大，直接影响培训规模与培训数量。根据集团 公司的战略规划，从长远的、全局的角度考虑集团公司未来发展对专业技术员工 能力和素质的需求。确定集团公司长期培训的大方向，避免出现以往培训经常会 出现的盲目性和临时性。 从大港油田集团公司所处宏观环境看，世界经济仍处于新一轮恢复和增长 期，国际油价高位震荡，全球油气勘探开发市场保持活跃，对油气资源的争夺日 趋激烈；国内国民经济将保持8 左右的平稳较快发展态势，对油气的需求更加 旺盛，国家将更加重视能源战略并不断完善管理体制和相关政策，加大支持石油 企业“走出去的力度。集团公司的战略重点是：实施“五路并进”，加快速度， 提高质量，促进集团公司整体实力上台阶。 集团公司要站稳区域市场的同时，向国内其他区域和产业市场发起竞争，因 此适应新产业的专业技术人员大量缺乏，大量需要对新产业项目人员培训，确保 所需人员按期达到上岗要求。集团公司会加大开外市场的开发，对于专业技术人 员，重点是需要海外队伍培训，以及国际商务、小语种等专业的外培运作。建设 技能专家队伍，充分调动广大操作人员岗位成才的积极性，提升操作人员队伍整 峨 体业务素质。 4 2 2 基于集团公司人力资源规划的分析 集团公司要制订3 至5 年的人力资源规划，根据集团公司发展，以及各单位 的人才需求，调整人力资源结构。前面分析了集团公司员工队伍老龄化，4 5 岁 以上的占到了3 5 ；从职称结构上看，中高级职称的员工仅占3 5 ，其中高级职 称的仅占3 ；学历结构上远看，具有大专以下学历的员工占到了6 9 ，这样的入 力资源结构显然是不能适应未来公司高速发展需要的。 集团公司必须要求各单位制订本单位的人力资源结构调整计划，在3 至5 年 内调整本单位的人力资源状况。要以两级技术专家和技术骨干为重点，着力培训 能够形成核心竞争力的关键技术、特色技术和独创技术，在巩固和保持陆上石油 勘探开发技术领先优势的同时，加强海上石油勘探开发技术人才储备，瞄准国际 先进水平，加大对炼油化工，尤其是石油化工产品开发、生产工艺、技术推广等 培训力度。对于操作技能人员，要以技师、高级技师为重点，着力提高操作技能 水平和安全生产操作能力。经调查得出2 0 0 7 年集团公司各单位培训需求，见附 表2 大港油田集团公司培训需求表( 部分) 4 2 3 基于技术员工能力的分析 培训的目的是帮助员工达到岗位要求，提高工作绩效。专业技术人员的业 绩往往很难衡量，所以对集团公司应从技术员工的业务能力、知识、经验及自学 能力四个方面对技术人员进行能力分析。并且按照专业技术人员的层次能力要求 设定标准，对未能达到标准的技术员工进行培训，对应的未能达标的项目就是培 训需求。见附表3 技术人员技能与培训目标关联表 4 2 4 基于岗位变动的分析 在前面岗位分布分析时已经看到，管理岗的人员数量结构明显不合理，管理 机构臃肿，应加强集团公司所属单位组织机构设置和编制定员管理，对现有二、 三级管理机关编制和岗位设置进行重新核定，优化岗位设置和配置：建立对单位 机构设立和定员调整由集团公司主管部门审批制度，严格控制机