（工商管理专业论文）基于宽带薪酬思想的安源工程玻璃厂薪酬体系设计.pdf

摘要 在如今这个以知识为主体的经济发展时代，企业的所有竞争， 归根结底都是人才的竞争，人力资源已经成为企业生存和发展的第 一资源。在日益激烈的市场竞争环境中，企业如何通过设计、维系 及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人 才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，己成为现代企 业兴衰成败的关键所在。可以说，薪酬问题已成为企业管理的核心 问题。 本文首先通过对薪酬理论、激励理论的讨论，从理论上作好准 备。然后从安源工程玻璃厂经营现状和薪酬体系的现状入手，分析 了其现行薪酬体系的缺陷，并结合薪酬理论的发展要求，为其薪酬 体系设计确定了改进思路。接着，重点阐述宽带薪酬体系的相关知 识，并基于宽带薪酬的思想对安源工程玻璃厂的薪酬体系进行了重 新设计，设计了基于岗位和绩效的高弹性的新薪酬体系。最后对新 的薪酬体系进行了初步评价分析。 本文具有深刻的现实意义，本文从企业的实践出发对薪酬制度 进行分析，目的是为了解决企业的薪酬制度改革的实际问题，所建 立的程序、方法、内容对其他企业的薪酬制度改革都有一定的参考 和借鉴价值。 关键词薪酬体系，激励，岗位，绩效 a b s t r a c t a st h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n td e p e n dm o r e a n dm o r eo n k n o w l e d g e ，a l lc o m p e t i t i o n s o f 口b u s i n e s se n t e r p r i s e - l i ei nt h e c o m p e t i t i o no f p r o f e s s i o n a l si nt h ef i n a l t h eh u m a n r e s o u “七h a sb e c o l n e t h em o s ti m p o r t a n tn ：s o u r c eo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t i n t h e i n c r e a s i n g l yv i g o r o u s m a r k e t c o m l 把t i t i o n e n v i r o n m e n t , t h ek e yt ot h er i s eo rf a l lo fab u s i n e s se n t e r p r i s ei sh o wi t c a ld r a wo nt h ep r o f e s s i o n a l s ，k e e pt h ep r o f e s s i o n a l sa n d p l a yt h e p o t e n t i a l so f t h ec u r r e n tp r o f e s s i o n a l sw e l lb yd e s i g n i n g ，m a i n t a i n i n ga n d m o d u l a t i n gt h eh u m a nr e 踟岫“跫m a n a g e m e n ts y s t e mi n s i d et h ee n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l yt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m w ec a ns a yt h a t t h em a t t e ro f c o m p e n s a t i o n h a sb e c o m et h en u c l e a rf a c t o ro ft h e e n t e r p r i s e t l l i st h e s i s - f i r s ti n t r o d u c et h em o d e mm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n d c o m p e n s a t i o n t h e o r i e st o p r e p a r e t h e n s h o w st h es i t u a t i o no f c o m p e t i t i o n , m a n a g e m e n t , m a r k e t i n ga n dc m p e n s a ：t i o n i na n y u a n e n g i n e e r i n gg l a s sf a c t o r y a n a l y z e st h i s c o n d i t i o na n d s h o r t c o m i n go fc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h u sc o m b 峨t h ed e v e l o p m e n t o ft h es a l a r yt h e o r ya n dm a k i n gt h ef r a m e w o r ko ft h ec o m p e n s a t i o n d e s i g n a n dt h e n ，t h i st h e s i se m p h a s i z e so ne x p l a i n i n gt h eb r o a d b a n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dr e d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f a n y u a ne n g i n e e r i n gg l a s sf a c t o r yb a s e do nt h ei d e ao ft h e b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n , d e s i g n san e wh i 。g h s t r e t c h yc o m p e n s a t i o n s y s t e mw h i c hi sb a s e d o np o s ta n dp e r f o r m a n c e i nt h el a s tp a r t , t h et h e s i s h a sap r i m a r ya n a l y s i so f e f f e c t so f t h en e ws y s t e m t h et h e s i sh a sr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e f o rr e s o l v i n gt h e q u e s t i o n s i n s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o n , ia n a l y z e t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s eo nt h er e a l i t yo f e n t e r p r i s e a n d t h ep r o c e d u r e ， m e t h o d ，c o n t e n tw i l l b e g o o d r e f e r e n c et ot h eo t h e re n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o nr e f o r m a t i o n k e y 。w o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m , m o t i v a t i o n ，p o s t p e r f o r m a n c e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 储签名：蛐日期j4 年。月尘日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 僦名：蚺一名掰纛宇删日 硕士学位论文第l 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文的选题背景和研究目的 现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资 源 、。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。这句话充分肯定了人作为一 种经济资源对于现代企业的重要意义。 2 0 世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，由于资本积累使得 资本变得更普遍、更容易流动、更容易替代，因而也就不再是稀有之物。而科学 知识、实用技术和管理方法在经济增长中发挥了越来越大的作用。此时，西方国 家开始走出了以资本为主的经济发展时代，进入了以知识为主的经济发展时代。 人作为知识的载体，在知识经济中也被放在了最重要的位置，。以人为本”的观念 开始被大多数企业所尊崇。在资本时代，劳动者作为资本的附属品仅仅是生产的 一种工具，他们的积极性和创造性是被压抑的：而在知识时代。劳动者所具有的知 识、技能、素质、创新精神和工作热情才是企业最大的财富，也是企业竞争优势 的重要来源。企业管理的重点是开发利用人力资源，开发利用人力资源的关键是 调动职工的工作积极性。西方企业经过几十年的研究和实践，已经形成了比较完 善的人力资源管理和激励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善人力 资源激励机制正处于一个摸索和实验的阶段。 在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度。薪酬激励 作为现代人力资源激励的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的 作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来 努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不 仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员 工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景所以，薪酬激励 不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着 成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望， 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作， 一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会 体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工 作创造性。客观、公正，合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企 业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业 硕士学位论文第l 章绪论 员工的积极性。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生 存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者 更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 因此，面对加入w t o 、市场竞争日趋激烈的形势，研究企业绩效考核和薪酬 管理中出现的各种问题，分析并解决这些问题，对国有企业绩效考核和薪酬管理 的实施具有十分重要的现实意义。 安源工程玻璃厂是我国为数不多的大型建筑玻璃生产企业之一，成立于 2 0 0 3 年，目前资产总额近3 亿，2 0 0 6 年实现产值近亿，拥有进口和国产的先进设 备多台，员工人数3 0 0 多人，薪酬管理采用了目前广泛应用的岗效工资体系，但 缺乏弹性，并且还有许多不足之处。面对激烈的专业人才市场竞争，处于成长期 的企业如何吸纳、维系、激励人才直接关系到企业的经营战略能否得以实施、企 业能否生存和发展。工资档次没有拉开、激励机制不明显、年度考核流于形式的 薪酬制度己不适应知识经济时代企业参与市场竞争的需要，己难以吸引和留住人 才。安源工程玻璃厂地处江西萍乡工业区，其高级管理人才和专业技术人才面临 生产制造业比较密集、经济相对较发达的广州、深圳等地企业的强有力的竞争， 建立一套富有竞争力的薪酬管理制度，完善公司的薪酬体系已势在必行。 本文在系统研究安源工程玻璃厂薪酬状况和存在问题的基础上，结合公司发 展战略以及薪酬理论的有关原理和技术方法，科学合理地确定公司员工的货币性 报酬，包括确定薪酬水平、薪酬组合类别与比例结构，建立一套适合该公司的薪 酬制度，以保障员工的物质利益，激发全体员工的积极性，吸引和稳定企业所需 的优秀员工，为实现企业的目标而创造必要的条件。希望此篇论文能够在改善该 公司薪酬状况的同时，也能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，在探索中小 企业薪酬设计方法方面起到一定的作用。 1 2 国内外在薪酬管理方面的研究现状 1 2 1 国外对薪酬管理的研究现状 硕士学位论文 第1 章绪论 薪酬管理理论与管理实践是密不可分的，从早期的传统薪酬管理思想到现代 的薪酬管理理论，国外学者作了更多的研究他们提出的薪酬管理理论与方法主 要有： 传统薪酬管理时期，企业家和研究学者最关注的是一般员工的工作效率，支 付薪酬是为了降低员工的“偷懒程度，比如，1 8 9 5 年弗雷德里克w 泰罗( f r e d 商呔 w t a y l o r ) 针对工人的“偷懒”提出的差别计件工资制度，即是当时企业奉行的薪 酬管理办法的典型代表。 2 0 世纪5 0 年代中期，美国律师凯文索( l o u s ek e l s o ) 最早提出了职工持股计划 ( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，简称e s o p ) 二战后，e s o p 在西方企业普遍推 行，2 0 世纪7 0 年代，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受 特别是在罗斯( r o s s s ，1 9 7 3 ) 提出委托代理理论后，经济学和管理学界将这种思 路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理 分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代 理人( 企业经理) 的目标趋于一致“。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期 报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革， 如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应的问题，使得股票期权和职工持股 计划s o p ) 推广得更为普遍除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对 柔性的新型薪酬制度。 现代的薪酬管理强调的不再是传统的对“偷懒”行为的约束，而是员工的主 动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和 回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实 施这些行动的管理流程大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于 按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念己经突破“金钱”与物质的范畴。间接收入( 福 利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要之所以出 现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和 收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自 己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一 些新的变化，出现了宽带薪酬制度，这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职 位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属 甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些 学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改 善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。以技 硕士学位论文 第1 章绪论 能与业绩为基础的薪酬体系以及泛化的薪酬政策，如约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 1 9 9 0 提出定制性和多样佳整体薪酬计化。他提出应该把基本工资、附加 工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、 生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法 的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理 平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时， 没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说 明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 1 2 2 国内对薪酬管理的研究现状 由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带有一定程 度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理发展中出现的新问题，许多 学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。 ， ，。 目前在国内，对薪酬问题的研究可以分为经济学和管理学两类。从经济学的 角度对薪酬问题的研究，一般称之为工资理论，或工资理论与工资管理等。从经 济学的角度对薪酬问题的研究可分为两个部分，一部分包含在对国民收入分配格 局的研究之中，即研究政府、企业、居民收入在国民收入中所占的比重问题。由 于这方面研究的工作量大、涉及面广，所以凭个人的力量很难研究透彻，对这方 面的研究主要是一些社会机构，比如国家统计局、科研单位。另一部分包含在对 收入分配差距的研究之中。目前对收入分配差距的研究热点主要集中在三个部分： 一是对收入分配差距的评价，如国家计委宏观经济研究院“中国城镇居民收入差 距适度性分析”课题组对居民可承受范围的收入差距的研究，以及北京大学法 学博士李拓在其新时期阶级阶层结构问题研究一书中，对我国现阶段阶级阶 层收入分配结构问题进行的综合理论和实证研究，作者认为，2 0 世纪8 0 年代以 来，我国阶级阶层收入分配结构出现了大规模的变化，并日益呈现两极分化的局 面”1 ；二是对收入分配差距适度性标准的研究，如中国社会科学院经济研究所收 入分配课题组关于我国居民收入分配趋势与对策的研究，劳动工资研究所课题 组关于我国城镇居民收入分配问题探讨等“；三是关于收入分配差距的国际比较， 如国家统计局2 0 0 1 年在中国统计信息网上发表的“从基尼系数看贫富差距” h i ， 以及武汉大学经济学系教授曾国安等人对9 0 年代中国与实行市场化改革的欧亚 原公有制计划经济国家的居民整体收入差距的变化比较等“。 从管理学的角度研究薪酬问题主要是薪酬制度建设问题，一部分是关注对不 4 硕士学位论文第1 章绪论 同类型人员的薪酬制度设计以及企业整体薪酬制度设计的研究如刘昕在其薪 酬管理一书中对销售人员、专业技术人员、外派员工、中、高层管理人员的薪 酬设计，根据各类型人员的工作性质和特点，作了详细的分析和研究“”；理论界和 实践者除了关注企业各类型人员的薪酬模式设计外，企业的薪酬思想与以前相比 也有了很大的变化，开始逐渐从以前的薪酬技术向薪酬战略转变，即强调薪酬必 须和企业的战略相结合，不仅仅采用各种先进的科学方法来设计薪酬制度，更重 要的是要从战略层面来思考薪酬制度。例如，张建国提出战略导向的企业整体薪 酬策略，它是指企业的薪酬策略必须以企业的战略为指导方向，从战略整体出发， 以企业整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度“_ 与传统的薪酬制 度相比较，战略导向的现代薪酬制度在基本职能和根本目的上都由许多不同。在 传统的薪酬理论里，认为企业薪酬的职能是仅就管理者一方而言的，即相对雇主 或者企业管理者而言的作用与职能依据现代企业管理理论，管理行为往往都是 管理者和被管理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带， 对双方都有不可替代的作用。因此，必须从企业和员工两个角度来考察现代薪酬 制度的基本职能。 对薪酬制度建设问题的研究，其另一部分是关注国有企业改革中的工资制度 改革问题。一方面是对企业员工薪酬和激励方式的探讨，另一个重要的方面是对 企业家的激励方式的探讨从9 3 年开始，我国国有企业的薪酬方式己经逐步放弃 原有僵化的等级工资制，开始实施和引进岗位技能工资制、岗效工资制，极大的 提高了员工的生产积极性，促进了企业生产经营的发展和经济效益的提高在一 定程度上起到了积极的推动作用在企业家的激励方式上，由于目前我国的机制 问题，对企业家的激励机制还不合理，因此就影响了企业家积极性和主动性的发 挥，或者使一些企业家由于心理不平衡导致产生一系列经济问题，。5 9 岁现象” 的产生就与企业家的激励密切地联系在一起。如何激励企业家，公平地对待他们， 使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理研究的一个重要问题二十 世纪末以来，对企业家的薪酬研究，学者们从国外的理论中引进、提出了一些模 式，其中主要有股票期权和年薪制，也对它做了一些研究和改进伽金雪军、余 津津认为“股票期权”激励机制有许多优点：它是一种低成本的激励机制，能有 效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权，能够部分消除。内 部人”控制的不利影响；能保证经营者的稳定性，有利于企业家发挥才能。但 也有学者认为，股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，因此它的本土 化需要一个过程。刘洪、赵曙明在对企业家薪酬确定的研究中指出，国企引入这 硕士学位论文 第1 章绪论 一机制时特别是要注意；在企业内部，薪酬的设计上要尽量提高科学性和规范性， 同时要注意国有企业及其所属行业，地区的特点“。而年薪制的实行是为了实现 经营者与员工利益相对分离，加强企业内部自我约束机制，为进一步深化改革创 造条件，促进企业家队伍的形成。近几年对年薪制的理论研究和案例实证也都不 少，如龚齐对如何在企业建立企业经营者的年薪，建立企业家年薪的原则，建立 企业家薪酬的模式与理论的分析与探讨。年薪制有很多优点，但也有弊端，尤 其是在我国目前企业家职业市场和利益风险机制尚未健全的情况下，年薪制的一 些固有缺陷就很难避免，高良谋对经营者年薪制进行研究后就指出，在目前年薪 制的制度设计当中存在的主要问题，一是对企业家承担的风险和应该承担的经济 责任没有一个衡量的标准，考核很难到位；二是在确定了最低业绩目标和奖金封 顶的情况下，企业年终目标实际完成情况在计划指标之下往往不会受到惩罚，计 划指标之上不会受到更多的奖励；三是经营者和公司制定目标时往往将计划目标 定低，使其更容易实现；四是由于将利润作为主要甚至是唯一的考核指标，使得 经营者无需考虑债务利息和资本设备的折旧，也不用考虑股权资金的成本，这样 容易诱导经营者挥霍资金，只顾眼前利益而忽视长远利益，使股东财富和企业经 济增加值下降“”。因此，对年薪制的研究目前又出现了一些新的理论和发展，比 如基于e v a 的年薪制的提出，就是在原有年薪制的基础上，引进e v a 指标，希 望既能够防止经营者的短期化行为，又有助于实现企业长期价值的最大化“”。 总的说来，专门从经济学角度研究薪酬问题的著作，相对于企业具体的薪酬 管理，操作性上显然欠强；专门从管理学角度讨论薪酬问题的著作，其理论性又 显不足。此外，国内对薪酬的研究主要集中在分配制度改革及具体的薪酬模式设 计上，而且较多的借鉴了国外学术界和企业界薪酬管理的成熟理论和成功经验。 1 3 本论文研究思路与主要内容 本文的研究思路是：首先，对安源工程玻璃厂旧薪酬体系进行剖析，发现该 企业的原有的薪酬体系中存在的若干问题，论证出进行薪酬体系再设计的必要性 和重要性，并提出总体的改进措施。其次，在薪酬理论的指导下，按照安源工程 玻璃厂的人力资源战略发展目标，对公司的薪酬体系进行全新的设计，设计了基 于岗位和绩效的高弹性薪酬体系。最后对新薪酬体系的进行初步的评价分析。 论文分为四个部分： 第一部分主要讨论了论文研究的背景和意义，概述了国内外专家对薪酬管理 的研究现状并提出了本论文的研究方法和研究内容。 6 硕士学位论文第1 章绪论 第二部分介绍了薪酬管理的相关理论，包括薪酬的基础理论、设计原则和影 响因素、薪酬管理中的误区及解决方向、现在薪酬设计趋势以及宽带薪酬的相关 知识。 第三部分介绍安源工程玻璃厂当前概况、原有薪酬制度及诊断分析、并在诊 断分析的基础上提出了改进措施。 第四部分是对安源工程玻璃厂的薪酬体系进行重新设计，设计了基于岗位和 绩效的宽带薪酬体系，并进一步分析新体系的优点和局限性。 7 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 第2 章薪酬管理的理论研究 2 1 薪酬设计的基础理论 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从 古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家习惯把薪酬称 为工资，以体现劳动力价格的涵义) 的研究己经相当系统。这些理论的基本假设前 提是：接受工资的主体是理性的经济人，由此演绎的各种观点都己经渗透到管理 活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但从管理学角度出发，现实中的个体 并非完全是理性的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并 不都能得到如此理性的执行基于管理实务的要求，薪酬管理理论也随着管理实践 的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业 薪酬管理基本理念和基本风格的变迁，同时，现实中丰富的管理方法和管理技术 又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展到 今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不 断的发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑 过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 2 1 1 现代薪酬理论 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的 知识和技能等含量的总和。人力资本投资有五种主要形式： 医疗保健投资； 在职培训投资； 正规学校教育投资； 社会教育投资； 劳动力流动投资。 其中，最主要的是在职培训及正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论研究 力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬 也就越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源 才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优” 该理论可以解释企业内雇员之间的收入差距，人力资本理论从员工的教育及 培训角度解释了不同岗位之间工资存在差异的原因，在解释职业工资差异方面具 有较强的说服力。人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，还关系到企业 人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 安源工程玻璃厂属于高新技术产业，产品技术含量高，因此研发的投入及研 发人员的素质将决定企业的战略目标能否实现，因此在薪酬体系设计中一定要考 虑到员工的人力资本，相应地在薪酬体系设计过程中给予人力资本较高的权重 ( 2 ) 贝克尔的劳动力市场歧视理论 这里的歧视是指在劳动力市场上对员工与生产力无关的个人特征( 如种族、性 别、宗教等) 的( 正负) 评价。歧视主要分为两类： 职业歧视和工资歧视： 职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多 地被雇佣到低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指干同样工作的劳动者，不 能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇。 直接歧视和间接歧视： 直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违 反了法律规定。间接歧视是指在表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些 群体的不平等待遇。 歧视产生的原因有以下几个方面： 雇主歧视。雇主本身对某一类雇员抱有偏见 雇员偏见。由于原有的雇员对某类人抱有偏见，使得雇主为降低成本。而 招聘他们偏好的劳动力 买方的劳动力市场。劳动力市场严重地供大于求，可以拓宽雇主的歧视空 间。 信息不完全统计性歧视 雇主由于在有限的招聘时间内无法完全掌握劳动力市场的信息，只能根据个 人韵经验和见解进行主观的判断，造成事实上的歧视行为。 歧视使受歧视的劳动者利益受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力 资源的有效配置。 9 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 安源工程玻璃厂为防止歧视行为的方式，组织大量的人力进行岗位工作分析。 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，对 组织中某个特定职务的工作内容和任职资格进行描述和研究的过程。1 。为选择雇 员时可以有充分的依据奠定了基础。为防止统计性歧视，安源工程玻璃厂在雇员 面试时采用了结构化面试法，从而最大可能地避免了统计性歧视。 ( 3 ) 效率工资理论 该理论的假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动 发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的发挥 就需要有效的监督。 工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳动的监督是需要成 本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。为了追求利 润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上，在一定的程度上，工资 越高，劳动效率就越高，企业的产出就越大。从这个意义上讲，高于劳动生产率 产出水平的工资，就称之为“效率工资”。 效率工资理论在西方比较盛行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。 较高的工资水平与较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工 作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。这一理论可用函数形式表 达为： 入予入( w w 一1 ，u ) 式中：入生产率； w - - 一一企业支付的薪酬率； w - 1 其他企业支付的薪酬率； l l _ - 一失业率。 于是，每个有效劳动单位的劳动成本是w ，入。最初，生产率入随w 的增加 呈加速度增加，w 入递减。但在某个有效点之后，生产率入的增加速度减缓，w 入递增。由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳动成 本最小化，即薪酬劳动成本w ，入处于最低点，这个最低点便是效率薪酬“。 安源工程玻璃厂每年年中都会由人力资源部做一次薪酬调查，根据外部市场 的薪酬水平确定自己的薪酬水平。安源工程玻璃厂的薪酬水平指导原则是高于同 行业1 0 9 6 。虽然工资确实较市场水平高，但每年却有不少技术人员和管理人员的 流失，究其原因，同组织的内部薪酬公平性、员工的职业发展通道是否顺畅、员 工的个人职业生涯规划有一定的关系。本文所要设计的薪酬体系解决薪酬的内部 i o 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论研究 公平性是其一个目的。另外职业发展通道与职业生涯设计则是人力资源部的另两 项重要的工作。 c 4 ) 威茨曼、马丁的利润分享理论 该理论的基本观点为使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收 入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式( 工 资完全取决于企业的业绩) ，也包括。混合”的模式( 有保障的工资加上利润( 洛克 模式) 或收入( 斯凯林模式) 分享基金) 。威茨曼的动机是从微观经济着眼寻求稳 定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”， 对付滞涨的困扰。因为在经济萧条，企业利润下降的情况下，工人的工资也会随 之下降。这样，雇主就不必解雇他们以降低人工成本等到经济复苏，企业利润 上升时，工人的工资又会自动回升，而企业则随时保留了一支稳定的队伍。 把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状 况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督这 种制度比。员工持股制”更能激发劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业 的销售人员多采用这种类型。利润分享有三种模式： 没有基薪，仅靠佣金获得收入的薪酬制度，属于。单纯”的分享模式 有固定的基薪，另外再依据个人的销售利润提成的薪酬制度，属于洛克模 式，即一种混合模式 有固定的基薪，另外再依据个人的销售收入提成的薪酬制度，则属于斯凯 林模式，也是一种混合模式。 安源工程玻璃厂目前的薪酬体系中，只有营销人员的工作同公司的利润相结 合营销人员按照个人在市场上的销售额按比例提成。这部分人员从企业的利润 中得到了分享。但公司的内部却因为利润分享只是部分人员能够享受，而其它部 门人员尽管工作很努力，却无法从公司的利润中获得分享，产生了内部的不公平 感 ( 5 ) 贝克尔的家庭经济理论 主要是从以家庭为单位的研究对象出发，以此来解释劳动力市场中的劳动供 给行为。它把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分。以家庭的利 益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。 由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也 关系到企业的生产和工资决定所以，家庭经济学也成为企业管理者需要掌握的 重要知识。 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 ( 6 ) 博弈工资理论 该理论认为员工与雇主之问的关系是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资 的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。 在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度等于 管理层不同意他开出条件的成本除以管理层同意其开出条件的成本。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员这两 个方案中进行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非效率工资( 较低的 工资) 。 这种理论主要适合于企业的技术人员和高层管理人员。安源工程玻璃厂的技 术人员及部分管理人员的薪酬制定就是一个博弈的过程。但是由于信息的不对称， 部分员工很难在博弈的过程中获得理想的工资。一旦在组织工作一段时间以后发 现相同或相似岗位上工作的员工在技术水平、工作经历、教育背景都基本相似的 情况下，薪酬水平会有一定的差异，由此产生了不公平的感觉。造成这种现象的 根源是信息的不对称及缺乏科学合理的薪酬体系造成的。 ( 7 ) 知识资本理论“。 随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。出现了由出资人承 担有限责任，而出“知”人承担无限责任的企业形式。有关法律明文规定它的存 在时间前后不能超过1 0 年，其目的当然是想尽量降低风险。从理论上看，其制度 基础是劳动雇佣资本的委托权安排，即劳动者，指我们常称的“知本家”主要承 担风险和享受利润，而资本家对企业只拥有债权收益。 该理论的分配原则： 个人知识决定其就业的起点、方向和收入； 知识水平差异是报酬差异的直接原因； 用能力工资取代职务工资； 知识工人对企业的旅余有充分的分享，按知识分配的制度保证，是劳动力 资本化，劳动者从传统制度下组织的人变为独立的人； 劳动力资本能够创造剩余价值； 劳动力不能再当作资本来让渡； 对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。 安源工程玻璃厂的战略目标是成为中国排名较前的建筑玻璃生产基地，而高 科技含量产品的核心竞争力就是技术，决定技术水平的关键因素是人的素质。能 否吸引、留住、激励科技人员和高级管理人员，是企业能否实现战略目标的关键。 1 2 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 所以在薪酬体系设计中应该考虑知识资本的价值，并相应给予较高的权重。 ( 8 ) 泰勒的企业工时学 泰勒的基本思想是找出最适合于某项工作的管理方法；选出最适合于某项 工作的工人；改善工作条件；根据工作的性质和特点制定标准工作时间；根据 完成工作量标准的情况，支付不同的报酬和奖励。 以泰勒为代表的近代工时学主要研究简化工作的方法和技术，以提高工作 效率。它关注的是在单位时间内工人动作有效性的提高。而现代工时学则突破 了狭隘意识的束缚，强调各种生产要素与劳动者要素的有机结合。因此，现代 工时学的灵魂是标准性和系统性。 2 1 2 员工激励理论 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心 理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效的启迪与引导人的心灵，激发人 的动机，挖掘人的潜能，使之充满内在的动力，朝着所期望( 或规定) 的目标前进的 一种目的性十分明确的管理活动“。 激励理论解释了员工的绩效、能力和激励之间的关系。用公式表示为： 绩效= f ( 能力x 激励) 雇员的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于激励的作 用，取决于员工是否会朝着企业的既定目标努力。我们把激励看作是一个满足需 要的过程。如图2 - 1 所示 图2 - ! 激励过程。 激励理论的核心备受关注，主要有：行为发生的原因、运动的方向、保持的 方法。现实生活中激励的因素很多，但绝大多数都与员工的薪酬有关，如货币收 入的提高、福利的完善、分权和公开表扬等。因此，激励理论是现代薪酬管理理 论的基础。 激励理论主要有两种模式：内容型激励和过程型激励。 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论研究 a 内容型激励 内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动， 管理人员如何了解和激发雇员的行为。主要有三种理论：马斯洛的需求层次理论、 麦克莱兰德的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等。 b 过程型激励 过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关系以及相互作用的过程。 代表性的理论有：期望理论、x y 理论、强化理论、公平理论等等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 该理论假设每个人内部都存在者以下五种需要层次：由低到高分别是生理需 要( 包括饥饿、干渴、栖身、性等其他身体需要) 、安全需要( 保护自己免受生理 和心里伤害的需要) 、社会需要( 包括爱、归属、接纳和友谊) 、尊重需要( 内部 尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如低位、认可和关注) 、自我实 现需要( 一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实 现) 。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要 从激励的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足 的需要也不再具有激励的作用。所以，如果你要激励某个人，根据马斯洛的需要 理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更 高层次的需要。 此外，马斯洛把五种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是 较低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现的需要是较高层次的需要。区 分这两个层次的前提是较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从 外部使人得到满足。 马斯洛需要层次理论指出了个体的需要层次，和每个层次的内在驱动力。在 进行薪酬设计时，不仅要调查了解员工的需要及所在的层次，从而有的放矢的针 对需要制定相应的薪酬激励措施，同时，还让我们知道光依靠物质的奖励是远远 不够的，随着员工的成长和发展，需要的层次会从低层次向高层次进升，从物质 需要向精神需要向物质需要递进。因此，应该时刻抓住员工的需要，及时调整薪 酬制度，灵活使用激励方式，让员工在合理的薪酬体系下提高劳动生产率。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的，全名叫“激励、 保健因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可 分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影 响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的 不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、 行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等由于它们 只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素， 就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工 以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率它们主要有工作表现机会、工 作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需 要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足 的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的 要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字 上下工夫。在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素应注意激励深度问 题，随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 双因素理论对安源工程玻璃厂薪酬管理具有重要的借鉴意义，具体表现为： 薪酬对员工不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定； 在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该 对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要基本工资应该是比较 稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响工作 积极性； 奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激 发员工的工作满意度，提高工作业绩； 注意防止激励因素向保健因素转化： 在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感； 在薪酬体系设计中，要根据不同的岗位来设计体现保健作用的基本工资， 同时加大体现激励作用的奖金比例。 ( 3 ) 期望理论 广泛被人们接受的对激励的一种解释是弗隆姆的期望理论。该理论认为人们 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论研究 对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们 才会采取行动。弗隆姆提出了一个著名的公式： 激励力量( f ) = 效价( v ) x 期望值 这个理论模式如图2 2 示。 图2 - 2 弗隆姆的v i e 模式 该理论主要解释了三种关系： 努力与绩效的关系： 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性； 绩效与奖励的关系： 个人相信一定水平的绩效会带来所希望