（工商管理专业论文）天津SZ集团人力资源管理外包的应用研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：并孰y 氓 沙8 年f 1 月“日 承载者 人才 资源管理工作变得 提高人力资源管理 水平、争夺与管理好知识性员工与核心人才，建立自己的竞争优势，是一件很 困难的事，对人员分散、员工素质及管理水平都不高的建筑企业来说尤其如此。 引入外脑，实行人力资源管理外包就成了企业较有效的解决方法。因此，本文 认为，天津s z 集团应借公司进行组织改革、企业流程重组的契机，实行人力资 源管理外包，以扭转企业人力资源管理成本上升、发展缓慢、竞争力下降的不 利局面，推动公司的持续发展。 本文在对人力资源管理外包理论进行评述的基础上，通过实地研究、统计 调查研究，对天津s z 集团的人力资源管理现状进行了分析，研究了天津s z 集 团人力资源管理存在的问题及其产生的原因，阐述了天津s z 集团实施人力资源 管理外包的直接驱动力和实施人力资源管理外包的必要性与可行性。本文重点 依据能否降低人力资源管理成本、能否增强员工工作积极性、能否提高企业核 心竞争力的原则，遵循人力资源管理外包决策的基本程序，对天津s z 集团的人 力资源管理职能外包活动进行了成本效益分析，并结合公司作为大型国有建筑 施工企业的特点，指出天津s z 集团应将员工招聘、薪酬管理、员工培训、人力 资源管理信息系统等四项人力资源管理中的非核心职能部分外包。随后，本文 通过指标评价和专家评分的方法，为天津s z 集团确定了适合自己企业文化价值 的高素质的人力资源管理外包商。最后，本文提出了五个方面的人力资源管理 外包实施对策，以确保人力资源管理外包成功实施，达到降低管理成本、提高 企业核心竞争能力之目的。 本文为天津s z 集团的人力资源管理外包设计了一套比较可行的方案，给正 在转型中的国有大型施工企业实行人力资源管理外包、增强竞争优势提供了可 资借鉴的经验。 关键词：外包人力资源管理外包天津s z 集团 r e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e i ti sv e r yd i f f i c u l tf o rt h ee n t e r p r i s e st or e a l i z et h er o l e t u r n i n go ft h eh rm a n a g e m e n t ，t oi m p r o v et h eh rm a n a g e m e n tq u i c k l y , t os t r i v ef o r a n dm a n a g et h eq u a l i f i e dp e r s o n n e la n dt h ec o r et a l e n t sa n dt o e s t a b l i s h t h e c o m p e t i t i v ee d g e s i ti se s p e c i a l l yd i f f i c u l tt o t h ec h e m i c a le n g i n e e r i n ge n t e r p r i s e b e c a u s et h es t a f f sa r cd i s p e r s e dw i t hl o w e rq u a l i t ya n dm a n a g e m e n t t h em o s t e f f i c a c i o u ss o l u t i o ni st oc a r r yo u th rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g t h i sa r t i c l et h i n k s t h a ti nt i a n j i ns zg r o u ph rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n gs h o u l db ed e c i d e dt oc a r r yo u t t o c h a n g et h ed i s a d v a n t a g e s o ft h e h i g hc o s t ，s l o wd e v e l o p m e n t a n dl o w e r c o m p e t i t i v e n e s s ，t op r o m o t et i a n j i ns zg r o u ps u s t a i n e dd e v e l o p m e n tb yt h ec h o i c e o fr e f o r m i n go r g a n i z a t i o na n dr e b u i l d i n go fe n t e r p r i s ep r o c e s s o nt h eb a s i so ft h ev e r s i o na n a l y s i sa n dc o m m e n t a r yo ft h et h e o r yo fh r m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g , t h eo n - t h e - s p o tr e s e a r c ha n ds t a t i s t i c a li n v e s t i g a t i o nh a v i n g b e e nf i n i s h e d ，i nt h i sa r t i c l et h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nm a n a g e m e n to ft i a n j i ns z g r o u pw a sa n a l y z e d ，t h eq u e s t i o n sa n dt h er e a s o n sw e r er e s e a r c h e d ，t h ed r i v i n g m o t i v ef o r c e , t h en e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yo ft i a n j i ns zg r o u pc a r r y i n go u th r m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gw e r ee x p o u n d e d a c c o r d i n g t ot h ep r i n c i p l e sw h e t h e ro rn o t t ol o w e rt h ec o s to fh rm a n a g e m e n t ，w h e t h e ro rn o tt om o b i l i z et h es t a f fp o s i t i v e f a c t o r sa n dw h e t h e ro rn o tt oe n h a n c ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，a d h e r i n gt ot h e b a s i cp r o c e d u r eo fh rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n gd e c i s i o n ，t h ea n a l y s i so fc o s to f b e n e f i t sw a sc a r r i e do u ta b o u th rm a n a g e m e n tf u n c t i o no u t s o u r c i n g ，w i t ht i a n j i ns z g r o u pb e i n gal a r g ee n t e r p r i s ei nc h a r g eo fc o n s t r u c t i o nu n d e r s t a t ec o n t r o lf o u rn o t c o r ef u n c t i o n so fh rm a n a g e m e n ts h o u l db eo u t s o u r c e di nt i a n j i ns zg r o u p ，s u c ha s p e r s o n n e lr e c r u i t i n g , p e r s o n n e lt r a i n i n g , s a l a r ym a n a g e m e n ta n dh rm a n a g e m e n t i n f o r m a t i o ns y s t e m m e a n w h i l eb yt h em e a n so fn o r me v a l u a t i n ga n ds p e c i a l i s t s i i a b s t r a c t j u d g i n gs c o r e s ，h i g hq u a l i t yo u t s o u r c e r so fh rm a n a g e m e n tw e r ed e t e r m i n e df o r t i a n j i ns zg r o u p a tl a s t ，5c o u n t e r m e a s u r eo fh rm a n a g e m e n tw e r ep u tf o r w a r di n o r d e rt h a t t i a n j i n s zg r o u pc o u l d s u c c e s s f u l l yc a r r yo u th rm a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gt ol o w e rt h em a n a g e m e n tc o s ta n de n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e as e to ff e a s i b l es c h e m eo fh rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n gw a sd e s i g n e df o r t i a n j i ns zg r o u pw h i c hp r o v i d e de x p e r i e n c ef o rr e f e r e n c et ot h el a r g ec h e m i c a l e n g i n e e r i n ge n t e r p r i s ei nc h a r g eo fc o n s t r u c t i o nu n d e rs t a t ec o n t r o ld u r i n gt h e t r a n s f o r m a t i o nt o c r i t yo u th rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi no r d e rt oe n h a n c e c o m p e t i t i v ee d g e s k e yw o r d s ：o u t s o u r c i n g , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g , t i a n j i n s z g r o u p i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景及意义l 1 1 1企业实行人力资源管理外包的意义l 1 1 2 企业人力资源管理外包发展现状2 1 11 3 建筑企业实行人力资源管理外包的特殊意义3 第二节本文研究内容及方法4 1 2 1 本文研究内容4 1 2 2 本文研究方法5 第三节本文研究思路及框架6 1 3 1 本文研究思路6 1 3 2 研究框架”6 第二章人力资源管理外包综述8 第一节人力资源管理外包概念及驱动因素8 2 1 1 人力资源管理外包概念8 2 1 2 驱动冈素l o 第二节人力资源管理外包的理论基础1 3 2 2 1 交易成本理论1 3 2 2 2 核心竞争能力理论1 3 2 2 3 资源基础理论1 4 第三节人力资源管理外包在我国的现状分析1 5 2 3 1 人力资源管理外包的内容1 5 2 3 2 人力资源管理外包的模式1 7 2 3 3 人力资源管理外包风险及对策1 7 i v 2 3 4 人力资源管理外包的实施2 l 第四节人力资源管理外包的发展趋势2 2 2 4 1 外包项目不断扩大2 2 2 4 2 外包形式日益多样”2 3 2 , 4 3 外包服务对象走向全球2 3 第三章天津s z 集团人力资源管理现状与问题分析”2 4 第一节企业背景与人力资源状况2 4 3 1 1 天津s z 集团概况2 4 3 1 2 天津s z 集团的组织结构2 5 3 1 3 天津s z 集团的企业文化“2 5 3 1 4 人力资源状况2 5 第二节员工招聘管理现状及存在问题和原因分析2 9 3 2 1员工招聘管理现状2 9 3 2 2 员工招聘中存在的问题3 0 3 2 3 原因分析3 2 第三节薪酬管理现状及存在问题和原因分析3 4 3 3 1薪酬管理现状3 4 3 3 2 薪酬管理中存在的问题3 6 3 3 3 原因分析3 7 第四节员工培训管理现状及存在问题和原因分析3 8 3 4 1员工培训管理现状3 8 3 4 2 员工培训中存在的问题4 0 3 4 3 原冈分析4 2 第五节人力资源管理信息系统现状及存在问题和原因分析4 3 3 5 1 人力资源管理信息系统现状4 3 3 5 2 人力资源管理信息系统存在的问题4 4 v 4 4 4 5 性分析”4 5 4 5 4 6 ”5 2 5 2 4 2 2 天津s z 集团人力资源管理外包效益5 4 4 2 3 天津s z 集团人力资源管理外包成本效益分析5 5 第三节天津s z 集团人力资源管理外包项目确定5 7 4 3 1 人力资源管理外包项目确定的依据5 7 4 3 2 员工招聘外包5 9 4 3 3 薪酬管理外包6 0 4 3 4 员工培训外包6 2 4 3 5 人力资源管理信息系统外包“ 第四节天津s z 集团人力资源管理外包商选择”6 6 4 4 1 人力资源管理外包商的种类、特点及优劣势”6 6 4 4 2 天津s z 集团人力资源管理外包商选择评价指标体系6 8 4 4 3 天津s z 集团人力资源管理外包商确定7 0 第五节签订人力资源管理外包合同7 2 4 5 1 人力资源管理外包合同谈判与审查7 2 4 5 2 人力资源管理外包合同架构7 3 第五章天津s z 集团人力资源管理外包实施对策7 4 第一节做好外包与天津s z 集团组织变革的结合工作“7 4 5 1 1 人力资源管理外包与组织变革相结合”7 4 5 1 2 人力资源管理外包与企业流稃重组工作相结合”7 4 v i 目录 5 1 3 转变大沣s z 集团人力资源管理职能7 5 第二节与天津s z 集团全体人员有效沟通“7 5 5 2 1加强与人力资源职能人员的沟通”7 5 5 2 2 获取全体员工的理解和配合7 6 5 2 - 3 与集团全体员工有效沟通7 6 第三节维护合同执行过程中的战略合作伙伴关系7 7 5 3 1 从与外包商建立合作伙伴关系入手7 7 5 3 2 着眼于与外包商建立具有共同愿景的长期战略合作关系7 7 第四节全程监控和及时评价外包商的工作绩效7 8 5 4 1 外包合同内容明确、具体，便于执行”7 8 5 4 2 依照外包合同及时监控外包商的工作绩效”7 8 第五节规避人力资源管理外包风险7 9 5 5 1 天津s z 集团人力资源管理外包风险7 9 5 5 2 建立风险防范机制，规避外包风险”8 0 第六章结论81 参考文献8 3 致谢”8 5 v i i 2 1 世纪，企业之间的竞争越来越体现为人才的竞争，因此，企业的人力资 源管理将面临空前的压力：人力资源管理的角色转换压力、快速提高人力资源 管理水平的压力、知识性员工与核心人才争夺与管理的压力。当人力资源管理 转变为企业的战略经营伙伴并以客户导向为基础解决人力资源问题时，人力资 源部只有提高人力资源管理技能才能担当起企业内部服务供应商、内部顾问以 及策略家的角色。在企业间的竞争已演变成学习能力与学习速度的竞争的情况 下，企业的人力资源管理必须快速、大幅提高其人力资源管理技能，才能适应 这一形势的需要。虽然知识性员工与核心人才的特殊性大大地增加了企业人力 资源管理的复杂性与难度，但如果管理不好这类员工无异于企业自取灭亡。 面对上述三项压力的存在，企业要快速转换人力资源管理角色、提高其人 力资源管理能力和抢先建立有利于人力资源竞争的人力资源管理系统与激励机 制，以建立竞争优势，是一件不容易的事。引入外脑，实行人力资源管理外包 就成了企业最有效的解决办法。这也是国际著名的人力资源咨询公司翰威特发 布的人力资源外包调查报告结论“人力资源管理外包将成为一种趋势”的 原因所在，也是人力资源管理外包逐步为国内企业所青睐并开始得到应用的原 因所在。 企业实施人力资源管理外包还可以获得许多收益：一是降低成本，提高效 益。从长期看，专业服务商的高质量外包服务，将为企业带来成本节约与管理 效益。二是快速提高人力资源管理技能。人力资源外包服务商在外包服务过程 中通过多种形式进行知识转移，使企业能迅速更新管理理念、提高人力资源管 理技能，从而为企业的竞争赢得时间。三是提高员工的满意度。如将薪酬、裁 员等涉及个人利益的工作外包出去，可实现内部公平，促进企业人力资源管理 工作的规范性、公正性和科学性，增强员工对人力资源管理部门工作的信任度 理水平的一个重 进企业的持续发 1 1 2 1世界范围内的人力资源管理外包渐成风潮 随着知识经济兴起、世界经济一体化、信息技术迅猛发展及企业经营全球 化的推进，企业要获得竞争优势，势必强调把主要精力放在企业关键业务上， 充分发挥其优势，同时与全球范围内的合适企业建立合作关系，企业中非核心 业务由合作企业完成，这就是所谓的业务外包( o u t s o u r c i n g ) 。业务外包是近 1 0 年世界企业发生根本变化的最重要的动源。目前，全世界年收入在5 0 0 万美 元以上的公司都普遍开展了业务外包。业务外包使全世界企业外包规模至少达 到2 5 0 0 亿美元，并使外包企业比非外包企业减少三分之一的财务麻烦。伴随着 业务外包的发展，自上世纪8 0 年代末开始，人力资源管理外包在世界范围内日 益兴起，渐成风潮。 据有关人力资源调查，近几年全球在人力资源管理外包的费用支出方面呈 逐年增长趋势，其中在北美和亚洲地区的增长幅度更大。据国际数据公司( i d c ) 的资料表明，尽管2 0 0 2 年全球经济持续低迷，但是，2 0 0 2 年全球人力资源服务 开支总额为6 1 2 亿美元，比2 0 0 1 年增长了9 6 。展望未来，i d c 认为，全球 人力资源服务开支到2 0 0 7 年将增长到1 0 3 3 亿美元，混合年增长率将达到1 l 。 从地区看，美洲从现在起一直到2 0 0 7 年将是对全球人力资源服务开支贡献最大 的地区，其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区虽然在全球人力资源服务开 支方面是份额最小的地区，但是混合年增长率是这三个地区中最高的。有关权 威机构调研表明，2 0 0 3 年全球市场上，人力资源外包业务额已超出1 2 1 亿美元。 而在亚太地区，2 0 0 4 年该项业务超出了3 0 亿美元圆。一些国家的人力资源管理 外包费用的支出逐年增长直接印证了这一点。据国际数据公司( i d c ) 的资料， 2 0 0 0 年美国在人力资源服务方面的花费超过了2 2 7 亿美元。其中人力资源管理 。郭成纲，王文熙著人力资源动力模式【m 】北京：清华大学i i 版社，2 0 0 5 2 5 。刘斌，郭彩云著企业人力资源管理外包理论与方法【m 】北京：中国经济l l l 版社2 0 0 6 5 7 2 第一章绪论 外包是该领域中增长最快的部分，2 0 0 0 年美国人力资源管理外包业务达2 5 亿美 元。另外，国际数据公司对美国人力资源管理服务市场的最新预测表明，人力 资源服务方面的收入到2 0 0 6 年将达到5 6 0 亿美元，且人力资源外包业务将继续 是人力资源服务消费中增长最快的领域。可见，在当今世界，人力资源管理的 外包业务已经越来越受到企业们的普遍青睐了。 1 1 2 2 中国的人力资源管理外包开始起步前景广阔 而据翰威特公司对中国市场的持续调查显示，伴随着中国2 0 0 1 年1 2 月1 1 日加入w t o ，中国将成为亚洲地区人力资源管理外包增长最快的区域。目前中国 人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了g d p 平均增长速度的一倍半。据 北京人才市场办公室统计，目前北京市已有2 0 0 0 多家单位、1 0 万余人通过各级 人事部门及人才中介机构初步实现了不同项目的人力资源管理外包服务。根据 对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，5 9 2 的企业 认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，5 5 1 的企业认为人 力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。但也有调查显示，目前的现状是 约7 5 的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源外 包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段 。但同时，像北京新华信、 北京外企太和、北大纵横、北京和君创业咨询有限公司、比拓国际、西三角、 左右人力资源顾问公司等能提供专业的人力资源咨询的跨国公司、中国本地公 司，以及有关社会机构已经对人力资源外包管理显示出浓厚的兴趣和关注度， 中国人民大学主办的“中国人力资源外包网 已经开通。上述事实表明，一方 面，人力资源管理外包的市场前景广阔，另一方面，人力资源管理外包的概念 刚刚引入中国，人力资源管理外包的理论研究和实证分析，还远远不能适应时 代发展的需要。 1 1 3 建筑企业实行人力资源管理外包的特殊意义 1 1 3 1建筑企业人力资源管理的特点 1 员工素质较低，人力资源管理困难。建筑企业是劳动密集型企业，单位大 d e n i s ep e l h a m i si tt i m et oo u t s o u r c eh r ? t r a i n i n g a p r i l 2 0 0 2 。h o wt h ee c o n o m ya f f e c t sh r c o m p p r i o r i t i e sa n dy o uf u t u r e i o m a sp a yf o rp e r f o r m a n c er e p o r t n e wy o r k s e o t e m b e r , 2 0 0 2 。刘颖，钱慧敏我国企业人力资源外包风险管理的探讨【j 】企业活力，2 0 0 6 ( 2 ) ：6 6 3 第一章绪论 多人数众多，施工一线的工人相对其他企业而言知识水平比较低，特别是大量的 农民工的存在，使这种情况变的更加严重，于是建筑企业员工开发培训的任务变 的日益严重，人力资源管理愈加困难。 2 员工频繁调动，人力资源管理成本高。建筑企业作为施工企业，主要是 项目施工，人力资源部门则根据项目的需要派遣员工以满足工程施工的需要。 建筑企业考虑到工程任务少、市场竞争激烈的特点，不论项目大小，只要不亏 本就愿意干，结果小项目多，施工地点分散，无形中形成员工频繁派遣调动、 人力资源管理成本居高不下的局面。 3 地域分散，整体人力资源管理困难。建筑企业作为施工企业，分公司、 施工项目部众多，分布在全国各地，这就给建筑企业整体的人力资源规划、员 工招聘、员工培训、薪酬管理等带来许多不便，影响了人力资源管理整体效益 的提高。 4 管理人才缺乏，人力资源管理水平低。建筑企业管理人才普遍缺乏，人 力资源管理人员的状况更是如此。许多的人力资源管理人员没有经过任何正规 的人力资源管理培训，不具备基本的人力资源管理知识就开始上岗，有的施工 企业甚至没有一名专业的人力资源管理人员，再加上管理手段落后，建筑企业 的人力资源管理水平自然就不会高。 1 1 3 2 人力资源管理外包是提高建筑企业人力资源管理水平的有效手段 建筑企业的人力资源管理虽然普遍存在上述问题，影响了企业的持续快速 发展，但是人力资源管理外包的出现则为建筑企业的上述人力资源管理问题的 解决提供了一种有效的解决措施。 第二节本文研究内容及方法 1 2 1本文研究内容 今天，人力资源管理外包渐成风潮。本文在揭示人力资源管理外包内涵的 基础上，追溯人力资源管理外包理论依据，结合国内外人力资源管理外包的实 际应用，运用有关的人力资源管理外包理论对天津s z 集团的人力资源管理外包 活动进行应用研究，真正实现增强公司核心竞争力的目的。本文主要研究了以 下内容： 4 第一章绪论 第一章“绪论”。提出了本文研究的背景，阐述了人力资源管理外包的发展 现状，企业实行人力资源管理外包特别是建筑企业实行人力资源管理外包的重 大意义、本文研究内容和研究方法。 第二章“人力资源管理外包综述”。概述了企业人力资源管理外包的各方面 内容。包括人力资源管理外包概念；人力资源管理外包的实践动因、理论动因、 外包内容及模式、外包风险及对策、人力资源管理外包的实施；人力资源管理 外包的发展趋势。 第三章“天津s z 集团人力资源管理现状与问题分析”。分析了天津s z 集团 的人力资源状况、人力资源管理中存在的问题及其产生的原因。 第四章“天津s z 集团人力资源管理外包应用过程分析。阐明天津s z 集团 实施人力资源管理外包的必要性和可行性。介绍了天津s z 集团人力资源管理外 包的应用过程：成立人力资源管理外包决策组织；人力资源管理外包成本效益 分析；人力资源管理外包项目确定；外包商选择；签订外包合同。 第五章“天津s z 集团人力资源管理外包实施对策”。阐明天津s z 集团实施 人力资源管理外包的主要策略：做好外包与组织变革的结合工作；进行成本一 效益分析：与公司全体人员有效沟通：维护合同执行过程中的战略合作伙伴关 系；全程监控和及时评价外包商的工作绩效；规避人力资源管理外包风险。 第六章“结论”。总结本文的研究内容与成果。 1 2 2 本文研究方法 本文从天津s z 集团的实际情况出发，采用无干扰研究、实地研究、统计调 查研究等实证研究的方法( 具体如图1 1 所示) ，为天津s z 集团度身设计了一 套人力资源管理外包方案。 5 图1 1 本文研究方法 第三节本文研究思路及框架 1 3 1本文研究思路 本文在阐述人力资源管理外包已成为企业快速提高人力资源管理水平的一 个重要手段，实施人力资源管理外包有助于企业建立竞争优势，促进企业的持 续发展和企业人力资源管理外包的实践动因、理论动因、外包内容及模式、外 包风险及对策、外包的实施等理论基础上，结合天津s z 集团的人力资源状况和 人力资源管理现状、人力资源管理中存在的问题及其产生的原因，阐明天津s z 集团实施人力资源管理外包的必要性和可行性。遵循人力资源管理外包决策的 基本程序，结合公司作为大型国有施工企业的特点，决定将员工招聘、薪酬管 理、员工培训、人力资源管理信息系统等四项人力资源管理职能中的部分职能 外包。最后，提出了主要包括五个方面的人力资源管理外包实施对策，以确保 人力资源管理外包成功实施，达到降低管理成本、提高企业核心竞争能力之目 的。 1 3 2 本文框架 本文的研究框架如图1 2 所示： 6 图i 2 本文研究框架图 7 素 彼德德鲁克 ( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中正式提出并加以明确界定的。 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊资源，它必须通过有效的激励 机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。美国学者伊万伯格 ( l v a n b e r g ) 认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技 能和知识。雷西斯列科( r e n s i sl a k e r e ) 提出，人力资源是企业人力结构的生 产和顾客商誉的价值。国内学者郑绍濂( 1 9 9 5 ) 则主要从整个社会经济发展的宏 观角度来对人力资源进行界定，认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方 面。 总之，本文认为，所谓人力资源是一个组织单位在一定时期内所拥有的作 为生产要素的人力的总和。它是一种特殊的资源，具有能动性、社会性和时效 性的特点。 2 1 1 2 人力资源管理 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系 和社会学家怀特巴克( e w i g h t b a k k e ) 于1 9 5 8 年发表的人力资源功能一 书。该书首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论。雷蒙德a 诺 伊( r a y m o n d a n o e ) 等在其人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出：人力 资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 舒勒等在管理人力资源一书中提出：人力资源管理是采用一系列管理活动 。李华中国农村人力资源开发理论与实践【m 】北京：中国农业f l i 版社：2 0 0 5 ：4 。彭剑锋人力资源管理概论【c 】上海：复旦人学出版社，2 0 0 5 ：9 第二章人力资源管理外包综述 来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利 益。加里德斯勒( g a r y d e s s l e r ) 在其所著的人力资源管理一书中提出人力 资源管理是“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种 概念和技术”。赵曙明则将人力资源管理界定为：主要指的是对人力这一特殊的 资源进行有效开发、合理利用和科学管理。彭剑锋认为人力资源管理是依据组 织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用 与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和圆。 综合国内外学者对人力资源管理概念界定的各种不同观点，本文认为：人 力资源管理是一个组织单位对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调 节和保护等管理活动的总称。 2 1 1 3 人力资源管理外包 关于人力资源管理外包的含义，国外学者g r e e r 、y o u n g b l o o d 和g r a y ，把 人力资源管理外包定义为由外部伙伴从事原来由企业内部从事的重复的、基础 性的人力资源任务 。l e v e r 把人力资源管理外包定义为是关于从外部外包服务 商获得商业服务的长期合同关系。迦南咨询公司认为人力资源管理外包就是把 薪酬、福利、招聘、培训、个人职业生涯的设计等人力资源管理活动委托给外 部的专业咨询公司管理，使企业高层管理者摆脱繁重的同常工作，集中精力从 战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。国内学者杨成刚认为人力资 源管理外包就是将企业招聘、培训和人力资源管理等方面的业务外包出去 。著 名学者赵曙明则将人力资源管理外包界定为将组织的人力资源管理活动委托给 组织外部的公司承担 。刘斌等认为人力资源管理外包是指企业把一些重复的、 事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机 构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。国内著名学者彭剑锋对 赵曙明人力资源管理研究【m 】北京：中国人民大学f l j 版社，2 0 0 1 ：1 5 o 彭剑锋人力资源管理概论【c 】上海：复口人学l l l 版社，2 0 0 5 ：l l g r e e r , c r ，y o u n g b l o o d ，s a g r a y , d a h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o u t s o u r c e ：t h em a k eo r b u y d e c i s i o n a c a d e m yo fm a n a g e m e n te x e c u t i v e ，i9 9 1 9 ( 13 ) ：8 5 9 6 l e v e r , s a na n a l y s i so fm a n a g e r i a lm o t i v a t i o n sb e h i n do u t s o u r c i n gp r a c t i c e si nh u m a nr c s o u r c 鹤h u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g ，19 9 7 ( 2 0 ) ：3 7 - 4 7 o 杨成刚外包：让财富连动【m 】北京：经济f i 报f 版社，2 0 0 2 赵曙明人力资源管理研究【m 】北京：中国人民人学f i i 版社，2 0 0 1 ：4 0 。刘斌，郭彩云等浅析企业人力资源管型外包册企业活力，2 0 0 5 ( 2 ) ：4 4 - 4 5 9 第二章人力资源管理外包综述 人力资源管理外包有比较详尽的阐述，他认为，人力资源外包是指将原来由企 业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、 保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从 事相关服务的外包服务商的做法。 综合上述各种观点，本文认为，人力资源管理外包是指将原来由企业内部 人力资源部承担的重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作职能，通过招标、 协商的方式，签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经 营战略。 2 1 2 驱动因素 人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 2 1 2 1 内部动因 1 人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展，人 力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管 理，更加注重人力资源的整体规划和动态发展，具有相当的前瞻性。人力资源 管理需要重新定位，人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者，而是 组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴， 帮助企业的领导计划和实施组织的变革，比如企业再造、结构重组、规模精简、 精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门 从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，真正参与到企业高层的战略规划中去， 实现其战略性职能。 2 培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下，企业不可能对 企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身竞争优势。外包 服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精 力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营 业务职能诉诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理 机构为企业提供全面的人力资源管理方案，确保企业突出经营重点和提高绩效， 提高核心竞争力。 。彭剑锋人力资源管理概论【c 1 上海：复旦大学f l i 版社。2 0 0 5 ：4 9 1 l o 第_ 二章人力资源管理外包综述 3 促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的 专业知识和技术，以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专 业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导， 并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部 人事管理人员的培训过程，有利于其管理能力的提高。 4 降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来 提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方，外包降低甚至是 取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护 投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风 险共担机制，最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种 获取和维护最新人力资源管理技术的途径，为企业节省了大量的技术性投资资 金；在外包服务机构一方，外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而 形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外 部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此，人力资源管理外包 能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工 作。 5 完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资 源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将 任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业 服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规 范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系 统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境，提高工作绩效，同时能够使 企业更快更好地满足顾客的要求。 2 1 2 2 外部动因 1 竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入2 0 世纪9 0 年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而 压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限，它们更迫切 地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下，企业在 不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外， 而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这 第二章人力资源管理外包综述 样的情况，人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的，为了保持公司的竞 争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反 应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力 资源管理资源薄弱背景下，外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专 业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择。 2 国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中，越来越多的企业开 始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国