（工商管理专业论文）孤东采油二矿绩效管理体系的改进与完善.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 当垄奎兰翌圭兰堡丝苎 摘要 现代管理的一个最大特点就是由对物的管理转向对人的管理，突出强调人的 作用，人是充满生机和活力的特殊资源，人是企业中最为宝贵的财富。在日趋激 烈的竞争中，企业与企业之阆，国家和国家之阊，政治竞争、军事竞争、经济竞 争、科技竞争、文化体育竞争总之，一切竞争的本质就是人才的竞争，谁掌 握和拥有了一流的人才，谁就能占领各个领域的制高点，谁就能在竞争中获胜。 胜利油田孤东采油厂采油二矿成立于1 9 8 9 年1 2 月，她地处渤海之滨，黄河 尾闾，年产原油7 1 5 万吨，共有员工6 9 4 人。长期以来计划经济体制的影响导 致在体制、机制、管理的手段以及人们的观念上，存在着许多制约企业发展的因 素。随着社会主义市场理论与实践的逐步推进。国有企业必须转变传统思维模式， 学习和借鉴谣方先进人力资源管理理念和方法，逐步改善人力资源现状。本文将 从现代先进的人力资源管理的角度，基于“以人为本”的管理理念，对采油二矿 现行的绩效管理体系加以论述。并提出完善意见，从而实现从传统人事管理向现 代人力资源管理的转变，达到“人尽其才，才尽其用”的目的，推动企业在市场 经济的大潮中永立不败之地。 本文共分五部分：第一部分简要阐述论文的研究背景，以及国际、国内石油 行业所面临的现状；第二部分论述了当前油田的人力资源管理现状，存在的不足 和差距，提出通过建立绩效管理体系，解决人事管理方面的部分问题：第三部分 是绩效管理设计的基本理论，论述了绩效管理的方法、实施及作用；第四部分介 绍采油二矿2 0 0 0 年以来实行的绩效管理体系及效果，岗位分类，量化工作目标， 确定考核标准。建立运行机制，动态运行管理，将绩效考核与干部选拔任用、工 山东大学硕士学位论文 人“三岗制”动态管理挂钩，与浮动工资和奖金挂钩，与职工技术职务、技术等 级晋级晋升挂钩，与评先树优挂钩，全面提高企业管理水平；第五部分对现有体 系存在的问题进行了分析，并提出了进一步完善的方向和建议。 笔者作为采油二矿绩效管理体系的主要设计和实施者，全程参与了采油二矿 绩效管理体系的设计和实施过程，对实施过程中发现的问题有着深刻的体会。在 完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈等多种研究方法， 深入调查、分析了企业现状及目前绩效管理体系的作用和不足，通过查阅有关文 献资料及同人力资源部门等多方面结合，提出了进一步完善的方向和意见。 4 关键词：人力资源管理绩效管理 a b s t r a c t t h e l a r g e s td i s t i n g u i s h i n gf e a t u r eo fc o n t e m p o r a r y a d m i n i s t r a t i o ni st h e c h a n g i n g f r o mm a t t e ra d m i n i s t r a t i o nt o e m p l o y e e a d m i n i s t r a t i o n ，a n ds t r e s s i n g e m p h a s i z i n g t h ea c t i o no fm a l l m a ni st h ep a r t i c u l a rr e s o u r c e st h a ti m b u ew i t hl e a s e o fl i f ea n dv i t a l i t y m a ni st h em o s t p r e c i o u sr i c h n e s si nt h eb u s i n e s s i nt h ec o n t e s t s l i v i n gg r a d u a l l yi n t e n s e ，a m o n gb u s i n e s s e s ，a m o n gc o u n t r i e s ，t h ep o l i t i c sc o n t e s t s , t h e m i l i t a r y a f f a i r s c o n t e s t s ，t h ee c o n o m yc o n t e s t s ，t h e s c i e n c ea n d t e c h n o l o g y c o n t e s t s , t h ec u l t u r eg y mc o n t e s t s ，i no n ew o r d , t h en a t u r eo ft h e c o n t e s t si st h e c o n t e s to f at a l e n t e dp e r s o n w h o m a s t e r i n ga n dh a v i n g t h et a l e n t e dp e r s o n ，h ew i l lb e a b l et oc a p t u r et h ec o m m a n d i n ge l e v a t i o ni ne v e r yf i e l d sa n dw i l lw i nt h ec o n t e s t s t h es e c o n da p a r t m e n to f g u d o n go i lp r o d u c t i o nc o m p a n y o fs h e n g l io i lf i e l d w a ss e tu pi n1 2 1 9 8 9 s h el i e si nt h es h o r eo f t h eo c e a no f b o h a i ，a n da tt h ee n do f t h e y e l l o wr i v e r t h ep r o d u c t i o no f o i la d d s u p t o7 1 5t h o u s a n dt o n e sp e ry e a r t h e r ea r e 6 9 4e m p l o y e ei nt h ec o m p a n y f o ral o n gt i m e ，t h e r ea r em a n yf a c t o r sw h i c h b a s e dt h es y s t e mo fp l a n n e de c o n o m yr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ei nt h e m e a n sa n di d e a sa b o u t s y s t e m ，m e c h a n i s m ，a n da d m i n i s t e r a l o n g 、i 山t h e d e v e l o p m e n to f t h e o r yo f s o c i a l i s mm a r k e t ，t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ss h o u l dc h a n g e t h et r a d i t i o n a lt h i n k i n gm o d e ，l e a r na n di n t r o d u c ew e s t e r na d v a n c e di d e a sa n dm e a n s a b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oi m p r o v et h e i rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s i t u a t i o ns t e pb ys t e p t h i sa r t i c l ee x p l o r e st h em a n a g ei d e a sw h i c hb a s e so nt h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，t h r o u g ha n a l y s e st h e p r e s e n to ft h es y s t e mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o ft h es e c o n d a p a r t m e n to fg u d o n go i lp r o d u c t i o n c o m p a n ya n ds e t su pt h ei m p r o v i n gm e a n s ，r e a l i z e st h ec h a n g ef r o mt r a d i t i o n a l a d m i n i s t e ro f m a n p o w e r t om o d e m o n e ，a n di n s p i r ei t se m p l o y e e t h i sp a p e ri n c l u d e s5 p a r t s ：t h e f i r s t p a r tb r i e f l yi n t r o d u c e sb a c k g r o u n do f r e s e a r c h ，i n t e r n a t i o n a la n di n t e r n a lo i l i n d u s t r ys i t u a t i o n s t h es e c o n dp a r ta n a l y s e s t h e p r e s e n t s i t u a t i o no ft h eo i l f i e l dh u m a nr e s o u r c ea n d i t sd e f e c ta n d d i s p a r i t y ，a d v i s et os e t - u pt h es y s t e mo fa c h i e v e m e n ta n de f f i c i e n c y i nt h et h i r dp a r t w ei n t r o d u c eb a s i ct h e o r i e sa b o u t a s s e s s i n gp e r f o r m a n c ea d m i n i s t r a t i o na n d d e s i g n i n g t h ef o u r t hp a r ti n t r o d u c et h ep e r f o r m a n c es y s t e m a n df u n c t i o no ft h es y s t e mo f a c h i e v e m e n ta n de f f t c i e n c yi nt h es e c o n da p a r t m e n to f g u d o n g o i lp r o d u c t i o n 山东大学硕士学位论文 c o m p a n y f r o m 2 0 0 0 。b yp e r f o r m a n c ea s s e s s i n g ，a l ll e v e l su n i t sa n de m p l o y e e w i l lb e e s t i m a t e d t h u s ，w ec 趾- i _ r i g h t l ya n dn i c e l ya s s e s ss o m eu n i t st h a ta c c o u n tf o rt h e i r p r o j e c t i ne f f e c t a n dt h ec o m p a n yw i l l c a r r yo u tp a y m e n ta c c o r d i n gt ow o r k ，o r d i s t r i b u t i o n a c c o r d i n g t o p e r f o r m a n c e w e a l s o p u t i ti n t o c o r p o r a t i o n sp e r s o n t r a i n i n g ，d y n a m i ca d m i n i s t e ro fe m p l o y e e ，e l e c te x c e l l e n tp e r s o n 、v i t l la b i l i t y , a n d t oc o m m e n ta n dt oe n g a g et h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s t ，e t c p e r f o r m a n c ea s s e s s i n g w i l l g r e a t l ye n h a n c et h ea d m i n i s t r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fm a n p o w e r sr e s o u r c e t h ef i f t he s t i m a t e st h e p r o j o c t t h ep a p e rb r i n g s f o r w a r dt h e o r yo fa s s e s s i n g p e r f o r m a n c e ， a n dd i s c u s s e s m e t h o d s ， i m p l e m e n t i n g a n d m a n a g e o f a s s e s s i n g p e r f o r m a n c ea n da n a l y s e st h ep r o b l e m so ft h ep r e s e n to f t h ea c h i e v e m e n ta n d e f f i c i e n c ys y s t e m b e i n g o n eo ft h em a i nd e s i g n e ra n de x e c u t o r , t h ew r i t e rt a k e sp a r ti nt h ew h o l e c o u r s eo f d e s i g n i n ga n de x e c u t i n gt h es y s t e mo f a c h i e v e m e n ta n d e f f i c i e n c y i nt h e s e c o n d a p a r t m e n to fg u d o n go i l p r o d u c t i o nc o m p a n ya n d p o s s e s sp r o f o u n d e x p e r i e n c e sa b o u tt h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s s d i v e r s er e s e a r c hm e t h o d sh a v eb e e n a d o p t e d i nt h e w r i t i n g c o u r s oo ft h i s p a p e r , s u c h a s e n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o n ， i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n ，a n dp e r s o n a lv i s i ta n d t a l k ，e t c b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o nt h i s a r t i c l e a n a l y s e s t h e c o m p a n y sp r e s e n t s i t u a t i o na n dt h e s y s t e m o f a s s e s s i n g p e r f o r m a n c eo f a l lm e m b e r s e f f e c ta n dd e f e c t m o r ei d e a sa r ep r o p o s e d s u c c e s s f u l l y a f t e r c o n s u l t i n g r e l a t e dd o c u m e n t a r yd a t aa n dc o n t a c t i n gw i t hm a n yp e r s o n n e l d e p a r t m e n t s 6 k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 山东大学硕士学位论文 1 序言 随着经济市场化进程的加快，特别是加入w t o 和知识经济的到来，油田企业 经过1 9 9 8 年的石油石化行业大重组和2 0 0 2 年以来以重组改制上市为重点的重大 变革，油田面临的形势发生了重大而深刻的变化，特别是在管理体制和运行机制 方面的变化及其产生的深远影响，是从来没有过的。在管理体制上，胜利油田的 整体性体现为两个独立法人并存的新格局；在经济运行上，除内部生产管理外， 各生产要素的配置、流转都要按市场化经营的法则运作，“市场引导企业并主导 经营”的格局初步形成：在经济关系上，过去那种内部行政性协调管理的时代已 告结束，市场化交易成为上市和非上市两部分之间主要的合作途径；在经营考核 上，过去压力主要集中在原油产量上，而作为规范的上市公司，成本和利润将成 为集团公司、股份公司和国外投资者关注的焦点，成本、产量、利润三方面的压 力，同时集中到有限公司，压力呈现多重性；在管理制度和管理方式上，都要弃 旧图新，使各项基本管理制度与公司制和国际惯例接轨，实行严格规范运作，以 适应市场竞争和企业发展的需要，也便于与有限公司的运作相协调。这些变化 都是过去我们所未经历过的，现在都已发生在身边，并作用于生产经营的各个方 面，需要我们积极主动地去适应，深刻认识这些变化，努力适应这些变化，摆脱 被动，赢得主动。要学习新知识，树立新观念，完善新体制，建立新制度，推动 生产经营步入重组改制上市后的新轨道。而对企业影响作用最大的人力资源管 理，如何尽快适应市场经济的变化，充分挖掘人力资源的潜力，发挥其作用，成 为我们亟需研究和解决的重大课题。本文就结合胜利油田孤东采油厂采油二矿绩 效管理的实践，对如何进一步提高绩效管理的水平和质量作一探讨。 i 1 国家能源需求状况 中国生产原油由2 0 0 1 年1 6 4 9 亿吨增加到2 0 0 2 年1 6 8 9 亿吨，在世界上排 山东大学硕士学位论文 名由上年第7 位上升到第5 位。据统计，2 0 0 3 年上半年中国原油进口达到4 3 8 0 万吨的历史最高水平。2 0 0 0 年我国的原油进口曾达到7 0 2 7 万吨，创下历史最高 记录，此后两年原油进口数量有所下降。按照2 0 0 3 年上半年中国原油进口4 3 8 0 万吨计算，2 0 0 3 年全年的原油进口量预计会突破8 0 0 0 万吨。据预测，2 0 0 5 年、 2 0 1 0 年、2 0 1 5 年我国原油产量将只能分别达到1 7 0 亿吨、1 ，7 5 亿吨、1 8 5 亿 吨，在排除我国原油出口的前提下，2 0 0 5 年、2 0 1 0 年和2 0 1 5 年我国原油缺口将 分别为9 5 0 0 万吨、l ，3 7 亿吨和1 9 4 亿吨。据国际能源机构( i e a ) 分析，2 0 1 0 年 中国石油需求将有一半依赖进口，2 0 2 0 年中国石油需求将有8 0 依赖进口。2 0 0 2 年进口成品浊2 0 3 4 万吨，2 0 0 5 年进口成品浊将约达2 0 5 0 万吨。面对严峻的右 油供应短缺的形势，我国在加紧国内寻找大油田的同时，把目光投向海外。为满 足不断增长的石油需求，将加快获取海外份额油和扩大进口石油渠道。我国已将 中亚俄罗斯、中东一北非和南美确定为“十五”期问海外油气勘探开发的三大 战略选区。在上述范围内，将重点扩大和巩固在俄罗颠、哈萨克斯坦、土库曼斯 坦、伊朗、伊拉克、苏丹、委内瑞拉、印度尼西亚等国的油气勘探和开发业务， 扩大占有的产量和储量份额，建成几个稳定的生产基地。目前，我国的境外油气 勘探开发已在苏丹、马六甲、南美、墨西哥湾和中亚等地区取得了控股、参股和 独立勘探开发权，控告q 海外份额油剩余可采储量现超过4 亿吨，建成原油年生产 能力1 3 0 0 万吨。 1 2 中石化公司现状 中国石油化工股份有限公司( 简称中石化) 是一家上、中、下游体化、石油 石化主业突出、销售网络比较完备的境内外上市股份制企业，是中国最大的石油 产品生产商和供应商。作为一家上、中、下游综合一体化的特大型石油、石化企 业集团，中国石化拥有遍及中国中部、东南沿海及南方地区1 9 个省市1 3 0 0 多个 县、年经营量6 0 0 0 多万吨、年销售额达1 2 0 0 亿元的成品油营销网络：拥有年产 销8 0 0 万吨合成材料、6 0 0 万吨化肥、约3 0 0 万吨有机无机化工躁料、年销售颈 山东大学硕士学也论文 近1 0 0 0 亿元的石化产品市场；拥有包括1 4 0 0 多家供应商、涉及5 6 大类3 7 万种 规模。全年销售成品油6 7 7 4 万吨，占全国消费量的6 0 ，区域内零售市场占有 率达到6 5 。按2 0 0 0 年销售收入，中国石化在美国财富全球5 0 0 强企业名 列第6 8 位，拥有员工9 5 万人。 1 3 孤东采油二矿现状 随着中石化集团上、中、下游一体化体系的逐步完善和发展及中石化集团重 组上市的改革，孤东采油厂作为上市公司的一部分，一方面依靠中石化集团的整 体优势，不断寻求发展的生机；一方面依靠采油厂所处的利润最前沿的优势，充 分利用油田相对丰富的资源，不断加强内部管理，积极拓宽发展空间，提升市场 竞争力，特别是加入w t o 后，在资源与市场竞争日益激烈的条件下，占有很好的 机遇。 但是，在面对机遇的同时，也面临着严峻的挑战。孤东油田自1 9 8 5 年投入 开发以来已历1 8 年，大部分地面设备老化严重，油田开发进入特高含水阶段， 油田稳产难度大，技术要求越来越高，成本投入越来越大。孤东采油二矿现有职 工6 9 4 人，担负着年产7 1 5 万吨的原油生产任务。多年以来，为了加强队伍管 理，调动职工积极性，采油二矿先后实行了干部聘任制和三岗制动态管理，并在 分配上拉开了档次。从2 0 0 0 年起采油二矿开始绩效管理的实践，逐步形成了一 套较为有效地管理办法。 2 胜利油田人力资源管理现状分析 孤东采油二矿作为特大型国有企业胜利油田有限公司的基层单位，从经济体 制上经历了和经历着由计划经济、有计划的市场经济向市场经济的过渡，经济运 行模式的变革必然带来企业人力资源管理方面的相应变化。这些变化势必影响着 企业入力资源管理的总体特征。用一个概括性的提法来评价：即“有什么样的经 9 山东大学硕士学位论文 济运行模式，就有什么样的人力资源管理”。总的看，人力资源管理处于由计划 体制下的管理向市场体制下管理的过渡时期。 2 1 管理上存在的差距 在管理观念上，传统的人事管理仍占主导地位。( 1 ) 在对待人的问题上，把 人力仍视为成本，仍把减少人力投资，作为降低成本的重要举措。我们常说的“减 员增效”，其结果往往是减了员却没有增效。“以人为本”真正作为管理思想现在 还谈不上，抓管理往往是见物不见人。无论是机关还是基层。许多事情没人干， 出了问题谁也不负责任。岗位责任制推行了好多年，但有多少责任是真正落实的 恐怕还要轲个问号。( 2 ) 在对待人才问题上，物的属性感强。人才，是相对于角 色而言。对油田有用的、油田急需的。就是人才。目前，油田在招聘引进人才时 对学历、职称要求得多，特别熏视高学历，对人才培养上缺乏长远规划。( 3 ) 在 理论宣传与实际操作上，仍有差距。多年来一直提“打破干部工人界限、实现能 上能下”，打破“大锅饭”、按绩效分配，但实际运作中，界限仍难以打破， 在管理模式上，对人力资源进行主动开发和策略式管理不到位。在人力资源 管理上，主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反 应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。人事管理的精力主要放 在考勤、档案、合同管理、上岗下岗等行政事务上，现有的管理体系大多停留在 考核体系上，缺乏系统的人力资源管理和开发体系，属于后进式和服务性的。人 事管理上只注重内部员工的有关事项，而忽略顾客需求和市场变化，缺乏走向市 场、放眼世界的洞察力。 在管理重心上，人在企业运作中的中心地位体现不够。计划经济体系下，人 力资源太容易获取了。而且还可以“人才高消费”，从而形成了在对人的管理上 有时过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动多局限于给人找个位置，为事 配人，把人当作一种宝贵的资源，着眼于开发利用的少。对于人才的使用上，大 多是根据事来“相马”，对于根据人的特点着眼挖掘潜力的少。 山东大学硕士学位论文 在管理方法上，对人力资源管理上尚未建成动态的全过程管理机制。一是在 对员工一生的纵向管理方面，把互相联系的几个阶段录用、培司队考核、调 动、退休等人为地分割开，孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培 训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。二是横向方面，把互相联系的“人”划归 各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，形成人员的 “部门所有制”，人员成了部门财产，只重拥有而不重使用，人才闲置，人才压 制或人才压抑现象普遍。 造成这些问题的原因主要有三个方面：一是体制方面的原因。油田企业总体 进入市场的时问比较晚，在人力资源的管理上虽加快了调整的步伐，但与经济发 展的趋势比还是显得慢了些，无论是从生产要素配置还是资源的分配使用上，都 遵循行政、计划第一的运行方式。二是机制方面的原因。油田企业受国家直接调 控和影响的程度更大，在用人上、分配上缺乏自主权。三是政策方面的原因。油 田企业进入市场后，受到来自外部的冲击比较大，这种暂时的不适应往往对国民 经济的影响比较大，容易引起国家的重视而采取政策保护，市场的促动力减弱， 在人力资源管理上也是如此。 2 2 存在问题分析 “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃三个和尚没水吃”，是对石化企业人 力资源现状微观层次上的真实写照。由于历史原因，石化企业逐步形成安置型的 就业政策，由此导致人力资源方面问题多多，积重难返。归纳起来，有如下几个 方面。 l 、职工人数过多，劳动效率低 石化企业属资金、技术密集型行业，多数装置从国外引进，应该说技术水平 与国外同类企业相差不大，然而人员却是国外同类企业的几倍、十几倍甚至几十 倍。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平( 表2 - i 列出1 9 9 8 年世界主要 石化公司的基本情况比较) 。人员不仅从总量上过剩，结构上也存在问题。有资 山东大学硕士学位论文 料介绍，石化企业成本费用构成中直接人工所占比例与国外同行相比并不算高， 但人工成本的比例却是最商的。这反映国内石化企业管理层次过多，管理人员等 大量非生产人员过多。冗员严重，侵企业入浮于事，内耗严重，人员的积极性遭 到挫伤，企业效率低下。2 0 0 1 年，中国石化集团推出了协议解除劳动合同的熏 大举措，共减员2 0 余万人，这一举措为今后其它改革奠定了基础。即便如此， 和国外石化企业相比，中国石化企业的职工队伍依然十分庞大。 表2 - 1 世界主要石化公司情况比较 2 、机制不活，人员难以流动 一方面由于石油企业单位行政级剐的存在，人员被束缚在各二级单位内，各 单位由于某些局部利益，采取各种措施限制人才的流动，造成有能力的人没有用 武之地，需要人才的单位得不至0 人才，使人才流动困难，造成部分人无法施展才 能；另一方面，企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来，由于减员增效， 一些技术骨干离开生产岗位石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕业生，而 企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发展带来了影响。 3 、观念落后，人力资源结构不尽合理 在过去很长的一段时期，作为国家经济支柱的石化企业，按国家计划生产， 特别是在经济短缺的年代，只要产品能生产出来就行，外部环境和条件的优越阻 碍了企业形成自我发展的机制，企业生产观念根深蒂固，缺乏对市场和外部环境 的敏感性，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、 山东大学硕士学位论文 市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷：在管理人员中缺乏复合型人才，特 别是缺乏适应国际经营的高层次人才；在专业技术人员中缺乏高层次学术技术带 头人和能够解决实际问题的各类专家：在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人 才也远不能满足生产建设的需要。一方面高层次、外向型、复合型人才十分短缺， 另一方面低文化、低技能的富余人员大量存在。据了解，石化集团公司1 1 9 万名 职工中，专业技术干部仅占l 4 ，在专业技术干部中，本科以上的只占1 4 。 高级职称仅占7 初级和未评职称的占到6 0 。人才结构也不尽合理，专业技 术干部中工程技术人员占4 8 6 。财务人员只占8 4 ，金融、法律、证券等方 面人才屈指可数，复合型人才更是风毛麟角。 4 、手段单一，激励不足 传统上。石化企业激励职工的手段比较单一，主要是搞好职工福利。随着改 革开放的深入，外部环境的改变，这一手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式” 的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义：干多干少一个样，培养了懒汉思想，挫 伤了那些积极肯干、追求上进的员工的积极性：工资报酬向“苦、脏、累”及生 产一线倾斜t 对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段，没有 形成一套完善有效的激励机制。导致岗位工人工作积极性不高，在职工中存在着 “干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想；还导致高素质人才的大量流失， 据笔者了解，部分石化企业本科以上学历人员引进流失比高达2 ：1 以上，大量高 素质人才的流失必然导致企业竞争力的下降。 5 、培训不足，使用不当 人才资源开发普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，广大员工能力的提高明 显滞后于现代石油经济和技术的发展要求。一是一些单位、部门对入才资源开发 的重要意义认识不足，缺乏统一的规划；二是没有形成比较完善的公开、平等、 竞争、择优用人的机制：三是职工培训不够系统、规范，针对性、实效性差，教 育培训还不能完全适应石油勘探开发对人才素质的要求。对人员的选拔、使用、 山东大学硕士学位论文 考评、培养严重脱节。具体表现在：一是重使用、轻培养，重当前、轻长远，对 具有发展潜力、一流的生产经营人员只从眼前工作出发，舍不得送出去培养，部 分受训人员学成之后没有用武之地。形成新的人才浪费。两者均使培养与使用脱 节。二是受论资排辈、求全责备等思想观念的影响，对所培养的人才不敢大胆提 拔、使用。 6 、企业内部优胜劣汰的竞争机制没有建立 对于内部竞争机制的建立，中石化企业前几年因为效益相对其他行业较好， 管理层和职工均缺乏改革的动力。近几年，部分企业试行以“末尾淘汰”为主要 内容的内部竞争机制，但由于各种原因，成效不大。内部竞争机制的缺位，其结 果直接导致职工队伍危机感、责任心不强，工作无压力，亦无动力，以完成工作 任务、不被扣奖金为最高目标。 解决上述问题是一个系统工程，绩效管理是人力资源管理系统中的一项基础 性工作，可以通过建立有效的绩效管理系统带动人力资源管理工作的全面改进与 提高。本文将主要应用绩效管理的有关理论。对孤东采油二矿在绩效管理方面的 做法进行分析和探讨。 3 绩效管理理论综述 3 1 矮效管理的定义与作用 3 1 1 绩效管理的定义 绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。 该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做 出了明确的要求和规定。在这个过程中，主管与员工在沟通的基础上，帮助员工 定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员 工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，主管通过科学的 t 4 山东大学硕士学位论文 手段和工具对员工的绩效进行考核。确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足， 进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足使员工朝更 高的绩效目标迈进。 绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平，从而使公 司的生产力水平达到最高的一种逐步定位的方法。它不仅可以对员工定位，也可 以针对公司定位。绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的是建立 企业长期的竞争优势。因此，绩效管理首先应从公司的战略出发，将企业核心能 力的培养与提高作为绩效管理的重要内容，在此基础上确定公司绩效目标，并将 其逐一分解至每个员工。 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的 落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手 段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的 专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。 3 1 2 绩效管理的作用 绩效管理最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。但 它的用途不仅仅是这些。通过绩效管理还可以让员工明白企业对自己的评价，了 解和掌握自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。 另外，绩效管理还可为管理者和员工之间建立起个正式的沟通桥梁，促进管理 者和员工的理解与协作。 具体而言，绩效管理主要有以下几方面的作用： l 、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效管理会为每位员工得出一个考评结论，这个考评结论不论是描述性的， 还是量化的，都可以为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结 论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同，所以，以它作为依据非常具有 说服力。 山东大学硕士学位论文 2 、为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效管理的结果 会客观地对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调 整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。 3 、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 考评沟通是绩效管理的一个重要环节，它是指管理者( 考评人) 和员工( 被考 评人) 面对面地对考评结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改进的地方。考 评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管 理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理 者的管理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了 管理的穿透力和工作效率。 4 、让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和 任务。但是员工还是很难清楚地明白企业对他自己的评价。绩效管理是神正规 的、周期性对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机 会清楚企业对他的评价。这样可以防止员工不正确地估计自己在组织中的位置和 作用，从而减少一些不必要的抱怨。 5 、让员工清楚企业对他的期望 每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足 员工的自我发展的需要。但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也往往会让员工 不知所措。绩效管理就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己的不足及需要 改进的地方指明了员工前进的航向。 6 、企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据 通过绩效管理，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工工作信 息通过对这些信息的整理和分析，可以对招聘制度、选择方式、激励政策及培 1 6 山东大学硕士学位论文 训制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而 为改进企业政策提供了有效的依据。 7 、改进员工绩效，提高员工素质 通过缋效管理，企业和员工及时获得了各自所需要的信息。包括员工在工作 中的成绩和缺陷，业务技能评价，甚至工作态度、人际关系等；企业可以根据绩 效管理结果合理改善对员工的工作要求，制定切实可行的培训和发展规划等：员 工可根据绩效管理结果知道自己的工作情况，可以在今后的工作中发挥优点，弥 补不足，不断提高自身素质，并根据需要配合企业不断提高工作水平，逐步改进 员工绩效。 3 1 3 绩效管理流程 绩效管理自身也是一个系统的管理工程，有其完善的流程和体系，通常须具 备以下几个构件：设定绩效管理的目标；持续不断的沟通过程；记录员工的绩效 表现，形成管理文档；绩效考评；绩效管理体系的诊断和提高。这五个构件是绩 效管理体系的组成部分，并构成了绩效管理体系的基本流程( 见下图3 - i ) 。 圈3 - i 绩效考核流程图 山东大学硕士学位论文 3 1 4 绩效管理与绩效考评 绩效考评是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全 面的。具体来说，绩效管理通常包括如下环节： i 、针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部门及每一个 员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标 分解为月、日。 2 、以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。 3 、定期实施绩效考评，检查完成目标的绩效。 4 、根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给员工本人以及 其他相关人员，并采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、 改善工作环境、调整目标等，以确保下一阶段每个入都有更好的表现。这样的过 程就是我们所说的绩效管理。 绩效管理同绩效考评既有联系有又区别，绩效考评是绩效管理的一个阶段 ( 见表3 - 1 绩效管理与绩效评估的区别) 。续效管理给企业带来的好处是： l 、将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的 战略目标的实现。 2 、将每一个人的能力和实现目标的条件纳入到管理的内容。任何人要实现 工作目标，必须是具备相应的能力，如果没有能力而承担了相应的工作，那就是 蛮干，对其个人来说其风险为降低职业信用。从而降低职业价值，对企业来说可 能要承担严重得多的后果，甚至一招失算全盘皆输。要做好企业管理工作，提高 企业的业绩，作为管理者，就不仅仅是订立目标，还必须要保证员工具备实现目 标的能力，同时，企业要给他们创造实现目标的条件。 3 、考评的结果不仅仅是用来奖惩，而是提高个人和企业的绩效和能力，采 取上述综合的措施，确保企业的目标能够顺利实现，如果实现目标有困难，也能 知道原因在那里，从而采取相应的改善措施。为下一阶段做好准备。 山东大学硕士学位论文 在我们的企业里，我们想做的和应该做的实际上是绩效管理而不仅仅是绩效 考评，只通过绩效考评不可能达到管理目标的。对于那些仅仅做了绩效考评就期 待实现企业目标的经理人来说，出现问题就可能是难免的。 表3 1绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理绩效考评 个完整的管理过程管理过程中的一个局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理的全过程只出现在特定时期 实现的沟通与承诺事后的评价 3 2 如何建立绩效管理体系 对于一些新成立的企业，可能还从来没有进行过绩效管理，这就需要人力资 源部门根据企业的具体情况，建立一套切实可行的绩效管理体系。有了绩效管理 体系，企业就可以长期、系统地实施绩效管理工作。 3 2 1 构建完整的绩效管理体系的步骤 在人力资源管理中。绩效管理是核心，也是管理的中心和薰心，一切的人力 资源管理活动都离不开绩效，都是围绕绩效而开展而发展，这已经成为业界的共 识。但是，怎么去把握这个重心，使之真正发挥功效，这才是我们最需要考虑的 问题。构建一套完整的绩效管理体系，我们必须从以下几个方面着手： 1 、理论学习阶段 毕竟，对许多入来说，绩效管理还是一个新事物，包括人力资源经理在内的 管理层还没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念 和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习- 。 学习的方式有很多，最经济的当然是读书，当前书店的书架上关于绩效管理 的书籍也有不少，其中不乏一些名家之作，有的重理论，有的熏实务，企业不妨 花时间选择几本，作为经理的必修课发给他们去读。读书的形式可以多样化，比 山东大学硕士学位论文 如鼓励经理在企业刊物发表阅读感受，一来可以使学到的知识得到巩固，二来也 可以普及大众，将绩效管理的理念传达给更多的经理和员工，起到软宣传的作用； 还比如，由入力资源部门组织有关绩效管理的企业内部研讨会，经理们抽出专门 的时间坐下来交流分享，使知识得到升华，共同碰撞出适合企业发展的绩效管理 方案，也许在多次的交流与研讨中，你的绩效管理体系就真的“头脑风暴”出来 了呢! 另外，作为一个重要内容，企业有必要派经理层出去参加咨询公司组织的绩 效管理专家主持的绩效管理研讨会，以快速提高他们对绩效管理的认知。这里， 不光是入力资源经理，整天忙于业务的经理也应该在工作空闲时间抽身参加一 下，甚至