（工商管理专业论文）天津亚实公司生产技术人员薪酬体系优化设计.pdf

学位论文的主要创新点 一、将人力资本理论、利润分享理论、雇员持股理论及宽带薪酬理论相结 合，优化设计出激励性的适合生产技术人员的薪酬体系。 二、以跨国集团公司的子公司为研究对象，将跨国文化及本土文化相融 合，针对制造型企业生产技术人员，设计出符合战略性发展的薪酬体系。 三、在亚实公司面临生产技术机械化转型的战略性发展阶段，以市场为导 向，找准生产技术人员的岗位定位；以科学为基础，优化岗位薪酬模式；以激 励为前提，强化薪酬的绩效部分；以制度为保障，完善岗位薪酬体系；优化亚 实公司的生产技术岗位的薪酬体系，促进企业在关键阶段的稳固发展。 摘要 薪酬管理是入力资源管理最重要的模块之一，企业薪酬体系与人力资源管 理中其他体系紧密联系并形成不可分割的一个整体。薪酬体系犹如人的心脏一 样，对企业的发展起着举足轻重的作用，为了维持企业这颗“心脏”强有力的 跳动，为整个组织输送血液，保证企业的正常运转，就需要合理地设计企业的 薪酬体系，并进行科学的管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用。 面对劳动力市场中对专业技术人才的紧缺，各个制造型企业对于生产技术 人才激励竞争，本文以清晰的设计思路，结合亚实公司的企业发展战略，以市 场为导向，找准岗位定位；以科学为基础，优化岗位薪酬模式：以激励为前 提，强化薪酬的绩效部分；以制度为保障，完善岗位薪酬体系；以“四为”的 设计思路，优化亚实公司的生产技术人员的薪酬体系，发挥吸引、留住、激励 员工的作用。 本文首先简要介绍了薪酬相关的理论知识，以薪酬体系的内涵和功能为依 据，对天津亚实公司生产技术人员现行的薪酬体系进行分析，指出了其存在的 问题和原因。薪酬理论的指导下，按照薪酬体系设计的原则，结合亚实公司企 业的未来发展战略，针对性地对在企业发展中，具有相当重要作用的一群人， 生产技术人员的薪酬体系进行了战略性再设计，并提出了实施的方案及保障措 施。 关键词：薪酬系统：生产技术人员：战略性薪酬；激励 a b s t r a c t t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r c a l l tm o d u l e so ft h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m a i l do t h e rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m sc o n n e c tc l o s e l ya n dm a k eu po faw h o l ew h i c hc o u l dn o tb e s e p a r a t e d t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi s ah u m a nh e a n ，p l a yad e c i s i v er o l eo nt h e d e v e l o p m e n to fe n t e 巾r i s e s 1 1 1o r d e rt om a j n t a j nt h e t h eh e a n ”s t r o n gb e a t ，b j o o d f o rt h ee n t i r e o r g a n i z a t i o n ， e n s u r et h en o 啪a 1o p e r a t i o no fe n t e r p r i s e s ，i ti s n e s e c c e s a r yt od e s i g n ar e a s o n a b l ee n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dm a n a g e s c i e n t i f i c a i l y ，g i v em l lp l a yt 0t h ep a yi n c e n t i v e st oe m p l o y e e s f a c et ot h es h o r t a g eo ft e c h n i c a le m p l o y e e si nl a b o rm a r k e t ，c o m p e t i t i o no f t e c h n i c a le m p l o y e e si nv a r i o u sc o m p a n i e s a c c o r d i n gt oc l e a rt h ed e s i g n i d e a s ， c o m b i n i n go fc o m p a n yd “e l o p m e n ts t r a t e g ) ，a c c u r a t ep o s i t i o no r i e n t a t i o nb ym a r k e t - o r i e n t e d ；o p t i m i z a t i o no fp o s ts a l a 叫m o d eb ys c i e n c eb a s i s ；s t r e n 酉h e ns a l a 叫a n d p e r f o r m a n c eb yt h ep r e m i s eo fe n c o u r a g e ，i m p r o v et h ep o s i t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m b ys y s t e ms e c u r i t y ，b a s eo nt h e s ef o u r ，o p t i m i z et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h e p r o d u c t i o na n dt e c h n i c a le m p l o y e e si nt h et i a n ji nc o m p a n yo fy a s h i ，w h i c hp i a yt h e r o l eo f a t t r a c t ，t a r r y ，i n c e n t i v e t h i sp a p e rb r i e n yi n t r o d u c e dt h ec o m p e n s a t i o nt h e o 口f i r s t l y ，b a l s eo nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m sc o n t e n ta n d 如n c t i o nt oa n a l y s tt i a n j i nc o m p a n yo fy a s h i s d e v e l o p m e n ts i t u a t i o na tp r e s e n ta n di nv i e wo f t h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r t h ep r o d u c t i o na n dt e c h n i c a le m p l o y e e s ，p o i n t so u tt h ep r o b l e m s i nc o m p e n s a t i o n t h e o 叮，a c c o r d i n gt ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g np r i n c i p l ea n dc o m b i n i n gw i t h t h e c o m p a n y s 如t u r eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，f o c u s e do ns o m e o n ei n t h e e n t e 叩r i s ed e v e l o p m e n tw h oh a v eav e 叫i m p o n a n tr 0 1 ei nt h eg r o u p ，s 仃a t e g i c r e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h ep r o d u c t i o na n dt e c h n i c a le m p l o y e e s ，a n d p r o p o s e dt h ei m p l e m e n t a t i o ns c h e m ea n dm e a s u r e s k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ； s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ；i n c e n t i v e 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景一l 1 2 研究目的及意义1 1 3 研究的内容与方法2 第二章相关理论概述5 2 1 薪酬的概念及其组成5 2 2 薪酬的功能分析一6 2 3 薪酬体系的设计理论7 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析1 1 3 1 亚实公司概况1l 3 2 亚实公司生产技术人员构成分析1 2 3 3 亚实公司生产技术人员薪酬体系现状分析1 4 3 4 亚实公司生产技术人员薪酬体系存在的主要问题2 0 3 5 亚实公司生产技术人员薪酬体系存在问题的原因分析2 2 第四章亚实公司生产技术人员的薪酬体系的优化设计2 3 4 1 亚实公司生产技术人员的薪酬体系优化设计的原则2 3 4 2 亚实公司生产技术人员的薪酬体系优化设计的方案设计2 5 4 3 亚实公司生产技术人员的薪酬体系优化设计的实施步骤3 7 第五章亚实公司生产技术人员的薪酬体系的优化设计的保障4 l 5 1 树立“以人为本”的观念4 l 5 2 建立完善的激励约束机制4 1 5 3 建立科学的评价体系4 2 5 4 加大培训力度4 2 5 5 提高薪酬管理活动的透明度4 2 5 6 绩效管理4 3 第六章结束语4 5 6 1 结j 仑一4 5 6 2 展望4 5 参考文献4 7 致谢4 9 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着知识经济的迅猛发展，企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争，吸 引、留住、激励人才成为企业尤为关注的问题。设计合理的薪酬体系，来吸引 入才、留住人才以及激励人才发挥出最大的潜能成为企业人力资源管理中最为 重要工作之一，是企业实现自身的战略目标和获取竞争优势的关键之一。 长期以来，我国一直以加工制造业的大国著称，对劳动力的需求量很大， 根据国内的薪酬理论的研究现状，很多薪酬理论都是面对劳动力密集型企业的 现状，进行深入研究。但近些年来，随着全球经济一体化的发展，面对竞争激 烈的国际劳动力市场，许多制造厂商也逐渐将加工地转向劳动力更加低廉的国 家，使我国的劳动力市场逐渐缩减。与此同时，我国的加工制造企业也随着科 技的发展，企业内也逐渐向自动化发展，技术含量在产品生产中日趋增大，技 术成为增强企业市场竞争力的关键因素，因此，企业对于生产技术型人员的需 求日趋增加，竞争也日趋激烈。然而目前的薪酬理论对于生产技术人员的研究 并没有与企业的发展保持一致，缺乏针对性，甚至不适用。 天津亚实公司是一家外商合资的机械制造企业，是跨国企业的一个子公 司，成立于2 0 0 0 年，目前企业正处于稳定发展期，面对竞争激烈的机械制造行 业和人才竞争的现状，企业的发展战略要求生产线要逐渐向自动化转型，很多 由人工操作才能完成的生产将由自动化或半自动化的生产设备取代，减少劳动 力成本，所以生产技术人才对于公司来说是转型的关键，而薪酬是企业重要的 激励手段之一，企业必须根据生产技术人员自身的特点建立全新的薪酬管理理 念，使薪酬成为满足生产技术人才需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保 持企业核心竞争力的有效工具。 1 2 研究目的及意义 在当今的知识经济时代，人力资源日益成为组织的战略资源，成为企业的战 略重要部分，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，因此企业对于 薪酬体系的关注程度也目益增加，需要从一个新的视角去关注和审视企业的薪 酬体系。薪酬是人力资源管理中激励的最核心要素，是企业管理水平的个重 要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本的手段。 生产制造型企业要继续发展，必须加快战略转型，在薪酬方面，应综合考 虑各方面因素，建立一套既能发挥企业原有优势，又有利于吸引、留住人才的 天津工业大学硕士学位论文 薪酬体系。同时，企业的薪酬体系与人力资源管理中其他体系紧密联系并形成 一个不可分割的整体，要与企业的战略规划、组织结构相匹配，要细化到工作 岗位分析与描述等方面，又要依据绩效管理的考核结果，又要以企业和个人的 发展为基础，与企业文化息息相关。 在这样的宏观背景和自身境况的背景下，要想在行业中立于不败之地，要 想在我国严格的监管下，有好的质量，且能够持续发展自身，最终还是要靠人 才，那要怎样才能留住人才和吸引人才，用好人才，将成为公司必须研究的工 作之一。良好的人才培养和工作环境，合理有效的激励机制的薪酬制度，职务 的升降制度在吸引人才和稳定人才方面发挥着重要的作用。而如今的亚实公司 正处在向自动化转型的时期，对于生产技术人才严重稀缺的人力资源市场，要 想获取优秀的生产技术人才，或者培养留住内部的生产技术人才，急需要一次 薪酬体系的优化设计来改变这种现状，吸引优秀人才和留住人才。从而提高公 司的竞争力，抓住机遇，让公司获得利润和健康持续的发展。 本文对薪酬体系理论的研究，并将其运用到企业中，具有双重意义，一方 面对向自动化转型的制造型企业的薪酬体系的发展具有一定的理论意义，另一 方面针对亚实公司生产技术人员薪酬体系的重新构建也有一定的实际价值，设 计合理的薪酬体系有利于公司的促进企业的发展战略，有利于人力资源管理， 有利于企业利润的分配，有利于企业的激励与绩效管理。 1 3 研究的内容与方法 1 3 1 研究的内容 从薪酬管理的理论出发，结合亚实公司的现状，对其薪酬管理体系进行分 析研究，根据天津亚实公司人员分析情况，对薪酬体系中存在的问题进行改 进。 第一章为绪论，首先介绍研究的当前研究的背景，目的及意义，从理论和 亚实公司的现状进行叙述，对薪酬管理的重要性进行阐述，为下面的薪酬管理 体系的设计奠定基础。最后介绍了研究的内容和方法。 第二章为薪酬相关理论概述，包括薪酬的概念及其组成，功能分析、薪酬 体系的设计理论。 第三章介绍亚实公司的概况及生产技术人员的构成分析，对其现行的薪酬 体系的现状进行分析，并提出存在的主要问题及原因分析，是薪酬体系的优化 设计更赋有针对性和可操控性。 第一章绪论 第四章为亚实公司生产技术人员薪酬体系的改进方案，先提出改进方案的 原则，根据薪酬体系理论与企业实际相结合，设计出符合企业发展的薪酬体系 改进方案。 第五章针对优化设计方案实施，设计的保障措施，从而是新的薪酬体系能 顺利在企业中运行。 1 3 2 研究的方法 本文将薪酬体系的理论研究与以一家跨国的制造型企业为样本的实际经验 相结合，采用了文献研究和实证的研究相结合的方法。通过研究国内外相关薪 酬理论，对客观的实际情况进行调查，根据实际收集到的资料进行分析，研究 当前的薪酬体系，设计出科学合理的符合亚实公司战略发展的薪酬体系。 同时，不同组织的薪酬管理有着各自不同的特点和方式，为了体现组织的 特征和达到组织的目的，本文还采用了以下研究方法： 1 定性分析与定量分析相结合，通过对重要指标进行定量分析，找出他们 之间的联系，从而确定合适的控制标准，同时还将定性分析用于确定和验证公 司实施的薪酬体系是否适合企业的战略发展和对员工的激励。 2 比较研究法，通过对公司原来的薪酬体系的分析，和行业状况的横向比 较和企业员工内部的纵向比较，进行分析，从而得出原来的薪酬体系中存在的 问题以及在新的薪酬体系设计中需要优化的关键点。 天津工业大学硕士学位论文 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 2 1 薪酬的概念及其组成 2 1 1 薪酬的概念 传统意义上，通常把所说的工资等同于薪酬，误把工资和薪酬混为一谈， 认为工资就是薪酬的代名词。实际上，随着现代企业制度的不断完善、人才竞 争愈演愈烈，应当把工资和薪酬作为两个不同的概念进行区分。工资是企业薪 酬的主要形式，是人力资源付出劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资 本享受的回报，不仅仅是纯粹的货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也 就是在精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋 升机会等。 2 1 2 薪酬的组成 现代意义上，薪酬包括货币性报酬和非货币性报酬两个部分，货币性报酬 又包括直接报酬和间接报酬，即：全面薪酬= 直接报酬+ 间接报酬+ 非货币性报 酬。虽然非货币性的报酬也是薪酬的重要组成部分，但是我们在研究薪酬的组 成结构时，将货币性薪酬作为研究的重点，如图2 1 所示。 图2 1 薪酬的组成 天津工业大学硕士学位论文 2 2 薪酬的功能分析 薪酬的功能从员工、企业、社会三个角度可以概括为五大功能：满足员工 多层次需求、激励、增值、竞争、配置。 2 2 1 薪酬对于员工的功能 员工获取薪酬，以薪酬换取物质、文化、生活资料，就可保证劳动力消耗 与劳动力生产费用支出的补偿，薪酬使员工得到安全感，满足了员工的生存需 求。同时，随着经济发展，社会生产力的提高，带动了社会生活水平的提高， 劳动力素质的要求也随之提高，员工对于基本生活资料中的发展资料、享受资 料的要求逐步增加，所以，薪酬需要发挥其满足员工更多次的需求的功能。 富有竞争力的薪酬能发挥其激励功能，吸引员工、鼓舞员工士气、提高员 工素质及工作效率。员工为了取得所需要的物质、文化、生活资料，为了提高 生活水平，就要通过付出更多的劳动才能获得更多的薪酬。但是，在现今的知 识经济快速发展下，薪酬的多少不仅仅取决于劳动的多少，更多的取决于劳动 质量的水平，高效的劳动可以获得高的报酬。因此，员工为了获得高薪酬，获 得较多物质、文化、生活资料来提高生活水平，就需要不断地、全面地提高自 身的素质和工作效率，以求能够提供高效的劳动，获得更多的薪酬，从而发挥 了薪酬的激励功能。 2 2 2 薪酬对于企业的功能 从企业的眼光来看，薪酬具有增值功能的。薪酬对劳动者来说是收入，是 生活资料的来源。在正常情况下，个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的 薪酬收入，从而给企业带来了经济效益，使企业不断增值。企业的生存、发 展、扩大，人才起到关键性的作用，而薪酬作为企业吸引更多人才，留住现有 的人才的重要途径，有竞争力的薪酬是企业竞争力的关键因素。 2 2 3 薪酬对于社会的功能 薪酬对于社会来说，引导着劳动力的再配置，具有劳动力流向的调节功 能。对于生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬，薪酬高，劳动供给 数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。同一行业，同一地区，企业的工资高 于竞争对手，在对于人力资源的竞争中就会占有优势，获得素质较高的劳动者 的几率更大。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，来引导劳动者努力 学习和钻研人力资源市场中急需的职业技能，就可以引导劳动者向合理的方向 第二章相关理论概述 流动，达到劳动力的合理配置，既满足了各行各业对于人才的需求，又调整了 人力资源结构，保证了人才的供求平衡。 2 3 薪酬体系的设计理论 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺 贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本表现为人的能力和素质， 即人力资本是内涵于人本身的知识和技能的存量，它是推动经济发展与增长的 根本因素。特别是进入知识经济时代，知识积累是经济增长的一个独立因素， 技术进步不再是外生变量，而是内生变量，在影响经济发展诸因素中，人的因 素是最关键的，经济发展主要取决于人力资本质量的提高，因此，发展中国家 与发达国家之间产生的巨大差异正是人力资本的质量和知识积累率的高低所带 来的经济增长率的差异。舒尔茨对人力资本的研究主要侧重于宏观分析，特别 是对教育使得个人收入的社会分配趋于平等的因素的观点进行了具体研究，而 对人力资本本身的构成缺乏深入研究。 贝克尔弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他的贡献在于着重从微观角度对人 力资本进行具体研究，首次使用了成本收益分析方法对人力资本投资进行分 析，建立了人力资本投资均衡模型，表现为三方面特性：第一，人力资本的构 成，即人的能力与素质；第二，人力资本生产率，取决于拥有这种资本的人的 投资程度；第三，人力资本的价值，人力资本可以通过后天投资获得收益。 人力资本理论的贡献在于把劳动力不仅看成是重要的生产要素，而且强调 了它是一种资本，突破了传统理论关于资本同质性的假设。人力资本与物质资 本投资一样，与未来收益之间是存在着紧密联系的，对于投资者而言，人力资 本在分配中也会得到除劳动补偿工资以外的剩余收益。企业对于人力资本的投 资收益，生产技术人员作为现阶段关键的人力资本的拥有者，就应该根据其价 值的大小给予相应的回报，因此，人力资本理论为为亚实公司生产技术人员的 薪酬体系的优化设计提供了有力的理论依据。 2 3 2 利润分享理论 利润分享理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，魏茨曼把雇员的报酬制 度分为传统工资制和分享利润制。所谓分享制经济，就是“工人的工资与某种 能够恰当反映厂商经营的指数( 譬如厂商的收入或利润) 相联系”的经济制 度，即员工的收入与企业利润直接挂钩的利润分享制，这样，员工与企业在劳 动市场上达成的不再只是刚性的传统薪酬制，而是将员工工资与企业的利润挂 天津工业大学硕士学位论文 钩。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再是具有刚性，而是随 企业利润变动而变动，使员工更多的关注工作，关注企业的发展，对员工具有 很大激励作用。 2 3 3 雇员持股理论 该理论是美国律师路易斯凯尔萨在2 0 世纪5 0 年代提出的，雇员持股计划 是在整个公司范围内实施的一种计划，通过让员工持有本公司股票和期权而使 其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在这种计划下，公司把一部分股票交给 一个信托机构，该机构负责为雇员购买一定数量的公司股票，企业通常是每年 根据雇员薪酬总额的一定比例来提供股票或者资金，信托机构持有雇员个人账 户的股票，然后在雇员退休或者因为其他原因不在公司里工作的时候再分配给 他们。 雇员持股计划作为完善公司治理结构，增强员工的劳动积极性和企业的凝聚 力的一种手段，还表现出几个方面的优点：第一，税收及所得税的减免，即公 司再将股票转移给信托机构的时候，可以享受与这些股票的公开市场价值相等 的税收减免，并且在向雇员持股计划中的股票提供股息时，还可以申请所得税 减免；第二，有助于持有公司股份的大股东分散资产，即将他们自己持有的一 部分公司股票投入到雇员持股信托基金中，然后到市场上去适当购买其他一些 可以上市交易的证券；第三，有助于鼓励雇员培养主人翁精神，强化他们对组 织的归属感。 雇员持股计划虽然是舶来品，但越来越受到国内企业的关注实行员工持 股，使职工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利，还能获得资本增值所带来的 利益对于加强职工的主人公意识，留住公司骨干人才也具有十分重要的意 义。对于亚实公司作为跨国企业的子公司，在面临战略性的发展情况下，可以 依据雇员持股理论，向集团公司提出对于生产技术人员的雇员持股计划，以促 进生产技术人员的激励作用，从而促进企业的发展。 2 3 4 宽带薪酬理论 宽带薪酬理论始于2 0 世纪9 0 年代，是新型薪酬结构理论，是指在组织内用 少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。宽带薪 酬中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，即将每一个薪酬 级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流 程。 宽带薪酬的实质是绩效比岗位更重要，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等 级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都 第二章相关理论概述 只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高， 他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高 的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 宽带薪酬的结构弱化了员工之间的竞争，更多的强调员工之间的合作和知 识共享及共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效，从而提高工作绩 效，是一种真正的激励发挥个人优势的以人为本的薪酬制度。 以上理论作为本文的理论基础，完成了亚实公司生产技术人员的薪酬体系 的优化设计，其中人力资本理论强调了生产技术人员的价值在薪酬支付中的意 义，为企业创造更大的收益；利润分享理论强调了员工工资与企业经营状况的 动态联系，提高员工的积极性：雇员持股理论强调提高员工归属感的作用；宽 带薪酬理论提供了薪酬体系设计的新思路。 天津工业大学硕士学位论文 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 3 1 亚实公司概况 3 1 1 亚实公司背景 亚实公司是一家世界5 0 0 强的跨国集团公司的子公司，其总部成立于1 9 2 5 年，8 0 年来一直致力于全球的基础设施建设并与全球代理商紧密合作，在各大 洲积极推进持续变革，是工程机械设备的技术领导者和全球领先制造商。该公 司是集团公司投资中国市场的一个大型的生产制造基地，成立于2 0 0 0 年，员工 人数己达5 0 0 多人。依赖于集团公司悠久的历史、先进的生产方式、优越的管理 模式及独特的代理商销售模式，使其在同行业内的发展中一直处于前列，多次 并评为所属区的优秀外资企业。 3 1 2 亚实公司生产经营状况分析 在中国发展的1 0 余年时间中，除了2 0 0 8 年的金融危机的特殊时期外，企业 的运营保持着稳步的发展。但是，近些年来，随着中国机械设备生产企业的队 伍的不断壮大，纷纷引进先进的生产技术和管理方式，同行业的竞争企业愈加 激烈，而亚实公司虽然有成立早，发展稳固的优势，但是面对企业生产设备的 老化，人工技术占主导的生产模式，企业的那些优势愈加不明显。面临新兴的 竞争者和老化的生产设备，企业的发展战略的改进也迫在眉睫。 亚实公司处于企业成长阶段的成熟阶段，企业在市场上己经有了一定的地 位，其经营战略基本上是以保持利润和保护市场为目标的基础上，争取改进创 新，节约成本，争取更大的利润。企业在发展过程中，亚实公司虽然在不断的 改进，以完善生产流程，但是先进的机械化生产设备对于企业的发展来说，具 有举足轻重的作用，不但可以节约劳动力成本，而且在机械的标准化流程中， 可以节省大量的时间。所以，在面临如此激烈的竞争中，企业的发展战略需要 不断地向机械化设备改进，以机械化取代人力劳动。表面上看，从人力劳动到 机械化转变，普通的劳动力会相应的减少，但是对于生产技术人员的要求就越 来越高，他们将成为生产中的主流，因为从人力到机械，生产的工艺流程及产 品的质量控制都是亘古不变的，只有充分熟悉与掌控生产技术，才能跟机械设 备很好的“沟通”，成为好的设计者、操控者，按时按量完成生产任务。 在现今的人力资源市场中，特别是制造型的企业，对于生产技术人员总是 供不应求，显现出企业对于人才的渴望如此迫切，在这样的环境中，亚实公司 天津工业大学硕士学位论文 也感到紧张的气氛，需要留住现有的优秀的生产技术人才，并且吸引更多的人 才加入企业面临的战略大发展中。 3 i 3 亚实公司的组织机构 亚实公司主要由六个部门组成，财务部、人力资源部、市场部、运作部、 供应链部、质量部( 如图3 一1 ) ，生产技术人员主要分布在运作部，供应链部、 质量部，这三个部门贯穿着产品生产的整个流程，供应链部主要负责原料的贮 备、供给、运输、生产线的维护，为产品生产做着前期的准备工作，运作部主 要是控制产品的生产过程，生产线的工艺流程的设计，是生产的中间阶段，质 量部主要是保证产品质量的部门，为保证产品的合格生产，属于生产过程的后 备军。 图3 一l 组织结构图 3 2 亚实公司生产技术人员构成分析 亚实公司在职员工总数为5 5 6 人，其中男员工4 6 6 人，女员工9 0 人。管理类 人员1 0 8 人，生产类人员4 8 8 人，其中生产技术人员1 1 7 人，生产技术人员中也有 部分员工同时承担着管理类的工作。生产技术人员的相关岗位主要分布在运作 部，供应链部，质量部，岗位职称主要分为四个级别，高级工程师、工程师、 助理工程师、技术员，如表3 1 所示。 表3 1 生产技术人员分布 在教育程度方面，高中、中专、技校及职业高中毕业的占2 6 ，专科、高 职院校毕业的占6 5 7 ，本科占2 7 4 ，硕士占4 3 ( 如图3 2 ) 。在年龄结构 方面，1 8 2 3 周岁占2 6 ，2 3 3 0 周岁占3 8 2 ，3 0 4 0 周岁占5 2 4 ，4 0 周岁以上 占4 8 ( 如图3 3 ) 。在工作年限方面，不满一年的占7 9 ，卜3 年的占2 1 9 ， 3 5 年的占2 0 6 ，5 1 0 年的占3 2 5 ，1 0 年以上的占1 6 8 ( 如图3 4 ) 。 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 2 7 4 本 5 2 4 3 0 周岁4 0 周 2 1 9 1 年到3 年 4 3 硕士 2 6 高中、中专、技校及 图3 2 教育方面人员构成 4 8 4 0 周岁级以上 专科、 2 6 1 8 周岁一2 3 周岁 图3 3 年龄方面人员构成 7 9 不满1 年占 6 5 7 高职院校 3 8 2 2 3 周岁一3 0 周岁 1 6 8 超过1 0 年以上占 2 0 6 图3 4 工作年限方面人员构成 3 2 5 到1 0 年占 近年来，随着同行业竞争的愈加激烈，从2 0 0 8 年到2 0 1 1 年对亚实公司生 产技术人员的离职率进行统计分析，如表3 2 所示，从2 0 0 9 年的经济危机开 始，离职率居高不下，而且近两年来也呈明显的上升趋势。 表3 22 0 0 8 2 0 l1 年亚实公司生产技术人员离职率 年度2 0 0 8 2 0 0 92 0 1 02 0 1l 离职率 3 0 8 6 5 5 6 3 7 6 6 4 天津工业大学硕士学位论文 3 2 2 生产技术人员的在组织结构中的地位 在制造型的企业中，生产技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者，他 们本身不但具有价值，而且还能创造出更多的价值，其价值很大程度上来源于 人力资本的投入，表现为现在或者未来为企业带来的收益。换句话说，他们较 一般的员工需要投入更多的资本，同时，他们具有很大的增殖性，可能是一般 员工创造价值的数倍。所以，生产技术人员在组织结构中的地位是不可替代 的，他们所具备的技能、经验在生产中的作用是独特的，他们所担当的职责不 是普通的操作人员可以替代。 3 2 3 生产技术人员的职责 根据亚实公司生产运营的情况，生产技术人员的职责覆盖生产中所有技术 性相关的工作，范围广泛，涉及生产的每一个流程，包括产品及流程设计工程 师、质量控制工程师、维修工程师。 工作职责主要概括为负责公司技术管理有关制度和技术工艺标准在车间内 部的贯彻落实，车间工艺纪律执行情况的日常检查和整改落实；参与制定、修 订在生产车间内部指导实施有关技术、工艺、安全操作等方面的规程和文件： 公司新技术引进和产品开发、改进等技术工作在车间内部的实施以促进公司产 品的技术创新；参与产品的设计评审、工艺评审；按照公司的质量管理体系做 好技术文件的收发和管理工作；具体指导、处理、协调、解决车间生产中出现 的技术问题，为车间各项工作提供技术支持；参与不合格品和质量事故的评 审、参与产品的技术整改工作；负责指导实施轻微和一般的不合格品的返工、 返修工作；配合质量部完成严重不合格品的技术分析和技术处理；抓好车间技 术队伍的技术建设，做好操作人员的技术培训和提高的工作；参与公司技术改 进、成果、技术经济效益的技术评价工作等。 3 - 3 亚实公司生产技术人员薪酬体系现状分析 亚实公司的薪酬体系较为简单，也较为普遍，生产技术人员的薪酬也遵循 公司整体的薪酬体系，公司的各个岗位薪酬情况都实行一种薪酬制度。主要包 括固定薪酬( 基本工资、加班工资、倒班津贴、十三薪、绩效奖金等) 和间接 薪酬，即福利( 五险一金、企业年金、带薪休假、意外伤害和医疗保险等) ， 变动薪酬在于生产技术人员的薪酬体系中没有涉及，这也是薪酬体系的不足部 分。 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 3 3 1 生产技术人员的薪酬结构 3 3 1 1 直接薪酬构成 亚实公司生产技术人员的直接薪酬以基本工资为主，还包括加班工资，倒 班津贴，年终的十三薪，年度绩效奖金，如图3 5 所示。 图3 5 生产技术员工直接薪酬构成 月工资收入= 基本工资+ 加班工资+ 倒班津贴一休假扣款 年度工资收入= 月收入总和+ 十三薪+ 年度绩效奖金 基本工资是按照员工入职时所在岗位的工资计算的，对于生产技术人员来 说，部门不同，岗位类型不同，员工的教育背景及工作经验不同，入职时的基 本工资不尽相同，有的甚至差异很大。每年基本工资会按照公司的调薪制度进 行相应的调整，入职时的工资相当关键，因为年度的调薪基数都是以基本工资 来计算的。因此，入职时工资的高低会影响员工薪资的涨幅，工作时间越长， 其薪酬差异就越加明显。 加班工资即加班费，就是以基本工资为基数，以小时为单位，按照国家劳 动法的规定来计算加班工资。由于加班工资也是以基本工资为基础的，所以基 本工资的高低，也会影响加班费的高低。由于生产技术人员除了正常班外，部 分岗位需要进行倒班，公司为倒班的员工申请了综合计算工时制，即月度出勤 的时数超出月度标准工时的部分，会按照加班时数来计算，来发放加班费。所 以，对于相关的生产技术人员，加班费用也是相当可观的数字。 倒班津贴是针对倒班出勤的员工，对于中班、夜班的出勤公司会给予相应 的津贴，津贴的标准是按照国家的相关政策实施，并且每年都会随之进行相应 的调整。 年度十三薪也是以员工的基本工资为基数的，即年底的双薪。只要员工在 本年度没有严重的过失员工都可以得到年度十三薪，这个是不受员工绩效和公 司的经济效益的影响的。为了体现公平性，对于本年度新入职和离职的员工， 公司会按照出勤天数的比例，折算十三薪发放给员工。 天津工业大学硕士学位论文 年度绩效奖金是亚实公司对于绩效工资的唯一体现，以基本工资为基数， 即年终绩效奖金= 基本工资个人绩效系数。个人绩效考核结果决定绩效奖金的 个人绩效系数，个人绩效系数是根据员工年度绩效考核的等级来决定的，年度 绩效考核分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级，五个等级对应的绩效系数为1 4 、 1 2 、1 、0 8 、0 6 ，评估的内容主要包括工作目标和主要业绩。a 等级标准为 大大超出岗位要求，工作业绩非常突出。b 等级标准为超出岗位要求，工作业 绩比较突出。c 等级标准为满足岗位要求，工作业绩一般。d 等级标准为大部分 满足岗位要求，工作业绩未达标。e 等级标准为不满足岗位要求。举例说明年 度绩效奖金计算，如表3 3 所示。 表3 3 年度绩效奖金计算 个人绩效结果系数 姓名基本工资年度绩效奖金 abcde 张=2 0 0 01 22 4 0 0 李四3 0 0 00 82 4 0 0 王五4 0 0 01 45 6 0 0 赵六4 0 0 014 0 0 0 3 3 1 2 间接薪酬 亚实公司的间接薪酬体现在员工福利方面，包括五险一金、企业年金、带 薪休假、意外伤害和医疗保险等。按照当地政府的政策和规定为员工缴纳养老 保险、失业保险、医疗保险、生育保险、住房公资金；为增加员工未来的养老 的保障，建立企业年金计划；为增加员工的医疗保障，为员工及其子女投缴意 外伤害和医疗保险，同时，根据员工工龄给予享受带薪年假的权利。 3 3 1 3 薪酬体系的基本形式 亚实公司生产技术人员薪酬体系的基本形式是以岗位为基础的形式存在 的。每个岗位对应固定的薪酬等级，根据员工的知识背景、工作经验及能力， 确定员工的基本工资，基本工资在所对应薪酬等级的区间范围内。生产技术人 员需要通过岗位晋升才能调整薪酬等级，从而达到薪酬的大幅调整，如图3 6 所示。 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 图3 6 生产技术人员薪酬体系的基本形式 3 3 2 生产技术人员的薪酬水平 3 。3 2 1 生产技术人员在市场中的薪酬水平 亚实公司的生产技术人员的薪酬水平在市场中处于中等地位，在同行业 中，对于同等规模的企业，亚实公司的生产技术人员的薪酬较低，但是，对于 规模较小的企业来说，却具有一定的竞争性，如表3 4 所示。 公司名称 公司规模 平均工资 表3 4 生产技术人员在市场中的薪酬水平比较 亚实公司 5 5 6 人 6 0 3 5 元月 a 公司 1 5 0 0 人 6 0 0 0 元月 b 公司 6 0 0 人 8 1 0 0 元月 c 公司 2 0 0 人 5 2 0 0 元月 天津工业大学硕士学位论文 3 3 2 2 生产技术人员在公司内的薪酬水平 生产技术人员的薪酬水平在亚实公司内的薪酬水平也处于中等位置，但是 在公司内部的薪酬调查中，生产技术人员的对于薪酬的不满意程度最高，尤其 对于薪酬体系结构尤为不满，以下是亚实公司内按照岗位划分的薪酬水平比 较，如图3 7 所示。 单位：元月 2 0 0 0 0 1 5 0 0 0 1 0 0 0 0 5 0 0 0 0 基 蓬 图3 7 生产技术人员在公司内的薪酬水平比较 3 3 3 生产技术人员薪酬体系的环境分析 3 3 3 1 企业的外部环境 从行业状况的角度分析，行业状况描述了企业所在行业的一些基本特征和 行业的发展前景。基本特征决定了企业所需要的人才的数量、质量和人才类 型；行业的长期发展前景是企业制定战略计划的背景，因为这些前景都是企业 未来发展的目标，企业未来的发展目标是薪酬策略的导向。对于亚实公司所处 的行业状况，由于发展的历史比较悠久，属于稳定发展的行业，但是发展中需 要创新，所以对于技术人员，特别是生产技术人员的需求量很大。 从行业竞争者的角度分析，企业通过估计竞争对手的经营活动来帮助自己 在市场中定位。通过对竞争对手的分析，寻求和竞争对手的差别，创建竞争优 势，选择自己的经营战略和薪酬策略。亚实公司的竞争者中既包括大型的国有 企业，又包括同类型的跨国企业，可谓内忧外患，所以亚实公司需要对自身的 优势和劣势进行分析，创建具有竞争优势的战略性的企业发展战略和与之匹配 的薪酬策略。 啦州 一 瑶妒翠 一 糨，球娄，隼_一 曝娶暇牢 一 g蓄0州一 一璐窭绯 卜世蝼嗣湘 第三章亚实公司生产技术人员的薪酬体系现状分析 从劳动力市场的角度分析，劳动力市场评估是企业薪酬管理的主要活动。 企业应仔细评估劳动力市场以确定员工的可获得性，了解企业所需人才的劳动 力市场供求情况和年龄构成等等。根据亚实公司现阶段的发展状况，对于生产 技术人员的需求较为迫切，所以需要关注这类人员在劳动力市场中的供求状况 和年龄结构。这类人员在劳动力市场中呈现出明显供不应求的状况，各个企业 视为珍宝，一般都是自己培养自己雇佣，市场中的流动人员很少。 3 3 3 2 企业的内部环境 从职能能力方面分析，企业要根据职能能力分析来确定哪种职能能力对维 持企业竞争优势至关重要，根据企业的竞争优势分析判断那种职能是核心职 能。企业在不同的发展阶段，核心职能的倾向也不同，同时，薪酬水平通常会 随着工作对公司的战略价值重要性的增加而增加。亚实公司现阶段的战略发 展，由于要进行技术型革新，所以生产技术人员在现阶段的职能能力略显突 出。 从企业财务状况方面分析，企业的财务状况是管理者所要考虑的一个关键 要素，是企业竞争能力的体现。一方面，财务状况的好坏会直接影响企业经营 战略的制定，进而影响薪酬策略的制定；另一方面，财务状况还直接关系到企 业员工的薪酬水平的高低和薪酬支付的及时性。 从企业人力资源方面分析，通过对企业的人力资源状况分析，来确定哪些 方面的人才是企业的紧缺人才，哪些人才企业的长期发展战略来说不足，进而 根据企业经营战略对人才的需求状况来制定薪酬战略，使薪酬战略能够有利于 和保留紧缺人才。 3 3 3 3 文化环境分析 在民族文化方面，亚实公司是跨国企业的子公司，国外的文化在中国的企 业会产生的一定的规范和影响，跨国的民族文化会成为制定战略薪酬要考虑的 一个重要因素，且对生产技术人员的薪酬体