（工商管理专业论文）天津GT公司绩效与薪酬管理体系研究.pdf

北京交通人学专业硕 ：学位论文中文摘要 中文摘要 摘要：本文以大津g t 公司绩效与薪酬管理体系为研究对象，目的是改革公司现有人力 资源体系，实施科学化、规范化、精细化管理，构建适应现代企业发展的h r m 体系，为天 津g t 公司实施“走出去”战略，向现代化、国际化发展打下坚实基础。 天津g t 公司白成立以来，在人力资源方面积累了一定经验，但由于我国的历史传统 和公司长期在计划经济体制下形成的人事管理思想利方法，使公司在人力资源战略管理、组 织结构、绩效考评体系、培i ) l l ：_ 1 ：作、制度和措施上都存在着问题，这些日益成为企业发展的 制约冈素。 针对人力资源管理现状，笔者通过中高层管理人员访谈、员一i ：调查问卷，了解人力资源 管理改革的方向和重点，通过对现行的组织结构、流程、价值链、人力资源管理诊断，对其 薄弱环节和存在的问题进行分析平研究。 同时，作者结合自身多年人力资源经验，运川理论与实践相结合的方法、定性与定量相 结合的方法，经济学和统计学相结合的基本方法，对现代绩效与薪酬管理体系建设应采取的 方式、方法进行分析判断，对运行结果进行综合定量评价，提山了建立规范的绩效与薪酬管 理规划，对组织结构进行重新设计，完善聘用管理机制，强化培训管理，力求建立完备的绩 效与薪酬管理体系。 关键词：天津g t 公司；岗何管理：绩效薪酬管理体系 分类号：f 5 0 3 北京交通人学专业硕上学位论文 a b s t r a c t a bs t r a c t p e r f o r m a n c ea n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo ft gi ss t u d i e di nt h i sp a p e r ：t h ep u r p o s ei s t oi n n o v a t et h er e c e n th r ms y s t e m t h r o u g hi m p l e m e n ts c i e n t i f i c ，n o r m a la n de l a b o r a t e m a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rw a n tt of o u n dam o d e r nh r ms y s t e ma d a p t i n gm o d e r nc o r p o r a t e d e v e l o p m e n t ，f u r t h e rm o r el a y af o u n d a t i o nf o r t h eg o i n g - o u ts t r a t a g e ma n di nw a l ku pt 0 m o d e r n i z a t i o na n di n t e r n a t i o n a l i z a t i o n t gh a sa c c u m u l a t e dl o t so fe x p e r i e n c eo nh r ms i n c ei tw a sf o u n d e d b e c a u s ec h i n e s e t r a d i t i o n ，t h et h o u g h ta n dm e a n so fc o r p o r a t i o np mi nap l a n n e de c o n o m yc o n d i t i o n ，t h ec o r p o r a t e p r o d u c e sm a n yp r o b l e m so nt h es i d eo fh rs t r a t e g ym a n a g i n g ，f o r ms t r u c t u r e ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s e ，t r a i n ，s y s t e ma n dm e a s u r e ，w h i c hh a sr e s t r i c t e dc o r p o r a t eg r o w t h i na l l u s i o nt ot h ea c t u a l i t yo fh r m ，f i r s tt h ea u t h o rr e a l i z e st h ed i r e c t i o na n ds t r e s sv i a i n t e r v i e w i n gm i d d l em a n a g e r s ，t o pm a n a g e r s ，a n di n q u i r i n gw o r k e r s ，n e x th ed i a g n o s e st h ea c t u a l f i r ms t a t u r e ，f l o w , v a l u ec h a i n ，h r m ，a n dt h e nh ea n a l y z e sa n ds t u d i e st h ew e a k n e s sa n dp r o b l e m i n t e g r a t i n gh i sm a n yy e a r se x p e r i e n c e ，c o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，d e t e r m i n i n gn a t u r e a n dr a t i o n ，h a n d l i n ge c o n o m i c sa n ds t a t i s t i c s ，t h ea u t h o re s t i m a t e st h em a n n e ra n dm e a n sa d o p t e d a b o u tp e r f o r m a n c ea n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，e v a l u a t et h er e s u l t ，a n dp u tf o r w a r dan o r m a l p l a no fh m ，d e s i g nt h ef r a m e w o r km a i n ，p e r f e c tm a n a g i n gr e t a i n i n gm e c h a n i s m ，i n t e n s i f y m a n a g i n gt r a i n ，e r e c ts e l f - c o n t a i n e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n de s t a b l i s hm a n a g i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e m v i ap e r f e c t i n gas y s t e ma d a p t e dm o d e r nc o r p o r a t ed e v e l o p m e n tc o n t i n u o u s l y , f i n a l l yi t w i l lo f f e rs c i e n t i f i cb a s i sf o rt h ei t e mh e a l t h i l ya n ds m o o t h l y , w h i c hr i s e si b mt oc u l t u r eh e i g h t ， a n du p g r a d et h ec o r ec o m p e t i n gp o w e rf o rt h ef o r m k e y w o r d s ：t g ，p o s tm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m c l a s s n o ：f 5 0 3 北方交通大学专业硕十学位论文独创性卢明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究j r ：作和取得的研究成果， 除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得北京交通人学或其他教育机构的学位或证1 5 而使刚过的材料。与我一同t 作 的同忠对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字日期： 叶声 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使川学位论文的规定。特授权北京交 通人学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编以供奄阅利借阅。同意学校向国家有关部i j 或机构送交论文的复印 件利磁盘。 ( 保密的学位论文在解密斤适川本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期 年月 。户 导师签名： 弋揖太& | 签字日期叩年6 月庸 | 致谢 本论文从资料收集、整理、分析、文献阅读到该对论文进行扩展到最后提出天津g t 公 司绩效与薪酬管理框架体系，再到实证检验，耗时近2 年时间。 在这2 年时间里，我要感谓f 我的导师，北京交通人学经济管理学院的谭克虎教授，对我 完成论文进行了耐心而又详细地指导。他渊博的学识和学术上的严谨治学态度、敏锐的学术 洞察力，都使我受益哐浅，在此，对导师表示衷心的感谢。同时，在近2 年的硕十生涯及本 论文的知识准备过程中，还要感谢来天津授课的北方交通人学管理学院的诸多教授们，无论 在课堂上还是在私卜交流过程中，都给了我极火启迪和教益，为本论文的撰写打下了坚实基 础。 此课题的顺利完成与天津g t 公司领导的人力支持是分不开的，他们的信任使我有了这 样一个参与设计和改革的机会，并在这个过程中从时间、经费及j ：作上提供了强人支撑与保 障，并在最后拨冗给予我论文许多具体的指点，在此表示衷心感谢。 北京交通人学专业硕十学何论文 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 1 绪论 天津g t 集团股份有限公司是目前国内规模最大的石油套管生产基地。公司 工业占地面积9 9 万平方米，注册资本金2 4 亿元，拥有j 下式在编员工8 5 0 0 人， 中、高级以上技术职称1 2 0 人，具有较强的设计、研制、开发和生产能力。 公司始建初期，就从德国、意大利、美国、比利时、英国等国引进了当时世 界上最先进的炼钢、轧管、管加工和直接还原铁设备技术，配备了完善的自动化 系统，成为二十世纪9 0 年代技术最先进、国内规模最大的石油管材专业生产厂。 经过十几年艰苦奋斗，目前公司已经跻身于世界大型无缝钢管企业前列，改写了 我国石油套管长期依赖进口的历史，成为我国参与国际竞争的行业主力军。 公司主要产品有高中压锅炉管、高压气瓶管、液压支架管、管线管等专用管 材，拥有先进的钢管加工试验线，研发力量极其雄厚。产品由原设计的3 个钢级 发展到2 5 个钢级、2 3 5 个品种、几十种规格，其中6 2 项填补国内空白，获得 国家专利3 3 项，形成了具有自主知识产权的产品系列。石油套管成为“中国名 牌产品”，无缝钢管成为“国家免检产品”和“中国名牌出口商品”。2 0 0 2 年获“国 家质量管理卓越企业”称号。新工艺、新技术研究成果，获国家科技进步二等奖 两项，省部级科技进步奖1 8 项。 2 0 0 8 年面对突然如其来的世界金融危机，天津g t 公司也面临着严峻生存考 验。冶金行业整体出现亏损，经营风险加大，钢铁行业价格进入快速下降通道， 许多企业纷纷减产、停产，行业亏损已成定局。出口难度不断加大。世界经济放 缓，钢铁产品消费需求下降；受反倾销影响，贸易摩擦加剧，出口受阻，产品回 流，严重冲击国内市场，竞争更加激烈。国外钢铁行业主要竞争对手迅猛发展， 供大于求的矛盾更加突出。管材价格呈下降趋势，行业实行电子商务招标后，公 司产品平均价格跌幅达到2 5 0 0 元屯，企业盈利空间缩小，供大于求矛盾更加突 出。 严酷的形势逼迫公司必须不断提高生产效能，提高产品种类和质量，大幅降 低成本，而这些都要求高层、中层管理者和一线员工苦练内功，对标挖潜，提高 北京交通人学专业硕十学位论文 绩效，调整薪酬，增强工作积极性和主动性，这不仅仅是重大经济问题，更是重 大的历史责任。但是，目前g t 公司的绩效和薪酬管理都存在一定问题，领导带 头投入、创新、招法不够，公司多年来的发展顺势形成了一定惰性，掩盖了工作 中的一些问题。企业的薪酬激励制度并不科学，一些工作积极、有主动性和创新 性、表现突出的同志在业务上能够得到重任，但是实际薪酬差距并不十分大。企 业同工不同酬现象仍然存在，正式员工与外部委托用工的工作内容基本相同，而 薪酬相差2 3 倍，对于外委用工积极性受到打击，工作成效较低。绩效管理考 核也不严格，生产一线人员、市场管理人员考核相对量化和具体，而科研人员、 行政管理人员等考核则比较宽泛，个别部门还有人浮于事、整体混同子的同志存 在，成为企业的蛀虫。 1 1 2 选题意义 面对严重的国际金融危机，天津g t 公司已经在绩效薪酬管理方面作了大量 具体工作，迸一步完善了经营责任管理体系、职能绩效工资制，对公司改革和发 展起到了极大推动作用，促进了下属单位挖潜增效创收。通过健全激励约束机制， 调动了职工钻业务、学技术的积极性，公司科技贡献率不断攀升，整体经济实力 和盈利水平有了显著提高，实现了健康、稳定、持续发展。 在绩效薪酬管理改革取得成功经验的同时，由于改革措施不完善、制度不 健全、落实不到位等原因，也暴露出公司在绩效薪酬管理方面存在的一些不足， 主要表现在以下方面： 1 人力资源战略管理定位不明确 公司人力资源战略缺乏科学化理念，与国际、国内先进企业的人力资源战略 管理差距较大，尤其是绩效管理体系的构建是公司人力资源管理的最薄弱环节。 人力资源绩效管理模块缺乏系统性运作，未能适应企业的战略定位和企业的发展 目标，仍处于执行的、操作性的人事管理层面，不利于提升企业的整体竞争实力。 2 组织结构不适应市场竞争和公司发展的需要 天津g t 集团下设多家公司、企业，组织结构繁杂，管理层级较多，公司继 续延用了原来部分计划经济下的组织结构框架，并在扩充职能后进行了局部调 整，未进行系统整合和重新规划，没有彻底优化流程和专业分工。生产系统是相 对完整的，销售和检验力量较强，但职能管理比较弱化。岗位设置、定岗定编不 符合企业现有人力资源状况，人员工作绩效很低，公司人浮于事、推委扯皮现象 严重，信息沟通不畅，不适应市场竞争和公司发展壮大的需要。 3 绩效考评体系不健全，激励机制不完善 绩效考评体系是人员晋升、调职、解雇、确定培训开发需求、员工招聘与员 北京交通人学专业硕十学何论文 工培训有效性评价的基础和奖酬分配的依据。公司将考核细化到个人，对不同部 门设置相应的考核指标，取得一定效果。但仍存在指标设置与部门职能不符、考 核指标体系不完善、考核后沟通与反馈不足、考核结果执行不到位等问题，导致 了分配中仍存在平均主义及大锅饭现象，影响了职工积极性、主动性发挥，产生 了一定负面影响。 4 培训工作与公司业务需求和员工薪酬发展要求结合不紧密 培训要为组织与个人的发展服务，与岗位任职资格相结合，弥补个人与组织 发展目标的差距。公司目前培训计划不全面，培训效果评估机制落实不到位，培 训形式单一，造成培训计划未能与公司发展战略相结合，缺少挖掘潜力、提升长 期竞争力的培训，基本培训不完全，不利于发挥公司的人才优势和培育“学习型” 企业。 5 绩效薪酬管理相关制度、措施不完善，不能达到管理规范化、精细化 绩效薪酬管理的规范化、精细化运作是以建立健全制度、措施保障体系为基 础的。目前，公司还没有建立一套完备的绩效薪酬管理体系制度文件。按照市场 经济的运行规律，特别是与知名企业相比，现有绩效薪酬管理规范己不能适应市 场经济的发展以及走新型工业化道路的客观要求。 因此，以天津g t 公司绩效薪酬管理体系为研究对象，具有很强的现实意义。 通过剖析公司人力资源管理存在的问题，明确人力资源改革方向和内容，以现代 企业人力资源管理理论为依据，结合企业自身实际，抓紧构建适应现代企业发展 的绩效薪酬管理体系，能够提高企业核心竞争力，为企业不断发展壮大和走向国 际市场打下坚实的基础。 1 2 国内外绩效与薪酬管理理论与实践 1 2 1 绩效管理理论与实践 l 、国外绩效管理研究动态 绩效管理发展的历程总体上是从结果为导向到行为为导向，最后形成了目标 管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 、平衡计分卡( b a l a n c e ds o r ec a r d ，b s c ) 和绩效目标管理( m a n a g e m e n tb yp e r f o u m a n c eo b j e c t i v e ，m p o ) 相结合，把绩效 管理与指标管理、绩效目标管理结合起来用的模式。 国外绩效管理的新特点： 各国绩效管理发展的历程总体来看，都有其共性，主要体现在理念、支撑环 境、内容、方式方法上面。遵循的新特点主要有： 北京交通人学专业硕十学位论文 ( 1 ) 绩效管理理念特征 大多数国外的企业绩效管理，是基于绩效形成的本质规律性和绩效管理的内 在本质特征，在不同的发展阶段，为组织建立和完善一套运作高效的管理体系， 以规范化、科学化来保证绩效管理的公正性、客观性。其绩效管理理念的实质主 要体现在以下几个方面：重视绩效管理本土化。不同国家所特有的文化积淀 背景与价值观决定了其绩效管理体系的内在独特性。因此绩效管理在不同国家和 地区呈现多种形式。比如美国企业的能力型考核；日本的开发型考核；新加坡的 东方“情”与西方“法”的融合型考核；德国的专长型考核等。强化绩效的过程 管理。国外企业尤其是国际性的大公司，非常重视从绩效管理准备、规划、实施、 评估、反馈及应用六大阶段的管理全过程，实施全面控制，尤其强调绩效管理准 备、实施及应用三阶段。提倡以人为本的绩效管理理念。国外企业在绩效管 理过程中始终孥持以人为本的思想，充分重视人、尊重人、开发人。 n g r e g o r ym a n k i w ( 1 9 9 6 ) 认为从目前广为认同的绩效管理角度出发， 分析了企业如何将绩效管理与现行的施工项目管理方法相结合以及如何运用绩 效管理的问题。 l a ma n dw h i t e ( 1 9 9 8 ) 分析了从绩效考核到绩效管理是人力资源管理的 重大变革，该文将目标管理和绩效考核相结合，研究了绩效考核工作中的一些问 题。 亚当斯( 1 9 6 2 ) 提出的公平理论又称社会比较理论，j s a d a m s 在工人 关于工资不公平的冲突同其生产率的关系中认为当一个人做出成绩并取得报酬 以后，他不仅关，t l , 自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 马斯洛( 2 0 0 4 ) 认为，人类需要的强度并不都是相等的，并且它们按照一 定的顺序出现。特别是初级需要被合理地满足后，人们将会更加注意次级需要。 在报酬的组成部分中，物质报酬主要满足基础的需要，而非物质报酬则可以更多 地满足社会需要和自我实现的需要。因此，在进行薪酬设计时要设计面向不同岗 位员工的全面薪酬体系，根据员工的不同需求层次设计不同的薪酬形式。 双因素理论，对于薪酬管理的重要意义主要表现在：在薪酬结构中，基本工 资和福利基本上属于保健因素。他们应该相对比较稳定，原则上只升不降，否则 会导致员工的不满，影响其工作的积极性。奖金、绩效薪酬等属于激励因素，必 须在考核的基础上加大其在总薪酬中的比重，激发员工的工作满意感，以提高工 作绩效。这样才能真j 下发挥薪酬的激励作用。 弗隆姆( 1 9 9 4 ) 期望理论是由他首先提出来的。该理论认为人们对个人努 力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取 行动。包括个人对努力和绩效关系的预期和感受，对工作绩效与获得奖赏关系的 4 北京交通火学专业硕十学位论文 预期和信任程度，也包括工作完成以后，个人对所获得奖赏的重要性的评价。或 者说这种奖赏对个人是否具有吸引力。这一理论可以用下列公式来表示：激发力 量( 动机力量。 r o b i nb a d e ，b e s tp r a c t i c e s ，m a r k e t i n gn e w s ，( 2 0 0 3 ) 提出单纯绩效定薪酬 这一观点。期望理论可以用表达式：工作动力= 期望( 努力一高绩效) 幸期望( 高 绩效_ 高报酬) 木期望( 高报酬一满足) 。他认为一种行为倾向的强度取决于个体 对某种行为带来的结果的期望强度，员工认为努力工作会带来好的业绩，必然带 来好的回报。 1 2 2 国内绩效管理研究情况 我国绩效管理起步较晚。改革开发以前，在计划经济体制下，我国侧重对工 业企业的运行效果进行考核，主要指标有生产产值、企业规模和产品产量等，考 核方法是将企业的年终完成结果与年初计划比较，以此确定经营业绩。九十年代 后，国有企业改革进一步深化，政企逐步分离，国家对国有企业的管理方式相应 发生了变化，开始重视和研究企业评价问题；在评价内容上，由原来的反映总量 为主，转向全面、系统地反映经营效益的生产、经营、管理和核算等多方面；在 评价指标上，由单纯的总量指标，转向系统化的以比率指标为主导的评价指标。 刘秋英( 2 0 0 6 ) 主要探讨了项目中人力资源绩效考核的模型、流程、考 核指标和考核方法。 刘希宋、杜春荣、王要武等( 2 0 0 7 ) 分析了以大、中型企业人力资源管理 为主，建立评价指标体系，以人力资源业绩、能力和态度为评价依据，运用d e a 综合评价方法，提出人力资源管理指标评价体系，并以实例阐述该模型在建设项 目人力资源管理绩效评价的具体运用。 燕永贞、白明、刘卫国( 2 0 0 7 ) 将模糊综合考评理论引入项目团队成员绩效 评价，在阶段性考评的基础上着眼于对项目成员进行综合绩效考评。 余建星、谭振东( 2 0 0 7 ) 针对管理人员的绩效考评定量分析问题，提出一 种绩效考评的定量分析方法，即用组合赋权法确定考评指标的权重；利用行为锚 定( b a r s ) 方法给出管理人员对应的指标状态值，并对各类质化考评指标值进行 量化处理；然后计算得到综合绩效值，最终运用多目标决策分析中逼近于理想解 的排序方法( t o p s i s ) 对被考评的管理人员排序。 濮志峰( 2 0 0 8 ) 分析了从项目团队人员的选择与分析、项目团队成员的培训 和发展、项目团队人员的绩效评估、项目团队人员的激励等方面探讨了项目人力 资源管理中的团队建设。 林绮、桂勇( 2 0 0 4 ) 分析了从建国初期到改革开放以后我国的工资制度作了 梳理；分析了目前企业薪酬改革的类型和优缺点指出薪酬改革中存在的问题和改 北京交通入学专业硕士学位论文 革面临的困境，提出薪酬改革对策和建议。 钟定国( 2 0 0 5 ) 分析了现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬 体系的设计方法，而作为一家现代公司应具有与公司目标相匹配的薪酬制度。作 者首先从薪酬内涵、设计原则、设计依据三个方面进行的研究，其次从薪酬体系 的设计方法、设计基础两个方面进行详细深入地探讨，提出具体的设计方法和设 计基础。 张建国( 2 0 0 6 ) 提到以战略导向的企业整体薪酬策略，它是指企业的薪酬 策略必须以企业整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度。现代企业 只有将业绩与薪酬挂钩有效挂钩，才能有效调动员工积极性，企业也会富有生机 和活力。 田效勋( 2 0 0 8 ) 最新归纳出的五种基本薪酬管理模式，包括基于岗位的薪 酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基 于年功的薪酬模式。在实践中只要能够掌握基本原理，对这五种薪酬模式进行巧 妙的组合，就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。 王嘻、徐茜( 2 0 0 8 ) 认为薪酬管理中相当重要的一个内容就是薪酬结构的设 计，薪酬结构指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工 作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之问报酬差异的绝对水平。 莫永波( 2 0 0 9 ) 认为绩效薪酬制度的实施，使得员工的薪酬必须随着个人、 团体和组织绩效的某些衡量指标的变化而变化，体现了为绩效付薪的理念，对激 励员工提高组织的绩效水平起到积极作用。 从整体上来看，我国企业绩效管理的研究水平还比较低，绩效管理还处于初 创阶段，无论理论体系还是实际应用都需要进行大量研究。 而目前我国企业绩效管理工作现状比较复杂，主要分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，建立了绩效管理体系，他们已经将绩效管理的 作用发挥出来了。绩效管理通常包括4 个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达 成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员 工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，作为企业战 略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企 业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业f 处于从实施绩效考核转向建立绩效管理系统的过程中。我国多 数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效， 完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不 明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情 况在我国大多数企业中存在。 6 北京交通大学专业硕十学位论文 第三类企业只有绩效考核，并且对绩效考核不是走过场就是对绩效考核的利 用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某 些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没 有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核 工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情 况。 1 3 本文研究的主要内容 本文应用现代管理方法，从企业整体出发研究绩效薪酬管理各要素的联系和 作用，按照工作规律的客观要求和各种现代化管理方法的运用范围，将多种现代 管理方法应用于企业管理，力求构建出一套科学合理的绩效薪酬管理体系。 本文主要研究内容如下： 1 深入剖析公司经营管理、组织规章等现状，在进行员工满意度调查与分析 的基础上，制定恰当的人才管理和发展战略，改革和完善公司现行绩效薪酬管理 制度； 2 进行组织规划和重构，明确公司各个功能部门的职责，并在此基础上进行 科学的岗位设置规划与岗位分析、评估： 3 在岗位分析、评估基础上根据企业内外现状并结合现有绩效考核制度构建 适合的薪酬福利体系； 4 提升公司内部绩效薪酬管理人员及相关部门主管的专业知识和技能，不断 提升公司管理水平、提升公司的整体竞争实力。 7 北京交通人学专业硕十学位论文 2 公司人力资源现状诊断与设想 公司人力资源现状诊断是进行整体绩效与薪酬管理体系设计的基础。通过对 中高层管理人员进行访谈、对普通员工进行问卷调查的形式，可以了解公司领导 以及员工对目前公司绩效薪酬管理的认识和改革意向，能够从整体上设计规划今 后改革的思路与方向。 2 1 组织诊断 2 1 1 组织沿革分析 天津g t 公司是由天津国有资产管理委员会( 简称“天津国资委”) 和信达、 东方、长城、华融四家资产管理公司共同出资控股，在原天津g t 厂基础上成立 的国有控股公司，公司组织结构总体上基于原天津g t 厂的构架，其组织沿革如 图2 1 所示。 公司建立在拥有多年生产和检验经验的老企业基础上，因此生产系统相对 完整，销售和检验力量较强。制管车间、运销处和检查站三部分整合前相互独立， 扩充职能后进行了局部调整，但未进行过系统整合，造成公司相关职能管理相对 较弱，部分职能缺失，应该按优化后的流程、本着专业化分工原则进行设置。 图2 - 1 天津g t 公司的组织沿革 8 北京交通人学专业硕十学位论文 2 1 2 现行组织结构分析 天津g t 公司现行组织结构如图2 2 所示。 图2 2 天津g t 公司现行组织结构 公司现行组织结构设置有其合理部分，但也存在不少问题。调查显示，仅有 5 的员工认为目前组织结构非常适合公司发展要求。组织结构诊断分析如下： 1 法人治理机构基本明确。公司目前有经理、副总经理及下级单位人员， 经有明确分工； 2 生产系统较完整。在整合原g t 厂制管车间、运销处和检查站基础上， 已 加 强了管理和协调作用； 3 部分管理职能较弱。总经理直接管理分厂业务，主管生产部门的却没能直 接对分厂进行指挥、协调、监督等作用，管理职能相对较弱； 4 需要提升专业化管理。公司目自订管理还处于经验管理阶段，以人治为主， 注重经验，管理效率低下； 5 个别部门定位模糊，部分职责交叉，部门职责难以履行： 9 北京交通人学专业硕十学位论文 6 需加强制度、流程建设，使各部门协调致，形成有机整体。 2 2 公司人力资源管理系统诊断 人力资源管理主要包括人力资源规划、选聘、绩效考核、薪酬管理以及员 工的培训发展，图2 3 表明了人力资源管理各要素之间的关系。对天津g t 公司 人力资源诊断从以上五个方面分别展开。 b 二 d ：7 7 7 _ 管曩，j 三三 图2 - 3 人力资源管理要素及其关系 2 2 1 人力资源规划、选聘与培训 人力资源规划是人力资源管理内容中重要一环，主要包括岗位规划、人员补 充规划、教育培新规划和人员分配规划，见图2 4 目前天津g t 公司人力资源规 划还有待规范，主要存在的不足是：1 岗位设置不合理，岗位规范不明确，没有 严格的岗位编制，个别岗位人员富余，公司缺乏待岗机制；2 由于公司人员进 口受限制，使得关键岗位人员补充工作很难进行；3 培训缺乏整体规划和组织； 4 人员与岗位配置不尽合理。 公司人力资源规划需要从以下方面改进：明确基于组织战略的人力资源规 划；根据人力资源战略，分析未来人力资源需求，制定规划；完善人力资源管理 体系，加强人力资源基础工作；明确人力资源部与其他职能部门定位；界定各级 人员的人力资源管理范围与职权。 l o 北京交通人学专业硕十学位论文 岗位规则：解决公司定员编制问题 人员补充规划：使空缺的岗位能从质量和数量上得到合理补充 教育培训规划：根据公司发展战略，为公司培养当自i 和未来所需要 的各级合格人才 人力分配规划：依据公司业务流程、组织结构、岗位专业分工来配 置所需的人员 图2 _ 4 人力资源规划内容 人员选聘是人力资源管理的重要内容。公司人员选聘的直接依据是人力资 源规划，人力资源规划不到位，将影响选聘的进行，进而影响到公司人员的合理 配置，如图2 5 所示。 图2 - 5 人力资源规划不到位对选聘的影响 公司人才来源主要靠内部选拔培训和毕业分配，社会招聘和同行业单位人 员吸收功能较弱。外部优秀人员补充困难，公司内能上能下尚可做到，能进能出 却难以实现，久而久之企业将缺乏活力。内部招聘固然可以合理利用现有人力资 源，提供员工内部发展机会，形成内部竞争的机制，但由于公司人员素质参差不 齐，关键岗位所需要的关键人才匮乏，内部招聘难以找到合适的人才，因此对公 北京交通大学专业硕十学位论文 司所需关键人才应拓展招聘渠道，加强外部引进。 此外，目前公司在员工培训方面存在不足，主要表现在：培训计划未能与公 司发展战略结合，缺少挖掘潜力、提升长期竞争力的培训；专业知识和技能不能 满足业务对人员的要求；在岗学习动力主要来自于公司人员多、岗位少的现状， 属被动学习；基本培训不完全，缺乏对公司文化的主动引导。 2 2 2 绩效考核 2 0 0 3 年之前g t 集团公司的绩效考核，由集团公司一抓到底，即集团机关 直接考核到各厂，伴随着机构越来越多以及集团化的改制，这种考核方法已经不 适宜了，从2 0 0 4 年开始，公司对考核方法作了改革，采用目标管理方法，由g t 集团公司将目标下达给各子公司，各子公司再考核其所属部门，这样就将公司的 战略目标层层分解，落实到每一个职能部门。 g t 集团公司对各子公司的考核，实行考核成绩与工资总额挂钩的方法，在 满足“两低于”的条件下，各子公司的工资总额增长根据其考核得分。各子公司对 其职能部门的考核与奖金挂钩，即子公司所属部门每月的奖金，要根据本月的考 核来发放。 ( 1 ) 考核的组织机构 g t 集团公司成立了经营责任制考核小组，由主管人事的经理任组长，集团 机关各职能部门的负责人为成员，集团管理部、党委工作部为经营业绩考核的办 事机构。 ( 2 ) 考核的指标体系 经营指标。根据集团计划财务处下达的计划，选择了利润、产值、增加值、 流动资产周转率具有代表性的指标作为考核的指标。 重点工作。重点工作是指g t 集团公司要求落实的各项重点工作，包括公司 战略发展规划和年度计划中确定的具体项目和工作；党委会、董事会、经理办公 会确定的重点工作，以及公司管理部门根据公司要求及管理职责下达的通知、文 件中确定的各专项重点工作。 否决指标。否决指标是指凡发生就扣减工资总额的专项工作指标，包括安 全生产、防火、设备事故、质量、体系认证。 ( 3 ) 对经营业绩考核的改进 上述考核方案2 0 0 4 、2 0 0 5 年运行两年在一定程度上激励了各子公司的经营 行为，但是也有不合理的方面，2 0 0 6 年我们对这套方法作了改进具体体现在以 下几个方面。 第一、增加了经营难度系数。选择企业规模，行业的赢利水平，原料、产 北京交通人学专业硕十学位论文 品市场的变化，企业的发展阶段、竞争对手的状况等作为企业经营难度系数的评 价要素，通过经营难度系数解决了各子公司因客观原因造成的完成目标的难易度 不同的问题。 第二、增加了评价指标。选择了存货周转率、资产保值增值率、成本费用 利润率、万元产值能耗指标，来评价企业的综合素质。资产保值增值率是评价企 业的核心指标；成本费用利润率、反映成本费用的控制水平，存货周转率反映企 业对原料、产成品、半成品的控制水平；力元产值综合能耗，体现了创建节能型 企业的要求。评价指标的考核采用了纵比的方法，即用考核年度的指标与上年度 的指标相比较，提高了加分，兑现工资总额增幅，不提高不能加分，工资总额不 增长。这样做既避免了财务确定、下达指标复杂繁琐的过程，又体现了发展的要 求。我们还根据估算，确定了每个指标的系数，调节各指标达到封顶分时提高的 比例，资产保值增值率提高5 达到封顶分、成本费用利润率提高1 0 达到封项 分、存货周转率、万元产值综合能耗提高2 0 达到封顶分。 第三、工资不增长对应的指标不同，原考核方案指标水平比目标低1 0 ， 就是保底分数工资总额不增长，2 0 0 6 年的方案经过改革，保底分数对应得指标 水平为上年度即2 0 0 5 年的指标水平，这样就实现了指标水平不增长，工资水平 不增长的管理思想。使考核的指标即与下达的目标有比较，又与去年的水平有比 较，实现了纵比和横比的结合。 综合分析，公司绩效考核需改进的方面：将考核与战略发展、岗位管理结合 起来，明确关键业绩指标；加强考核结果的沟通与反馈，使员工明确与标准的差 距，成绩及时得到肯定，不足及时得到改进；帮助员工制定改进计划，并予以实 施，从而达到改进绩效目的；加大绩效考核与薪酬挂钩力度，根据不同岗位特点 确定合适的绩效工资比例；将绩效考核与晋升、薪酬、培训等人力资源管理功能 结合起来，作为有机整体进行管理；加强和绩效管理体系相关的管理基础建设， 如目标管理、预算管理、部门和岗位职责的设定等工作。 2 2 3 薪酬管理 自g t 集团公司成立以来，公司采用了岗位技能工资制，其基本结构是“基 础工资+ 劳效工资+ 职能绩效工资+ 嘉奖工资的薪酬结构”，每个岗位对应一岗级， 根据岗位确定奖金系数。在实际运行过程中，劳效工资制逐渐偏离了设计的初衷。 岗位工资差距小，不能真实反映岗位差别。劳效工资不能真j 下体现职工的实际技 术等级，存在着“大锅饭”和“论资排辈”现象，技能工资部分一岗多级，上下交叉， 形成“岗职不符、高职低岗、岗职混乱”，不能体现按劳分配的原则。基于上述问 题g t 集团公司对于薪酬进行了再设计。 北京交通入学专业硕十学位论文 1 、发薪原则的设计 ( 1 ) 坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平。在社会主义市场经济条件下， “按劳分配为主、生产要素参与分配、效率优先、兼顾公平”是收入分配领域要长 期坚持的基本原则，进行企业微观分配制度设计时，也必须坚持这一基本原则。 ( 2 ) 薪酬确定以正确合理的岗位评价为基准，按照各类人员对公司发展的 作用、贡献不同，加大核心层、管理层的分配力度，同时向科研、营销、技术关 键岗位倾斜，合理确定普通员工的收入水平。 ( 3 ) 一岗多级：在薪酬体系模式中，每个岗位序列分为若干档次( 6 档) ， 根据岗位评价结果进行划岗归级，确定岗位等级。 ( 4 ) 档次重叠：在设计薪酬体系时，在管理、技术、操作等不同岗位序列 中，相邻的高级别的低职档与低级别的高职档的薪酬水平相同。为各类人员工资 的升迁、奖罚提供正常渠道。 2 、发薪模式的设计 劳动和社会保障部于2 0 0 0 年1 1 月发布的关于进一步深化企业内部分配 2 3 第四章人力资源管理的关键建立机制制度改革的指导意见提出：按照 建立现代企业工资收入分配制度的要求，根据人力资源管理的特点，积极探索建 立以岗位工资为主的基本工资制度。 g t 集团公司在这方面也做了积极的探索，通过薪酬制度改革，建立了以岗 位工资为主，其他工资模式并存的工资制度。对于一些特殊的人员采取了不同的 工资制度，比如对于销售、供应人员，选择了以业绩为主的工资制度。对于研发 人员选择了能力工资为主的工资制度。对于管理人员和专业技术人员，用运了岗 位工资制度。本人在下面主要介绍几类人员的薪酬制度。 3 、经营管理者的薪酬制度 经营者的薪酬制度实行年薪制，其薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬，基薪每 年核定一次，绩效薪酬根据考核结果兑现，是基薪的1 3 倍。基薪由g t 集团公 司根据各子公司的资产规模确定。但在执行中有几个方面的问题需要关注和改 进： ( 1 ) 基薪的确定缺乏科学的依据，只是由g t 集团公司根据经营者所在子 公司的规模来提出，各子公司的经理并不是社会化招聘，去哪个子公司完全是由 组织任命，因此这样指定基薪容易引起不公平的感觉。 ( 2 ) 绩效经营的效果很大程度上取决于市场，而不能真j 下反映经营者的贡 献。钢管主业目前市场良好，产品供不应求，市场价格也在大幅上涨，而其他子 公司却面临着严峻的考验，比如投资公司一些新建的项目，面临原料和市场的双 重制约，工作难度很大。 1 4 北京交通大学专业硕士学位论文 ( 3 ) 考核指标单，只是予公司的财务指标，对经营者承担的管理职能， 并未作出考核。 2 0 0 6 年g t 集团公司对各子公司经营者绩效薪酬的发放上做了较大的改进， 增加了体现集团要求的指标，比如存货周转率、成本费用利润率、万元产值综合 能耗，这些指标运用了纵比的方法，体现了发展的要求。增加了经营难度系数， 调整各子公司的经营业绩得分。通过这些措施，绩效薪酬的发放有了较大的改进， 但是还有不足，就是缺乏长效激励机制，考核只是针对年度绩效进行考核，没有 任期考核等手段来对经营者行为的长期后果进行考核，没有任期的绩效薪酬，还 需要进一步改进。 经过改革与设计，目前天津g t 公司薪酬结构如图2 - 6 所示，采取基础工资 十劳效工资十职能绩效工资+ 嘉奖工资的薪酬结构。基本工资满足员工基本生活需 要，由技能工资的5 0 、工龄工资及各种补贴构成；劳效工资与公司投资收益挂 钩，未完成公司投资目标收益的保本点时不兑现，完成保本点时全额兑现：职能 绩效工资按照完成公司投资目标收益比例兑现，占个人收入的比重最犬：嘉奖工 资是当完成公司投资日标收益时，超额的4 0 作为奖励，实施二次分配。 公司当前薪酬结构有激励因素，在一定程度上可以起到积极作用。同时， 目前薪酬结构存在明显不合理部分：薪酬结构没有充分体现岗位在薪酬体系中的 重要作用，不同岗位间的薪酬水平未通过岗位评价进行测算；薪酬与公司绩效挂 钩，但没有体现个人的实际表现白j 的差异，同类岗位存在“大锅饭”现蒙；基础工 资与效益工资比例不合理，基础工资偏低，效益工资占薪酬总收入比重过大，当 公司效益不佳时，员工收入偏低。 圈 _ 、l 弗艘l 取睦碡敏髓 嘉奖i 资 图2 巧公司薪酬管理模式 公司目前薪酬没有依据岗位的分类层次进行设计。虽然初步形成管理、生产 北京交通人学专业硕十学位论文 技术、服务等岗位序列，但岗位分层过粗，通道较短，员工薪酬不能合理反应岗 位职责和个人贡献，对员工激励性不强。调查显示，5 6 的员工认为公司收入差 别不是很公平合理，另有4 5 员工认为目前公司工资奖金制度不太合理。 需要改进的方面：建立科学的岗位序列，利用岗位评价对现有岗位进行科 学合理评价，确定岗位在公司的合理价值，同时岗位要分层分类及设定职能区间， 加大岗位之间的差距；应完善岗位序列，明确薪酬调整办法，加强动态调节，逐 步达到有效激励。 2 3 公司绩效薪酬管理体系改革构想 2 3 1 建立规范的人力资源管理体系促进绩效薪酬改革 根据高层、中层管理人员访谈、问卷调查结果和天津g t 公司人力资源管 理系统诊断结论，运用现代管理理论，建立与公司组织战略相适应的人力资源管 理体系，如图2 7 所示。加强和完善人力资源管理系统的各个环节，提高公司人 力资源管理效率，促进员工素质和公司战略共同发展。 1 完善聘用管理机制，包括员工招聘管理和任用管理； 2 强化培训管理，为员工提供学习深造机会和广阔发展空问，最大限度发挥 员工潜能； 3 建立完备的绩效管理体系，公j 下、公平地评价个人对公司的奉献，提高公 司整体绩效，促进员工发展和增强公司竞争力； 4 建立与企业发展相适应的薪酬管理体系，增强薪酬的激励作用，充分调动 员工积极性和创造性，增强天津g t 公司凝聚力和竞争力，支撑公司战略目标的 实现。 1 6 北京交通人学 业硕士学位皓文 # * e w “ * l 、p 发 m & j 】t * “h d 图2 - 7 人力资源管理体系 2 32 构建良好的人力资源规划体系推动绩效