（工商管理专业论文）太行公司薪酬体系再设计.pdf

中文摘要 摘要 在2 1 世纪知识经济时代，科技是力量，人才是宝藏，人力资源成为了企业发 展的“第一资源，因此也成为企业能否赢得竞争优势的关键，然而薪酬问题又 是人力资源开发与管理的关键问题。薪酬设计的合理能增强企业内部的凝聚力和 外部的竞争力：若设计的失败则会得不偿失，人力成本的增加反而导致员工的抱 怨增多。因此在如何激励员工的过程中，薪酬体系扮演着重要角色。如何设计和 建立一套科学、合理、符合企业实际需求的薪酬体系，对广大企业来说，是一个 全心而十分重大的课题。本文采用m b a 所学理论和方法进行实践和研究，对太行 公司的旧有薪酬体系进行剖析，灵活运用理论知识，提出符合太行公司实际的薪 酬改革方案。 山西太行地产有限公司( 以下简称。太行公司一) ，是一个集建筑施工、物 业管理、勘探设计、机电安装、装饰装潢为一体的大型企业集团。本文以太行公 司的薪酬设计项目为研究对象，理论和实践相结合对太行公司薪酬体系进行问题 分析、原因探讨和体系再造。 本文分为五个部分。第一部分概括选题背景和意义，阐述了国内外关于薪酬 体系的研究现状；第二部分是对薪酬体系理论的综述，包括薪酬释义，薪酬体系 设计的基本理论，对薪酬和薪酬体系理论的探讨，为后面设计操作的部分奠定了 基础，任何实践都必须遵循一定理论来开展，否则就成为空中楼阁。第三部分分 析太行公司的薪酬管理现状，找出其中存在的问题，只有先发现问题才能对症下 药地寻求解决方法：第四部分就是本文的重点，在薪酬理论的指导下，结合太行 公司的现状，为太行设计出一套富有竞争力的薪酬体系，帮助它吸引和留住人才， 从而抓住机遇，推进企业的长足发展；第五部分则是论述在薪酬体系实践中所要 实施的措施，以保证薪酬方案公正、规范、有效、顺利的实施。 笔者全程参与了整个薪酬管理体系的设计工作，成为薪酬设计小组的成员， 针对太行公司原有薪酬制度存在的问题，结合薪酬、薪酬体系的设计理论和方法， 为太行公司设计出一套适合公司发展状况的薪酬管理体系。 中文摘要 由于各方面条件的限制，运行时间也不够充分，设计出来的薪酬体系只在太 行公司局部范围试运行，该薪酬体系的不足也许短期内还不能完全暴露，后续的 工作尚待完善。尽管如此此次薪酬设计工作是笔者将所学理论与具体实践相结合 的有益尝试，对笔者今后工作的指导意义仍是深远的。 关键词：人力资源；薪酬：管理：设计 英文摘要 t a ih a n gc o m p a n ys a l a r yd e s i g n a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g e e c o n o m y , t e c h n o l o g yi sp o w e r , t a l e n ti sa t r e a s u r e ，ah u m a nf c s o u l c ch a sb e c o m et h ef i r s tr 爱3 0 u l c co ft h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e ，s oi th a sb e c o m es oc a l lw i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fe n t e r p r i s e si st h e k e yp r o b l e m ，b u ts a l a r yb e c o m e st h ek e yi s s u e so fh u m a nr e s o u r c 2d e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to f t h er e a s o n a b l es a l a r yd e s i g nc a l li n c r e a s et h ec o h e s i o no ft h ei n t e r n a l a n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s ，i ft h ed e s i g no faf a i l u r ew i l ll e a dt ot h ei i 屺f e 嬲e dc o s to f e m p l o y e e sc o m p l a i n t h e r e f o r ei n t h ep r o c e s so fh o wt o m o t i v a t ee m p l o y e e s c o m p e n s a t i o ns y s t c m , p l a y sa ni m p o r t a n tr o l e h o wt od e s i g na n db u i l das c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l e , a c c o r d 晰mt h ea c t u a ld e m a n do fe n t e r p r i s e sa n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r a l lt h ee n t e r p r i s e s ，w i t ha l lm yh e a r t , i sav e r yi m p o r t a n ts u b j e c t t h i sp a p e ru s e sa n m b ak n o w l e d g et h e o r ya n dm e t h o dt o s t u d ya n dp r a c t i c e , a n a l y z e st a i h a n g c o m p e n s a t i o no l ds y s t e m ，p u t sf o r w a r du s i n gt h et h e o r e t i c a lk n o w l e d g ea n dl a s t f l e x i b l y i e sc o n f o r mt ot h ea c t u a ls a l a r yo ft a i h a n gc o m p a n yr e f o r m s s h a n x it a i h a n gr e a l - e s t a t ec o m p a n y ( h e r e i n a f t e ra b b r e v i a t i o nt h e ”t m h a n g c o m p a n y ) ，i sal a r g ee n t e r p r i s eg r o u po fa r c h i t e c t u r a lc o n s t r u c t i o n , p r o p e r t y m a n a g e m e n t , e x p l o r a t i o na n dd e s i g n , m e c h a n i c a la n de l e c t r i c a li n s t a l l a t i o n , d e c o r a t i o n f o rt h ei n t e g r a t i o no f b a s e d0 1 1t h ed e s i g np r o j e c to ft h ec o m p a n yp a ym u c hf o r r e s e a r c ho b j e c t , t h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c ei no r d e rt op a ys y s t e mc o m p a n y p r o b l e ma n a l y s i s ，d i s c u s s i o na n ds y s t e mf o rr e c o n s t r u c t i o n t h i sp a p e rw i l lb ed i v i d e di n t of i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ts u m m a r i z e sa b a c k g r o u n d a n dm e a n i n g , a n de x p o u n d st h ep r e s e n tr e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h es e c o n d p a r tr e v i e w s ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt h e o r y , i n c l u d i n gt h es a l a r y , s a l a r ys y s t e m d e s i g no fi n t e r p r e t a t i o nt h e o r y a n yp r a c t i c em u s tf o l l o wc e r t a i nt h e o r yt oc o n d u c t ，o r b e c o m en op r o t e c t i o no fc a s t l e si nt h ea i r b a s e do nt h et h e o r yo fs a l a r ya n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m , t h i sp a p e rp r o b e si n t ot h eb a c kp a r to ft h ed e s i g nf o ro p e r a t i o n l a i daf o u n d a t i o n , t h em i r dp a r ta n a l y s i st h es a l a r ya d m i n i s t r a t i o no r d e r ，f i n do u tt h e e x i s t i n gp r o b l e m s ，o n l yt of i n dp r o b l e m sc a ns u i tt h er e m e d yt ot h ec a s et os e e k 英文摘要 s o l u t i o n s ，t h ef o u r t hp a r ti st h ek e y , t h r o u g hg u i d i n gs a l a r yt h e o r y ，c o m b i n i n gt h e o r e t i c a l g u i d a n c e ，a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n to ft a i h a n gc o m p a n y rw i l lh e l pt h ec o m p a n yt o a t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t st os e i z et h eo p p o r t u n i t y , a n dt h er a p i dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e , t h ef i f t hp a r ti st h es a l a r ys y s t e mi np r a c t i c et oi m p l e m e n tm e a s t 玎e st o e l i 跚ef a i rc o m p e n s a t i o ns c h e m e ，n o r m s ，e f f e c t i v ea n ds m o o t hi m p l e m e n t a t i o n t h ea u t h o ra sam e m b e ro ft h ec o m p a n ys a l a r yd e s i g nt e a m , f u l l yp a r t i c i p a t e si n t h ew h o l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e md e s i g nw o r k b a s e do nt h ec o m p a n y f o r m e rs a l a r ys y s t e mp r o b l e m s ，c o m b i n i n gt h ed e s i g nt h e o r ya n dm e t h o do ft h es a l a r y a n ds a l a r ys y s t e m , d e s i g n sas e to fo r d e rf o rc o m p a n yd e v e l o p m e n ts t a t u so fs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m d u et ov a r i o u sa s p e c t s ，t h en e ws a l a r ys y s t e mi nt a i h a n gc o m p a n yl o c a la r e a , r u n n i n gt i m ei sn o te n o u g h , t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fi n a d e q u a t es h o r t - t e r mh a s n i t c o m p l e t e l ym a y b ee x p o s e d , t h es u b s e q u e n tw o r kr e m a i n st ob ep e r f 鳅d e s p i t et h i sj o b i st h es a l a r yd e s i g nt h e o r ya n dp r a c t i c ew i l lh a v ec o m b i n e dt oa t t e m p t , t h ef u t u r e r e m a i n sp r o f o u n ds i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：s a l a r y ；h u m a nr e s o u r c e s ；m a n a g e m e n t ；d e s i g n 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博硕士学位论文 文中已经注明引用的内容 。除论 均已在 文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经 公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：季唾 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论 文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密口( 请在以上方框内打“) 鹚一名：矿髟彩 日期：力ip 年移月z 8 日 太行公司薪酬体系再设计 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 人类正步入一个以知识创新为助推器的知识经济时代，拥有知识和人力的需 求都比以往任何时代要强烈。换言之，企业与企业的竞争，乃至国家与国家的竞 争，归根结底是人才的竞争。在面临全球化市场竞争与合作下，我国广大企业在 不仅在货币资本投资扩大企业生产经营规模方面获得，更需获取各种优秀的人力 资源，拥有越丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势，就越能创造竞争优势。 充分利用个人的才智，提高企业管理水平和生产力水平是通过有效的管理和研发 来达到的，这样也是创造更多的财富的途径。完善人才激励机制与约束机制，有 效的激励、留住企业需要的各种人才。我们只有创建良好的工作与发展环境，让 各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其 用，企业才会得到更快的发展，达到双赢的目的。我们都知道，温饱之后，人们 的快乐指数几乎与金钱无关，但是人们还是热衷于追求金钱。薪酬系统在当前的 人力资源管理中的重要性不言而喻。就人力资源方面而言，无论是提供良好的经 营管理机制还是广阔的个人发展空间，最不可或缺的是公平和富有竞争力的薪酬 待遇。良好的薪酬体系不仅仅对企业的人才竞争有重要影响，更是对推动企业发 展也有重要作用。几乎所有的企业家都知道，只有完善的薪酬系统才能吸引人并 且留住人才，但是只有不多的企业家真正知道应该如何来设计和制定有效的薪酬 系统。因此如何通过建立科学、合理的薪酬体系促使企业更好的发展，是本文探 讨的重点。 企业激励机制的重要组成部分就是薪酬，它不仅决定工作满意度，激发员工 工作动机，更是增强企业凝聚力。合理的薪酬体系对激发员工工作的积极性、主 动性有茅屋置疑的、举足轻重的作用，它将促使员工为企业目标不遗余力地奋斗， 提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住 一支高素质，高竞争力的员工队伍。 绪论 1 2 国内外薪酬体系的研究现状 1 2 1 国内薪酬体系的研究现状 目前新酬体系包含：以岗位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、 综合型的薪酬体系。 ( 1 ) 以岗位为基础的薪酬体系：以岗位为基础的薪酬体系是对每个职位 所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有 职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。 如图1 - 1 ： 工作分析 职位评价 + ( 工作说明书)( 职位结构) 图1 1 以岗位为基础的薪酬体系 f i g1 1t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ep o s i t i o n 其优点如下： 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配 体制。 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低。 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动 力。 其缺点如下： 等级结构森严。 不利于员工职业发展。 制约员工知识、技能提高。 2 太行公司薪酬体系再设计 ( 2 ) 以胜任力为基础的薪酬体系：基于胜任力的薪酬体系中，支付薪酬 的依据是员工拥有的胜任力即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质 和动机，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。 其优点有： 有利于员工个人胜任力的提高与扩展。 有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。 有利于企业组织的变革。 有利于吸引和留住高水平的人才。 其缺点有： 实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度。 实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体 系，对企业人力资源工作提出较高的要求。 ( 3 ) 综合型的薪酬体系是包括关注工作本身的特点和员工技能与能力的差 异。一种常用的综合型薪酬体系就是结构工资制，其具体形式是岗位技能工资制。 综合型薪酬体系是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动 条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资 体系。岗位技能工资制蹂合了以岗定薪和以技能定薪二者的特点，在我国企业中 普遍应用。 我国实行的岗位管理体系，缺乏科学手段，岗位价值不能得到合理的评价， 导致岗位分析比较粗糙，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确 定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成 新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。 1 2 2 国外薪酬体系的研究现状 国外大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任 职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬体系的内部公平性。美国政府通过 立法明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗 绪论 位级别划分是以其任务与职责和该项工作所要求的资格为依据。为此，联邦人事 管理办公室制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果 制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的 唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。 1 3 研究的思路及方法 1 3 1 研究的思路 本文以太行公司的薪酬体系为研究对象，首先概括了选题背景及意义，了解 国内外对薪酬体系研究的现状；然后对薪酬和薪酬体系的基本理论做出评述，了 解薪酬的涵义和功能、薪酬体系的影响因素以及薪酬体系设计的原则与流程；其 次了解太行公司的发展状况，分析其现状及存在的问题；再次就是本文的重点， 对太行公司薪酬体系的再设计，第一部分再设计的前期准备：薪酬调查和确定此 次再设计的目标；第二部分是再设计的具体流程；最后是在对实施新的薪酬体系 的措施时应有保障的综述，包括公平公正保障，组织机构保障，宣传和培训保障， 人力资源保障，薪酬总额控制机制保障，沟通机制保障。其总思路如下图1 3 ： 4 太行公司薪酬体系再设计 薪酬分级- q 定薪为每一职级的薪酬规定一个变化 u 薪酬方案设计根据上面所作的分析和评价制定企 o 薪酬方案实施的保障措施以保证薪酬方案公正、规范、有效、顺利的实施 图1 3 太行公司薪酬体系的研究总思路 f i g3 1t h em e n t a lit yo ft a i h a n gc o m p a n ys a l a r ys y s t e m 1 3 2 研究的方法 本文首先采用个案研究法，对太行公司的现行问题进行研究，指出现存在的 问题，取得典型案例的第一手资料；其次使用文献分析法，查阅相关文献作为本 文的理论基础，了解薪酬及薪酬体系设计的相关理论；再次采取问卷调查、个体 访、集体会谈及网络搜索等调查分析法进行进一步的研究，寻找解决问题的方法。 1 3 3 研究的目的 太行公司是一家具有国家房屋建筑总承包一级和房地产开发二级资质， i s 0 9 0 0 1 国际质量管理认证的单位，公司凭借强大的资金、人才、技术优势，在山 西、北京、重庆开辟三大市场，设有七大区域公司，如此大规模的公司要想提高 企业竞争力，继续扩大公司规模，构建出符合太行公司发展战略的薪酬体系，激 励员工，及其所能的为企业奉献其智慧与心力，从而吸引人才、留住人才、开发 人才，使太行公司在劳动力市场上处于优势地位，达到可持续发展的目的。 薪酬体系理论综述 2 1 薪酬释义 第2 章薪酬体系理论综述 2 1 1 薪酬的定义和构成 薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的 经济收入以及有形服务和福利。 薪酬涵盖员工为企业或组织工作所获得的所有直接和间接的经济收入，其中 包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 我们通常可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬( 福利和服务) 三 大部分n 1 。 ( 1 ) 基本薪酬。基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的 工作以及其所基本的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基 本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据， 对员工来说的至关重要的。 ( 2 ) 绩效薪酬。绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪 酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。它是根据员工是否达到或超过 某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基 本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。其主要功能是能够持续地激 励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。 ( 3 ) 间接薪酬。间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺 少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式， 包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提 供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、待新休假、集体生活设施和服 务以及满足员工多种需求的培训等。 6 太行公司薪酬体系再设计 2 1 2 薪酬的功能 薪酬体现员工与企业间的利益关系，对企业而言，具有保值增值作用；对员 工而言，具有维持保障和激励作用。因此，我们需要从企业角度和员工角度分别 来理解薪酬的功能。 ( 1 ) 薪酬对企业的功能 对企业而言，薪酬的功能主要表现在以下方面： 第一，控制经营成本。薪酬对于企业而言，是一个重要的成本支出。采取薪 酬领先策略，无疑可以吸引和保留更多的关键核心人员，但对于企业也会产生成 本上的压力，从而不利于企业在产品市场上的竞争。因此，企业为了获得和保留 企业经营过程中不可缺少的人力资源不得不付出一定的代价，但又要面临市场的 竞争压力而不得不注意控制薪酬成本。 第二，增强企业文化的认同感，支持企业文化变革。塑造企业良好的企业文 化必须要有合理和富有激励性的薪酬体系，它对现存的企业文化起到正面的强化 作用。企业的文化变革和薪酬变革必须是一致的，薪酬的变革要适应和支持企业 文化的变革。 第三，提高企业经营效益。薪酬不仅可以决定企业可以招聘人员的数量和质 量，还能决定现有员工受到激励的情况，还决定了企业中的人力资源质量与存量， 从而影响到员工的工作效率、出勤率、对组织的归属感和组织承诺度等，从而会 直接影响企业的生产效率和整体的运营，进而影响企业的市场表现和竞争力。因 此合理有效的薪酬体系，将引导员工的工作行为和工作态度朝着企业期望的方向 发展，达到提升企业经营绩效的目的。 ( 2 ) 薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。 维持和保障作用。薪酬是员工劳动力价值的交换形式，是其内在价值的价格 形式，而员工支出的是脑力和体力的双重劳动。员工为企业提供劳动力要素的， 企业只有给予足够的补偿，这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的， 7 薪酬体系理论综述 使员工生活上得到满足，他们才能不断投入新的劳动力。因此，员工的劳动收入， 首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常生产。 激励功能。薪酬体现了员工的需求满足层次，就一般而言，员工将薪酬看做 能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。通常情况下，当员工的低层次薪酬需 求得到满足以后，接着会产生更高的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层 次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求，员工的较高 层次的薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。 2 2 薪酬系统设计的影晌因素 2 2 1 公平理论 公平原则是薪酬管理过程中应遵循的基本原则，而薪酬公平需要管理者通过 薪酬体系设计来实现，同时也表现为员工的主观感受对薪酬体系设计的满意 和认可，实现公平原则的方法有： ( 1 ) 通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平 ( 2 ) 通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平 ( 3 ) 通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平 ( 4 ) 通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平 2 2 2 薪酬体系设计的内部影响因素 影响企业薪酬系统设计的内部因素有很多，主要有以下几种。 ( 1 ) 企业发展阶段和组织结构 企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的盈利能力也不同，因此， 企业的薪酬也会受到影响。 ( 2 ) 企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和体系的土壤。企 业文化不同，必然会影响观念和体系的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、 分配机制的不同，也就间接影响着企业的薪资水平。在绩效考核、岗位测评等体 系上都会得到体现。 太行公司薪酬体系再设计 ( 3 ) 企业战略 薪酬战略应适应企业的总体战略，促进企业总体战略的实现：薪酬战略应具 有整体协调性和战略支持性，企业经营战略也是影响企业薪酬水平政策的重要因 素，尤其是竞争战略对企业薪酬水平影响最为直接，它反映了企业经营业务对环 境的反应。同样，经营战略的不同也会影响薪酬战略，经营战略涉及企业的各个 层面，包括产品类型、目标市场、技术类型、业务流程等，都要与薪酬体系相得 益彰，相互促进。 ( 4 ) 企业价值观 在同一时期内的不同企业也持有不同的价值观。企业价值观的发展经历三个 阶段：最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价值观等阶段。持有最 大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，但忽视对员工学 习性的投入，忽视员工心理收入的满足；持有最大产值价值观的企业强调员工的 劳动生产率，薪酬体系主要与劳动数量挂钩，其缺点是忽视对员工创造性和团队 精神的培养；持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的 平衡，将提高员工的工作生活质量当做企业的重要目标。这类企业更容易支付较 高的薪酬，设计更全面的薪酬体系，向员工提供更完善的福利和更深入的精神报 酬及内在激励。 ( 5 ) 员工素质 员工个人素质对个体薪酬起着决定性作用，员工素质主要包括学历、工龄、 能力等，直接影响薪酬的水平分布。薪酬体系的设计应当是设置合理的纵向差距， 引导员工不断学习以提升自己的素质。员工素质的提升带来组织的优化、目标的 实现。员工的规模与配置效率与企业的薪酬之间有一种相互制约的关系。 ( 6 ) 工会 企业中工会的主要工作是保护工人的利益。因此，工会谈判力的强弱也影响 薪酬，因为薪酬毕竟是工人的主要利益之一。在集体谈判的薪酬决定机制下，工 会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平。工会是独立的组织，能真正代表员工 与政府、大企业进行谈判，维护劳动者的利益。 9 薪酬体系理论综述 2 2 3 薪酬体系设计的外部影响因素 影响企业薪酬体系设计的外部因素很多，主要有以下几种。 ( 1 ) 宏观经济政策 宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策，首先，国家和地区的 劳动力管理和收入分配管理的相关政策及法规对战略薪酬的设计起着直接的影 响。其次，薪酬体系劳动力的价值，应当与利息、地租等其他宏观经济变量保持 协调。 ( 2 ) 经济体系 经济体系开放性程度的高低影响着一个国家和地区内的企业在制定战略薪酬 过程中参照系的选择。 ( 3 ) 当地经济发展水平 一般来说，当地的经济发展速度较快时，企业员工的薪酬会较高；反之，则 会较低。通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨，薪酬水平强烈影响着通 货膨胀水平。首先，薪酬水平的高低决定“成本推动型通货膨胀的形成与否。 其次，薪酬与物价水平挂钩，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长。最后， 通货膨胀水平将扩大或缩小了员工之间薪酬的实际购买力的差距，从而影响着薪 酬体系设计的目的。 ( 4 ) 劳动力市场 劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能 与行为的场所。劳动力市场状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现为供求双 方的力量对比和调节供求的机制。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡 的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着直接互动的关系。 企业除了重视外部的劳动力市场外，还有协调企业内外的工资的差异。人力 资本的企业专属性质决定了一些员工的薪酬水平不能单纯依据外部市场价格来确 定。 ( 5 ) 行业行情市场 l o 太行公司薪酬体系再设计 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望值是不同的，因此， 也影响了企业的薪酬系统。 行业的性质 不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因 素不一样，薪酬体系与薪酬水平就有较大的差异。 行业竞争 行业竞争因素主要指行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策 略等方面。 2 3 薪酬策略与企业战略的关系 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效 运用包括薪酬在内的各种资源的策略。通过有效的薪酬管理，将促进员工积极参 与企业经营目标和战略管理，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双 赢 的状态。因此，薪酬管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部 分，而不再只是战略规划的执行过程，其战略性更强。进入2 l 世纪，如果一个企 业想要过的或保持竞争优势的话，战略规划和薪酬管理对其发展和前途都是最重 要的，而且这两者必须紧密结合起来。因此，薪酬管理与企业战略规划的一体化 从根本上提供了薪酬管理对企业做出的贡献。 2 4 薪酬体系设计的基本理论 2 4 1 薪酬体系设计的原则口1 ( 1 ) 公平原则 公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，薪酬公平是评价薪酬设计 是否与薪酬战略相符，是否能达到战略目标的一项重要指标。薪酬体系的公平原 则对薪酬战略和薪酬设计具有促进作用，有助于实现组织的战略目标。公平原则 的激励作用一旦发挥出来，会形成组织成长发展的强大动力，促使薪酬战略目标 的实现，并向更高层次推进。薪酬战略不是一成不变的，这也意味着薪酬设计也 是权变的。因此，管理者应动态地理解薪酬公平与薪酬战略、薪酬设计的关系。 薪酬体系理论综述 薪酬公平并不意味着薪酬体系和标准的固话，而是当外部环境和薪酬战略发生变 化时，薪酬设计也随之变化，实现动态公平。 ( 2 ) 薪酬体系激励原则 从员工激励角度看，根据激励保健原则，薪酬可分为两类：一类是保健 型因素，如基本稳定的工资、津贴福利等报酬等；另一类是激励型因素，如奖金、 物质奖励、期权、年金、培训等。保健型因素如达不到员工的期望值，会使员工 感到不安全，丧失工资信心和激情，员工的忠诚度降低，人员流失难以控制，组 织内无法形成良性循环。但激励性因素如培训、晋升机会等则会极大地提高工作 热情。对于知识性专业性强的职业采用高弹性的薪酬体系，加大绩效和胜任力薪 酬的构成比例，减少基本薪酬及保健型薪酬和保险福利的构成比例，以此来加大 激励力度。这样，通过挑战性的弹性薪酬，激发员工的创造热情，充分发挥差异 薪酬的激励作用。 ( 3 ) 核心员工原则 企业的核心竞争力在于核心人才，即那些掌握企业重要客户或掌握企业的关 键技术的人才、核心的管理人才等，他们在企业生产经营中发挥重大作用，在员 工组织中的影响力很大，拥有领导的特质。要想最大限度地保留和获得具有真正 竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪 酬系统。 ( 4 ) 适应性原则 企业在设计薪酬体系时，根据依据的基础不同，可以分为基于职位或工作的 薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。以职位或工作为基础的 薪酬体系，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪 酬水平，一般薪酬水平变化不大，适用于职能型的组织文化。后两种均是以人为 基础的薪酬体系，个人为组织作出的贡献的能力在薪酬决策过程中起主导作用， 它所关心的是员工对组织作出贡献的能力的提高。 ( 5 ) 员工参与薪酬设计原则 太行公司薪酬体系再设计 薪酬体系作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企 业文化的一致性，需要员工的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发 挥。员工参与主要发挥一下作用： l 、增强对薪酬体系和薪酬管理的理解和接受程度。 2 、帮助识别对提高绩效有意义的权变因素，并最终体现在组织各层级的绩效 考核标准上。 3 、员工参与薪酬设计和管理，有助于增强自我管理意识，促进员工的积极性 和主动性。 ( 6 ) 报酬隐性原则 从宏观角度分析，根据性质不同，报酬可分为：货币报酬和非货币奖励。货 币报酬是经济交易，属于外在报酬，是有形的，主要包括直接报酬和福利。非货 币奖励属于附加报酬，是内在的，分为职业性奖励和社会性奖励，它是基于工作 任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，这是一种内在的激励方式。外 在的货币激励方式虽然能显著提高效果，但不会持续很久，如果处理不好，会事 与愿违：而内在的心理激励，即使激励过程需要的时间比较长，但如果一经激励， 不仅可以提搞效果，更是具有持久性。 ( 7 ) 双赢原则 就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工要实现自己的 价值就希望通过获取高的报酬来加以实现，而企业组织为了有效利用资源和降低 运营成本，就希望以小的投入换取大回报。所以，管理层在制定薪酬体系时，有 必要上下沟通和协调，让员工参与薪酬体系的制定，找到劳资双方都满意的结合 点，达到双赢的效果。 2 4 2 薪酬体系设计的流程啪 ( 1 ) 制定薪酬原则与策略 薪酬系统的设计要遵循一定的原则，在这些原则的基础上，建立一套“对内 具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。要设计出合理科学的薪酬体系和薪 酬体系，首先要调查企业的现状，明确企业的薪酬原则与策略。收集企业现阶段 1 3 薪酬体系理论综述 状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、对谁负责，各 职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩体系等。掌握并分析公司先行 薪酬体系的结构框架。了解企业现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及 发展阶段特征和自身战略需求。了解并明确目前企业的工资政策等。因此，成功 的薪酬体系，全面承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力， 能够全力支持公司的经营战略。因为它的最终目标是使企业赢得竞争优势，保持 竞争优势。因此企业应从这个最终目标出发，制定出企业薪酬体系的原则以及策 略。 ( 2 ) 岗位设置与工作分析 制定好指导薪酬系统设计的原则与策略之后，就要进行企业的岗位设置以及 相应的工作分析。岗位设置工作是伴随着聘任制的实践而提出来的，聘任制的核 心就是按需设岗，按岗聘任。岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷 工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：第一，工作性， 它是系统各工作的节点。第二，专业性，它要求岗位工作人员必须具备相应的专 业知识和技能。第三，层次性，不同岗位的能级层次是不同的，因而应由不同能 级的人员对应上岗。 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、 流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果 是产生岗位工作描述和任职的说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信 息。工作分析要从一下8 个要素开始着手进行分析，即7 个w ，一个h 。 w h o ：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与 技能、经验以及职业素质等资格要求。 w h a t ：在员工要完成的工作任务书中，哪些是属于体力劳动的范畴，哪些是 属于脑力劳动的范畴。 w h o m ：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部 的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人直接上下级、同事、客户等。 w h y ：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 1 4 太行公司薪酬体系再设计 w h e n ：工作任务应该被要求在什么时候完成。 w h e r e ：工作的地点、环境等。 w h a tq u a li f i c a t i a o n s ：从事这项工作的员工应该具备哪些资质条件。 h o w ：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该 工作所需要的权利。 这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和结果形成阶段。 准备阶段的任务首先是确定工作分析信息的用途；其次确定所需要的信息内 容以及信息的来源，建立与各种信息渠道的联系；最后要制定沟通的计划，在搜 集资料和分析的过程中都需要和员工、领导沟通，并且设计全盘的调查方案。 调查阶段是指信息的搜集阶段，搜集与职位有关的背景信息，设计组织图和 工作流程图等。 分析阶段主要是指对信息的分析，具体内容包括审核、分析和归纳。 结果形成阶段是工作分析的最后阶段，这一阶段的主要任务是：在深入分析 和总结的基础上，编制岗位工作描述和任职资格要求。 ( 3 ) 工作评价 工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表 一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。工 作评价的方法基于两个过程：搜集与工作相关的信息；将所搜集的工作岗位 信息直接或间接地进行比较，从而决定工作岗位的相对价值及其在组织中的等级 地位。工作评价可以建立组织内部薪酬等。工作评价的方法有许多种，有等级法、 分类法、因素比较法、评分法等等。在国际上，比较流行的有h a y 模式和c r g 模 式。 工作评价的作用主要有以下三个方面： 在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使 其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。 在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。 使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。 薪酬体系理论综述 ( 4 ) 薪酬调查与薪酬定位 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬调查重在 解决薪酬的对外竞争力问题。完整的薪酬调查报告应包括一下三部分主要内容： 基本情况概述，包括所调查企业的常规数据、调查方式和过程、所调查的每 个职位的简要职位说明、报告概况等。 薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、薪酬水 平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 福利与人力资源实务，包括薪酬管理、绩效管理、招聘和留任、员工培训和 职业发展、人工成本管理和税收影响、福利管理等。 ( 5 ) 薪酬结构设计 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形 式。它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬 级差的标准。薪酬结构反映了企业的分配哲学，不同的企业有不同的薪酬结构， 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：职位等级、 技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别