（管理科学与工程专业论文）地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制研究.pdf

中文摘要 地方高校是由省级及省级以下政府创办的高等学校，这类高校的办学特色是 重视教学活动，注重实践，旨在为国家培养实践应用型人才。实验教学队伍在地 方高校教学活动中承担着培养大学生实践能力、应用能力以及创新精神的重任， 是地方高校教师队伍的重要组成部分之一。为了充分发挥他们在实验教学活动中 的主动性与积极性，地方高校应当建立一套有效的绩效管理体系与激励机制作为 保障。但是，目前在一些地方高校所建立实验教学人员绩效管理体系和激励机制 相对还比较薄弱，无法适应当前地方高校的发展形势。因此，研究地方高校实验 教学队伍绩效管理与激励机制，充分发挥实验教学队伍在教学活动中的作用，是 许多地方高校亟待解决的问题之一。 本文从地方高校的绩效管理与激励机制的现状入手，分析了当前的地方高校 的特点，并指出了实验教学队伍绩效管理和激励机制中普遍存在的主要问题，接 着又依据地方高校实验教学队伍的工作内容与特点提出了问题的改进思路。 为了解决存在的问题，本文依据绩效管理理论设计了针对地方高校实验教学 队伍的全方位绩效管理体系，它包括了实验教学人员绩效考核、绩效反馈与考核 结果应用等内容。为了使绩效管理充分地发挥其作用，本文紧接着遵循需求分析、 选择激励方法、优化组合、具体实施、评价调整的步骤与方法设计了符合实验教 学人员的激励机制，并建立了符合实验教学人员需要的物质激励、精神激励、职 业激励等相结合的激励体系。 最后，将本文提出的绩效管理体系与激励机制应用于广西工学院，在对广西 工学院实验教学队伍现状进行分析的基础上，设计了针对实验教学人员的全方位 绩效管理体系和激励机制，并提出了改进实验教学队伍现状的策略与方法。 关键词：地方高校实验教学队伍绩效管理激励机制 a b s t r a c t l o c a lc o l l e g e s & u n i v e r s i t i e sa r et h ei n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gf o u n d e db y t h ep r o v i n c i a lg o v e r n m e n to rc i v i cg o v e r n m e n t ，t h e i ro p e r a t i o nf e a t u r ei st h a tt h e yp u t e m p h a s i so nt e a c h i n ga c t i v i t i e sa n df o c u so nt h es t u d e n t s p r a c t i c e ，w h i l ep a y i n g a t t e n t i o nt ot h ed i s c i p l i n eo fp r a c t i c a la n da p p l i e dt a l e n t e x p e r i m e n t a lt e a c h i n gt e a m w h i c hi s m a i n l ye n g a g e di nt e a c h i n g a c t i v i t i e si sr e s p o n s i b l ef o rd e v e l o p i n g u n d e r g r a d u a t e s a b i l i t yo fp r a c t i c e & a p p l i c a t i o na n da r o u s i n gt h e i ri n n o v a t i v es p i r i t i nl o c a li n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，a n dt h e ya r ea ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fl o c a l c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st e a c h e rt e a m s i no r d e rt oa r o u s et h e i re n e r g ya n de n t h u s i a s m ， t h ea u t h o r i t i e sm u s te s t a b l i s h 锄e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n d m o t i v a t em e c h a n i s ma sab a s i s h o w e v e r , t h e r ea r er a r e l ys y s t e mo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dm o t i v a t em e c h a n i s mw h i c hi sd i r e c t l yd e s i g n e df o re x p e r i m e n t a l t e a c h i n g s t a f f s i nl o c a lc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s t h e r e f o r e ，t h ep r o b l e mh o wt o e f f e c t i v e l yi m p l e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n da p p l ym o t i v a t i o ni no r d e rt o i n s p i r es t a f f s e n t h u s i a s mi sd e m a n d e dt ob es o l v e di m m e d i a t e l yi nl o c a li n s t i t u t i o n s o fh i g h e rl e a r n i n g t h ea u t h o rb e g i n sw i t ht h es i t u a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i o n m e c h a n i s mi nl o c a li n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，t h e nt h ea u t h o ra n a l y z e st h em a i n p r o b l e m sw h i c hi s c o n t a i n e di nt h ea p p l i c a t i o no fe x p e r i m e n t a lt e a c h i n gs t a f f s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d m o t i v a t i o nm e c h a n i s mw h i l ei n t r o d u c i n gt h es t a f f s j o b a n a l y s i s ，a n dp r o p o s ei m p r o v e ds u g g e s t i o n sw h i c h i so nb a s i so ft h es i t u a t i o n i no r d e rt os o l v et h e s ep r o b l e m sw h i c he x i s t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h a ts u i t st h ee x p e r i m e n t a lt e a c h i n gs t a f f s f e a t u r ei se s t a b l i s h e dw h i c hi sb a s e do nt h e o m n i d i r e c t i o n a li n s p e c t i o n ，i n c l u d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 、p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 、 a p p l i c a t i o no ff e e d b a c k a n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s mw h i c h c o n t a i n sn e e d sa n a l y s i s 、 m o t i v a t i o nm e t h o d sd e c i s i o n 、o p t i m i z i n gc h o i c e 、i m p l e m e n t a t i o n 、e v a l u a t i o ni s p r o p o s e dw h i c hi sg r o u n do nt h es y s t e ma tt h es a m et i m e a c c o r d i n gt oe x p e r i m e n t a l t e a c h i n g s t a f fs t r a i t ，m o t i v a t i o ns y s t e mi sa l s oe s t a b l i s h e dw h i c hc o n s i s t so f s u b s t a n c ei n c e n t i v e ，s p i r i t u a ld r i v e ，c a r e e ri n c e n t i v e a sae n d ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt h a t i sp o s t e di nt h ep a p e rw i l lb ea p p l i e dt ot 3 u a n g x iu n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y ( g x u t ) ， o nt h eb a s i so fa n a l y s i so ft h ee x p e r i m e n t a lt e a c h i n gs t a f f s c o n d i t i o ni ng x u t t h e a u t h o rw i l lp l a nt h ee x p e r i m e n t a ls t a f f s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi s b a s e do nt h eo m l l i - d i r e c t i o n a lf e e d b a c ka n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma c c o r d i n gt ot h e s t a f f s j o bc h a r a c t e r i s t i c ，a n dt h ea u t h o rw i l lm a k et h ei m p r o v e d r a t i o n a l i z a t i o n s t r a t e g i e sa n ds u g g e s t i o n sf o rt h ee x p e r i m e n t a lt e a c h i n gt e a m k e yw o r d s ：l o c a li n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g ，e x p e r i m e n t a lt e a c h i n g t e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕叠盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：杏陆存签字日期： 矿7 年7 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 式隅弘 签字日期：夕年夕月 f 日 导师签名： 辩醐：7 年例日 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第一章绪论 地方高校的办学特色是重视教学活动，注重实践，旨在为国家、地区培养实 践应用型人才。实验教学队伍作为地方高等学校师资队伍的重要组成部分，他们 的工作任务是通过开展实验教学活动，培养大学生分析问题、解决问题以及实践 应用能力，并且帮助大学生树立科学的实践观、实事求是的精神、踏实的工作作 风和严谨的科学态度。由此可以看出，实验教学人员在地方高校人才培养过程具 有理论教师无法替代的独特作用，他们是高校教师队伍的重要组成部分。随着地 方高校的发展，实验教学队伍也在不断的发展壮大，并且在学生的实践能力的培 养过程中起着举足轻重的作用。所以，地方高校需要建立一支高素质的实验教学 队伍，但是与此同时，许多地方高校由于实验教学队伍绩效管理与实施激励方面 存在着不合理与不科学的地方，造成的实验教学人员工作积极性低，高职称、高 学历教师不愿意从事实验教学工作，实验教学人才引进较困难，实验教学队伍思 想不稳定，实验教学质量和数量不断下降等情况。由于绩效管理和激励机制方面 的薄弱性，实验教学人员的积极性不能充分调动，这最终会造成地方高校办学目 标与特色难以实现：另一方面，近年来教育部推出的教学“质量工程”以及对高 校实验室发起的重点建设一批国家级或者省级重点实验示范中心，这些是地方高 校发展的重要机遇，同时也对地方实验教学队伍提出了高标准的要求，以国家级 实验教学示范中心评审指标体系为例：四个一级指标权重为1 0 0 ，其中包括实 验教学、实验队伍、管理模式、设备与环境，其中实验教学与实验队伍的权重以 及超过了6 0 ，从中不难看出实验教学在实验教学示范中心评审中所占的分量。 因此，如何提高实验教学队伍人员的工作积极性，改善与提高他们的实验教学水 平和综合素质，成为摆在地方高校管理者面前的一个重要难题。 从另一个角度来看，目前的高等教育发展有两个重要趋势t 一是规模发展， 一是内涵发展。相比较而言，内涵发展更符合世界高等教育的发展趋势，既高等 教育的发展是通过挖掘内部的潜力、提高资源的利用率、重视教育教学质量。作 为地方高等院校来说，在发展过程中必然会遇到很多困难和挫折，只有对现有资 源的进行合理利用并提高利用率，搞好教育教学质量，才是内涵发展的重要途径。 第。章绪论 教师队伍作为地方高校发展中不可缺少的重要资源，如何建立科学、合理的绩效 管理体系，努力提高教师的工作积极性，充分开发和利用好这一重要资源，是现 阶段地方高校面临的主要问题。 实验教学队伍是地方高校教师队伍中一个无法取代的群体，这一群体对地方 高校整体教学实力的提升和学生实践动手能力的培养有着关键性的作用。然而， 由于诸多的原因，在许多的地方高校目前采用的实验教学人员绩效管理和激励机 制还存在着许多薄弱环节和不合理的地方；并且，还有不少地方高校对实验教学 人员沿袭着与理论教师相同的绩效管理体系和激励机制，这种依据理论教师工作 岗位和职业特点制定的管理办法被用来考核和评价实验教学人员，显然在某些方 面会存在着缺乏针对性和可操作性，这就必然会造成了无法全面和客观准确地评 价他们的工作业绩，难于发挥他们的主观能动性，不利于形成对实验教学队伍实 施有效激励的现状，这也是目前许多地方高校实验室普遍存在整体管理和服务水 平较低、实验教学质量较差的重要原因之一。因此，有必要结合当前地方高校实 验教学人员的工作内容与职业特点，通过丰富和完善考核评价的内容，细致化、 数量化评价指标，以达到更有效地开发其内部潜能、提高实验教学队伍积极性的 作用。目前，对实验教学人员的绩效管理和激励机制系统研究的论文却很少，鉴 于发展实验教学队伍的在地方高校办学目标和办学特色上重要的地位，因此对地 方高校实验教学队伍绩效管理与激励问题的研究便有了其现实基础和重要意义。 1 1 2 研究意义 1 现实意义 从数据来看，地方高校在地方区域经济中所发挥的作用越来越大。一方面， 地方高校的学生大部分来自本省，毕业后也基本上直接服务于地方经济建设；另 一方面，地方高校是普及高等教育的主要力量，据国家教育行政学院王保华教授 对地方高校的调查：2 0 0 3 年中央部委院校有1 11 所，地方高校有1 2 8 5 所，地方 高校的比例占到了9 2 ，在校生数量上，地方高校占了8 2 ，为社会输送的毕 业生人数上，地方高校占了8 6 。如今，地方高校如何向地方承交一份满意的答 卷，真正做到提高大学生的实践动手能力，培养他们的创新精神，这是地方高校 的工作重心。所以，地方高校要努力提高师资队伍的总体素质，特别是实验师资 队伍的素质，重视绩效管理和激励机制研究是关键。 2 实践意义 从目前来看，地方高校实验队伍普遍存在着实验教学人员学历低，职称低， 知识结构不合理，思想不稳定，工作积极性低等问题。强化地方高校实验教学队 伍的管理，加强绩效管理、注重激励机制设计，充分挖掘实验教学队伍成员的工 2 第一章绪论 作积极性，解决以下几方面的问题：第一，提高了实验教学水平，这对于改善地 方高校的实验教学质量更好的辅助于理论教学并提高学生实践动手能力的效果 是最直接的，也会对大学生今后的就业产生非常大的影响；第二，提高实验室、 实验教学设备的利用率，保证了实验设备的完好率，过去实验教学队伍长期以来 主要开展一些演示性、验证性实验，实验教师不愿意开展难度较大的实验教学内 容，长期不使用一些技术含量较高的实验设备，这造成很多贵重设备闲置甚至损 坏，并且实验技术人员缺少激励，对于实验室的这些设备不闻不问，造成实验设 备完好率情况较低；第三，稳定实验教学队伍，并促进实验教学人员的个人职业 发展和综合素质的提高，这也有力的促进地方高校整个师资队伍层次的提高。 总之，开展地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制的研究，对于改善和 提高地方高校实验教学队伍整体的素质，提升教师实验教学质量，促进学生的实 践动手能力的培养，最终实现地方高校的办学目标是具有借鉴和参考意义的，并 且本文的研究方法和结论也会给予进一步研究实验教学队伍绩效管理与激励机 制的后来者很大的启发和帮助。 1 2 相关概念及文献综述 1 2 1 相关概念的界定 1 地方高校 地方高校( 全称是地方高等院校) ，是指由省级及省级以下人民政府为了发 展地方经济、普及高等教育而创办的高等学校。地方高等院校办学层次涵盖大专、 本科及以上，所开设专业主要是针对地方经济建设所需要的紧缺专业，是地方培 养高素质实践应用型人才摇篮。这类学校由省、直辖市等地方教育主管部门管理 的大学，一般以地方财政拨款作为办学资金的主要来源，本文所谈的地方高校， 主要针对的是开展本科及以上层次教育的高等学校。 2 实验教学 实验教学是在实验教师按照一定的教育目标、教学计划并指导学生在特定的 实验环境中运用理论知识，自己动手、动脑完成实验，从而训练实验技能，深入 学习理论，开发智力、培养能力，逐步养成科学的世界观与方法论，以及良好的 科学素质的实践性教学过程。 3 实验教学队伍 实验教学队伍是专门从事实验教学的教师及相关辅助人员的总称。由于他们 担负着培养学生实践、创新能力重任，是学生实验技能的领路人和导师，在实验 教学以及高等院校人才培养体系中起着举足轻重的作用，所以他们是高校教师队 3 第。章绪论 伍的一个重要组成部分。 国内高校对于实验教学队伍的范畴存在不同的看法，武汉大学在其武汉大 学关于加强实验教学队伍建设的暂行办法中明确提出，实验教学队伍是指：专、 兼职实验教学教师，专职实验技术人员，实验室管理人员，仪器设备运行维护人 员，从事实验技术工作的工人。在浙江大学也存在类似的规定，实验教学队伍包 括：实验教师、实验辅助人员( 包括实验准备人员，仪器设备管理人员以及设备 维修人员) 、实验助教( 主要指研究生和部分担任实验指导及相关工作的高年级 本科生) 、实验管理人员。有的高校则认为范围没有这么大，如北京大学，他们 的实验教学队伍就是指专职教师、固定兼职教师和实验技术人员三部分。但是， 不论范围如何，国内高校普遍的观点是：实验教学教师可以是长期的，也可以 是短期的；可以是专职的，也可以是兼职的；实验技术人员必须是专职的，一 般都是实行8 小时坐班制度。结合地方高校的实际来看，由于实验教学队伍编制 紧张、校内师资队伍不足、实验和管理经费短缺等原冈，设定实验教学队伍由实 验专、兼职教师和实验技术人员3 部分构成，其具体分工如下： ( 1 ) 实验指导教师 实验指导教师是指符合高校教师任职资格并以实验教学为主要工作的教师， 他们负责完成本科学生的实验教学，以及实验室建设、管理实验教学改革等工作。 ( 2 ) 实验技术人员 实验技术人员是专职从事实验室工作，具有实验技术系列职称的人员。其职 责是按实验教学大纲要求安排实验计划，配合实验指导教师开设实验课，并按教 学计划开放实验室，排除实验教学中仪器设备出现的故障，使用、维修及保管实 验仪器、设备，并从事实验室的日常管理等工作。如果他们具有高校教师资格且 拥有高级专业技术职称或硕士以上学位，还可以承担部分实验教学任务，或者兼 职从事部分理论课教学。 ( 3 ) 兼职实验教师 兼职实验教师是指全年有部分学时从事实验教学工作的教师，他们的主要实 验教学任务是实验指导，安排其所授课程的实验，参与实验教学改革等工作。 4 绩效管理 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识， 并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管 理进行过很多研究，特别是在2 0 世纪8 0 年代后期和9 0 年代，针对绩效管理的 含义出现了许多不同的观点。其中最主要的有以下三种观点： 第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效 进行管理的角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱 4 第章绪论 德普。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以 实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的 影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人 绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个 人关于其工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩。 第三种观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织与人员 整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组 织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在 一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管 理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业 战略结合在一起来提高公司的绩效。 因此，本文认为绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效辅导、 绩效评价、绩效反馈、绩效应用等五个环节，通过五个环节的紧密联系与结合， 最终使组织整体绩效得到提高，实现组织目标；而在整个过程中，绩效管理侧重 于信息沟通与绩效水平的提高，强调事先的沟通与承诺，它伴随着管理活动的全 过程。 绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计得合理，绩 效管理能使高校中的每个部门的活动和每个教职工的努力都有利于高校办学目 标的实现，就会成为高校发展战略实现的不可缺少的管理工具和手段；同时，绩 效管理能够促使高校教职工的能力和职业得到发展，高校管理者与教职工共同对 后者的工作绩效进行分析，找到问题存在的原因和改进的反向，促进实验教学人 员的能力和职业的发展。 地方高校实验队伍绩效管理是指为了实现地方高等学校培养高素质的“实践 应用型”人才的办学目标，通过持续开放地与实验教学人员进行沟通的过程，形 成与高校发展目标所预期的利益和产出，并推动实验教学队伍和实验教学人员做 出有利于目标达成的行为。 5 激励 激励是激发、推动、加强人的行为动机的心理过程。在管理学中，狭义的激 励是指激发、鼓励，激发就是通过某些刺激使人发奋，调动人的热情和积极性。 广义的激励是指运用各种有效手段和方法以激发、推动、加强个体的热情，并调 动个体的积极性与主动性，发挥个体的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期 望的目标努力。本文为了全面的研究激励机制，因此采用广义上的激励概念。 第一章绪论 1 2 2 激励理论介绍 1 需求层次理论 马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实 现的需要五个层次。该理论提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基 础，它的贡献在于：强调了人的价值和尊严；肯定了高层次需要的重要性， 有助于发挥精神利益的作用。对于高校教师来说，在保证了基本的生理需要，安全 需要，社交需要后，在高校中更多的足在追求着尊重和自我实现的需要。 2 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是美国的心理学家赫兹伯格提出的，这里的“双因素”是指保健 因素和激励因素。在高校内部，激励因素是指与教职工工作自身内容相关的因素， 如工作本身的兴趣、工作给教职工带来的能使其充分发挥自身聪明才智的艰巨性 与挑战性、工作中使教职工的知识和才能得到提高和发展的机会、工作中所赋予 的责任等等。这些因素能激发起他们的成就感、责任感、荣誉感与自信心之类的 积极感情，因而能增进教职工的满意感，从而激励他们努力工作和求上进。 保健因素是指那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如劳动条 件、单位的政策及规章制度、顶头上司的能力和作风、同事的态度和脾气、工资 福利等。这些因素得到满足只能消除教职工的不满意，但不能激发积极性。 3 公平理论 公平理论是美国的亚当斯在2 0 世纪6 0 年代提出的，它的观点是：当一个人 做出了成绩并取得了报酬以后，他关心的不仅自己所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当该比率大于别人的比率时， 个人可能会努力工作，但过一段时间后，他会通过高估自己的投入而觉得心安理 得，工作又恢复原样；当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管 理人员的不满；当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强 有力的激励。 4 强化理论 强化理论由美国心理学家斯金纳率先提出。他认为，无论人的行为是对其所 获刺激的函数。为了达到某种目的，人都会采取一定的行为，这种行为将作用于 环境，当个人行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当个人行为 的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。根据 强化的性质和目的，可以分成两大类型：正强化，奖励那些符合组织目标的行 为，以便使这些行为得以进一一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现； 第。章绪论 负强化，惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从 而保证组织目标的实现。由理论可以看出，高校教职工为达到某种目的都会采取 一定的行为，当结果对他有利的时候，这种行为就会重复出现；当结果对他不利 时，这种行为就会减弱或消失。 1 2 3 文献综述 1 国外教师绩效管理现状 国外对教师绩效管理体系的研究与应用开展的比较早，以美国与英国最有代 表意义。美国历来重视教师评价制度，开展教师评价工作己经有上百年的历史。 自2 0 世纪2 0 年代美国就开始对教师实行“业绩工资制”，在1 9 8 6 年美国政府又 发布国家为2 1 世纪的教师做准备的报告，报告要求：“要建立全国性教师资 格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标准。”自此全国各州形成了 性质目的不一、方法手段不同、评价标准各异的教师评价制度。到了2 0 0 1 年， 美国又颁布了不让一个孩子掉队法案，开始全面实施教师绩效管理体系，它 要求到2 0 0 5 - - 2 0 0 6 学年每个班级都必须拥有“高质量教师”，让所有的学生都获 得成功。从文献资料分析，美国教师绩效的理论研究一直围绕“教师素质提高”， 在各学校推行“高质量教师”的高要求。在此基础上，各学校的管理者也就在不 自觉中从推动“教师评价”转向了“教师绩效评价”。此后，“教师绩效评价”开 始渐渐在美国教师中展开。 与其他国家相比，英国在教师绩效研究方面取得了更深层次的发展，它在教 师绩效评价研究的基础上提出了在教师中开展绩效管理研究的思想。英国教师绩 效管理的政策背景是为了赋予学校较大的自主权，以满足培养学生的需求，英国 政府在2 0 世纪8 0 年代发布了一系列白皮书，如1 9 8 3 年的教学质量和1 9 8 5 年的把学校办得更好，提出实施教师绩效管理以提高学校教育水平，试图通 过绩效评价手段解聘那些不称职的教师。此后英国教育当局通过长时间的论证实 验与试点研究，在1 9 9 1 年8 月正式确定了这种绩效评价体系，称为将绩效与薪 金挂钩的教师评价体系。这种评价体系的弊端在于其“终结性”和评价方式上的 自上而下，很难调动全体教师的积极性。它一提出引来了许多人的反对，其实施 也并没有取得预期的效果。到2 0 0 0 年，英国政府颁布了中小学表现管理，提 出对各地公立中小学对原有的教师评价进行全面修订，推广新的教师评价制度。 在2 0 0 1 年，又在1 9 9 1 年条例的修改基础上，英国政府颁布了新条例，提出新 的教师评价架构。英国政府要求所有公立学校都必须制定“教师绩效管理实施方 案”，并以“文本”的形式呈现，要求每个教师对自身的目标、责任和权利非常 清楚。围绕英国政府编制的“制度范例”，以“学校”为单位，根据各自的实际 第一幸绪论 情况实施教师绩效管理。 2 国外激励研究现状 在理论研究中，西方学者在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成 果的基础上，对管理激励问题进行了全方位、多层次、较全面的探讨研究，对高 校教师管理的实践起到了一定的指导和借鉴作用。例如，美国心理学家马斯洛 ( a h m a s l o w ) 在其人类动机理论指出不同时期每个人的需求是不同的； 美国的亚当斯( j s a d a m s ) 在其社会交换中的不公平一书中，系统地介 绍了工作中的激励问题，他强调通过各种激励方式充分挖掘人的潜能，调动人的 积极性、主动性素。 国外对于高校教师的激励研究开展比较早，所形成的论述也比较多，它们主 要从工作动机、激励的影响因素、个人发展、高校管理等四方面来展开的。 从高校教师工作动机方面，e m h a n s o n 认为，教师工作的动机分为工作 本身的性质、工作条件、个人考虑三方面；戴维w 约翰逊和罗杰t 约翰 逊在研究中提到群体动力的重要性，要用合作学习的方式去鼓舞教师，教师需要 得到学校管理者的鼓励，以促使其努力获得和持续发展合作学习的专业技能。 从影响激励的因素来讲，在影响教师激励的诸因素中，薪酬被国外学者认为 是研究教师激励的重点。d n f i g l i o 认为通过对实行不同工资水平的学校的教 师的质量进行了大量的调研和数据统计，得出了这样的一个普遍规律，即不管是 在任何地区，高工资都比较能吸引到高质量的教师；然而，d h o p k i n s 也认为 教师的工作业绩和成果也能起到激励作用，如因学生进步而得到的满足和激励， 专业发展的动机，学术认可而授予的荣誉以及财政资助等。因此他认为，当前应 通过实现教师职业的高度专业化来提高教师的社会地位，从而激发教师对本职业 的热爱，减少教师流失现象。 从教师发展角度来看，h a n u s h e k 、k a i n 、r i v k i n 等学者认为对教师激励不足 更多是由于学校管理者对教师潜在品质的忽视，他们将激励重点放在那些可观察 到的品质，比如教学表现、学术水平、学术职称等。进而，这些学者认为影响教 师激励效果的原因是：教师工作压力过大，而工作压力过大主要源于教师自我认 识与评价较低以及对个人职业发展和业绩持悲观态度；同时，教师的身体健康状 况也会影响到教师工作的积极性。 从高校管理层面来讲，国外学者通过对于好学校与普通学校进行了比较，在 研究中普遍都发现，高质量的大学普遍采用参与式管理，教师有很强的自主权， 他们根据自己的职责发挥主动性与优势，充分与学校沟通，逐步实现自己和组织 目标。如l g h a l i d a y 认为在学校管理活动中，要努力促进教师积极参与并提 出合理化意见，要在校内实行民主参与机制；a w h a r t 则认为在高校的管理 8 第一章绪论 活动中，最重要的影响因素之一就是要让学校教师进行自我管理。 综合国外有关高校教师激励问题研究后可以发现，这些研究多数以组织行为 学和心理学为理论基础，从高校教师个体特征和需求出发，针对其激励因素，采 用相应的管理制度进行高校教师的激励。在国外，高校己有很长的发展历史，并 形成了较完善的管理体制，他们在肯定薪酬等物质待遇方面对高校教师具有较强 的激励作用的同时，更多是在与完善管理体制的局部，加强高校教师的民主参与， 并把高校教师所面临的工作压力问题也作为影响高校教师工作积极性的因素。 3 国内研究现状 我国开始重视和引进人力资源管理的思想是在2 0 世纪9 0 年代，因此在教师 绩效评价方面也起步较晚，于2 0 世纪6 0 年代起步，但直到8 0 年代以后，才有 比较正式的教师评价。在1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会 ( i e a ) 组织。此后，在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快 发展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教育督导暂行规定， 标志着我国教师评价工作的全面开展。这段时间，教师评价的理论有了一定程度 的发展。此外，我国政府相继颁布与实施的义务教育法、教育法、教师法 也为教师评价实践的发展提供了法律保障。另一方面，我国对教师绩效管理上缺 乏系统研究，如蔡永红、黄天元等认为，当前我国的教师绩效评价多是关注教师 的任务项而忽略了教师的关心项，即对教师个体自愿表现出来的工作主动性、职 业奉献精神等方面关注较少；许立新指出在教师考核过程中的价值背离，形式主 义泛滥，统一化的评价模式等是极易封杀教师创造性的，而且没有真正摆正学术 权力和行政权力的关系，不能充分发挥学术权力在学术评审中的作用；而王权的 高校绩效管理与激励机制研究、蒋国杰我国高校教师绩效管理研究等论 文又指出应该在高校中建立针对教师工作的特点的且有效的绩效管理体系与激 励机制。 在激励理论的应用方面，不少学者借鉴了管理学中的双因素理论、期望理论、 公平理论以及需要理论，认为高校教师激励机制应该考虑到教师的职业特点，注 重满足教师的基本需要和自我实现的需要，进行柔性管理、民主管理，体现以教 师为本，创建宽松的学术氛围，培养发展教师的自我激励。在激励机制的构建和 激励因素的探讨方面，不少国内学者和研究人员认为激励机制的建立可以优化高 校人力资源，提高办学效益，提升高校学科发展水平，同时激发教师的创造力和 创新力，提出合理的激励机制包括优胜劣汰的竞争机制、合理的分配制度、科学 的评估制度以及民主的管理制度。 同时，在高校管理学或心理学的专著中也涉及到了有关于高校教师激励问题 的探讨，如我国学者姚启和在其专著高等教育管理学认为对高等学校的教学 9 第章绪论 科研人员的管理应主要靠规范性因素，即教师激励要靠人格规范和学术规范来影 响和制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制。张燮高在其专著学校管理 心理学中论述了高校教师工作的动力和动机激励模式，认为教师是否努力及努 力的程度如何由心理契约、组织的奖酬和动机敏感点三方面决定。 针对国内的研究现状，本文认为目前国内高校，特别是国内的地方高校对于 绩效管理与激励机制的研究还不够深入、系统，特别是还没有将这方面的研究与 应用很好地同高校具体职能部门及其相关人员的工作内容与特点结合起来，实现 个人行为方向与组织长远目标的统一，真正激发个人的工作积极性、主动性。 1 3 研究方法与主要工作 1 研究方法 本文的研究方法主要采用了文献研究法、观察法、访谈调查法，作者通过查 阅国内外能够找到的关于绩效管理或者激励机制研究的相关文献材料后，明确了 绩效管理与激励机制的概念，并了解了相关理论的体系与应用。为了清楚绩效管 理、激励机制在地方高校的应用情况，作者在文献资料和互联网上查找了能够找 到的地方高校在这方而的实践情况，并且还走访调查了广西部分高校及其人事处 的老师，还直接访谈了部分实验教学人员，最后还在广西工学院同多年从事实验 教学与实验是管理的教师、实验技术人员，部分主管实验教学的领导以及人事处 的同志进行了深入的交流的。由此，对地方高校实验教学队伍的绩效管理与激励 机制有了较全面深刻的认识，这也为本论文的写作打下了坚实的基础。 2 主要工作 本文是在大量阅读并了解了地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制的 相关文献与资料的基础上并结合实地走访调查、观察之后，在吸收和借鉴已有的 研究成果和实践经验的基础上，结合作者在实验室从事实验教学工作四年的实践 经验，对当前地方高校实验教学队伍的特点，及其绩效管理与激励机制的现状做 了深入的分析。在此基础上，作者结合地方高校的实际情况，以及实验教学人员 的工作特点，提出了改进思路，并针对地方高校实验教学人员的情况设计了地方 高校实验教学人员的全方位绩效管理体系，并以此为基础提出了适合地方高校实 验教学人员的激励机制。最后，本文引入了广西工学院实验教学队伍的案例，将 本文的研究进行了合理的应用，并结合激励机制的理论提出了有针对性的策略。 希望本文的工作可以给地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制研究的 后来者提供一些思路，同时也希望论文中提到的一些看法能够对地方高校的管理 者、实验教学人员以及研究者有所启发。 l o 第一章现状分析及改进思路 2 1 地方高校概述 第二章现状分析及改进思路 2 1 1 地方高等学校的特点 1 地方性的行政管辖 地方高校的办学主体，包括了两级地方政府：一是省级地方政府，即某一高 校设在省会城市下的地级市，但是高校的举办者是省级政府。高校的财政拨款由 省级政府主要承担，高校的人事权在省级政府，高校的发展计划、招生计划、教 学管理、科研立项等方面都是由省级政府及其职能部门承担管理职责；另一种情 况是省以下的地方政府，即由省级政府授权，或者将高校交给地方牵头举办，省 市两级政府共同建设、共同管理，财政拨款由两级政府共同承担，业务上既受省 级教育行政部门指导也受当地教育行政部门指导，人事权则由省市两级政府共同 管理；或者经过省级政府批准，完全由地方政府举办，经费上完全由地方政府来 投入，人事权也在地市政府，省政府只是在招生计划、专业设置上宏观控制和指 导。这些地方高等学校，无论是省级政府独立举办，还是省市共同管理、共同建 设，或是地方政府独立举办，高校的行政管辖都具有鲜明的地方性特色。行政上 受地方政府管辖，业务上受地方教育行政部门监督、管理和指导，经费上由地方 政府拨款，与中央政府很少发生直接联系。 2 人才培养的应用性和实践性 为国家和地方培养“实践应用型”人才，这是目前地方高校在人才培养方面 的最大特色。地方高校普遍都重视教学活动，将学生的能力培养，特别是实践应 用能力的培养，作为高校的基本定位，并且强调学以致用，重视科研成果直接转 化成现实的生产力，培养生产第一线的应用性技术人才。这也集中表现在：地方 高校在专业设置上，充分考虑地方区域生产、服务、建设、管理第一线的需要， 与市场的联系十分的紧密：其次，在师资队伍建设上，地方高校拥有一批“双师 型”的专兼结合的教师，他们很多都是来自于基层生产的第一线，有着丰富的技 术和经验，并且他们普遍都具有本科以上的学历。 2 1 2 地方高校发展中的问题 近年来，随着国家和地方政府对高等教育事业支持力度的加大，地方高校得 第章现状分析及改进思路 以不断发展壮大，并且在地方经济发展中所发挥的作用也越来越突出，但另一方 面，随着办学和招生规模的扩大，许多问题也逐渐暴露出来： 1 办学经费不足 教育经费的投入高校办学的基础。特别是对于地方高校，由于缺乏吸引力， 如果再缺少资金的投入，引进高水平的师资就更加困难：并且缺少资金就无法购 置先进的仪器设备和图书资料，高水平的科研成果也就成了泡影。作为我国公办 的地方高校，各级政府的投入却远远不够。据调查，地方高校得到的教育经费仅 占全国普通高等学校经费的5 7 ，地方高校的主要经费来源为地方财政拨款，但 是到位情况很不理想，地方政府拨款能够完全到位的高校仅占总数的7 1 4 ，基 本到位的占5 8 3 3 ，而2 7 3 8 的高校政府拨款难以到位，还有7 1 4 的高校政 府拨款则不能到位。教育经费不足已经成为制约地方高校发展的突出问题。 2 师资紧缺 地方高校发展的另一个重大难题是师资，表现在师资数量和质量两方面。近 年来虽然教师数量增长较快，但教师的增长率远远低于学生的增长率。地方高校 由于知名度、科研条件、工资待遇、地理位置等方面的原因，不但在引进人才( 特 别是紧缺专业技术人才) 上与部属重点高校相比处于明显的劣势，而且内部人才 流失严重，特别是地方高校的许多教师流失情况相当严重，他们或是为了谋求更