（工商管理专业论文）企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨——以中国电信上海公司为案例研究.pdf

论文独创性声明 令论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果a 其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名：龌目期：c 2 堕：丝! 猫 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大掣有关保留、侵用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阋；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 舰定。 作者签名：龌 导师签名日期：砂矿7 | 加、谚 0 5 2 0 2 5 3 1 5 盂君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 摘要 在当前不少学习型企业中，正不断涌现着一群具有企业内部知识传播功能 的企业内部兼职培训师。本文旨在通过科学的研究方法去发现企业内部兼职培 训师职业成功的内外部因素，从而希望有助于解决企业在构建和发展企业内部 兼职培训师队伍的过程中碰到的相关问题。本文将具体回答具有什么样特质的 人员适合担任企业内部兼职培训师；具有什么样特点的企业适于产生、培养企 业内部兼职培训师，易于发挥此类人员在企业内部培训工作中的作用。 本文认为企业内部兼职培训师的企业内部属性、兼职属性决定了影响此类 人员的职业成功的内外部因素必然有别于一般的职业全职培训师。为此本文以 前人已经完成的有关一般职业成功因素的研究成果和一般职业培训师的能力素 质模型为研究基础，结合国外有关企业内部知识共享体系的最新发现，尝试运 用调查问卷法、数理统计分析法和案例分析等研究方法，对企业内部兼职培训 师职业成功的内外部因素进行初步探究。 本文最终得出如下三点结论：第一、就影响企业内部兼职培训师职业成功 的内部因素而言，一方面一般的职业全职培训师所应具备的部分最为重要的素 质并不是企业内部兼职培训师所必须的；另一方面企业内部兼职培训师有其特 有的素质要求。第二、就外部因素而言，发展企业内部兼职培训师所需要的外 部环境支撑力度大于发展一般的职业全职培训师所要求的。第三、发现了数个 影响权重较大的内外部因素，这些因素满足首创的火箭形助攉模型。 最后，本文通过结合中国电信上海公司创建学习型企业背景下的企业内部 兼职培训师培养和管理工作实践，运用已经得出的相关结论对如何培养企业内 部兼职培训师提出建设性的意见和建议。 关键词：培训；企业内部培训；企业内部兼职培口l l 师；职业成功；影响因素 0 5 2 0 2 j 3 1 5 孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 a b s t r a c t t h e s cd a y st h ei d 髓o fl e 锄i n go 曙a n i z a t i o nh 勰b e e i la c c e p t e dd e 印l ya n d w i d e l yb yb 惜i n e s s m e n a sam e d i u m ，i i l i l e rp a r t t i m e 仃a i n e 璐o f 锄t e r p s e sp l a ya v 盯yi m p o r 啪tr o l et os h 缸ek i l o w l e d g ew i m no f g a n i 盈t i o n s ，w 1 1 i c hh 弱b n a c c e p t e db yp e 叩l e t h ep a p 盯啊e st of i n dt t l em a i ni 衄盯卸de x t e m a ld e c i s i v e f a c t o r s r b i c hi 衄c rp a r t “m et r a i n e 陪o fe i l t e r s e sw i 儿h a v ei fm e ya c h i e v e s u c c e s s l lc a 陀e 璐a n dt h ep 印盯研e st of i n ds o m e9 0 0 dw a y st os o l v ep r o b i e r 璐 w h i c hm a y b eh a p p w h e nt 1 1 ef b r c eo ft h ei t l i l c rp a n - t i m e 慨n e ro fe i l t a 甲们s e si s e s 诅b l i s h i n go rd e v e l o p i n g i nd e t a i l m ep 印e rc 觚t e i fy o uw h i c hl 【i i l do f p e o p l e 姗 s u i t a b l et ot h ej o ba n dw h i c hk m do fe n t e l 椰s e sc 卸c u i t u r em e t ne 船i l y 柚d 明a b l e t h 彻的d o b e t t e r 1 1 1 ep 印e r 越s e n st l l a ti i l i l 盯p a n - t i m e 仃a i n 粥o fe i l t e r 四s e sh a v e 觚oa 吲b u t e s ： p 8 m t i 哪ej o b 粕di 璐i d eo f 锄t e l p d s e ，s ot ki i l l l e ra n de x t e r 】l 位t o 携a r eq u i t e d j 侬鹏n tf 硫o r d i n a r y 伽l t i m ep r o f c s s i o ln _ a i n e r s t h ep a p e ri sb 勰e do n 山e f o 邢e rs t u d y 燃u l t so nt h eo r d j n a r yc a r e 盯s u c c e s s ，o no r d i m f y 砌1 t m ep r o 凰s i o n a l t r a i 啷c a p a c 时m o d e l 扑dn e ws t i l d yo f l ( i l o w i e d g es h 耐n gs y s t e i n a n dt l l em a i n s t u d ym e t h o di sq u e s t i 咖a i r c ，血诅a m l y s i s 如dc a s es n j d y 1 n 廿l ep a p e lt h e r ea r ct h r c em a 抽c o n c l u s i o r kf i r s t l y o nm eo n eh a n d ，i 旧ta l l n e c e s s a r ya b i l i t i 鼯o fo r d i n a r y 如l l t j m ep r o f e s s i o n a l 仃a i n e 幅a r er e q u i r e db yi l l f i e r p a n t i m e 仃a 访e r so fc r 岫r p r i s e s o nt l l eo m e rh 锄d ，t l 圮a r es 唧es p e c i a la b i l i t i e s i i i n e rp a n - t i m e 昀i n e 陪1 1 a v e s e c o n d l y t oe x t e m a lf 如t o r i i i n 盯p a n t i m e 廿a i n e f s n e e dm o r es u p p o r tf b mt 1 1 e 即t e r p r i s 鹤m a i l1 l i e o r d i m f yf u l m m ep r o f e 豁i 彻a 1 t m i n e r s 鹤k t h i r d i y ，s e v e r a lm i ni n n e r 锄de x t e m a lf k t o r sh a v eb e e nf o u n di i lt h e p a p e r a n dm er e i a t i o 眦h i p 锄o n gt l l e r ef k t o 俗c 卸b ee x p l a i 鹏db ym e r o c k e t m o d e i f i n a f f y m ep a p e f 卸a i y 砑st f 】屺p f a “c eo fd e v e i o p m e n ta i l dm 卸a g e t n e i i to f i i l l l 盯p 矾“h n e 删n e r si i ls h 卸曲a i b r a n c ho fc h j n at e l e c o m a n dt 1 1 e nt 1 1 ep a p e r h 弱g i v s o m ea d v i c e 彻t h es u b j e 鸥u s i n gs o m ec o n c l u s i o n sa b o v e i ( e yw o r d s ：她主l l i n g ： 打a i n j n g 州t 1 1 i ne m e q 砸s e s ；j 加e rp a r t - t i m et r a i n e fo f e n t e r p r i s e s ； c a r e e rs u c c e s s ：d e c i s i v ef a c t o r ； 2 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探时 引言 人类社会经过了农业社会、工业社会的发展后，正在向知识型经济社会迈 进。当今随着学习型组织的理念为工商各界所日益认同，越来越多的知识型企 业开始重视企业内部知识技能的共享。企业内部兼职培训师，作为企业内部知 识技能传递的重要媒介，其所发挥的作用同样也越来越得到各方的认可。为此， 众多的企业已经或者正在努力构建和发展本企业的内部兼职培训师队伍。然而 许多企业在现实操作中不可避免地碰到了不少问题。这些问题阻碍了企业内部 兼职培训师队伍的发展壮大。 研究目的 本文旨在通过科学的研究方法去发现企业内部兼职培训师职业成功的内外 部因素，从而希望有助于解决企业在构建和发展企业内部兼职培训师队伍的过 程中碰到的相关问题。本文将具体回答具有什么样特质的人员适合担任企业内 部兼职培训师：具有什么样特点的企业适于产生、培养企业内部兼职培训师， 易于发挥其在企业内部培训工作中的作用。 文献回顾 在撰写本文期间，笔者翻阅了一定的资料。发现前人已经对培训师的工作 内容、任职要求，能力素质等方面进行了研究，形成了相对一致的观点。 然而仔细推敲之后，笔者发现前人所做的研究在方法上有两个共同点：( 1 ) 研究逻辑上，前人从设想的培训师工作内容出发。分析推理得出此类人群从事 工作所必须的基本素质或岗位胜任力模型。( 2 ) 研究基点上，前人往往选择教 师作为培训师的研究对象的基础。本文认为这样的分析方法具有一定的合理性， 但是得出的结论有一点值得特别澄清。即研究的逻辑和基点决定了：前人的研 究得出的结论往往只是适用于一般的职业全职培训师，所以这些结论不能简单 机械地套用在企业内部兼职培训师之上。 此外当前学术界普遍对学习型组织理论和知识共享体系正在进行深入研 究，而研究已经由一般意义深入到了企业内部，即研究知识共享在企业中运作 的规律。笔者认为这一规律对研究企业内部兼职培训师有着相当借鉴意义。 研究方法 本文认为企业内部兼职培训师同一般的职业全职培训师既有联系又有区 别。其中最大的区别在于企业内部兼职培训师具有企业内部属性、兼职属性。 而这两个特点决定了影响此类人员的职业成功的内外部因素必然有别于一般的 职业全职培训师。 为此本文将采用如下方法对企业内部兼职培训师职业成功的内外部因素的 0 5 2 0 2 5 3 1 5 盂君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 进行探究： ( 1 ) 以前人做过的有关一般职业成功的因素的研究成果和一般职业培训师 能力素质模型为研究基础： ( 2 ) 以国外有关企业内部知识共享体系的最新发现为理论基础； ( 3 ) 以标杆人物访谈和企业内部调查问卷为数据采集手段： ( 4 ) 以数理统计分析和案例论证分析为分析方法。 最后本文通过结合上海电信创建学习型企业背景下的企业内部兼职培训师 培养和管理工作实践，运用已经得出的相关结论尝试对如何培养企业内部兼职 培训师提出建设性的意见和建议。 本文创新点 本文在前人研究基础上，对企业内部兼职培训师这一培训师的特殊群体进 行了深入研究。在研究过程中尝试结合最新的知识共享体系在企业中的作用。 最终本文得出如下三点结论：第一、就影响企业内部兼职培训师职业成功的内 部因素而言，一方面一般的职业全职培训师所应该具备的部分晟为重要的素质 并不是企业内部兼职培训师所必须的；另外一方面企业内部兼职培训师必须具 备其特有的素质。第二、就外部因素而言，企业内部兼职培训师的发展所需要 的外部环境支撑力度大于一般的职业全职培训师的要求。第三、发现了数个影 响权重较大的内外部因素。这些因素满足首创的火箭形助推模型。 企业内部兼职培训师是培训师队伍中一个特定的群体。在国内他们刚刚涌 现。然而随着学习型组织、学习型企业大潮的到来。他们将目益壮大，并将在 社会和企业中发挥越来越大的作用。 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部兼职培训师职业成功影响崮素及管理实践探讨 l 企业内部兼职培训师的作用和发展现状 人类社会经过了农业社会、工业社会的发展后，正在向知识型经济社会迈 进。无庸置疑，在步入知识社会的征途中，知识将成为促进社会进步的核心力 量( 彼得e 德鲁克后资本主义社会) 。知识替代了农业社会的土地、工业社 会的资本，成为知识型经济社会的第一生产要素。企业问的竞争也由产品问的 竞争到资本间的竞争转向智力资本间的竞争，拥有不断学习能力的人成为企业 竞争成败的关键所在。 企业若想在瞬息万变的经济社会中立于不败之地，必须始终领先他的竞争 对手一步。这就要求企业必须具有比他的对手更快的发展速度，更强的学习能 力，不断地对他的员工企业竞争成败的关键因素，进行再投资、再开发。 不断学习成为企业在知识型经济社会中生存和发展之道。企业进行持续的员工 培训与开发，以提升企业竞争力。企业培诩正在企业的发展中发挥着越来越积 极重要的作用。 为此，本章将首先从介绍企业培训、企业内部培训的基本知识着手，最终 落脚在讲述企业内部培训的实施关键角色培训师，特别是企业内部兼职培 训师之上。本章搀具体回答企业内部兼职培训师的定义、作用，发展企业内部 兼职培训师的重要性和必要性，以及当前发展面临的主要问题。 1 1 企业培训和企业内部培训概述 所谓企业培训是指企业实旌的有计划的、连续的、系统的学习或过程，以 改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思 想水平及行为能力，使其有适当能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来 工作上的挑战。最终目标是要实现企业发展和个人发展的和谐统一。 企业培训的具体作用可以从企业和员工两个角度进行说明。对于企业本身 而言，企业培训是企业生存发展需要，它有助于提高企业管理效能、吸引留住 人才、营造企业文化，建立和提高企业竞争力；对于员工个人而言，企业培训 是员工个人成长的需要，它有助于员工社会化的转变、提升岗位工作能力、进 步职业发展。 企业培训可以根据受训对象、培训内容、培i i 方式进行不同的分类。在众 多企业培训分类方法中，若根据培训师资来源的不同，可以将企业培训分为两 大类：企业外部培训师授课类培训，简称企业外部培训或外包培训；企业内部 培训师授课类培训，简称企业内部培训。 相比于企业外部培训，企业内部培训有着其明显的优点： 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部蓑职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 ( 1 ) 有利于降低培训成本。外聘师资通常按照授课人数或者授课时间收费， 每人受训费用或小时授课费用近千元至几万元不等，价格昂贵：而利用企业内 部资源担任授课老师所需要的费用就远远低于这个数目，据不完全统计，一般 企业培训聘请企业外部师资的费用比聘请企业内部员工担任高7 1 5 倍。 培训效益= 培训效果培训投入，如若培训效果相同，则利用企业内部资源 的效益比企业培训外包的效益更好。这个差额与二者的培训投入之间的差额是 成正比的。而利用企业内部培训资源一个很重要的途径正是建立内部培训师队 伍并发挥其作用。 ( 2 ) 有利于提升培训效果。培训目的根本灵魂是看其效果，也就是培训能 不能改善员工的态度和行为，并最终提高其工作绩效。外部培训师虽然具有良 好的培训技能，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用 性则明显不如内部培训师。虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、 岗位有过工作经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。 外聘培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查工 作，其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教。即使有一点实用性的东 西，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联，从而导致培；i i l 效果和效益大都不让人满意。 而企业内部讲师通常来自于企业各生产管理岗位。真正针对管理体制、企业文 化和培训需要对培训课程进行讲解，内容往往更具有针对性、有效性和实战性。 ( 3 ) 有利于内部讲师综合能力提升和职业发展。发现、挖掘和培养内部兼 职培训师，这本身就是人力资源开发和培词l 的行为，属于入力资源开发和培训 的范围。通过企业内部的实践，内部讲师可以大大提升其的演讲、表达、控制 局面和应对突发事件等综合能力。根据i b m 对成功人士的研究，当管理职能到 达一定高度，个人发展不再仅仅依靠所谓的专业能力，而更需要所谓的“软能 力”。 ( 4 ) 利于学习型组织的创建。内部培训活动的开展可以在企业中营造分享 知识，共同进步的氛围，在广大员工树立以学习知识、分享知识为荣誉的风尚。 企业内部培训的关键要素是内部讲师。这些内部讲师通常是企业内某个领 域的专家或能手。由于这些内部讲师所擅长的领域有大小之分，掌握的程度有 深浅之分，因此企业内部培训可以以不同的表现形式出现在企业各个业务层面。 比如，在一个不到十个人的班组中每周定期的技能培训就是一个最简单的企业 内部培训。又比如，在一个两百多人的销售分公司中每季度组织的新产品销售 脚本培训会的就是一种最常见的企业内部培训。再比如在一个一万多人的国 有大型企业中，每年组织的企业文化宣贯可能就是最高级别的企业内部培训之 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 当前，企业内部培训被越来越多的企业所认可和采用。它的发展也经历了 几个阶段：第阶段是改革开放之前的传统师徒带教阶段。当时内部培训的内 容主要是以满足生产需要的操作技术培训。而培训的形式多采用一对一的师徒 带教方式，往往是熟练工帮带新手，“老法师”指导小徒弟。此阶段的培训特点 是；培训内容狭窄，培训组织松散。在1 9 9 6 年只有1 7 的国内国营、民营 企业采用外来培训。第二阶段是改革开放初期的普遍忽视阶段。在这段时期内， 国外先进的生产技术、管理理念和经验方法纷纷涌入国内。众多国内企业发现 无论是生产技术还是管理方法都远远不及国外同行。因此国内企业纷纷派人员 或是出国学习，或是大量引进进行新洋务运动。到2 0 0 1 年底约有8 5 的国内国 营、民营企业需要引进培训，培训经费开支呈上升趋势。其中不少企业不顾本 企业实际情况，学习、接受甚至传播各类洋技术、洋经验。当时企业通常采用 聘请培训公司进行外包培训。当时市场上，各种培训公司如雨后春笋般涌现。 当前处于企业内部培训的第三阶段，内部培训回归阶段。随着改革开放的深入， 越来越多的国内企业意识到必须将国外的先进技术和管理经验同本企业实际相 结合。企业内部培训是传播知识技能的有效方法。此时，培训市场进行了整合 期，越来越多的企业倾向于建立自己的培训中心、企业大学，利用内部师资进 行企业内部培训。 1 2 企业内部兼职培训师的定义和定位 企业培训师是指能够结合经济技术发展和就业要求，研究开发针对新职业 ( 工种) 的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理 念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教 学活动的人员。一般情况下，为全职人员。 在企业内部培训中，企业内部培训师处于核心地位。出于成本因素的考虑 这些企业内部培训师一般都有本职岗位，往往都是兼职从事培训师工作。 企业内部兼职培训师，顾名思义是指在企业中具有本职工作的，为满足企 业内部知识和技能传播需要而兼职担任的企业培训师。他们主要职责是通过企 业内部培训来传授经验和启发思维。他们帮助学员建立内在的对成长、发展的 渴望，唤醒其内在潜能，而不仅仅是传授知识；他们不是帮学员解决所有问题， 而是帮其自己从问题中走出来。 从广义上讲，在企业中一名非专职培训人员在相对正式的场合对某一群体 进行技术业务传授，那么他( 她) 就扮演了企业内部兼职培训师的角色。对照 先前示例，班组组织的每周技能培训的授课人就是个最基层的企业内部兼职 培训师( 也可称作为小教员) 。又比如，销售分公司每季度组织的新产品销售脚 0 5 2 0 2 5 3 1 5 盂君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探i 寸 本培训会上的讲演人的就是典型的企业内部兼职培训师。再比如，企业每年定 期组织的企业文化宣贯会议上的公司一把手就是理所当然的企业内部级别最高 的兼职培训师。 这一群体可能来自于企业上下任何层面，他们可能具有不同的专业背景。 但是当前这一群体通常具有以下几个特点：( 1 ) 相对于组织中的其他员工，其 在某一领域具有专业特长：( 2 ) 有强烈的分享知识的愿望；( 3 ) 热爱培训师工 作。 企业内部兼职培训师的角色定位是“导师”而非“专家”，师者，所以传道 授业解惑也。企业内部兼职培训师是服务于企业内部的培训人员， 企业内部兼职培训师定位为“导师”，而不是专家，也不仅仅是教师，其主 要任务是引导、传导、指导、教导。引导的是学员的思路，启发其主动思考， 挖掘自身的潜能以获得提高；传导的是知识经验技能，而且是一切可以借用的 经验，这就对单纯传授自身知识和经验做出了大幅度拓展，这也是培训概念的 一次飞跃，也就是说，培训师不仅可以传授自身的经验。而且可以传授所有对 被培训者有用的东西，而不管这种经验为谁所有：指导学员参与体验式项目， 参与培训过程，通过“干中学”和自身体验获得提高：教导的是方法，通过言 传身教和潜移默化实现方法转移，例如在培训培训师的时候，引导学员像培训 师一样说话动作、做教材、进行沟通等等。 1 3 发展企业内部兼职培训师的重要性和必要性 从企业发展的角度考虑，第一、发展企业内部兼职培训师有利于专业知识 技能在企业内部的传播。企业通过活跃在各个层面的企业内部兼职培训师有效 地促进了企业专业知识技能以较低成本进行高效、有序的传播。他们的知识技 能往往能更好地同实际业务相结合，从而产生更好的培训效果。第二、发展企 业内部兼职培训师有利于学习型组织的构建和发展。每个企业内部兼职培训师 都是学习型组织构建和发展的实践者，他们在传授、分享自己的专业技术知识 时，同时也营造了一种学习知识、分享知识的氛围。一般情况下越是基层的、 越是松散的、越是非正式的内部培训越能在潜移默化中感染企业中其他员工。 同时越是高层面的、越是正式的内部培训越能明确引导企业中的每个员工。 从员工的角度考虑，第一、发展企业内部兼职培训师有利于员工本专业能 力进一步提升。培训师一方面通过备课、授课巩固了自己所学，另外一方面在 同学员交流中有可能发现自己的薄弱环节，以便日后进一步完善。第二、发展 企业内部兼职培训师有利于其自身综合能力的提升。这些能力包括演讲、表达、 控制局面和应对突发事件等综合能力。第三、发展企业内部兼职培训师有利于 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 专业人才的稳定。通过授课，企业内部兼职培训师不仅可以提升业务和综合能 力，而且从现实意义上讲可以提升本人形象，增加本人在公众前的曝光度，以 及增加个人收入。 1 4 企业内部兼职培训师的发展现状和主要问题 近些年随着企业越来越重视企业内部培训，企业内部兼职培训师队伍比以 往任何时候都得到了大力的发展。不少企业有了自己的内部兼职培训师，更多 的企业出现了类似企业内部兼职培训师这样的角色。为此，有的企业将这些分 散的人员组织起来，建立了企业内部兼职培训师的队伍，并且根据不同专业类 型进行了适当的分类；有的企业则出台了相关制度，同时开始落实对这些内部 兼职培训师进行提高授课业务能力的培训。当前培训市场上比较典型的针对内 部培训师的培训就属t r a i nt h et r a i n e r 培训( 简称t t t 培训) 。而t t t 培训也 正因企业内部兼职培训师这一新角色的涌现而变得越来越受欢迎。 然而在企业内部兼职培训师队伍大力发展的同时，由于种种原因面l 临了不 少问题，似乎处在了一个发展瓶颈时期。当前在企业内部兼职培训师的发展上 面临以下几个主要问题： 第一、什么样的人能够胜任企业内部兼职培训工作? 在实际工作中，常常 出现的情况是：名有着较强授课意愿的专家型人才，在实际授课过程中经常 是“有货倒不出”。自然其表现不能得到培训组织方和广大学员的认可。 第二、如何平衡、协调企业内部兼职培训师的本职工作和培训授课工作? 在实际工作中，常常出现的情况是：一名内部兼职培训师因为本职工作需要而 无法保证正常的培训授课。或者是培训师也因为身处直线经理和培训组织部门 的人员争夺的拉锯战中变得无所适从、身心憔伴。 第三、如何提升企业内部兼职培训师能力，调动其工作积极性? 在实际工 作中，常常出现的情况是：一个培训师往往满足于自己掌握的一门课程，不顾 实际培训需求的变化而一味“吃老本”。或者本人有进一步发展的想法，苦于无 处入手。 经过深入的分析，笔者发现以上问题实质之一就是要了解企业内部兼职培 训师职业成功因素，即明确什么样的人适合担任企业兼职培训师，什么样的企 业环境有利于这样的人才培养和发展。 9 0 5 2 0 2 5 3 1 5孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 2 企业内部兼职培训师职业成功 第一章已经对企业内部培训和企业内部兼职培训师的定义、作用和当前面 临的问题进行了讲述。在正式研究影响企业内部兼职培训师职业成功的内外因 素之前非常有必要对何为职业成功，何为企业内部兼职培训师职业成功两个问 题进行界定。本章将回答以上问题。 2 1 一般职业成功的标准 人们对职业成功的评价是多种多样的，职业成功的标准是社会、组织和个 人对职业成果意义的认识，它取决于人们自身的需要和愿望。人们的需求是多 种多样的，因此人们对职业成功的评价也就必然是多元化的。 根据中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源教学与实践研究会秘 书长周文霞在职业成功标准的思考一文中所述：职业成功的标准主要可以 概括为九类( 见表2 1 ) 表2 1 一般职业成功的九大标准 标准名称标准描述 财富标准通过工作获得更多的经济同报，发财致富是现代人成功的标志 晋升标准职业成功就是晋升到组织等级体系高层或者在专业上达到更高等级 影响力标准在组织中、行业内、社会上有足够的影响力，能过改变他人的心理和行为 就是成功 自主标准强调职业成功就是在工作中自主自由，对职业和工作有最大限度的控制权 创新标准标新立异，做出别人没有做出的事情就是成功； 平衡标准在工作、人际关系和自我发展三者之间保持有意义的平衡，才算是职业上 的真正成功 贡献标准对社会、组织、家庭做出贡献，被他们所需要就是成功 安全标准一些人渴望长时间的稳定和相对不变的工作，以获得职业上的安全为成功 标准 健康标准在繁重工作的压力下依然保持身心健康，就可以算得上职业成功 这几种职业成功的标准不是完全独立，相互排斥的。在每一个人的心目中， 职业成功的标准是一个层发的结构，与其内在的需求体系相对应。 职业成功很难用一个绝对的标准来衡量。基于社会比较理论，人们会采用 l o 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 与自己职业目标相关的标准来对职业成功进行概念化和评价达到了自己设 定的某一个目标，就会感受到自己的成功。人们还会采用与他人比较的方式评 价职业成功。职业成功的判定会随着比较基础的不同而发生本质的变化。 2 2 企业内部兼职培训师职业成功的标准 在一般职业成功标准的九大种类中，根据企业内部兼职培训师的工作内容、 工作性质和是否具有可能衡量标准以及结合标杆认为访谈结果，本文认为了企 业内部兼职培训师职业成功的标准主要体现在三个方面：( 1 ) 财富标准( 2 ) 晋升标准( 3 ) 影响力标准。在财富标准方面，对于相同内容的授课，企业内 部兼职培训师职业成功的程度与其单位课时培口i ! 所获得的授课费用成正比，和 获得培训课程的邀约数成正比。在晋升标准方面，企业内部兼职培训师职业成 功的程度与其被评为的培训师等级相关，级别越高越说明其职业成功。在影响 力标准方面，与其培训的结果相关，良好的培训效果反映了培训师较大的影响 力，以至于有效地改变学员的行为以满足企业的需要。因此，培训结果越好。 越说明了企业内部兼职培训师的职业成功。 2 3 企业内部兼职培训师职业成功的示例 黄野( 化名) 同志是中国电信上海公司工会文体宣传主管。于2 0 0 2 年起， 他受聘为公司内部兼职培训师。该员工在培训工作上表现出了优异的绩效，每 月在企业内授课达2 4 课时，远高于一般内部培训师每月授课4 课时的平均水平， 并且其授课内容获得学员的一致认可，为企业开展相关工作的发挥了重要作用。 此外，他还经常为中国电信集团培训中心所调用，参与集团组织的面向领导人 员的培训工作，担任骨干培训师。因此，2 0 0 6 年该员工被评为中国电信集团级 培训师，2 0 0 7 年被评为中国电信上海公司优秀内聘培训师。当前该员工授课费 标准高出一般企业内部讲师4 0 。 表2 2 企业内部兼职培训师职业成功标准示例对照表 职业成功标准描述优秀标准( 黄野)一般标准 财富标准授课费用单价x 课时 1 4 0 2 4 课时1 0 0 4 课时 晋升标准 培训师级别集团级培训师一般培训师 影响力标准培训满意度测评4 6 分3 8 分 0 5 2 0 2 5 3 1 5 盂君企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 3 课题研究的范围和方法 本章将首先说明本次研究的范围、前提假设。其次将剖析本次研究的研究 方法和步骤。最后将花较大篇幅着重对研究过程中的两个重要环节进行阐述： 是企业内部兼职培训师候选内外部因素的形成环节；二是问卷调查设计和统 计的环节。 3 1 课题研究的范围和前提假设 本文研究的范围限定如下：第一、职业成功的“职业”一词仅指兼职培训 师工作，不包括培训师的本职工作。具体而言，倘若现实中存在一名企业内部 兼职培训师，他的本职工作岗位上并不突出。但是如果该同志满足财富标准、 晋升标准和影响力标准，那么在此文中同样还是可以被认为是。职业成功”的 企业内部兼职培训师。第二、被研究的因素仅限定在个人和企业的范围内，不 包括家庭、社会等其他方面。个人因素主要包括个人意愿、素质和能力；企业 因素主要包括企业文化、企业相关制度等方面。 本次研究的前提假设如下：第一、被研究的对象本身均为有意愿担任企业 内部兼职培训师。第二、被研究对象所在企业为学习型组织。学习型组织指通 过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起 来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这 种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。第三、企业 内部兼职培训师具有的培训方面的专业能力是可以通过后天学习、培训所获得 的，这些能力不包括在随后讨论的内部因素在内。这些专业能力包括课程开放 和设计、培训场面控制、疑难问题应对技巧等等。 3 2 课题研究的方法和步骤说明 本研究运用文献资料法、标杆人物访谈法、调查问卷法、数理统计分析法， 案例分析法等研究方法，在对样本资料统计处理的基础上，对企业内部兼职培 训师职业成功的内外部因素进行初步探究。 课题研究遵循以下五个步骤： 第一、运用文献资料法产生候选因素集合。试图通过了解一般专业人员成 才的基本规律、一般职业全职培训师应当具备的能力素质产生影响企业内部兼 职培训师职业成功的内部因素候选集合。同时试图通过借鉴已有的组织环境和 员工知识共享行为的关系模型和学习型组织组织对个体的影响的般结论来产 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君企业内部兼职培训师职业成功影响因素厦管理实践探讨 生外部因素候选集合。 第二、运用标杆人物访谈法提炼候选内外部因素。通过访谈若干企业内部 兼职培训师的标杆人物，对收集到的内外部因素进行一个筛选、补充和确认。 同时对这些确认后的内外部因素给出一个恰当的描述。 第三、运用问卷调查法收集重要数据。访谈结束后，笔者对收集到的众多 因素内涵进行界定和澄清，并在此基础上进行对各个因素进行整理，并将相同 或相近的因素归为一类。通过对各类因素的归类整理，将内外部因素进行有机 地排列，制作形成调查问卷，分发给其他成功的企业内部兼职培训师 第四。运用数理统计法发现问题。对回收后的调查问卷进行数据分析，以 确定各因素的重要程度。 第五、运用案例分析的方法对统计结果给出合理信服的解释。 3 3 候选因素的产生和提炼 企业内部兼职培训师成功候选因素分为内外部因素。内部因素主要来自于 一般企业职业培训师职业的能力素质，同时参考标杆人员的访谈结果。外部因 素依据已有的组织环境和员工知识共享行为的关系模型和学习型组织组织对个 体的影响的一般结论来产生，同样参考标杆人员的访谈结果。在本次研究中， 标杆人员为中国电信上海公司集团级优秀培训师组成，共七名。 3 3 1 内部因素 根据中国培训师大联盟网站为期两年的网上调查和戴红德在 企业培训师 应具备的基本素质一文中说述企业职业培训师必须具备以下十大能力： 1 、自我感知的能力一个成功的培训师需要有一定程度的自我认识和自我 接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何 从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。 2 、激励他人的能力企业培训师不能使被训练者傲在他的生活中不能做或 不愿意做的事情。培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己 的情感和价值观。为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能 激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培i l 者 发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍 和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡 过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和 失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探讨 愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。 3 、建立关系的能力企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值 导信 任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有办法的、并 且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。 培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。 4 、变通的能力与有固定的课程安排的培训师不同，培训的日程表是灵活 的。培训师与被培训者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以 实现行为的改变。然而，这一日程安排并不是固定不变的，出色的企业培训师 能够调整日程并且进行“课外”培训以适应个人的不同需要。是对被培训者重 要的事情( 而不是对培训师重要的事) 决定着日程安排。 5 、沟通的能力许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培 训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲 人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能， 并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对 他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能 激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必 须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及 被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。 6 、前瞻的能力培训意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行 动中发生。如我们如何达到某个目标或改变某种行为? 被堵训者会如何对待 新观点? 培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的 关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他 们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。培训师相信人们有 足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。 7 、控制的能力改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训 者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成 长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力。以及关注于目标和行动计 划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。 8 、把握职业界限的能力培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有 人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合 关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是 最有效的方式。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所 不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。 9 、诊断问题并找出解决方法的能力培训师应该收集被培训者的有关资 1 4 0 5 2 0 2 5 3 1 5 孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实眭探讨 料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但 一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地 利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些 素质：真正了解所询问的问题：意识到什么是“错误”以及应该做什么：将理 论运用于实际环境的能力；提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问 题的能力。 1 0 、从事商务的能力培训师不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。 在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师 能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所 能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，培训师要具 有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成 为自我开始者( s e l f s t a r t e r ) 的能力使事情发生的能力，对于培训的“富 有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力，面对拒绝时的韧 性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激 励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争住的 渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当 具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该 检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。 3 3 2 外部因素 国外已有的研究( 贺爱民，布鲁塞尔大学) 表明：组织的职能结构与职能 机制能够正面影响员工( 个人) 的知识共享行为，并通过对内部组织的精心设 计和部署来挖掘最佳的员工( 个人) 知识共享行为，以此来增加知识信息的 互补性和交叠性，有利于增强企业的竞争优势。该研究认为知识共享行为的基 础是员工( 个人) 分享知识的动机和分享知识的能力。企业职能机制包括激励、 使用信息权、认知和企业文化等通过影响员工( 个人) 分享知识的动机和分享 知识的能力来改变员工( 个人) 的知识共享行为和结果( 参见图3 1 ) 。 该研究认为组织的职能结构与职能机制可以细分成几个方面：企业规章、 激励机制、组织设计和企业文化。研究准备在随后的几年着重对这些方面同知 识共享的关系进行深入探究。图3 2 是个人知识共享机制的综合基础模型。 0 5 2 0 2 j 3 1 5 孟君 企业内部兼职培训师职业成功影响因素及管理实践探时 个人分享 知识共享 道营价值观和文化等 图3 一l 知识共享和职能机制总的理论关系模型( 贺爱民) 衄圾职电机捌十人认蜘 工作设计 组蓐! 卫化 增蕾价值蔑 鼍导最播 正规笨倒 相掣磊缝 缝芷黝渗远 尊曲十凡动机十人知_ i 目共 事执行效果 图3 2 个人知识共享机制的综合基础模型 基于以上研究，本次研究在考虑影响企业内部兼职培训师职业成功的外部 因素时就着重从工作设计、组织文化、激励系统和企业规章等角度进行思考。 6 、 少 墨 、 。 费 劬獬 帆一麟眦舭。，iii萝 一町餐艟。攀，。 矿。 峨 t。lliili弘。 0 5 2 0 2 i 3 1 5 孟君 企业内部蓑职培训师职业成功影响囡素及管理实践探讨 3 - 3 3 标杆人员访谈 在了解了相关知识之后，通过对多名成功的内部兼职培训师进行访谈，收 集各类有利于企业内部兼职培训师成长和发展的内外部因素。在这个阶段应尽 可能多的收集可能的因素。访谈过程中。采用直接和间接两种方式。所谓直接 收集法就是通过开门见山的问题，直接询问。类似问题有“您认为企业内部兼 职培训师同一般职业培训师在哪些方面有什么本质区别? ”、“请您列举哪些外 在条件可能影响企业企业内部兼职培训师的职业成功。您认为其中的哪些最为 重要? ”。在直接访谈中，访谈者通过充分应用先前了解的众多基本规律，引导 被访谈者尽可能考虑到方方面面，以“求全则各”的态度去发现任何可能影响 企业内部兼职培训师发展的因素。 问接收集法，就是俗称的行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ， b e i ) 。通过被访谈者最近最满意或最成功的几个案例去分析影响企业内外部培 训师发展的因素。类似的问题有“作为一名优秀的培训师，曾经哪一次授课经 历让你印象最为深刻