（工商管理专业论文）实施员工职业发展计划的研究.pdf

9 9 m 0 6 5捧炳蔚实施员f 职业发展i l 划阳州究 内容摘要 管理学家和食q p 界都认识到，人力资源是企业中最重要的资源。如 何j r 发人j 、留住人爿是人力资源管理的重要课题，而职业发展姚划成 为解决这一课题的重要疗法。尽管缺乏系统的、详细的关 职q t 发展方 丽论著，而日强有少数企业丌始实践，本文仍然试图从企业和员l ：个人 的角度来探讨如何实施员工职业发展计划。 i 本论文共包含六部分，内容如下： 第一部分序言：本部分简要论述员工职业发展计划的状况、重要性 及实旌步骤。 第二：部分职业、职业发展、员工职业发展计划：本部分先；赍绍了职 业发展规划的历史起源，及职业、职业发展的概念，然后详细探讨r 影 响职业、职业发展计划的因素。这是研究职业发展计划的基础性工作。 第三部分实施员工职业发展计划的战略重要性：本部分u 、余q k 禅员 工的角度论述r 实施员工职业发展计划的重要意义。 第四部分员t 职业发展计划的企业规划：本部分从企业外任环境、 企业战略、企业人员状况、年度职业发展计划四个方面提存企业坝划 时应考虑的重要因素。 第五部分实施强工职业发展计划的步骤：有效地实施员_ 1 暇、i p 麓涟 计划离不歼各级管理者的支持、有效宣传、定期沟通，并荤点论述了埘 何规划员工个人职业发展计划。 第六部分：实施员工职业发展计划的监控及关键：员工职业发展i 划在实施中会遇到许多问题，毫无疑问，有效的监控是员工职、l k 发展训 划有效实施的保障，所以，对员工职业发展计划实施的监控措施非常关 键。此外，还介绍了实施员工职业发展计划的关键岗素。、 ，j 关键词：婴业发展旦劐 实施 9 9 m 0 6 5 张炳荫典施城j 职业技艘汁划的咣究 a b s t r a c t m a n a g e m e n te x p e r t sf l n db u s i n e s sl e a d e f sr e c o g n i z ch u m a na st h em o s t i m p o r t a n t r e s o u r c e t t o wt o d e v e l o p a n dr e s e t v et a l e n t e m p l 0 y e e s i st h e m o s t i m p 0 r t a n t t a s ko fh rm a n a g e m e n t h o w e v e r e m p l o y e e s c a r e e r d e v e l o p m e n tp l a nr e c d p ) i sa ne x c e l l e n ts o l u t i o nt ot h i st r o u b l e a l t h o u g h t h e r ea r en o ts u f f i c i e n tm a t c r i a l sa v a i l a b l e t h i st h e s istr i e st od i s c u s sh o w ac o m p a n yi m p l e m e n t sc a r e e rd e v e l o p i n e n tp 1 a nw i t hs u c c e s s t h i st h e s i si n c l u d e ss i xp a r t sa sf o l l o w e d p a r t 1 ，p r e f a c e ：t h i sp a r ta i m st oo u t l i n et h eb a c k g r o u n d ，i m p o r t a n c e a n di m p l e m e n t a t i o no fe c d p p a r t2 ，c a r e e r ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ，e c d p ：t h i sp a r to f f e r sc o n c e p t so c a r e e ra n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ，a l s of o c u so nt h eb a c k g r o u n do fe c d pa n d f a c t o r sw h i c hi n f l u e n c ee c d p t h i sp a r ti se s s e n t i a lt ot h es t u d yo fe c d p p a r t 3 ，t h e s t r a t e g i ci m p o r t a n c e o fe c d p ：t h i s c h a p t e re x p l a i n s e c d p si m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yt of i r m sa n di n d i v i d u a l s p a r t 4 s t r a t e g i cp l a no fe c d p ：t h ec h a p t e ri s a c o m p r e h e n s i 、e a n d i n d e p t bs t u d yo nh o w t od e v e l o ps t r a t e g i cp l a no fe c d p s o m ei m p o r t a n t t o p i c s i n c l u d ec o r p o r a t e e n v i r o m n e n t ，c o r p o r a t es t r a t e g y ，h u m a nr e s o u r c e c o n d i t i o n ，a n da n n u a lp l a no fe c d p p a r t 5 ，t h ei m p l e m e n t a t i o n o fe c d p ：s u c c e s s f u l i m p l e m e n t a t i o n r e q u i r e ss u p p o r t f r o ms e n i o r m a n a g e m e n t ，e n o u g hp u b l i c i t y a n d g o o d c o m m u n i c a t i o n t h i sp a r ta l s of o c u s e s0 nh o wa ni n d i v i d u a ld e v e l o p sh i so r h e re c d p p a r t 6 ，c o n t r o lt h ei m p l e m e n t a t i o no fe c d p ：g o o dc o n t r o lm e t h o d s a r en e c e s s a r yt ot h e i m p l e m e n t a t i o no fe c d p ，s i n c et h i sp r a c t i c ew i l lm e e t v a r i o u st r o u b l e s i nt h e e n d ，s o m ek e y e l e m e n t st oe c d pa l s oa r e d i s c u s s e d k e yw o r d s ：c a r e e rd e v e l o p m e n t p l a n i m p l e m e n t a t i o n 9 9 m 0 6 5张炳蔚 央施员i 职业发展i 划的研贫 序言 在公司中经常听到员f 。拒抱怨：、j 我刚到这个公司的时候，我觉得 我肯定会有所作为，然而现存我小那么确信了。冈为我跟我的上二刊谈论 起我今后的发展时，他总越说“t f 好_ 十一，会有机会的。”我要听到的不只 是这几句话，我想知道，如果继续予好工作，可得到什么具体的机会。 同样的，在公司中我们也经常看到如果某部门的经理突然提出辞职， 公司中竟然没有合适的人选采接替他的 ：作，以至于整个部门的工作处 于“无政府状态”，影响了整个公司的业绩及经营目标。显然，这样的公 司中没有职业计划和发展规划。受1 灰心挺气，混日子，因为他们不知 道自己能踏上什么职业道路，而且他们有可能会决定不再留在该公司艰。 职业计划、职业发展对一个公司采说是很重要的，它能确保公司拥有具 备必要知识、技能和经验的人员，可以留住公司的关键人才，保证公司 的可持续发展。 很早以前，国外就非常重视驴业发鼹。荚陶、法国的许多公司专门 设有职业生涯委员会，专门指导员工设计自己的职业发展通道。委员会 既要完整系统了解企业发展战略，叉要了解员二f 的职业需求，然后找相 应结合点。 相对于国外而言，国内几乎没有叁- 业设有职业生涯委员会，而实行 职业发展规划的企业也只是少数，这主要是因为企业不会、不愿、不敢 实行。有些企业不会，不得要领，需要学习职业生涯开发与管理的基本 概念、基本理论和基本方法；有些企业冬愿意去做，不想改变现状；有 的企业愿意做，但不想尝试，怕花费精力，晌做得小好。同时，就个人 而言，整个社会、学校、家庭对个人的职业发展也缺乏有力的帮助，许 多人在自我成长的过程中都有一个艰难地摸索过程。 近年来，随着我国人事管理体制的不断改革，社会环境的1 i 断变化， 人员的流动性也在门益增大。今天的员一也希望有更丰富的职业经呖。 9 9 m 0 6 5 帐炳蔚 实施员i 职业发展 f 划的研究 这种环境力量和个人自身的岌展要求使得职业发展计划对于今天的员i 来讲变得非常重要，同时也使员j ：职业发展成为人力资源管理中的蓖要 内容。对组织胁高，职q k 汁划能减少因员：流动| 巾带来的损失。如果食 、l p 帮助员i = 制定职业汁划；j h 这种职业计划与企业的目柄；具有紧密的 联系，那么员i ：离职的可能性要降低。企业关心员工职业发展计划，会 使员工感觉到门已是企业整体计划的一部分，从而影响员：f 工作态度， 改善员工的士气，键商劳动生产率，使组织变得更加有效率。从员- 1 ：角 度看，一个制定了职业计划的员工更有可能为实现自己的职业目标而努 力。职业发展计划可以使员 充分把握机会，发挥能力。一个好的职灿 发展计划能确立h 卜。些阶段性目标，肖员工有意识地达成这些目标时 他们更有可能产生成就感和自我满足感，而这种成就感和自我满足感又 能对员工起到激励作用。 近年来，国内一些企业开始将员工的职业生涯规划列入企业人力资 源开发计划，如深圳平安保险公司：掊学“员一i 终身规划”，从员工进入甲 安的第一天起，就帮助他们铜j 定个人在企业中发展事业的计划，使员工 “依存于平安，发展f 平安”。 但在许多公司，员工感到1 ：作单调沉闷，个人只能发挥很小的+ 部 分能力或作用，过细的专业分工似乎限制了人的创造性和主动性；长期 从事一种工作使员工在快速变化的社会面前深感困惑、无力；也有员i 觉得自己的工种与公司的发展关系不大，没有真正的参与感或成就感。 这些现象和想法一方面反映出员工渴望成长、渴望职业生涯丰富的愿望， 另一方面也提醒公司管理层必须探究行之有效的人力资源丁i ：发的方法， 使员工切身感受到个人事业和职业生涯的成就感。 职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的 关系。那么如何规划职业生涯呢? 规划职业生涯首先需要企业内各级领 导的重视，并宣扬进行职业规划的重要性，然后对企业的整体曰标进行 分解，使各部门明确自己的目标，各部门根据本部门的目标并结合企业 2 9 9 m 0 6 5 张炳蔚实施员i 职业发展训划的研究 的经营战略制定员t 自。j 个人职、啦发展规划。香：实施职业发展计划蹦，应 进行实时的监控，通过调研、谈话、删察等方式对计划的实施情况做出 评估，并不断地调穆和改进。实施员r 。的彤 业发展计划，关键是要以企 q k 文化为基础，使员一i 个人的发展 标与组织的发展战略、发展日标柏 一致，通过各种有利的措施包括培训、绩效沟通、有效调研、多职业途 径等保证该计划的有效实施。 9 9 m 0 6 5张炳翻 每；施员i 职、i k 发展i t 划的研究 i 职业、职业发展、员工职业发展计划 1 1 职业与职业发展 职业指导始0 1 9f 址纪未、2 0 世纪初的西方资本t 义国家，至今已有 近百年的伪史。在长期的实践中，人们积累了# 富的经验，也形成了各 式各样的职业指导理论模型。 职业指导最早出现在19 世纪未、2 0 世纪初的美国，般以1 9 0 8 年 美国学者弗兰克- 帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 在波士顿建立职业局为标 志，当时与职业指导产生与发展密切相关的两个背景因素：一是同益加 剧的工业化与城市化进程正威胁着传统的就业结构，普及义务教育后的 青少年需要合理地定向与分流，分别给予他们更恰当地教育；二是当时 欧美正兴起心理测验运动，应用心理学兴起并广泛地运用到社会生活的 各个领域。前者对职业指导提出现实的需要；后者则为职业指导提供了 理论基础与方法论依据。在这种情况下，欧美各国都先后确立i 以心理 测量为依据进行定向分流和就业安置的职业指导制度。正是在这种社会 背景下，职业指导理论也应运而生。 最早的职业指导理论模式是由f 帕森斯创立的“特性一因素匹配理 论”( r r a i t f a c t o rt h e o r y ) ，该理论假设，每个人都具有独特的能 力模式与特性，它与职业相关，而人的特性又是可以客观测量的，因此， 职业指导就是帮助个人寻求与其特性一致的职业。 然而这种为了“人尽其才”而把人的特性品质与职业因素进行刚性 匹配的理论，在其理论假设与方法论上仍存在困难：其一：人是一个整 体，人格特性之问是互相联系的，很难说哪种人格特性与某种职业相关， 更不能因此而说明人职匹配；其二：人的个性品质是很难进行客观测量 的，因而很难根据对人的个性品质进行精确分析并形成“刚性”的匹配 模式。2 0 世纪4 0 年代后，“特性一因素论”受到了批评。5 0 年代初， 种新的匹配理论似乎要弥补“特性一因素论”的不足一一霍兰德创立：的 - - 4 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员j 职业发展i 1 划的酬究 人格职业类，科吐配婵论。 霍氏理论认为：l 、以；、j 今的文化中，套 个人的人格都能 要地划为 某一类型。每特嫌类掣人格的人，便会对相应职、i k 类型中的【作或学 刊感兴趣。2 、任鼍令利会【f j 人格类型可以划分为6 种：现实型、调查 型、艺术型、社会掣、企业型和传统型。3 、人们寻求能获得技能，培养 智力，发展能力倾向，感到愉快的职业环境。4 、一个人的行为取决于个 体的人格和所处环境特征之间的相互作用。5 、每种人格类型都有与其协 调的职业环境类型，此外，每种人格还有两种与其次协调的职业环境类 型。个人如果在次协调的职业环境中工作，也是能够适应的。 可见霍兰德重视了人格的整体性，用人格类型与职业类型之间的 匹配大体进行了人的特性与职业因素之间的匹配，从而扩大了人的职业 选择的范围，比“特性一因素论”更具有灵活性和实用性。 但是，这种人格一职业类型匹配理论也不是至善至美的，这种理论 的目标落脚点仍然是为职业找到胜任f 作的人，他的人格类型与职业类 型的划分与其说是职业类型的人格化，不如说是人格类型的职业化。人 按其个性的确可以分为不同的类型，但忽视人的兴趣和需要是有欠缺的。 5 0 年代后，传统的静态职业指导理论受到挑战。 金斯伯格( e g i n s b e g ) 与修普尔( d e s a p e r ) 的“职业发襞理 论”的出现弥补了传统理论认识七的误区，“职业发展理论”认为：人们 的职业态度和需求等并不是面临选择时才有的，而是在童年时期就孕育 了一些有关职业方面的萌芽。随着年龄、资历与受教育等因素的变化， 人们的职业心理也会发生变化。修普尔等人在经过2 0 多年的规模研究和 跨国研究的基础上，把人的职业发展历程划分为成长、探索、建立、维 持与衰退五个阶段。并指出：每一个阶段都有一定的特性和面临的职业 发展任务，前一阶段任务完成与否，会影响下一阶段的职业成就，并导 致最后职业发展的障碍。职业指导就是要研究人的职业心理发展的阶段， 根据人的职业成熟程度并在 l 常生活和教育工作中进行职业选择。 9 9 m o b 5张炳蔚其施员i 职业发展训划的研究 “职业发艉疆沦”的提出，打破了人们历来把职业选择看作是个人 生活中特定时期 i 现的静态事件的观点，明确指h 人的职业选择是人的 - 生的动态过程这理论的提出，也为美困7 0 年代轰轰烈烈的生涯计 划( c a r e e r ) 改革奠定了理论基础。在美困，从基础教育到高等教育，普 遍实施了职、世指导计划，职业指导成了普通教育中不可缺少的组成部分。 如果说霍兰德的人格一职业类型理论从横向上拓宽了职业指导的适应 性，那么，职业发展理论则从纵向上拓宽了职业指导的时空。这无疑是 职业指导史上的里程碑。 传统的职业指导理论把职业看作是一个固定的工作，而不足一个人 一生一系列连续的生活过程( c a r e e r ) ；同时也忽视了人的职业心理也存 在着发生、发展的过程；不同年龄阶段，人们面临着不同的生活任务。 人们心理发展水平不同，对自我概念与职业世界的认识程度也不一样， 因而存在蓍不同的择业动机。而且随着科学技术的迅猛发展以及科技成 果转化为生产力周期的缩短，产业结构和职业结构调整速度越来越快， 一个人一生不可能只从事一种职业，一个人的成功也不是在稳定的职业 中实现的，而是在职业流动中实现的。 那么什么是职业呢? 职业( c a r e e r ) 是个人在他( 她) 的整个工作 生涯中选择从事的一个总的行为过程。很多人把职业与工作混为一谈。 其实这是两个不一样的概念。职业是指个人在长期工作生涯中介入的行 业或领域，而工作则指在某一单位，公司或领域所从事的活动。工作是 这个职业生涯的个片段。职业是长期的全面的，而工作则是短期和片 面的。 职业计划( c a r e e rp l a n n i n g ) 是一个人制定职业目标、确定实现目标 的手段的不断发展的过程。职业计划的主焦点应放在个人目标与现实可 得机会的配合上。从某种角度上讲，职业计划应着重于实现心理上的成 功，而不一定需要晋升。职业计划的意义在哪墨昵? 每个人都是自己人 生事业的规划者、设计师，也是耕耘者。作为一个现代人，不仅有短期 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员1 胁j p 发展i 划f l b o t 究 的打算、t ， l 的计戋l j 、长期的规划、还须有终生的目标。特别是近 r 求， 随着社会的发展，人们文化素质的提高，多数人都想施展自己的j 能， 成就番事、，体现f 己的人生价值。然而，由于社会的快速变迁，绎 济竞争的小断加剧，一些不能体察时代变异和环境变迁的人，在这种多 变时代往往手忙脚乱，不知所措，造成内心的惶恐、紧张= 1 二安，不知何 去何从，其结崇不仅事业无成，呵且身心也受到严重的影响。因此，在 新时代的变革中，应及早做好职业计划，认清自己。并在自己内在潜能 上不断探索、觉察和发展，才能正确掌握人生方向，刨造成功的人生。 有人会产生疑问，不搞职业生涯也能成功。有的人没有职业计划， 也当上了j 一长、经理。不搞职业生涯，当然也可能获得事业成叻。但是， 如果进行了，职业计划，个人的事业会取得更快的成功，取得更大的成 就。许多入都想干成一番事业，但只有树立了明确的目标才能向着目 标的方向努力，才能有意识地收集有关素材，创造有利条件，使事业尽 快获得成功。 无论从事什么职业、从事什么】：作，只要通过科学的职业生涯规划， 均能使个人的目标得以实现，使一个人的事业获得成功，甚至使个 平凡之人发展成为一个出色人才。 职业计划是一个不断发展的过程。它要考虑在组织和环境中发生的 变化。在当今的动态组织环境中，这种灵活性是绝对必要的。不仅企业 的需求会改变，个人也可能选择修改他们的职业期望。人们开始越来越 多的考虑最终可能通往较高层次的其它思路。例如，他们可能通过横向 调动到一个更有生气的部门，而工资和职位不变；也可能离开公司到别 的地方从事报酬更高的职业：也许，留在原来的职位上，努力提高他们 的技能、开阔新视野；或者降职到某压力小但发展机会多的岗位。 个人和组织的职业不是独立的。如果一个人的职业计划不能在组织 内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。或者，一个人在别处没有获 得机会，尽管生产率下降，他也可能留在企业。因此，组织应在职业道 9 9 m 0 6 5 张炳蔚实施关j 职业发展t l 剁的础究 路规划方面帮助员_ l ，从而使双方的需要都能得到满足。职、i k 道路( c a r e e r p a t h ) 是职位变换的柔性路线，通过它员工町以4 ：受雇j 二家公r d 期问变 换职位。沿着一条已确定的职业道路，员工可以在食业的帮助f 获得职 业发展。职业发展( c a r e e rd e v e l o p m e n t ) 是组织为确保在需要时d 以得 到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。职业计划和发展对个 人和组织双方都是有利的。 目前，随着年龄的增长和就业竞争的加剧，越来越多的人开始认识 到进行职业规划的重要性和必要性。从事自己喜欢的职业，并能愉快的 工作成为人们追求的目标。著名管理专家w i l l i a m j r o t h w e l l 对职业生 涯规划内涵的界定是这样的：个人结合自身情况以及眼i i f 的制约因素， 为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方寨。个人职业 规划在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、日标并制定相应的 计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业 成功提供最有效率的路径。 1 2 影响职业、员工职业发展计划的因素 员工个人在计划某一职业时，应认真考虑一些影响因素。同时，组 织应积极引导、帮助和协调员工的职业规划，提高员工的工作质量，形 成积极向上的：【作态度，并增加他们对企业的忠诚度。 1 2 1 影响职业的因素 人的职业观念主要受四种因素影响：人生阶段、人员个性、职业动 机和环境。 1 2 1 1 人生阶段 由于人在不断变化，因而在他们人生的不同阶段对他们职业的看法 也不同。这种变化有些来自于年龄的增长，有些来自予发展的机会和状 态。人生的基本阶段如图1 1 所示。 9 9 m 0 6 5张蚋蔚 实施员i 职业发展训划的研究 个性形成 j i成长和就职 上 l 自我维持与自我调整 上 i衰退 图1 1人生阶段 资料来源：a d a p t e df r o mm o n d y ，r ，e a n dn o e ，r m h u m a nr e s o u r c em h n a g e m e n t 第阶段是个性形成阶段。一个人到达这一阶段的典型年龄在】0 到 2 0 岁之间。该阶段中，个人探索职业的选择并开始进入成人世界。第二 阶段是成长和从事了某一职业的阶段，这一阶段往往从2 0 岁持续到4 0 岁。这一阶段，一个人选择了一种职业并建立起一条职业道路。第三阶 段是自我维持和自我调整阶段，一般能持续到5 0 岁或更老。在这阶段， 一个人要么接受现实的生活，要么就进行调整。改变职业经常发生在这 一时期，这是因为人们非常怀疑他们的生活质量。最后一个阶段是衰退 阶段，体力和智力的减退可能加速这一阶段。一个人芷衰退期可能期望 较低并缺乏激励，这就是需要进行附加的职业调整。 1 2 1 2 人员个性 个性形成的因素有下列几点：一、自然的、遗传性因素。除了完全 相同的孪生子，每人都一组独特基因。在此基础上成长出的中枢神经系 统、内分泌系统和感官等，对人的行为有约束控制作用。二、社会化因 素。这指的是人们少年时代在家庭和学校中，逐步认识并学会如何适应 其现实环境的过程。独生与非独生子女，家庭年长与最年幼的子女会 受到父母不同对待。在此过程中人们受到不同的强化，其影响逐步积累， 对个性的塑造起了相当重要的作用。有些早期的影响会随年龄的增长而 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员1 职业发腮t f 划的研究 衰退或消失，有些则会留卜持久乃至终身的烙印。三、组织环境冈素， 当人们l 经成年并获得职业后，工作组织的环境继续影响着人们的个性， 然而m 前两种因素的作用，组织环境因素不是在一张向纸上任意挥毫， 这种素包括奖酬制度、工作设计、领导风格等，它们确实是螳外甚 f ，为的塑造者，但这种影响只是局部的，对每个人的影响也是不等的。 四、社会实践。人的个性虽然是在遗传素质基础_ j ：发展起来的，但对成 年人个性的形成起决定作用的还是人的社会实践活动。人并不是消极地、 被动地接受环境的影响。一个人的个性总是共同性和个别性的统一。 谈到职业生涯，最基本的是要看一个人和环境之间的适应性。现代 的职业观当然不再局限于一个工作，而是找到那些能让自己发挥能力， 能表达自己想法，能在某一方面承担某一角色的环境；面对环境的适应 也是因个性的不同而相异的。 一、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一 类、容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的 目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他 们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的，另外他们缺乏想象，无 灵活性，能自我控制。 二、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择 音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想象力，直 觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语占方面的资质强于数 学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织 纪律的。 三、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害 羞，缺乏洞察力，容易服从。他们般具有机械方面的能力，乐于从枣 半技术性的或手工性的职业( 如管道工、装配线工人等) ，这类职业的特 点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。 四、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员【职业发展 划的研宄 种类到的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化 的_ l 作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还何机智 老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性l 1 较消极的一面是独断 专彳，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训与丌发等工作。 血、创新型( 企业家型) ：这种类型的人与社会犁的人相似之处在_ j 他( 她) 也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制 他人( 而不是去帮助他人) ，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类 型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是 专横，权力欲过强，易于冲动。 六、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这类型的人为了 知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂， 有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会 学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织t p 这类人经常担任的是 研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不 必去说服取信于他人。 当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的 组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作， 而不是工作选择自己。 1 2 1 3 职业动机 每个人都有不同的志向、背景和经历。在一定程度上，我们的个性 受自身与环境相互作用结果的影响。埃德加斯肯( e d g a rs c h e i n ) 通过 研究指出5 种不同的动机，用以说明人们选择和准备从事一项职业的方 法，他把它们称为职业锚( c a r e e ra n c h o r s ) 。 管理能力。管理者的职业目标是提高人与人之间交往中的、分析问 题方面的、感情能力上的质量。应用此动机的人有管理他人的愿望。 技术业务能力。这种技术人员的动机是指技术能力的不断发展。这 实施员l 职业发胜；1 划的研究 蜘人并不追求管理职位。 安个。这类有安全意识的人的动机会使其职位稳定。 他们自己维系于某个特定的组织或地域之中。 创造力。创造性个体具有某种程度上的企业家倾向。 建立完全属于他们自己的东西。 他们常常看到 他们要创造或 自主和独立。这种独立人的动机是种摆脱组织约束的期望。他们 重视自主，想当他们自己的老板，按他们自己的步调丁作。 要实现以上的动机，公司必须有足够的弹性以提供可选择的道路来 满足人们变化的需要。 1 2 1 4 环境 影响职业计划的一个非常重要的因素足个人所面临的工作环境。 包括组织内部的环境和组织外部的社会环境、政治环境、经济环境。 例如：a e s 公司、男士服饰公司、s a s 、西南航空公司有一个共同的 特点一一为员工创造愉快的工作环境，在这种环境中，w o r k ( i 作) 已 经不是由四个字母组成的一个单词。正如a e s 公司一位员工所指出的那 样，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地方工作，在一种人与人 能互相尊重的氛围中工作。 1 2 2 影响员工职业发展计划的因素 组织是个人目标实现的载体，个人的职业规划是否有效需要组织的 有效管理和配合。组织在保证自身利益和不断发展的前提下，对个人职 业生涯的开发和利用，使组织发展与个人进步相得益彰，互相推动、互 相发展。那么，从组织角度来讲，影响员工职业发展汁划的因素有哪些 昵? 1 2 2 1 企业文化 企业文化作为一种管理新潮，它的产生与近2 0 年来美困经济的持续 衰退和日本经济迅速起飞有着直接的关系。从奉世纪5 0 年代丌始，美圈 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员i ：职业发展训划的研究 绛济受到| 1 本和两欧的挑战，其绝对优势地位丌始f 降，特别是近2 0 年 来，荚国食业在与本企业的竞争中不断失败，本取代了美国成为世 界汽车q i 产的头号强国。作为美国工业基础的钢铁工业及某些高科技产 品的优势地位也逐渐被同本人夺走。面对着h 本旋风般的猛烈袭击，美 国朝野惊惶失措，尼克松总统哀叹：“美国遇到了我们甚至连做梦都想不 到的那种大战”。许多沉醉于“美国世界第一”的美国人也不得不冷静下 来思考：为什么二战后经济上濒临崩溃，技术是属于三四流的一个弹丸 之地，在短短2 0 多年便实现了经济腾飞? 日本经济成功的奥秘在哪里? 美国能否仿效日本的作法? 反思的结果只有个：美国要想走出困境， 必须立足本土，取他人之长，补自己之短，此外别无良策。 8 0 年代初，美国人惊喜的发现日美企业的差异根本点不在于管理方 法和手段上。而在于过去一致认为是相同的管理因素上，美国企业管理 因素以理性主义而著称于世，过于强调技术、设备、方法、规章、组织 结构和财务分析等硬因素；而日本企业经营管理的传统模式，具有鲜明 的非理性主义色彩，即比较注重目标、信念、价值观、文化这类软因素。 它重视人性、重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”、甚至是 “自动人”，最大限度地发挥职工的潜力，调动他们的积极性、主动性和 创造性。近年来，美国的管理学界和企业界逐步认识到，把雇员当作纯 粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员 的感情，不利于企业长久发展。因而，美国企业界正在加强组织的人情 味，力图把组织设计得“更符合人性”、“更符合人情”。 企业文化作为一种新的管理理论和方法，具有强烈的时代精神。它 是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的 企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所形成的企业行为规范、 道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的共同特点是注重软 件的文化激励，即高度重视人的因素、精神因素和价值因素在企业管理 中的作用。 9 9 m 0 6 5张炳蔚实施员i 职业发展计划的研究 企、l k 文化应建立一种使每个人都取得高标准绩效的期望。这种文化 不足那种对某些雇员的期望低于对另一些雇员的期望的文化，丽是对所 有雇员持同样高期望的文化。企业必须相信，其全体人员都能够而月都 应当做出充分的贡献。 企业文化戍促进个人的发展。这种文化必须体现人们各层次、各方 面的知识和技能，其往往通过精心设计工作以及制定教育培训计划，来 促进人的成长与开发。 企业文化必须使员工看到自己的价值。如果有这个前提条件，员工 会感到自己对组织有承诺，自己得到了组织的授权，因此他们很愿意主 动运用自己的技能和经验，以新的方式提两其】：作绩效。 许多成功的美国企业都把面向人、尊重人、关心人放在首位，把它 看作是企业成功的关键，著名的i b m 公司总裁小托马斯沃森曾经说过： 尊重人、信任人是i b m 的第一宗旨。他认为只有尊重职工、信任职工、 充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务，才能保证 公司在激烈的竞争中不断取得胜利。 良好的企业文化是企业正确、成功的实施员工职业发展计划的基础， 当今的人才渴求组织的价值取向和自身观点的统一，因而企业要建立一 些共同的观念和指导原则，如公正诚实、讲道德、自我服务和为他人服 务、良好的集体荣誉感、公平对待每个人等等，以加强组织的凝聚力和 向心力。同时，“企业在招聘人才时，总是根据应聘人员价值观念和行为 方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的”。 1 2 2 2 企业经营战略 企业经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期 生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是企业战略思想的集中体现， 是企业经营范围的科学规定，同时又是制定规划的基础。更具体地说， 经营战略是在符合和保证实现企业使命的基础上，确定企业同环境的关 系，规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策，合理地调整企业 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员i 职业鼓j 硅引划的研究 结构和分配企业的全部资源。从其制定要求看，经营战略就是用机会和 威胁评价现在和未来的环境，用优势和劣势评价企业现状，进而选择和 确定企业的总体、长远目标，制定和抉择实现目标的行动方案。 企业战略的选择和实施会影响到员工的职业选择。有的人可能因为 对公司的战略选择担忧而离开公司，重新选择行业和企业；有的人可能 冈为公司的发展方向改变而失去了职业发展空间；有的人的职业发展空 问则可能变得更加广阔。 如何才能实现企业的经营战略，关键的因素在于人，二者是相辅相 成的关系。而用什么样的人，培养什么样的人，向什么方向培养都要以 企业的战略为指针。例如索尼公司在实施多边化战略时，展开了以人才 为中心的活动。诸如进入化妆品、生命保险等领域，多数已离开索尼本 行业。盛田会长说：“在索尼公司里有很多职工，然而每个人都有各自的 技能。不要拘泥于僵化的电子工业家的工作。如有特殊的技能，可以调 到合适的岗位上工作。”也就是说，因人制宜，以人力公开为- # 心开展活 动。这是基本的出发点，只要经营秘诀生效，时机适宜，财源充足，人 才条件也同时具备，那么在各个领域中，在任何时候，均可得到发展。 1 2 2 3 行业特征及发展前景 行业状况和行业发展前景会从根本上影响到员工的职业选择和职业 道路，同时也会对企业的员工职业管理工作带来挑战和困难。 如果一个行业，如i t 行业，充满了变化和选择，那么员工在适当的 外在引力下就会产生流动，不但对个体的职业途径产生深远的影响，同 时对于企业的员工职业发展计划工作带来根本的影响。剧烈的人才流动 会对公司的培训计划、人才提升等具有长期性的工作造成无所适从的境 地。相反，如果一个行业比较稳定，吸引力比较小，人才流动小，也会 对企业的人才更新工作带来定的困难。 行业的发展阶段对员工和企业的职业计划工作有根本的影响。在行 业发展早期阶段，由于行业前景广阔，潜力大，所以给个人带来的发展 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员职业发展计划的研究 。问也很大，人 流动也人，但一些人会致力r 在本行业罩长期发展； 在行业发展叶i 期，j j 于行业处于成熟期，人员相对比较稳定，有的人可 能变换行业选择，从而改变了职业生涯；在行业发展后期，| | 于前景黯 淡，很多人会转向其他行业，甚至本行业内的大批职业机会消失。例如， 目前七海的纺织业差不多都迁移到西部省份，从而造成上海本地相关职 业的消失和减少。 毫无疑问，行业中的竞争激烈程度和企业数量也会影响到职业选择 和职业发展。 1 2 2 4 企业业绩及竞争能力 企业业绩及其竞争能力会直接影响到员工的职业选择和发展方向。 一个市场表现很差，业绩低下的企业在员工心目中的形象和吸引力都会 大打折扣。在员工信心比较低的情况下，企业的员工流动率肯定升高， 同时培训、职业发展等的效率和效果必将不尽人意。当然，一个业绩斐 然，竞争力很强的企业势必会吸引高素质、高能力的个体，企业员工职 业发展工作也会得到员工积极地支持。 例如，我们经常听员工抱怨说：“我们公司经营一塌糊涂，今年的业 绩很差，这样下去肯定不行，实在不行就跳槽，唉，没办法”。同样， 在一个行业内，虽然工资水平差不多，但人们大都会积极选择外企作为 自己的职业选择，实际上，外企优秀的业绩和竞争能力是个体选择的重 要砝码。 1 2 2 5 管理者的能力和素质 对企业而言，现代企业的成败取决于企业的管理人员，企业战略的 有效性取决于战略的制定者及其实旌者的能力，取决于企业人力资源特 别是管理人员的质量及存量。很多企业宣布破产或被吞并，并非由于没 有产品、资金、技术或设备，而是缺少能够抓住机遇、正确决策、团结 同事的优秀管理人员，有时仅仅由于企业管理人员缺乏正确的企业伦理 观念或没有尽心尽责而导致企业在竞争中失败。 9 9 m 0 6 5 张炳蔚实施员【职业发展i 1 划的研究 对j 关心其食q p - i 产率和年轻雇员职p 生涯的食业高层管理人员来 说，这个挑战是显而易见的：加快对管理人员的丌发，使他们能够以引 导卜属取得高绩效和职业满足感的方式对待f 属。管理人员不仅塑造其 卜- 属的期望和生产率，而且也影响着f 属对本职t 作和自我的态度。如 果管理人员缺乏技能，他们就会给年轻雇员的职业生涯留下伤疤，深深 地伤害他们的自尊心，扭曲他们对自己作为一个人的自我形象。但是， 如果管理人员技能娴熟并怀有高期望，下属的自信心就会提高，他们的 能力就能发挥出来，他们就会有高生产率。 1 2 2 6 管理体制及管理效率 管理体制和企业经营效率深深左右着员工对企业的信心和评价。从 最早的职业指导理论模式，由f - 帕森斯创立的“特性一因素匹配理论” 开始的许多职业指导理论都承认个体个性对其职业选择的直接而长远的 影响。管理体制与员工个性的一致性和差异性肯定影响员工对工作和职 业的评价，例如公司领导与员：亡之间的关系，授权程度，民主与集权模 式，激励模式，经营效率都会直接激起员工积极和消极的态度。 例如，我们经常听员工抱怨说，他们的领导管的太多、太细，自己 的能力和发展受到阻碍，也有人抱怨“干多干少都一个样，多于不如少 干，少干不如不干”。还有员工抱怨自己不适合这个公司或者这个公司的 效率太低。所有这些都说明管理体制和管理效率影响到员工的工作选择， 给企业的职业发展计划带来根本的影响。 1 2 2 7 培训机制 培训是制定和实施员工职业发展计划的重要环节。培训的计划及培 训的内容直接影响着员工的进步和发展。培训使员工不但要熟练地掌握 现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或 本行业的最新科学技术动态，以增强他们在实践中进行发明刨造的能力。 同时，培i j i l 使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，这样会不断地 提高企业经营管理效益，使自己的企业能在国内钋激烈的市场竞争中始 一1 7 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员r 职业发展 f 划的研究 终保持人力资源的优势。 许多跨国公司都非常重视员工的培训l 作，并把它作为食业战略中 重要的部分。例如摩托罗拉公司一贸认为人是企业中最宝贵的资源， j 有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，j 能释放 其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公 司在全球范围内同益增长的业务需求。为此公司每年为员工培训投入了 大量的人力、物力和财力，并规定每年每位员工至少要接受4 0 小时与工 作有关的学习。在摩托罗拉，教育培训既是公司的责任，也是员工个人 的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提 供多种类型的职业培训并鼓励员 ：参加。摩托罗拉公司依据对员工个人 工作及职业发展的需求分析，制定出员工个人的职业发展计划，包括个 人教育培训计划( i e p ) 。 1 2 2 8 工作环境 一个人的工作环境会对一个人的一生产生重要的影响。为了使每个 人都能愉快的工作，能发挥自己的最大潜能，组织应积极营造一种和谐、 轻松、良好的环境。 西南航空公司就是一个充满乐趣的工作场所。在公司人民部的一面 墙上布置了大量色彩明亮的卡片。每种颜色代表西南航空公司的一个工 种。卡片上简单地写着这个工种的工作要求。在每张卡的上方都有三颗 红色的心，下面的文字是“人民一西南航空公司的心。每张卡上的第 一句话就是：“如采你有高度抱负、合群的、对人友好丌朗，且精力旺盛 并愿意成为航空公司的一员者一那你走对了地方。”每张卡分成三部 分：“做出与众不同的成绩”，简述这一工种的义务；“它需要什么”，总 的谈一下这工种的最低要求；“欢迎你参加”，选定后需要做些什么，包 括训练内容概述。在每张卡的底部中心，用粗体字集中写着“飞上天空 一一参加西南航空公司队伍。”通过这些多色彩的书标式的岗位说明，你 也可体会到他们公司的精神。 9 9 m 0 6 5 张炳蔚 实施员1 职业发展计划的研究 “j 然，这单指的环境是一个广义的概念，比如它也包括人与人之问 的关系、先进的科研开发条件等。例如，一+ 个年轻人遇到的第位经理 很可能就是对其职业生涯最有影响力的人。如果经理人员不能够或者； 愿意教给年轻雇员以有效完成工作任务所必需的技能的话，年轻的雇员 就会建立比他们实际能达到的标准低的个人标准，他们的自我形象也会 降低，他们可能会对工作、雇主以及他们在企业的职业生涯的各方面都